Arbetsmiljökompassen Resultatrapport

Transkript

1 Arbetsmiljökompassen Resultatrapport Järfälla kommun - Socialförvaltningen - Utförare SOC Enkätperiod:

2 Underlag till analyserna i denna rapport Personalen på din arbetsplats har fått besvara Arbetsmiljökompassens enkät och analyserna i denna rapport bygger på följande underlag: Antal inbjudna till enkäten 73 Antal svar 63 Svarsfrekvens 86% Svarsfrekvensen är mycket god vilket innebär att resultatet är tillförlitligt. Jämförelse med andra arbetsplatser (överordnade och direkt underordnade) Arbetsplats Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat. Antal inbjudna Antal svar Svarsfrekvens Utförare SOC % Barn och familjegruppen % Jobbcenter % Ungdomsgruppen % Vuxengruppen % Socialförvaltningen % Järfälla kommun % Utförare SOC (1623) sida 2 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

3 Fördelning av arbetssituationer 13% har Dynamiska eller Balanserade (gröna) arbetssituationer, där man lyckats balansera höga krav med goda möjligheter att påverka sitt eget arbete. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. En del av dessa medarbetare saknar dock ett gediget stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter, vilket kan göra att de upplever arbetssituationen som stressande. 54% har Trivsamma eller Bekväma (gula) arbetssituationer, där medarbetarna känner att de har stora möjligheter att styra upplägg och utförande av arbetet och oftast enkelt hinner med sina arbetsuppgifter. En del kan dock sakna utmaningar, vilket med tiden kan leda till att arbetet känns otillfredsställande och kanske lite tråkigt och enformigt. Bland dem som saknar stöd från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter kan arbetet även upplevas som isolerat. 29% har Passiva eller Hämmande (gula) arbetssituationer, där medarbetarna upplever små möjligheter att påverka det egna arbetet. Brist på utmaningar och upplevelsen att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara kan med tiden leda till att arbetet känns otillfredsställande och att en del medarbetare, istället för att ta egna initiativ, inväntar direktiv från chef eller arbetskamrater även om de skulle hinna med mer arbete. Där även det viktiga sociala stödet från chef, arbetskamrater och/eller andra arbetsrelaterade kontakter saknas kan arbetet upplevas som isolerat. 5% har Skadliga (röda) arbetssituationer, med stor obalans mellan krav och inflytande. Medarbetarna här ligger ofta efter med jobbet och har små möjligheter att påverka sin arbetssituation. Arbetsbördan kan ge upphov till svår stress och otillräcklighet som i sin tur kan skapa känslan av uppgivenhet och bl.a. leda till spänningsvärk. Medarbetarna känner även att de inte är respekterade eller att någon lyssnar på dem. Här är det stor risk för att det finns medarbetare som mår dåligt och inte vet vad/hur de skall göra för att förbättra sin situation. Resultatet avrundas per arbetssituation i diagrammet. I texten är de åtta möjliga arbetssituationerna indelade i fyra grupper om två/grupp och avrundning sker där, i förekommande fall, efter sammanslagning av två arbetssituationer. Totalsumman kan därför avvika från 100% och summan av två arbetssituationer kan avvika mellan diagram och text. Analytikerns kommentar Andelen röda arbetssituationer inom Utförare Soc är mycket liten (målet är dock alltid att helt eliminera dem). Även andelen gröna är dock liten. Drygt en fjärdedel saknar ett tillräckligt starkt socialt stöd. Två tredjedelar av medarbetarna upplever att de har stora möjligheter till inflytande. Utförare SOC (1623) sida 3 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

4 Jämförelse med överordnade och direkt underordnade arbetsplatser Gröna D = Dynamiska B = Balanserade Gula T = Trivsamma B = Bekväma P = Passiva H = Hämmande Röda P = Påfrestande S = Skadliga Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat. Analytikerns kommentar Andelen som upplever sig ha ett stort inflytande över sin arbetssituation är större än kommungenomsnittet och avsevärt mycket större än genomsnittet inom Socialförvaltningen. Inom Ungdomsgruppen har nästan samtliga ett starkt socialt stöd. Utförare SOC (1623) sida 4 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

5 Ledarskap Ledarskapsindex Detta diagram visar ledarskapsindex för denna arbetsplats (och även eventuella överordnade och direktunderordnade arbetsplatser). Resultaten från samtliga underordnade arbetsplatser inkluderas i indexberäkningen för överordnade arbetsplatser. Ledarskapsindexet redovisas på en skala från där 0 motsvarar ett mindre bra ledarskap och 100 ett mycket bra ledarskap. Endast arbetsplatser med minst 8 respondenter redovisas separat. Analytikerns kommentar Ledarskapsindex är i samma nivå som genomsnittet för Socialförvaltningen och högre än kommungenomsnittet. Inom Ungdomsgruppen är värdet avsevärt mycket högre och inom Vuxengruppen är värdet lägre. Inom Vuxengruppen får konflikthantering ett avsevärt mycket lägre "betyg" än inom andra arbetsställen. Överlag är det konflikthantering, återkoppling och hur verksamheten organiseras som är de områden man bör uppmärksamma i förbättringsarbetet. Utförare SOC (1623) sida 5 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

6 Ledarskapets styrkor/svagheter Här redovisas resultatet per ledaregenskap, rangordnat från den starkaste till den svagaste egenskapen. Om det finns underordnade arbetsplatser baseras detta resultat även på svaren från respondenter från dessa arbetsplatser. Utförare SOC (1623) sida 6 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

7 Citat från "beskriv med egna ord det bästa med din arbetsplats" Nedan följer ett representativt urval av vad medarbetarna med egna ord beskriver vara det bästa med sin arbetsplats. (Vid behov har citaten förkortats/korrigerats för att värna om anonymiteten.) Arbetets innehåll. En chef som är införstådd med innehållet och stödjer arbetet. Givande diskussioner på arbetsplatsen En arbetsplats med intressanta arbetsuppgifter och duktiga kollegor och en mycket duktig chef också innehållet i arbetet, vilket ger en trygghet i jobbet och stimulans Som medarbetare är man mycket fri att själv utforma sitt jobb Professionell, spännande, omväxlade Ett meningsfullt och fritt arbete, som görs tillsammans av många olika personligheter och kompetenser Arbetskamraterna är det klart bästa med min arbetsplats Att vi har högt i tak och har roligt Roligt, omväxlande, fritt, kreativt utvecklande Vi har roligt, vi har trevligt tillsammans och vi gör ett bra och viktigt arbete som vi är stolta över Vi kan fritt lägga upp vårt arbete, välja att fokusera mer eller mindre på vissa områden, har gott om utbildningsmöjligheter och trivs alla med vårt jobb vilket innebär att vi är engagerade och diskuterar med varandra Alla får komma till tals, vi lyssnar på våra kolleger. Det är högt till tak Bra stämning i arbetsgruppen God sammanhållning i personalgruppen, alla deltar i de arbetsuppgifter som ska utföras Sammanhållningen bland arbetskamraterna Arbetskamraterna Eget ansvar/ frihet under ansvar, fantastiska kollegor som inspirerar, team-anda Analytikerns kommentar Bland kommentarerna om det bästa med arbetsplatsen återkommer generellt en god stämning bland arbetskamraterna och att man känner frihet under ansvar. Utförare SOC (1623) sida 7 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

8 Citat från "beskriv med egna ord det sämsta med din arbetsplats" Nedan följer ett representativt urval av vad medarbetarna med egna ord beskriver vara det sämsta med sin arbetsplats. (Vid behov har citaten förkortats/korrigerats för att värna om anonymiteten.) Beslut som fattas på kommunövergripande och/eller politisk nivå och är långt från verkligheten där man inte ser att de beslut som fattas går stick i stäv med den vision som är uttalad för kommunen. Det ger brist på sammanhang. Inför sådana förändringar på den nivån som berör verksamheten tillfrågas inte personal (som träffar berörda kunder) för synpunkter Dålig löne- och kompetensutveckling Det kan ibland vara tungt att det är så mycket ensamarbete och ensamt ansvar För lite tid för reflektion Ostrukturerad arbetsplats, upplever att man inte är så mån om sin personal, otydlig information och styrning Stress, outtalade förväntningar och olika värderingar som gör arbetet spretigt Ingen bekräftelse av kompetens/arbetsinsats via lönen Lön samt kortsiktighet i planering av verksamhet Lönebilden känns låg Organiseringen beställare/utförare försvårar planering och utveckling, då förutsättningar kan förändras snabbt beroende på beställningar. Arbetsuppgifternas utformas utifrån kortsiktiga behov i första hand och inte utifrån kvalitetstänkande, även om det också finns med Alldeles för många omorgansisationer utan förankring hos oss anställda Låg lön och dålig löneutveckling för ett arbete som bedöms som väl utfört Lägger upp mitt arbete helt själv - vi pratar inte med varandra om hur vi arbetar, gemensamma visioner finns inte Att chefen inte är tillräckligt närvarande och med i den dagliga verksamheten Mycket problem Viss stress För låg lön med tanke på ansvar, att erfarenhet inte respekteras Analytikerns kommentar Kommentarerna om det sämsta med arbetsplatsen varierar. Det som återkommer generellt är lönen och organisationsstrukturen. Utförare SOC (1623) sida 8 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

9 Förslag till förbättringsåtgärder prioritering och inriktning Eftersom resultatet i denna rapport är en sammanslagning av resultat från lägre nivåer, hänvisar vi även till rapporterna för respektive arbetsställe för att få en mer detaljerad bild av variationerna dem emellan innan förbättringsarbetet inleds. Målsättning för arbetssituationer Generellt är målsättningen att: Eliminera de röda arbetssituationerna Öka andelen Dynamiska arbetssituationer Minimera andelen gula arbetssituationer och öka andelen Trivsamma av de gula som kvarstår Balans mellan arbetskrav och inflytande Även om andelen Skadliga (röda) arbetssituationer inte är stor är det alltid viktigt att ta dessa signaler på allvar. Se över hur man kan öka medarbetarnas reella inflytande och delaktighet. Det innebär att ledningen granskar den egna verksamheten på ett objektivt sätt, för att kartlägga var och vem/vilka som fattar beslut i stort och smått som påverkar verksamheten, för att därefter också vara beredd att förändra nuvarande beslutsstruktur. Om endast kraven minskas blir inte arbetet Dynamiskt utan snarare Hämmande. Där man inte kan påverka krav eller inflytande är tydlig information och återkoppling till medarbetarna om varför, mycket viktigt. En relativt stor andel av medarbetarna har en Passiv eller Hämmande (gul) arbetssituation. Om kraven ökar något utan att inflytandet ökat är det stor risk att dessa utvecklas till Påfrestande eller Skadliga arbetssituationer. Se över hur medarbetarnas kompetens bättre kan tas tillvara. Tillåt dem att själva ta initiativ, både som individer och som grupp. Ge dem även möjlighet att själva fatta beslut och ta eget ansvar i arbetet. Se över utvecklings-/utbildningsbehov. Genom att öka inflytandet kan det finnas utrymme att öka arbetskraven för ökad arbetstillfredsställelse och produktivitet. En mycket stor andel av medarbetarna har en Trivsam eller Bekväm (gul) arbetssituation. I förlängningen kan det för en del leda till en Passiv situation om man känner att man inte får användning för sin kompetens och inte vidareutvecklas, eller till en Hämmande situation om man dessutom saknar socialt stöd. Detta påverkar inte bara individen utan får negativ effekt på övriga i gruppen. Det kan därför finnas anledning att diskutera att öka kraven för att öka arbetstillfredsställelsen och produktiviteten. Det kan dock också vara så att en del av dem med Trivsamma arbetssituationer just nu är inne i en återhämtningsfas och under andra perioder har högre arbetskrav. Där så är fallet bör man bibehålla en viss "luft i organisationen". Eftersom gröna arbetssituationer är stimulerande och utvecklande och leder till hög arbetstillfredsställelse såväl som hög produktivitet, är det eftersträvansvärt att denna grupp är så stor som möjligt. Identifiera framgångsfaktorerna, så att de är kända och därmed kan bibehållas och eventuellt förstärkas och utvecklas ännu mer. Kunskapen om dessa kanske även kan bidra till att öka andelen gröna arbetssituationer. Socialt stöd Eftersom det sociala stödet bl.a. är en viktig buffert mot stress och motverkar att man känner sig isolerad har vi i rapporterna till berörda arbetsställen rekommenderat att se över möjligheterna till kollegial avlastning, hjälp i arbetet, utökat/förstärkt teamarbete, m.m. för att öka det sociala stödet. Att ta ställning till även på högre nivåer i organisationen kan vara att se över möjligheterna att bilda kollegiala nätverk och starta mentorprogram, individuella mentor-adeptrelationer. Utförare SOC (1623) sida 9 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

10 Ledarskap Hur ledarskapet upplevs varierar mycket mellan olika arbetsplatser. De områden som överlag upplevs vara minst starka är konflikthantering, återkoppling och hur verksamheten organiseras. Kanske kan detta till viss del bero på strukturen i organisationen och avsaknad av tydliga mål? Ett underliggande problem är dock förmodligen att det inte finns bra rutiner för att kommunicera mål, förväntningar, resultat, etc. genom hela organisationen, så att alla känner sig delaktiga och upplever att deras individuella, såväl som gemensamma, arbetsinsatser påverkar resultaten. Ett otydligt ledarskap kan bl.a. leda till egna påtagna chefsroller bland medarbetarna, vilket ökar risken för konflikter. Se över hur man kan förbättra rutiner för information, kommunikation och återkoppling mellan chef/medarbetare. Vilka resurser/stöd finns för cheferna inom organisationen för att hjälpa dem att förbättra dessa områden och stärka relationen mellan dem och medarbetarna? Frågeställningar att reflektera över Frågeställningarna nedan är utformade som stöd för egna reflektioner, för chef såväl som medarbetare, och för att underlätta konstruktiva diskussioner i ert gemensamma förbättringsarbete. Vad anser du karakteriserar ett gott ledarskap/medarbetarskap? Vilka är dina främsta styrkor, vad bidrar du med? Vad behöver du utveckla? Vilka mål har vi? Vad ska vi uppnå på kort/lång sikt? Vilken är din roll/vad gör du konkret för att uppnå de gemensamma målen? Hur säkerställer vi att brukare såväl som uppdragsgivare är nöjda med det vi uppnår? Hur ska vi uppnå målen? Vilken kompetens behövs? Samarbetar vi med andra enheter för att uppnå optimalt resultat? Genomförs beslut tillräckligt snabbt? Löser vi problem tillräckligt snabbt? Är jag/vi tillgängliga när det behövs? Hur sker den fortlöpande informationsspridningen? Kan rutinerna förbättras? I så fall hur? Hur ser rutinerna för återkoppling (feedback) ut? Kan de förbättras? I så fall hur? Finns rutiner för regelbundna medarbetarsamtal (innehåll, tidsintervall, kvalitet) och uppföljning? Hur tar jag/vi ansvar för de arbetsrelaterade problem och konflikter som uppstår i arbetsgruppen? I vilken grad uppmuntras medarbetarna att själva ta initiativ och fatta beslut? I viken grad tar du som medarbetare eget ansvar för att lösa arbetsuppgifter/uppkomna problem? Kan din kapacitet och kunskap komma till nytta på ett bättre sätt? I så fall hur? Kan ditt arbete bli mer intressant och utvecklande? Hur? Vad gör vi på vår arbetsplats som stödjer relationerna mellan medarbetare såväl som mellan chef och medarbetare? Utförare SOC (1623) sida 10 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

11 Det fortsatta arbetet I och med analysen av arbetsmiljösituationen som presenteras i denna rapport, har din arbetsplats redan tagit det första steget i förbättringsarbetet. Som en hjälp i det praktiska upplägget av förbättringsåtgärder ger vi följande råd: 1. Låt alla få ta del av resultatet. Vi rekommenderar att du, som chef, presenterar resultatet för dina medarbetare. Finns möjlighet kan det vara en fördel att stödperson finns med, t.ex. personalansvarig, kollega eller extern konsult för att fånga upp diskussion och ge feedback. 2. Diskutera både i ledningsgrupp och i arbetslagen. Gå igenom hur väl Arbetsmiljökompassen lyckats fånga arbetssituationen på de enskilda arbetsplatserna. Dokumentera vad ni kommer fram till. 3. Enas om en nulägesbild. Ge utrymme för diskussion utifrån resultatbilden i rapporten. Det är dock viktigt att flertalet ställer sig bakom beskrivningen av arbetsplatsen, med alla dess styrkor och svagheter. 4. Tydliggör målen. Innan handlingsplaner formuleras är det viktigt att verksamhetens övergripande mål tydliggörs och att det finns koppling till den egna gruppen. För vem finns vi till? Vad är vårt uppdrag? Vilka är våra mål? 5. Arbeta fram en handlingsplan med utgångspunkt i målen. Vilka aktiviteter och förbättringsåtgärder skall vår grupp fokusera på tillsammans? Hur ska vi ta oss dit? Vad kan vi själva påverka? Vilka tidsramar är realistiska ur ekonomisk och resurssynpunkt? Identifiera, fatta beslut om och prioritera förbättringsförslagen. Dokumentera aktiviteterna, vad och hur. Motivera prioritetsordningen. Notera även vilka personer, enheter, etc. som behöver involveras för att aktiviteten ska kunna genomföras. Utse vem som ska ansvara för att implementera respektive förbättringsförslag i verksamheten och när det ska vara genomfört. Planera in tid för utvärdering och uppföljning (gärna med ny mätning) för att kunna återkoppla effekter av genomförda åtgärder. 6. Eventuellt behov av extern hjälp. I de fall det finns en personalkontakt att tillgå är det naturligt att det är den resurs ni i första hand vänder er till för stöd i processen. Även vi kan naturligtvis stå till tjänst med stöd för tolkning av Arbetsmiljökompassens resultat och hur man kan gå vidare, via vårt nätverk av expertis inom berörda områden. Utförare SOC (1623) sida 11 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

12 Svarsfördelning per fråga Här presenteras fördelningen av svaren per fråga, för de grundfrågor som ingår i Arbetsmiljökompassen. OBS! Kom ihåg att svaret på en enskild fråga inte ger en fullständig bild och att det är hur varje individ besvarat samtliga frågor per dimension (arbetskrav, inflytande och socialt stöd) - och hur dessa dimensioner samverkar som avgör hur den enskilde individen upplever sin arbetssituation. Fråga Stämmer inte alls Stämmer i någon mån Stämmer till stor del Stämmer helt och hållet 1. Mitt arbete kräver att jag arbetar snabbt 11% 46% 33% 10% 2. Det begärs av mig att jag måste utföra en alltför stor arbetsinsats 33% 40% 14% 13% 3. Jag har tillräckligt med tid att utföra mina arbetsuppgifter 10% 35% 41% 14% 4. Jag får ofta avbryta mina arbetsuppgifter för att fortsätta senare 29% 43% 22% 6% 5. Mitt arbete är omväxlande 2% 11% 35% 52% 6. Mina arbetsuppgifter förändras ständigt 11% 54% 30% 5% 7. I mitt arbete har jag användning av mina kunskaper och färdigheter 0% 10% 43% 48% 8. Mitt arbete kräver att jag ständigt vidareutvecklar mig 5% 16% 43% 37% 9. I mitt arbete har jag möjlighet att lära mig nya saker 5% 21% 51% 24% 10. Jag kan bestämma hur mitt eget arbete ska utföras 0% 17% 65% 17% 11. Jag har inflytande över beslut som rör hela min avdelning/enhet 17% 56% 17% 10% 12. Mitt arbete präglas av många kund-/brukar- /elevkontakter 5% 5% 25% 65% 13. Jag tycker att kontakt med kunder/brukare/elever är ett givande inslag i mitt arbete 2% 5% 29% 65% 14. Jag känner att kunder/brukare/elever respekterar mig i min yrkesroll 0% 8% 38% 54% 15. Mitt arbete kräver att jag ofta arbetar tillsammans med andra 6% 22% 38% 33% 16. Jag upplever att mina arbetskamrater bryr sig om mig 2% 14% 41% 43% 17. Jag och mina arbetskamrater hjälps åt för att få arbetet gjort 8% 21% 38% 33% 18. Jag känner att mina arbetskamrater respekterar mig i min yrkesroll 0% 17% 33% 49% 19. Jag upplever att min chef bryr sig om mig 0% 17% 48% 35% 20. Jag upplever att min chef tar sig tid att lyssna om jag kommer med ett problem 0% 19% 43% 38% 21. Jag känner att min chef respekterar mig i min yrkesroll 2% 13% 38% 48% 22. Jag uppfattar att min chef har god kunskap om verksamheten 3% 16% 57% 24% 23. Min chef är lätt att komma i kontakt med 0% 16% 49% 35% 24. Min chef ger mig den feedback jag behöver i mitt arbete 8% 27% 37% 29% 25. Min chef ger mig feedback på ett bra sätt, på det arbete jag utför 13% 17% 46% 24% 26. Min chef organiserar verksamheten på ett lämpligt sätt 6% 29% 46% 19% 27. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete 0% 14% 40% 46% 28. Min chef hanterar konflikter på ett bra sätt 13% 33% 33% 21% Utförare SOC (1623) sida 12 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

13 Fakta om Arbetsmiljökompassen Arbetsmiljökompassen är en metod som med ett begränsat antal strategiskt valda frågor ringar in de tre viktigaste dimensionerna av arbetsmiljön, inklusive ledarskapets betydelse på en arbetsplats: Höga/låga arbetskrav: Högt/lågt inflytande: Högt/lågt socialt stöd: De krav arbetsuppgifterna ställer på medarbetaren Medarbetarens möjligheter att kontrollera och påverka sitt eget arbete och utnyttja sin kapacitet och sina kunskaper Det sociala stöd som en medarbetare får av sin ledning, sina kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter Varje fråga (förutom de separata ledarskapsfrågorna) i enkäten mäter en av de tre dimensionerna men - vilket är en av de grundläggande delar i modellen som gör Arbetsmiljökompassen så tillförlitlig svaret på en enskild fråga ger inte en fullständig bild. Det är hur samtliga frågor per dimension besvarats, som avgör hur respondentens upplevelse av respektive dimension skall tolkas. Varje svarsalternativ är kopplat till ett index, som avgör om svaret skall tolkas som högt eller lågt värde. För varje dimension finns ett fastställt minimiantal frågor som måste besvaras med ett högt värde för att dimensionen skall anses ha en hög nivå. Hur en arbetsplats upplevs avgörs av hur de tre dimensionerna samverkar. Genom de olika kombinationerna, av hög respektive låg nivå för arbetskrav, inflytande och socialt stöd, bildas följande åtta arbetssituationer som delas in i tre grupper: Arbetskrav Inflytande Socialt stöd Dynamiska H H H Gröna Balanserade H H L arbetssituationer Trivsamma L H H Bekväma L H L Passiva L L H Hämmande L L L Gula arbetssituationer Påfrestande H L H Röda Skadliga H L L arbetssituationer Kännetecknas av höga arbetskrav och ett högt inflytande. Kännetecknas av låga arbetskrav. Kännetecknas av höga arbetskrav och lågt inflytande. Översikt över de tre samverkande faktorerna och de åtta arbetssituationerna. H=Högt L=Lågt Hur Arbetsmiljökompassens resultat bör tolkas Gröna arbetssituationer Gula arbetssituationer Röda arbetssituationer innebär att trots höga arbetskrav har medarbetarna stor kontroll över sin arbetssituation. Om stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter fungerar tillfredsställande, motverkas även stressproblem. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. I realiteten kan dessa idealarbeten inte skapas överallt och hela tiden. Målet för en arbetsgivare bör dock vara att sträva efter en så hög andel "Gröna arbetssituationer" som möjligt för att skapa en arbetsplats med stor trivsel, låg personalomsättning och hög produktivitet. är en varningssignal att medarbetarna kan sakna utmanande arbetsuppgifter. Här finns möjligheter att ta tillvara en outnyttjad potential. De som har begränsad möjlighet att påverka sitt eget arbete upplever att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara. Där även stödet från chefer, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är otillfredsställande finns stor risk för en arbetsplats med extremt omotiverade medarbetare och låg produktivitet. visar en stor obalans mellan arbetsbörda och möjlighet att kunna påverka sin situation. Ju större andel "Röda arbetssituationer", desto mer akut är situationen. Tecknen på att personal inte mår bra bör redan synas i organisationen; stress, känslor av otillräcklighet, uppgivenhet, utmattning. Att känna stöd från sin chef, kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter är avgörande för att man ska orka med sitt arbete. Där stöd saknas är risken stor att det finns medarbetare som mår dåligt och inte vet vad/hur de ska göra för att förbättra sin situation. Utförare SOC (1623) sida 13 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen

14 Information Tools Scandinavia AB Box Nacka Strand Tel: Vi gör det enkelt för organisationer, i privat och offentlig sektor, att lösa problem och fatta beslut, genom att vara en dynamisk organisation som erbjuder en unik, skräddarsydd kombination av specialistkompetens och analysverktyg. Vi har under många år byggt upp en unik kunskap om kommunal verksamhet och mätningar som görs inom kommuner och landsting. Du kan få hjälp med alla delar in en undersökning eller få ut mer av genomförda undersökningar genom att använda våra tjänster. Resultatrapport (1623) Arbetsmiljökompassen Copyright 2009 Information Tools Scandinavia AB Utförare SOC (1623) sida 14 Information Tools Scandinavia - Arbetsmiljökompassen