Varför handledning? Handledning som professionellt projekt och organisatoriskt verktyg i handikappomsorg och individ- och familjeomsorg

Transkript

1 Varför handledning? Handledning som professionellt projekt och organisatoriskt verktyg i handikappomsorg och individ- och familjeomsorg Staffan Höjer, Elisabeth Beijer och Therese Wissö

2 Syfte och frågeställningar Undersöka hur organisationen påverkar handledningen och hur handledningen påverkar organisationen. Studien rör extern handledning. Hur organiseras handledning? Vilket innehåll har handledningen? Hur påverkas handledningen av organisationen och vilka avtryck gör handledningen i organisationerna?

3 Urval och organisation Samtliga GR-kommuner dock endast sex stadsdelar i Göteborg Myndighetsutövning individ och familjeomsorgen samt handikappomsorgen + boende för barn inom ho Referensgrupp (6) med chefer och personal från olika kommuner

4 Insamlings- och analysmetoder Kvantitativ och kvalitativ metod: Telefonintervjuer med chefer (54) Postenkäter till personal (193) Sex fokusgrupper med chefer, personal och handledare (24) Tillvägagångssätt, provintervjuer, instrumentprovning och analysmetoder

5 Några metodproblem Bortfall: representativitet?, Intervjustudien: 10 chefer gick ej att nå; Personalenkät, 52 procent svarsfrekvens. Hur stor är graden av social önskvärdhet och politisk korrekthet?

6 Studiens aktörer I: Chefer i intervjuerna 54 enhetschefer eller motsvarande Samtliga GR-kommuner, sex stadsdelar i Göteborg 60 procent IFO, 40 procent HO Majoriteten socionomer Var femte har egen handledning

7 Studiens aktörer II; Personal i enkäterna 193 personer Samtliga kommuner utom Öckerö 83 procent IFO, 12 procent HO, 6 procent IFO + HO Flertalet socionomer Fler än hälften har arbetat över sex år

8 Studiens aktörer II: Personalen Haft handledning i: 1-3 år 4-9 år 10 år + procent Haft fler än tre handledare 49

9 Studiens aktörer III; handledarna 30 namngivna handledare för 43 arbetsgrupper i studien enligt cheferna. Ingen enskild person dominerar arénan. 23 av arbetsgrupperna har en man som handledare, 20 har en kvinna. Ett 60-tal företag har ramavtal genom Göteborgs stads upphandlingsbolag. Dessa samt medlemmar i handledarföreningen för psykosocialt arbete bjöds in till fokusgrupper i studien. 9 personer deltog.

10 Teoretisk grund i studien Organisationsteorier HSO (Human service organisations) Byråkrati Löst kopplade organisationer Gräsrotsbyråkrater Professionaliseringsteorier Professionellt projekt Diskretion

11 Vem har och vem har inte extern handledning? Verksamhet: Procent: IFO: Barn och familj 90 Vuxengrupp 84 Försörjningsstöd 80 HO: LSS och SoL 67 Boende 36

12 Handledarnas inriktning (enligt personalen) Teoretiskt persp (%) Kognitivt 3 Psykodynamiskt 17 Systemiskt 25 Eklektiskt 29 Lösningsfokuserat 10 Vet ej 11 Grundutbildning (%) Socionom 39 Psykolog 34 Sjuksköterska 4 Vet inte 19

13 Som att skriva kontrakt på ett hus - om handledningens organisering Uppstramning över tid. Vanligare med policy för handledning inom IFO än inom HO. Samtliga inom barn och ungdom har policy. Flertalet har ramavtal. 3 av 5 tecknar skriftligt avtal med handledaren.

14

15 Handledningens organisering, forts Innehållet i avtalet om handledning (%) Pris 90 Längd 88 Lokaler 46 Hur sägas upp 29 Återkoppling 12 Handledningens relation till chef 7

16 Utvärdering av handledning 54 procent av cheferna har någon form för utvärdering av handledningen, 44 procent har det inte. 1 av 3 chefer har det regelbundet med alla sina handledningsgrupper.

17 Att skaffa handledare varför valdes den aktuella handledaren (enligt personalen) Faktor 1. Samlad kompetens 2. Goda referenser 3. Erfarenhet av området 4. Teoretiskt perspektiv 5. Personkemi 6. Handledarutbildning 7. Redan känd på arb.plats 8. Kön Stor betydelse (Procent)

18 Att skaffa handledare (2) enligt chefer Aktör Initiativ Kontakt Beslut Personal (2000) (32) (30) (28) Arbetsledare (2000) (23) (35) (12) P+A (2000) (22) (5) (28) Annan chef (2000) (15) (23) (15)

19 Handledningens utformning och innehåll 68 % av den externa handledningen är processhandledning enligt personalen Olika uppfattningar om vad som ingår i processhandledning

20 Vad händer i handledningen? Minst någon gång, enligt personalen De egna känslorna inför en klient/brukare 98 Förhållningssätt och metoder i arbetet 97 Klient/brukarärende där lämpligt arbetssätt diskuterats 97 Klient/brukarärende för att bättre förstå dennes handlande/beteende 96 De egna föreställningarna och eventuella fördomar 89 Etiska dilemman i arbetet 89 Förhållandet till samarbetspartners 86 Organisationsfrågor (allmänt) 85 Yrkesrollen 85 Chefens ledarskap 81 Samarbetet inom arbetsgruppen 81 Klient/brukarärende för att diskutera prioriteringar i ett ärende 71 Hur verksamhetens uppdrag bäst ska förstås 61 Litteratur har använts 33 Forskningsrapporter eller vetenskapliga artiklar har lästs e diskuterats 26 Terapiliknande inslag för den personliga utvecklingen 25

21 Handledningens värde Nio av tio i personalen anser att de i sitt vardagsarbete har stor nytta av handledning. Sju av tio tror att brukarna skulle påverkas om den upphörde.

22 Handledningens värde, forts Betydelse för arbetsmiljö Betydelse för brukarna Värde för professionen Betydelse för organisationen

23 Handledningens värde för organisationen Organisationen uppmärksammas på viktiga frågor och utvecklingsområden Insikter och förhållningssätt påverkar vardagsarbetet och därmed organisationen Det blir lugnare i organisationen Samverkan stärks

24 Skav i relationen mellan handledning och arbetsledning Oro för att handledningen försvinner enligt personalen. Chefer bör informeras om missförhållanden uppdagas i handledningen Men, erfarenheter som delas på handledningen bör ej komma till chefens kännedom Mindre än hälften instämmer i att arbetsledning och handledning drar åt samma håll.

25 Handledare har överskridit befogenheter Nästan hälften av cheferna har varit med om detta någon gång. Exempel: Formella kontraktsbrott Rollkonflikter Oetiskt handlande Konflikter om innehållet

26 Får man prata om chefen? Något alla gör - men som upplevs som hotfullt av vissa. Olika handledarstrategier: 1. Sätta gränser 2. Lyssna och skicka vidare 3. Viktig ventilfunktion 4. Ta i det och ibland bjuda in chefen

27 Skillnader HO och IFO Handledningen mer styrd av organisationens behov i HO. Handledningen mer uttalat personalens = socionomernas projekt inom IFO. Märks inom många områden, vem som skaffar handledare, innehållet i handledningen, drar oftare åt samma håll, chefen har större insyn och är ofta den som ser till att det blir handledning.

28 Extern och intern handledning Stor uppslutning bakom den externa handledningen bland personal, handledare och de flesta cheferna Några försök pågår för att ersätta extern med intern handledning Rädsla att intern handledning minskar öppenheten i handledningssituationerna

29 Hotas handledningens fria rum om den styrs upp mer? Personalens diskretion (handlingsutrymme) är ett ömsesidigt önskemål. Organisationer stärker sin legitimitet + det blir lugnare i organisationen. Fyra orospunkter: 1. Marknadstänkande 2. Modesvängningar 3. Minskad diskretion (handlingsutrymme) 4. Hämmad reflektion

30 Diskussion och öppenhet Handledning är tänkt att vara kunskapsutvecklande och behöver därför kunna diskuteras och ifrågasättas. Vi hoppas att vår studie medverkar till att öppna diskussionen om handledningens möjligheter och begränsningar.