Arbetsutvecklingsrapport

Transkript

1 Arbetsutvecklingsrapport Socialsekreterare i Sundsvalls kommun En undersökning om personalomsättning och arbetsmiljö Författare: Lena Wilson Rapport:2004:4 ISBN FoU Västernorrland Kommunförbundet Västernorrland

2 2

3 Förord Min förhoppning är att intervjuerna med mina före detta kolleger ska tas tillvara inom den organisation där jag själv fortfarande verkar och arbetar på så sätt att deras erfarenheter ska bidra till viktiga lärdomar som kan göra socialtjänstens individ- och familjeomsorg till en attraktiv arbetsplats där man som socialsekreterare vill verka i många år. En effekt av att det tagit flera år att färdigställa rapporten är att uppgifterna än mer kunnat bekräftas och ytterligare kunnat belysa de förhållanden som beskrivs i rapporten. Jag vill rikta ett stort tack till alla som på olika sätt hjälpt mig att genomföra denna studie. Framförallt till mina före detta kolleger som så rikligt delat med sig av sina erfarenheter och tankar under intervjuerna. Tack till de arbetskamrater och vänner som har gett mig feedback och uppmuntran! Tack till min arbetsgivare som gav mig andrum, förtroende och möjlighet att fördjupa mig inom detta område. Tack till Karin Lindahl på kanslienheten för hennes ovärderliga hjälp med redigeringen av materialet. Tack till Urban Karlsson, min handledare på forskningsenheten som hela tiden gett mig positiv uppmuntran och aldrig gav upp! Slutligen ett tack till alla de människor som hjälper mig att bevara min föreställningsvärld om att allt går att påverka när tron ibland sviktar! Jag förstår ju att det bara är pengar som räknas idag, men man måste ju ändå vara intresserad av att personalen har en dräglig arbetsmiljö Varför bör dom vara det? Jo, för att få behålla folk som ska jobba här och trivas i kommunen, och för att människorna som söker upp oss, i sin tur ska kunna bli bemötta på ett bra sätt, det måste ju vara målet 3

4 4

5 Innehåll SAMMANFATTNING 7 1 INLEDNING 10 2 SYFTE OCH METOD 11 Syfte 11 Metod 11 Syfte med intervjuerna 11 Vem är jag? Hur påverkar det intervjuerna 12 Urvalsmetod till intervjuerna 12 Definition av personalomsättning 13 Problem kring insamlande av personaluppgifter TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 15 Inledning 15 Perspektiv på organisationen 15 Socialsekreterare ett human servicearbete 16 Hur mäts människors upplevelse av sin arbetsmiljö? TIDIGARE UTREDNINGAR OCH FORSKNING 20 Socialsekreterarens arbetsmiljö 20 Personalomsättningen bland socialsekreterare PERSONALOMSÄTTNING/RÖRLIGHET BLAND SOCIALSEKRETERARE I SUNDSVALLS KOMMUN Personalsammanställning av anställda Antal som lämnat sina anställningar 28 5

6 Sammanfattande kring personalomsättningen 30 Kommentarer kring personalomsättning INTERVJUER MED DE TIDIGARE ANSTÄLLDA 35 Innehållet i arbetet 35 Villkor och förutsättningar för arbetet 37 Konsekvenser för privatliv och hälsa 50 7 SAMMANFATTANDE KOMMENTARER KRING INTERVJUERNA 52 För hög arbetsbelastning 53 Brister i stöd och ledning av arbetet 54 Brister i delaktighet 57 Brister i utbildning, introduktion och vidareutveckling 59 Uppenbara hälsoproblem 60 8 SLUTDISKUSSION 62 LITTERATUR REFERENSFÖRTECKNING 67 6

7 Sammanfattning Avsikten med denna rapport är att beskriva personalomsättningen av socialsekreterare i Sundsvalls kommun och genom intervjuer med tidigare anställda leta faktorer som fått socialsekreteraren att lämna sin tjänst. Rapporten innehåller även en genomgång/sammanställning av tidigare utförda undersökningar och rapporter kring socialsekreterarnas arbetsmiljö och personalomsättning i hela landet. Rapporten beskriver personalomsättningen bland socialsekreterarna i Sundsvalls kommun inom tidsperioden Här konstateras en stor rörlighet bland socialsekreterarna både inom och ut från organisationen. Rörligheten är störst bland de socialsekreterare som arbetar med handläggning/myndighetsutövning. Det är också här de kortaste anställningstiderna finns inom verksamheten. Så många som 65 procent av handläggarna inom arbetet med barn och deras familjer har endast arbetat 0-3 år. Bland de socialsekreterare som slutat sin anställning har så många som 74 procent endast arbetat 0-3 år. Jämförelser med uppgifter från andra kommuner visar att detta är en nationell företeelse och uppfattas som mycket oroväckande både kvalitetsmässigt i ett brukarperspektiv och arbetsmiljömässigt för socialsekreteraren själva. Genomgången av tidigare undersökningar och intervjuerna med några av de socialsekreterare som slutat sina anställningar visar tydligt sambandet mellan upplevelsen av sin arbetsmiljö och beslutet att lämna sin anställning. De brister som utpekats i såväl denna studie som i andra studier sammanhänger samtliga med det omgivande stödet kring socialsekreterarens arbete. De främsta upplevda bristerna i arbetsmiljön handlar om en för hög arbetsbelastning, brister i stöd och ledning, brister i delaktighet o kommunikation, brister i vidareutveckling. Dessa brister leder i sin tur till värderingskonflikter som i mycket hög grad påverkar socialsekreterarens beslut att lämna sitt arbete. Kvalitén i arbetet påverkas av bristen på kontinuitet, kompetensdränering och det faktum att unga nyutbildade socialsekreterare får utföra arbetsuppgifter som de inte är mogna att utföra. Bristen på introduktion och för svåra arbetsuppgifter utan tillräckligt stöd är en stor anledning till att socialsekreterarna lämnar sina arbeten alltför snabbt. I detta sammanhang är det viktigt att poängtera att det alltså inte är själva arbetsuppgifterna (som i sig är mycket krävande och påfrestande) som upplevs negativt. Tvärtom så är det arbetsuppgifterna och den ofta mycket goda sammanhållningen och stödet av arbetskamraterna som är det positiva i arbetet och som gör att man arbetar kvar trots andra svårigheter. 7

8 I rapporten diskuteras vad som kan vara orsaken till att socialsekreterarnas upplevda brister i arbetsmiljön inte nämnvärt påverkats trots den stora kunskap som finns inom detta område och de omorganiseringar som gjorts i den organisation som omger socialsekreteraren. Bristerna som nu utpekas är de samma som i återkommande undersökningar under 25 års tid. Som en orsak ses att problemen inte tillkännages inom organisationen. Den höga personalomsättningen och de hälsomässiga besvären hos yrkesgruppen erkänns knappast som ett större problem och blir därför inte en viktig fråga att komma tillrätta med. Med tanke på dagens kärva ekonomiska läge är det förvånande att kostnader i samband med hög personalomsättning både vad det gäller nyrekrytering och arbetsmiljöproblem inte uppmärksammas. En konsekvensanalys borde visa att detta innebär mycket stora kostnader. Varken arbetsledning eller socialsekreteraren själv är aktiv i en kreativ dialog kring arbetsmiljöfrågor. Det finns en mycket oroväckande passivitet och uppgivenhet inför möjligheten att påverka förhållandena i arbetet. Kritik utifrån angående hur verksamheten fungerar möts oftast med tystnad eller försvar. Förändringar i organisationen sker på ett sätt som speglar en teknisk rationell syn på organisationen som inte förändrar i grunden utan endast skapar ytliga förändringar där själva problemen riskerar att förbli de samma. Trots goda intentioner blir därför åtgärdsprogram och målstyrningsdokument verkningslösa. Det finns tydliga och bra anvisningar om hur frågor som rör personal- och arbetsmiljöfrågor ska behandlas på arbetsplatserna men de fungerar inte i praktiken. Som orsak ses dels den höga personalomsättningen som ger stora brister i kontinuitet och verklig, faktisk möjlighet att arbeta med dessa frågor. Dels finns en okunskap eller ointresse för vikten av detta. Behovet av en nära, trygg arbetsledning genomsyrar alla arbetsmiljöundersökningar. Det är därför skrämmande att konstatera att detta stöd snarare minskat än ökat. Arbetsledarnas ofta orimliga krav situation är mycket uppmärksammat i dagens diskussioner. Frågan är om det är möjligt för de närmaste arbetsledarna att ge socialsekreterarna det stöd som behövs utifrån de omfattande arbetsuppgifter som finns på dessa tjänster. Arbetsledarnas kompetens är också en mycket viktig faktor för att de ska kunna ge det stöd som behövs. Den stora kunskap och erfarenhet som finns inom organisationen verkar inte tillvaratas och får som följd att socialsekreteraren inte får det stöd som de själva vet behövs i arbetet. Alla borde vid det här laget veta att stöd i form av god introduktion, möjlighet till vidareutveckling, struktur, reflektion, feedback, andrum, dialog, kommunikation är självklart för att kunna handskas med ett mycket psykiskt påfrestande arbete. Organisationen borde ses som ett samspel mellan alla de individer som ingår i den. Alla har ett ansvar för att aktivt påverka och bidra till en positiv arbetsplats. Har man erfarenhet av och föreställningen att detta går så finns det förutsättningar för att de angivna arbetsmiljöproblemen kan lösas och personalomsätt- 8

9 ningen minskar. Att bli sedd som den viktiga person man är, inte som en bricka i ett spel är en förutsättning för en väl fungerande organisation där man vill stanna kvar och arbeta under en längre tid. Organisationen skulle då även bli mer kostnadseffektiv och kravet på en god kvalité i verksamheten skulle kunna tillgodoses. 9

10 1 Inledning I förordet till Svenska kommunförbundets rapport Personal i rörelse 1996 sägs att det är personalen som väger tyngst i kommunerna. Den står för den största delen av kostnaderna, och det är personalen som avgör kvalitén på kommunens viktigaste verksamheter. Personalen möter medborgarna vars uppdrag är den kommunala verksamhetens utgångspunkt. Trots det har kommunernas personalfrågor ibland haft svårt att nå fram till den kommunalpolitiska debattens mitt. Diskussionen har handlat om den ena eller andra verksamheten, om innehåll och målgrupper och kostnader men de som ska göra arbetet har sällan hamnat i fokus. Många människor är beroende av socialsekreterarnas arbete. Deras arbetsmiljö är därför viktig inte endast för dem själva eller deras närmaste omgivning. Den har på ett eller annat sätt betydelse för oss alla. Till socialsekreterarnas arbetsuppgifter hör nämligen både att hjälpa när samhällsförändringar eller annat skapar problem för människor och att bidra med kunskap om hur olika faktorer verkar i den samhällsomvandlande processen. Problem i socialsekreterarnas arbetsmiljö får därför konsekvenser långt utanför dem själva och deras arbetsplatser. Socialsekreteraren utför ett mycket kvalificerat och komplicerat arbete där teoretisk kunskap kopplat till erfarenhet och personlig mognad är av stor betydelse. Min uppfattning utifrån egen erfarenhet i arbetet som socialsekreterare är att personalomsättningen bland socialsekreterarna är hög. Detta får bland annat som konsekvens att nyutbildade får handlägga ärenden där det egentligen krävs ytterligare kompetens och erfarenhet. Tillspetsat kan man säga att mycket av det svåraste arbetet inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg utförs av unga och oerfarna socialsekreterare. Det finns en allmän bild av att man inte orkar arbeta länge som socialsekreterare. Brukare och samarbetspartners klagar över att socialsekreterarna byts ut för ofta. Det pratas mycket om dessa frågor men hur ser det egentligen ut? Hur stor är personalomsättningen bland socialsekreterarna och vad finns det för faktorer som bidrar till att man som socialsekreterare stannar kvar på eller lämnar sin tjänst? 10

11 2 Syfte och metod Syfte Ge en tydlig bild av personalomsättningen bland socialsekreterare i Sundsvalls kommun. Belysa faktorer som påverkar socialsekreterares beslut att lämna sin anställning för att därigenom få kunskap om vad som kan göras för att trygga personalförsörjningen. Metod Insamling av personalstatistik, personalomsättning de senaste 6 åren. Genomgång av material och undersökningar om personalomsättning och arbetsmiljö för socialsekreterare, jämförelser Sundsvall med övriga landet Genomgång av Sundsvalls kommuns socialtjänsts målstyrningsdokument och handlingsprogram i personal och arbetsmiljöfrågor. Intervjuer med personer som slutat sina anställningar som socialsekreterare, Avslutningssamtal med personal enligt personalförsörjningsprogrammet Samtal med skyddsombud, fackliga representanter, f d arbetsledare och nuvarande socialsekreterare Samtal med externa handledare i socialsekreterargrupper. Syfte med intervjuerna Min avsikt med intervjuerna av personer som slutat sin anställning som socialsekreterare är att belysa deras egen upplevelse av vad som ledde fram till beslutet. Genom deras upplevelser bilder av sin tid som socialsekreterarna kan de också bidra till en djupare kunskap kring arbetsvillkoren för socialsekreterarna. För att kunna förstå de faktorer som påverkar måste man också förstå, få en upplevelse av under vilka förhållanden socialsekreteraren arbetar. Redovisningen av vad som framkommit i intervjuerna har därför ett stort utrymme i detta arbete. Genom att frilägga diskursen kan man gå från delarna till helheten. De intervjuades upplevelser är inte sanningar på annat sätt än att de är deras absolut egna upplevelser av verkligheten som aldrig kan ifrågasättas. Det är därför med 11

12 avsikt som jag valt att prata relativt fritt med intervjupersonerna. Intervjun har gått till på så sätt att jag inlett intervjun med att fråga hur länge de arbetat som socialsekreterare i kommunen och vad de gör nu. Därefter har jag ställt frågan om varför de slutade sin anställning. Utifrån denna fråga har sedan de intervjuade beskrivit den process som ledde fram till beslutet att säga upp sig. Intervjuerna har alltså inte följt någon mall med fastställda frågor utan den intervjuade har i stort sett själv styrt riktningen på intervjun, vad den ska innehålla utifrån vad de själva tyckt varit viktigt att förmedla. Jag har mestadels ställt följdfrågor och klargörande frågor för att kontrollera att jag uppfattat intervjupersonen rätt eller att jag själv vill att de ska vidareutveckla eller belysa något de sagt. Jag har haft en önskan att inte skära och stycka upp de intervjuades berättelser eftersom berättelsen i sig, bildar en helhet som går förlorad vid en styckning. De känslor och nyanser som döljs i samtalet är svåra att fånga in när berättelsen bara återges i form av kortare citat. Tyvärr har det inte varit möjlighet att förena min önskan om att få återge alla berättelser i sin helhet utan att rapporten blivit alltför lång. Att ta ut lösryckta citat är också vanskligt ur vetenskaplig synpunkt då det innebär en möjlighet eller svårighet för forskaren att medvetet eller omedvetet välja ut citat som passar forskarens syfte och som satt i olika sammanhang kan tjäna helt olika syften och vinkla bilden i en viss riktning. Detta konstaterande leder osökt in på nästa metoddiskussion. Vem är jag? Hur påverkar det intervjuerna Jag ser intervjuerna snarare som en dialog än en intervju. Eftersom jag själv inte är en ovetande utifrån utan i allra högsta grad deltar och är involverad i deras verklighet har detta naturligtvis färgat påverkat mitt frågande och min delaktighet i den dialog som utspelar sig mellan mig och intervjupersonen. Jag har, och har haft olika relation till de intervjuade. Jag arbetar själv som socialsekreterare i Sundsvalls kommun. Vissa har jag känt till namnet, vissa har jag arbetat nära. Det har känts både som en svårighet och tillgång. Svårt, därför att jag har fått anstränga mig att inte vara ledande och låta min egen bild färga samtalet. Som en tillgång, då jag lätt kunnat förstå vad de talar om och kunnat ställa följdfrågor utifrån detta. Jag har också påverkats, berörts av samtalen. Jag har blivit påmind om mina egna känslor gentemot mitt arbete och naturligtvis fått nya frågor som lett in mitt arbete på nya spår. Urvalsmetod till intervjuerna 10 personer har valts ut utifrån att samtliga hade en tills vidare anställning som de själva beslutade sig för att lämna. Alla har socionomutbildning. De har varit anställda mellan 2 och 10 år och arbetat som handläggare på olika distrikt inom socialtjänstens individ- och familjeomsorg. Alla distrikten är representerade. En närmare redogörelse för urvalet redovisas inte då det kan äventyra intervjupersonernas anonymitetsskydd. Vår kommun är så pass liten att det kan vara lätt 12

13 att identifiera personer utifrån händelser och personer som beskrivs. De citat som används är därför ibland omgjorda på så sätt att namn, platser, tidpunkter och särskilda händelser är strukna. Jag har också känt det som ett stort förtroende att jag både som forskare och före detta kollega upplevt att de intervjuade har sagt vad de verkligen tycker trots att de ibland haft en oro för att såra. Det har därför känts mycket viktigt att deras anonymitet så långt det är möjligt ska garanteras. Alla citat som förekommer är därför godkända att användas på det sätt som de förekommer i texten. Definition av personalomsättning I detta sammanhang är det relevant att beskriva personalomsättning som en rörlighet både inom och ut ur organisationen. Problem kring insamlande av personaluppgifter Jag har i detta arbete gjort en utvidgning av begreppet socialsekreterare på så sätt att jag i personalstatistiken också har med de personer som har sin tjänst som familjehemssekreterare, familjerättssekreterare, fältassistent och de 1:e socialsekreterare som inte har arbetsledande funktion. Att likartade tjänster har olika benämning blir i sig ett problem för att få fram uppgifter om personal. Det är också svårt att få fram detaljerade uppgifter om typ av tjänst då registreringen inte i detalj talar om vad socialsekreteraren har för arbetsuppgifter. Det saknas också uppgifter om tjänstledigheter där personer har tjänstledigt från sin tjänst och vikarierar på en annan typ av tjänst i förvaltningen vilket har betydelse för rörligheten inom förvaltningen. Tidigare och pågående föräldraledigheter är uppskattade siffror. Det har varit svårigheter att sammanställa personalstatistik på grund av ofullständiga uppgifter i befintligt dataregister. För personer som är anställda före 1989 måste uppgifterna om anställningsdatum letas i pärmar med uppgifter om tidigare registreringar. Där finns inte heller alltid uppgifter på alla personer som då måste letas fram genom att fråga personen själv och leta i pärmar med anställningsbevis. Detta har medfört mycket tidsödande arbete. Utan en personlig kännedom om personer i förvaltningen hade det här kunnat leda till att personalstatistiken blivit mycket missvisande. En annan svårighet har varit att få jämförbar statistik från andra kommuner, kommunförbundet m flera. Det finns inget enhetligt sätt att beskriva personalomsättning och de uppgifter jag hittat belyser endast omsättningen av personal på så sätt att det finns registrerat om en socialsekreterare lämnat sin tjänst i kommunen. Rörligheten inom kommunen syns ej. Detta medför att de siffror som finns ger en bild av en relativt låg personalomsättning. Uppgifterna om personal är daterade och omfattar befintlig personal vid den tidpunkten och personal som slutat sina anställningar från och med Att tidsperioden i studien blivit från och med 1995 beror på att ett 13

14 tillräckligt stort antal hade avslutat sina anställningar under perioden för att kunna utgöra ett tillräckligt underlag för studien. Att gå längre bakåt i tiden hade inneburit mer tidsödande arbete med framtagning av korrekta uppgifter och hade sannolikt inte förändrat bilden av personalomsättningen i någon större omfattning som haft betydelse för studien. Under hösten år 2000 påbörjades en stor organisationsförändring inom Sundsvalls kommuns socialtjänst och den trädde i kraft i januari år Förändringen har inneburit att den dåvarande distriktsindelade verksamheten ändrats till en funktionsindelad centralt styrd verksamhet. Detta innebär att studiens uppgifter om vilken typ av tjänst en person har, inte längre gäller. Jag har ändå valt att genomföra studien då jag bedömer att innehållet och resultatet är relevant oberoende av en förändring av organisationen 14

15 3. Teoretiska utgångspunkter Inledning För att belysa de fenomen som berör syftet med denna studie beskrivs nedan några teoretiska utgångspunkter. Teorierna begreppsliggör det som lyfts fram i resultatdelen av studien. Valet av teoretiska utgångspunkter blir också en avgränsning då andra tänkbara teoretiska förklaringsmodeller inte behandlas. Perspektiv på organisationen Synen på en organisation avgör i hög grad på vilket sätt organisationen styrs och arbetar. Det finns ett flertal definitioner av vad en organisation egentligen är. Det vi kan benämna traditionell organisationsteori utgår från ett så kallat tekniskt/rationellt perspektiv vilket innebär att människorna och deras relationer inom organisationen framstår som saker/produkter i verksamheten och förväntas agera rationellt. I detta perspektiv ses organisationen som ett instrument eller verktyg, d.v.s ett rationellt konstruerat medel för att förverkliga arbetsledningens mål och intresse(abrahamsson 1989, Ellström 1999). Organisationen förutsätts vara både kontrollerbar och planeringsbar utifrån de mål som finns uppsatta oavsett vilken typ av verksamhet som bedrivs. Detta synsätt innebär också att socialsekreteraren ses befinna sig i ett subjekt-objekt förhållande till de människor hon möter. Det processinriktade eller systemteoretiska perspektivet vänder sig emot det tekniska perspektivet. Här betonas processen, samspelet och det ömsesidiga beroendet mellan individer och delsystem i en organisation (Ellström1999) Mullern (1994) menar att en organisation ska ses som en föreställning, en social konstruktion, som alla mer eller mindre är med och skapar tillsammans. Organisationen blir som vi talar om den och går inte att förstå utan de människor som bygger upp den. Mullern menar att vi beter oss som om organisationen skulle vara ett planerbart verktyg just därför att vi lärts upp i denna föreställningsram. Socialsekreteraren befinner sig i detta perspektiv i ett subjekt-subjekt förhållande till de människor hon möter i sitt arbete. Det nyinstitutionella perspektivet som utvecklats i slutet av 70-talet i USA har många likheter med det systemteoretiska perspektivet. Begreppet institutionalisering, det som sker när en organisation utvecklar en egen identitet, skapades av Robert Selznick redan i slutet av 40-talet. I det nyinstitutionella perspektivet 15

16 antas organisationens formella struktur inte vara så effektiv som möjligt i förhållande till en given uppgift. Det finns alltså en inneboende rationalitet i själva sättet att organisera. Larsson / Morén 1 som i en avhandling studerat socialarbetares kommunikation i deras arbete, förhåller sig kritiska till de traditionella perspektiven på en organisation De har som grundtes att organisation och den primära arbetsuppgiften hänger intimt ihop och bara kan förstås tillsammans. Organisationen ses i likhet med Mullern som en föreställning, en konstruerad verklighet där samhandlande och intentionella individer utgör ett socialt system med vissa strukturella egenskaper.(sid 62). Larsson/Morén menar att individen och det sociala systemet kan ses som olika verklighetsnivåer som konstituerar organisationen. Kopplingen mellan dessa nivåer är centralt för att förstå en organisation och uttrycks av författarna i begreppen handlingspotential och handlingsutrymme. Handlingspotentialen utgörs av individens egen tolkning och upplevelse av möjlighet att handla. Individen ser bara de möjligheter som finns inom deras egen tolkningsram. Tolkningsramen är i sin tur beroende av handlingsutrymmet som är den faktiska möjligheten för individen att handla i det sociala systemet. I motsatts till det traditionella sättet att se organisation i en formell struktur menar Larsson/Morén att det är det mellanmänskliga samspelet som skapar själva organisationen. De förhåller sig mycket kritiska till det klassiska utrednings- och problemlösningstänkandet i socialt arbete som följer en rationellt målinriktad mall. Detta sätt att arbeta leder enligt författarna till en rationalitetskonflikt inom en organisation som utför ett människovårdande arbete. Arbetet kräver närhet och relation men domineras av teknisk eller målinriktad rationalitet. Socialsekreterare ett human servicearbete Begreppet human service organisationer (HSO) myntades av Hasenfeld på 1980-talet.I litteraturen definieras begreppet på olika sätt. Gemensamt är att det är ett samlingsbegrepp för organisationer som arbetar i nära kontakt med människor. Inom HSO finns professionella byråkratier som är starkt beroende av de färdigheter och kunskaper som finns hos personalen. Organisationerna finansieras av allmänna medel och bedrivs oftast i offentlig regi. Human service arbetaren befinner sig därför i en korseld av olika förväntningar både inom och utom organisationen på vad som ska utföras i arbetet. Michael Lipsky (1980) benämner en del av dessa organisationer som gatubyråkratier (street-level bureaucracies) Här arbetar man i direktkontakt med klienterna. Det som skiljer denna typ av organisation från andra är att makten på den 1 Larsson/Morén, Organisationens mänskliga insida

17 lägsta hierarkiska nivån är större här än i andra organisationer. Aspekter som är karaktäristiska för humanservice organisationer är balansen mellan det direkta klentarbetet och annat arbete. Politiskt styrda mål som vanligtvis är övergripande, komplexa och vagt formulerade. Målen måste tolkas och konkretiseras för att fungera som styrmedel i det praktiska arbetet. Det finns också en svårighet att mäta resultat av arbetet vilket kan leda till att det lättaste att mäta styr arbetet istället för det som borde mätas. Kvalitén i ett samtal är till exempel svårt att mäta. En annan aspekt är att människor inte alltid frivilligt har kontakt med organisationen. Hasenfeld menar också att den största skillnaden mellan humanservice arbete och annat arbete är att arbetsprocessen involverar en annan människa och att det är ett moraliskt arbete där agerandet från humanservice arbetaren kan få konsekvenser för den enskilde. Utifrån dessa aspekter är det därför av stor vikt att ge human service arbetarna stöd som är relaterat till arbetets speciella karaktär 2. Hur mäts människors upplevelse av sin arbetsmiljö? Den psykosociala arbetsmiljön har under de senaste åren blivit ett stort forskningsområde. Den vanligast använda modellen inom den arbetsvetenskapliga forskningen för att beskriva psykosociala förhållanden på arbetsplatser är den så kallade krav- kontroll modellen. Modellen har utvecklats av Töres Theorell & Karasek och används bland annat i statistiska centralbyråns arbetsmiljöundersökningar. Modellen utgår ifrån att det finns olika slags stressorer i arbetet och delas in i tre dimensioner som alla kan påverkas med arbetsorganisatoriska åtgärder. Psykiska krav - både mängd och svårighetsmässigt Beslutsutrymme Socialt klimat/stöd i arbetet Förhållandet mellan krav och kontroll är avgörande för hur arbetsmiljön upplevs. Kortfattat kan sägas att höga krav och låg kontroll innebär störst risk för ohälsa och att ett gott stöd av arbetsledning och arbetskamrater modifierar detta. Modellen definierar också olika former av stöd som behövs för att få en balans mellan krav och kontroll 3. Aspekter som handlar om möjligheten att kombinera förvärvsarbete med familj och fritid är viktigt för krav-dimensionen, liksom möjligheterna att leva upp till kraven samt att kunna växla arbetstempo och återhämta sig. Undersökningar har visat att organisatoriska förhållanden tycks spela en stor roll för hur det sociala 2 Jönssom m fl Mellan klient och organisation, Arbetslivsinstitutet Jönsson m fl Mellan klient och organisation Arbetslivsinstitutet

18 samspelet och stödet fungerar. De resurser som finns till hands och hur arbetet värderas av andra är också viktigt för att modifiera effekten av höga krav 4. Inom forskningen kring den psykosociala arbetsmiljön har den ökande arbetsrelaterade ohälsan kommit i fokus. En alltför långvarig stressituation kan leda till olika former av allvarliga utmattningssymtom som benämns på olika sätt. Theorell menar att hur man än definierar stress så finns det tre nivåer att identifiera vid åtgärder. Omgivningen-individen-reaktionen. Individens sätt att hantera stressen kan sammanfattas i begreppet coping (bemästrande). En viktig aspekt av coping är var individen själv förlägger möjligheten att åtgärda ett problem (locus of control). En extern locus of control innebär att möjligheten inte finns hos en själv utan i omgivningen, medan intern locus of control innebär att individen själv måste åtgärda problemen. En kombination av rimlig kravnivå, bra beslutsutrymme och bra socialt klimat gör att de anställda förbättrar sina copingmöjligheter. En öppen respektive dold coping är enligt Theorell mycket relevant i arbetslivet. På arbetsplatser där det är högt i tak och de anställda tycker att de kan påverka sitt arbete säger de ifrån när de tycker något är fel. På andra ställen tiger man om konflikter vilket kan leda till allvarliga problem på längre sikt. Theorell betonar också vikten av att arbetsledning och arbetstagare gemensamt arbetar för förbättringar i arbetsmiljön. Mycket skulle också bli bättre i arbetslivet om chefernas kompetens i stress och arbetsorganisation höjdes 5. Begreppet utbränd har gjort sig känt främst genom psykologen Christina Maslach 6 som hade uppfattningen att människor som arbetade inom människovårdande arbete ofta drabbades av emotionell utmattning, empatibortfall gentemot klienter och subjektiv försämring av arbetsprestationer. Maslach och Leiter har sammanfattat de faktorer i arbetet som kan leda till burnout För stor arbetsbelastning som inte ger möjlighet till återhämtning Bristande kontroll över det egna arbetet där viktiga aspekter är rollkonflikter och otydligheter. Brist på erkänsla, att upplevelsen av arbetets belöning inte står i proposition till den insats man ger. Bristande arbetsgemenskap där fokus ligger på stöd från arbetsledare, arbetskamrater och familjemedlemmar. D v s ett socialt stöd. Orättvisor. Handlar om rättvisa i beslutsfattande. Möjlighet att uttrycka sin egen uppfattning och att behandlas respektfullt. 4 Psykosocial yrkesexponeringsmatris, Arbetslivsinstitutet Maslach C,

19 Värderingskonflikter. En bristande överensstämmelse mellan arbetsledningens och den anställdes värderingar minskar engagemanget i arbetet och kan leda till en djup otillfredsställelse och demoralisering 7. 7 Socialstyrelsen,Rapport

20 4. Tidigare utredningar och forskning Socialsekreterarens arbetsmiljö Arbetsmiljön för socialsekreterare har undersökts i ett flertal nationella studier och även på lokal nivå vid ett flertal tillfällen. Jag har tagit del av åtta större forskningsrapporter från högskolor, arbetsmiljöinstitutet och fackliga organisationer som rör socialsekreterarnas arbetsmiljö och även funnit material kring detta i forskningsrapporter och litteratur kring det sociala arbetet i ett större perspektiv 8. Tidsperioden för undersökningarna sträcker sig från 1976 till och med Yrkesinspektionen i Härnösand har genomfört två undersökningar av socialsekreterarnas arbetsmiljö. Undersökningen omfattade hela länet 1989 och Jämtlands kommuner samt tre distrikt av i Sundsvalls kommun i en uppföljning Socialstyrelsens rapport social tillsyn 1999 innehåller kommentarer kring socialsekreterarnas arbetsmiljö. Jag har funnit sju undersökningar kring arbetsmiljön genomförda av eller på uppdrag av Socialtjänsten i Sundsvalls kommun under perioden Gemensamt resultat i studierna är att socialsekreterarna upplever sin arbetsmiljö som mycket krävande men samtidigt mycket stimulerande. Gemenskapen bland arbetskamraterna och engagemanget i arbetsuppgifterna är det som bidrar till det positiva i arbetsmiljön. Gemensamt för alla studier är också de stora brister som upplevs i arbetsmiljön. För hög arbetsbelastning, höga stressfrekvenser, värderingkonflikter, otillräckligt stöd av arbetsledning, frånvaron av introduktion, brist på dialog, hög personalomsättning, otillräcklig grund- och fortbildning och hög grad av arbetsrelaterad ohälsa gör att arbetsmiljön upplevs negativt. I de undersökningar som omfattar flera olika yrkesgrupper både nationellt och inom kommunen är det också framträdande att socialsekreterarna som yrkesgrupp upplever större brister i sin arbetsmiljö än andra yrkesgrupper 9. I Sundsvalls kommuns arbetsmiljöenkät 10 har Individ- och familjeomsorgen genomgående lägst betyg på sin arbetsmiljö jämfört med andra enheter inom socialtjänsten och andra förvaltningar. Socialsekreterarnas upplevda hälsomässiga besvär av arbetet är mycket framträdande i samtliga undersökningar som sträcker sig från mitten av 70-talet fram till nutiden. I flera undersökningar noterar utredarna att arbetsmiljöproblemen har ökat trots att de varit kända under en längre tid. Lokala och nationella studier pekar på samma resultat och framhåller 8 Se referensförteckning över forskningsrapporter 9 Arbetsorsakade besvär 2003, SCB 10 Edholm H, kommunstyrelsekontoret

21 samma viktiga risk- respektive frisk-faktorer för att komma till rätta med arbetsmiljöproblemen. Yrkesinspektionen i Härnösand sammanfattar sina resultat av den uppföljande undersökningen 1997 i jämförelse med den utredning som yrkesinspektionen tidigare har gjort 1989 bedömer vi att arbetsmiljön har förändrats med ökad arbetsbelastning med mera negativ stress 11 Med anledning av att socialsekreterarnas hälsomässiga besvär var tydligt framträdande i de undersökningar jag studerat, har jag studerat utförda intervjuundersökningar av statistiska centralbyrån på uppdrag av arbetarskyddsstyrelsen 12. I en studie utförd av Olof Bäckman och Christoffer Edling 13 konstaterar de att den psykosociala arbetsmiljön allmänt blivit sämre och att en särskilt utsatt grupp är tjänstemän på mellannivå och kvinnor i offentlig sektor. Av rapporterna framgår att socialsekreterarna som yrkesgrupp befinner sig bland de mest utsatta yrkesgrupperna när det gäller den psykosociala arbetsmiljön. Socialsekreterarna upplever sig i hög utsträckning ha bl a för hög arbetsbelastning, dåligt stöd från arbetsledning, sömnsvårigheter på grund av arbetet, psykiskt påfrestande arbete, olust att gå till arbetet. I rapporten Arbetsorsakade besvär 2003 nämns för första gången socialsekreterarna specifikt i rapporten. Det konstateras att bland kvinnliga socialsekreterare och kuratorer har andelen med stressrelaterade besvär mer än fördubblats sedan 1997, från 14 till 31 procent Enligt sammanlagda siffror från arbetsmiljöundersökningarna 1997/1999/2001 uppger runt nio av tio socialsekreterare och kuratorer att de upplever sin arbetssituation som psykiskt påfrestande och nästan åtta av tio uppger att de har alldeles för mycket att göra. Personalomsättningen bland socialsekreterare Det har varit mycket svårt att få fram korrekta siffror på personalomsättningen av socialsekreterare på grund av att det i landet inte verkar föras en detaljerad statistik av personalrörlighet. De officiella siffror som jag hittat från bl a kommunförbundet är baserade på uppgifter om tillsvidareanställda som lämnat sin tjänst i kommunen vilket gör lägre siffror 14. Anmärkningsvärt är att de flesta kommuner och de fackliga organisationer jag varit i kontakt med anser att det är en för hög personalomsättning bland socialsekreterarna men att de inte har ett system som visar personalomsättningen i detalj. 11 Andersson ML, Yrkesinspektionens rapport nr , 12 Se sammanställning av litteraturförteckning över statistiska rapporter om arbetsmiljö 13 Arbetsmiljö och arbetsrelaterade besvär under 1990 talet, Arbetsmiljö och hälsa 14 Eriksson J, Kommunförbundet, telefonkontakt 21

22 Genomgående kan sägas att uppgifterna som finns från andra håll är samstämmiga i uppfattningen om att det råder en hög personalomsättning bland socialsekreterare och att orsakerna till stora delar beror på faktorer i socialsekreterarnas arbetsmiljö. Det konstateras också att rekryteringsbehovet är stort och kommer att öka. Det anses därför vara mycket viktigt att arbetsgivarna, kommunerna aktivt arbetar för att behålla nuvarande personal 15. I en arbetsmiljöundersökning som gjordes 1992 i Sundsvalls kommun framgick att det var en stor omsättning av socialsekreterare och att arbetsmiljön var den dominerande faktorn till att socialsekreterarna lämnade sin anställning 16 I Utvecklingsprogram för individ- och familjeomsorgen, (Rapport 1993) redovisas resultat av den genomförda arbetsmiljöundersökningen under våren 1992 och den uppföljning som gjordes hösten samma år. Sammanfattningsvis konstaterades att de distrikt som fått en stabilare personalsituation upplevde arbetssituationen, trots lågkonjunkturen som betydligt mer positiv än de distrikt som hade samma personaluppsättning under våren. En väl fungerande och prioriterande arbetsledning betonades av personalen liksom handledningsfrågor. I Sundsvalls kommuns Personalförsörjningsprogram för individ och familjeomsorgen 1999 konstateras att sammanlagt 25 av de tillsvidareanställda socionomerna i distrikten under två års perioden tom har lämnat sina anställningar. Av dessa hade nästan hälften gått till andra anställningar inom förvaltningen. Under perioden hade också ett stort antal nyrekryteringar gjorts främst beroende på en mängd föräldraledigheter. I programmet konstateras att det innebär stora kostnader att rekrytera nya medarbetare. Undersökningar från den privata sektorn visar på kostnader på mellan kronor och 1,1 miljoner kronor. Förslagen i programmet ses mot bakgrund av en beräkning av en rekryteringskostnad till i genomsnitt kr per medarbetare som gett en totalkostnad för rekrytering under perioden på hela 2,8 miljoner kronor. I samtal med Eduardo Quintans 17 facklig företrädare för SKTF i Göteborg säger han att trots att Göteborg har en socionomutbildning är det stor omsättning av socialsekreterare och att personalomsättningen varierar mellan olika kontor och stadsdelar i G-borg. Orsaken kan ses dels i tyngre och lättare områden men Eduardo ser också att ledarskapet har stor betydelse för hur arbetsförhållandena uppfattas och hur verksamheterna fungerar. I samma tunga område kan olika socialkontor fungera mycket olika. I vissa specialiserade verksamheter är personalomsättningen väl låg, vilket kan leda till en stagnation av verksamheten och att det blir ett glapp när de flesta medarbetarna går i pension. 15 Personal i rörelse, 1996, Personal och kompetens i förändring 1999, Kommunförbundet 16 Jacobsson L, Personal och utveckling, Kommunstyrelsekontoret, Sundsvalls kommun 17 telefonintervju, hösten

23 Carina Amréus 18, områdeschef för IFO i Timrå kommun tycker inte att man där har svårt att rekrytera och behålla personal. Hon tycker att kommunen har en god personalpolitik där de anställdas behov och kompetens tas tillvara. I en rapport om kvalitetsarbetet inom Socialtjänsten i Gävle konstateras att förvaltningen i likhet med många andra socialtjänster haft och till viss del fortfarande har arbetsmiljöproblem och en hög personalomsättning. Det är svårigheter att både behålla och rekrytera erfaren personal till de mest ansvarstyngda tjänsterna. Socialt arbete med utsatta barn och ungdomar och yngre och tunga missbrukare 19 I telefonsamtal med personalchef Helena Wahlund 20 i Gävle berättar Helena att de numera inte har svårighet att behålla och rekrytera erfaren personal. De har jobbat med detta på olika plan och det är svårt att säga vad som påverkat men Helena tycker bland annat att de arbetar med en aktiv rekrytering där de söker upp arbetssökande och gör reklam för sin verksamhet. Arbetet med karriär på tvären kan också bidra till att personalen stannar kvar på sina tjänster. Helena tror att känslan av en hög personalomsättning delvis kan bero på att det hela tiden tillkommer nya tjänster som ska tillsättas. Många nya tjänster tillsätts dessutom av interna sökande som gör att rörligheten inom förvaltningen ökar. I telefonsamtal med socialchefen Leif Söderholm 21 i Lidingö kommun uppger han att de tidigare haft en låg personalomsättning. Förklaringen ser han delvis i kommunens socioekonomiska sammansättning men Leif anser också att de har en bra personalpolitik som bland annat innehåller ett treårigt kompetensutvecklingsprogram på 42 dagar för alla anställda. Leif uppger att det nu för första gången under hans 17-åriga tid som socialchef är svårt att rekrytera vikarier och att han får signaler från andra kommuner om bristen på socionomer. Knut Sundell 22 som arbetar vid Socialtjänstens FoU-enhet i Stockholm berättar att han i sin forskning bl a konstaterat att personalomsättningen var hög bland de personer som arbetar med familjerådslag i landet. Som en förklaring sågs att förändringar av arbetssätt kan medföra att personer byter arbete. Knut tror att personalomsättningen bland socialsekreterarna i Stockholm ser olika ut i stadsdelsnämnderna. Vissa områden har högre omsättning bl a på grund av områdets socioekonomiska karaktär och arbetsförhållandena för personalen. Inte heller i Stockholm finns ett uppbyggt system för att tydliggöra personalomsättning. Knut uppger att det nu är på gång. I en rapport från Svenska kommunförbundets sektion för socialtjänst ( ) konstateras att personalbrist är den fråga som tillmäts störst betydelse i den kommunala verksamheten. Samtliga kommuner redovisade en ökad brist på personal och att bristen jämfört med 1998 blivit alltmer akut. Betydligt fler kommuner än tidigare nämnde nu mer specifikt bristen på socionomer och 18 telefonintervju, hösten Snygg-Granström B, Kvalitetsarbete inom IFO, Gävle kommun, rapport 2 20 telefonintervju hösten telefonintervju hösten telefonintervju hösten

24 att utveclingen gått mycket snabbt och att såväl politiker som tjänstemän varit tämligen oförberedda och kanske inte heller nu vill se allvaret i situationen. Bristen på socialsekreterare sågs bland annat bero på svårigheterna att få dem att stanna i yrket som i sin tur kan vara relaterat till arbetsmiljön och yrkets status. Kommunerna framförde att det här är en mycket angelägen fråga som Kommunförbundet bör medverka i för att hjälpa till att lösa 23. Lokalavdelningen inom akademikerförbundet SSR i Trångsund/Skogås genomförde 2000 en enkätundersökning gällande alla socionomer som slutat på Individ- och familjeomsorgen sedan 1998 fram t o m I undersökningen framkom det att anställningstiden i medel var 2 år och 2 månader. Mer än 2/3 hade slutat inom 3 år. Huvudskälet till att de slutade var den dåliga löneutvecklingen och hög arbetsbelastning. Även bristen på kompetensutveckling hade stor inverkan. Kostnaden för uppsägningarna och nyrekryteringarna var större än om personerna hade fått det lönepåslag de angett för att överväga att stanna kvar. Kostnaden för en nyrekrytering beräknades av Huddinge kommun till kr per person. Akademikerförbundet SSR genomförde 2001 en attitydundersökning bland deras medlemmar. Bakgrunden till undersökningen är den nuvarande bristen på socionomer i kommuner och landsting. I undersökningen konstaterades att socialsekreteraryrket inte var attraktivt bland de tillfrågade socionomerna. 45 procent av de som arbetat som socialsekreterare hade slutat. Som orsak till att de lämnat sina anställningar uppgav socialsekreterarna att yrket är mycket krävande. Många upplevde att de inte fick det stöd och den uppmuntran de behövde. (Pressmeddelande) I en rapport från svenska kommunförbundet konstateras att antalet anställda socialsekreterare i landet har ökat under perioden Anledningen ses i samhällsstrukturen som medfört en ökning av antalet människor med behov av stöd från för individ- och familjeomsorgen och som i sin tur medfört en ökad arbetsbelastning. Den främsta anledningen till att rekrytera är ändå att socialsekreterarna som slutat måste ersättas. Till skillnad från andra yrken har antalet som lämnat kommunerna ökat 24. I socialstyrelsens och länsstyrelsernas rapport Social tillsyn 1999 konstateras att Socialtjänsten har i vissa län svårigheter att behålla och rekrytera kompetent personal samtidigt som arbetsledare får ansvar för allt större arbetsgrupper. Detta kan leda till att den enskildes rättssäkerhet riskeras samt att arbetsledarna får mindre tid för handledning och därmed mindre möjligheter att påverka personalens attityder, bidra till en god etik och ett värdigt bemötande inom socialtjänsten. I detta samman- 23 Isacson G, Kommunförbundet, PM Personal och kompetens i förändring, Kommunförbundet

25 hang är uppgifterna om hög arbetsbelastning och personalens uppgivenhet oroande I en nyligen presenterad rapport från Dalarnas forskningsråd 25 konstateras att personalomsättningen bland socialsekreterarna är ett centralt problem och ett flertal brister i arbetsmiljön bidrar till att socialsekreterarna lämnar sina arbeten. I studien som bygger på ett flertal intervjuer med nuvarande och tidigare anställda framförs att ledarskapet är oerhört viktigt. Sammanfattningsvis nämns följande krafter som får socialsekreteraren att lämna sitt arbete: Brister i introduktion, kvantitativ och känslomässigt för hög arbetsbelastning, brist på stöd, svårigheter i samverkan internt och externt, brist på utrymme för reflektion, brist på utvecklingsmöjligheter, brist på erkänsla, personalomsättningen, lönepolitiken. Krafter för att stanna kvar på sitt arbete sägs vara: Bundenhet till orten, engagemang och intresse för arbetsuppgifterna, arbetsledning som erbjuder stöd och skapar förutsättningar för delaktighet, gott stöd och god stämning i arbetsgruppen. Fungerande samverkan, utvecklingsmöjligheter, erkänsla och känslan av att arbetsgivaren tycker att man är betydelsefull. Tyra Olsson ger i sin rapport ett antal förslag på hur socialtjänsten skulle kunna utvecklas till en mer attraktiv arbetsplats. Förslagen handlar i korthet om förbättrad introduktion och ökat stöd från arbetsledning och arbetskamrater. Framtidsutsikterna på arbetsmarknaden för socialsekreterare beskrivs i Arbetsförmedlingens yrkesbeskrivning 26 bland annat så här: Fram till år 2010 kommer ett stort antal socialsekreterare att gå i pension, samtidigt som tendensen är att många lämnar yrket i förtid 25 Olsson T, Socialtjänstens personal och kompetens en akut framtidsfråga, Social Qrage 6/ Arbetsförmedlingens websidor 25

26 5. Personalomsättning/rörlighet bland socialsekreterare i Sundsvalls kommun Vid studiens genomförande var socialtjänstens individ- och familjeomsorg indelad i 6 geografiska distrikt. Dessutom fanns distrikt 7, gemensam socialtjänst där olika kommunövergripande funktioner ingick såsom familjerätt, familjehemsrekrytering, bostadssocial grupp och vissa öppenvårdsverksamheter. I studiens syfte ingår att redovisa den faktiska personalomsättningen bland socialsekreterarna i kommunen. Jag inleder med att visa en jämförelse mellan antal socialsekreterartjänster åren Av dessa siffror framgår det tydligt hur socialsekreterartjänsterna har ökat kraftigt under tidsperioden. Drygt 200 procent från 1979 till 2000 Personalsammanställning av anställda personer är anställda som socialsekreterare, familjerättssekreterare, familjehemssekreterare och fältassistenter: Gemensam socialtjänst Distrikt 1-6 Summa Därav kvinnor män Genomsnittlig anställningstid totalt: Genomsnittlig anställningstid gemensam socialtjänst: Genomsnittlig anställningstid dk 1-6: 6,1 år 12 år 5 år 64 personer har börjat sin anställning under perioden tom , varav1person påbörjat anställning i förvaltningen på dk 7, gemensam socialtjänst. 26

27 Observera att siffrorna anger hur länge man har arbetat i förvaltningen, ej hur länge man arbetat på sin nuvarande tjänst. Anställningstid - nuvarande anställda Handläggare barn/ungdom Handläggare Handläggare/ek vuxen/missbruk 0 1 år år år år år år år år år år 1 6 år år år 4 14 år 1 8 år år 3 10 år 1 15 år 1 33 år 1 38 pers varav 2 män 3,8 år 65% arbetat 0-3 år 10 pers varav 2 män 3,6 år 70% arbetat 0-3 år 24 per varav 3 män 4,1 år 62,5% arbetat 0-3 år Öppenvård/barn ungdom Öppenvård/vuxen missbruk Öppenvård fält/ ungdom 0-1 år år 0 5 år år år 1 6 år år år 2 23 år år år 3 8 år 3 11 år 1 19 år 1 5 pers varav män 0 7 år 0% arbetat 0-3 år 8 personer varav 5 män 7,6 år 8% arbetat 0-3 år 4 personer varav 2 män 14,3 år 0% arbetat 0-3 år 27

28 Gemensam socialtjänst (Dk 7) Dk år år år år år år år år år år år år 5 17 år år 2 21 år 1 18 år 1 30 år år 2 32 år 1 33 år 1 16 pers varav män 5 Genomsnittlig anställningstid: 12 år 16% arbetat 0-3 år Kommentar: 90 pers varav män 14 Genomsnittlig anställningstid: 5 år 54,4% arbetat 0-3 år Här syns stora skillnader i anställningstid beroende av var man arbetar. Bland handläggarna med myndighetsutövning inom både barn/ungdom, ekonomi och vuxen/missbruk har mellan % endast arbetat 0-3 år. Bland handläggarna inom öppenvård bland barn/ungdom och vuxen/missbruk har endast 0-8 % arbetat 0-3 år. Stora skillnader märks även mellan distrikten och gemensam socialtjänst där det också blir tydligt att de som innehar de mer specialiserade tjänster som återfinns på gemensam socialtjänst har en betydligt längre anställningstid. Ett fåtal personer har också arbetat 0-3 år. Antal som lämnat sina anställningar 111 personer har lämnat sin anställning under perioden tom Antal som bytt typ av tjänst i samma distrikt 16 personer har bytt typ av tjänst på samma distrikt, varav 15 personer som arbetat med myndighetsutövning på dk 1-6. Av dessa 15 har 11 personer bytt från handläggande socialsekreterare till 1:e socialsekreterare 2 personer gått från handläggare till öppenvård/behandling 1 person gått från handläggare till administrativ tjänst 1 person gått till specialiserad tjänst med myndighetsutövning 28