ERI och Krav-Kontroll-Stöd

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "ERI och Krav-Kontroll-Stöd"

Ingemar Eklund
för 8 år sedan
Visningar:

1 ERI och Krav-Kontroll-Stöd Denna Presentation beskriver 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik: ERI och Krav-Kontroll-Stöd. De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på arbetsplatser, men fungerar även väldigt bra för att titta på alla sociala relationer. Det kan exempelvis vara familjen, släkten och föreningen.

De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på arbetsplatser, men fungerar

2 ERI ERI står för Effort-Reward-Imbalance och är en teori som används mycket tillsammans med begreppet prestationsbaserad självkänsla. En person med utvecklad prestationsbaserad självkänsla som har en besvärlig balans i ERI ligger definitivt i riskzonen för överbelastningsbesvär. En besvärlig balans kan kort beskrivas som att en person tycker att den lägger ner mycket tid, kraft och energi i arbetet i relation till det som denne får tillbaka. Det är t.ex. i form av lön, uppskattning och känsla av att ha roligt. Teorin togs fram av Johannes Siegrist för att titta på vad som är med och skapar hjärt- och kärlsjukdomar.

En besvärlig balans kan kort beskrivas som att en person tycker att den lägger ner mycket tid, kraft och energi i arbetet i relation till det som denne får

3 Reward Upplevda belöningar Effort Upplevda ansträngningar ERI Effort-Reward Imbalance

4 Utgångspunkt 1 Arbetsrollen har en central roll i människors liv Den ansträngning (effort) man lägger ner på arbetet bygger på en social norm om ömsesidighet, där ansträngning belönas i form av t.ex. lön, uppskattning, karriärmöjlighet och trygghet (reward). Reward har både uttalade delar som lön, men också ofta outtalade delar som uppskattning. Obalans i ömsesidigheten (hög egen insats, låg utdelning) leder till påfrestning och stressreaktioner. 4

lön, uppskattning, karriärmöjlighet och trygghet (reward).

5 Utgångspunkt 2 Det finns individuella skillnader i upplevelsen av effortreward obalansen. En viktig uppgift är att försöka se vad som är mer objektivt och kan bero på hur arbetet är organiserat, och vad som är mer subjektivt och då mer beror på hur individen tolkar situationer och påverkas av dem. Individer med ett högt engagemang och ett högt behov av feed back eller uppskattning, löper större risk för anspänning av en obalans i effort-reward, dvs har en ökad sårbarhet 5

är mer subjektivt och då mer beror på hur individen tolkar situationer och påverkas av dem.

6 Antaganden bakom modellen ERI 1. En obalans mellan hög effort och låg reward (stressindex > 1.0) ökar risken för ohälsa i högre grad än enbart hög effort eller enbart låg reward. 2. Överengagemang ökar risken för negativa hälsoeffekter 3. Högst ohälsorisk föreligger för personer med högt stressindex kombinerat med överengagemang. 6

0) ökar risken för ohälsa i högre grad än enbart hög effort eller enbart låg reward.

7 En skev balans som kan leda till sjukdom eller problem på arbetsplatsen. Denna skevhet är särskilt viktig att ha förståelse för när individer bland annat har - ett behov av att visa upp sin kompetens och bli bekräftad i densamma av omgivningen - en självkänsla och självbild som i hög grad bestäms av arbetsuppgifter samt den respons personen får av sitt arbete Detta är några av delarna som ingår i det som kallas för Prestationsbaserad självkänsla Obalans i det som här tagits upp har visat sig kunna leda till hjärt- och kärlsjukdomar, ur bägge aspekterna: 1 - Obalans i Krav Belöning 2 - Obalans i Ansträngning Belöning Reward Upplevda belöningar Effort Upplevda ansträngningar ERI Effort-Reward Imbalance

självkänsla och självbild som i hög grad bestäms av arbetsuppgifter samt den respons personen får av sitt arbete Detta är några av delarna som ingår i det som kallas för

8 Vilken bild beskriver din upplevelse bäst? Du kan välja att börja titta på upplevelsen av tillvaron som helhet, eller börja med att titta på hur du upplever t.ex. en arbetsplats, studiesituation eller familjesituation. Eftersom modellen är tänkt att vara en hjälp i att spegla och hantera överbelastning är det inte aktuellt att här lägga tänka kring att belöningen är hög och insatsen liten.

hur du upplever t.ex. en arbetsplats, studiesituation eller familjesituation.

9 Beskrivning av teorin bakom Effort-Reward Imbalance Effort Min upplevda insats Det jag upplever att jag lägger in i arbetet. Det kan vara: - Fysisk ansträngning - hård ansträngning - monotoni - arbetstider - Psykisk ansträngning - Ambitionsnivå - Ställer upp - Solidaritet - Oro - Komplexitet i uppgifter - Tid - Rast och vila - Tempo Reward Det jag får tillbaks av min arbetsinsats. Det jag upplever att jag får tillbaks från min ansträngning. Det kan vara - Lön - Förtroende - Befordransmöjligheter - Utvecklingsmöjligheter - Spännande uppgifter - Uppskattning - från chefer - från medarbetare - dem jag jobbar med - från mig själv - det här gjorde jag bra - dopamin (+ känsla) ERI Skriv gärna in faktorer som du vill lägga in. Eller så sätter du siffran 1-5 vid var faktor ovan för hur mycket du upplever av var del och 1-5 för hur viktigt det är. Sen räknar du ihop hur din balans ser ut. Blir du tillfreds med det du ser?

vila - Tempo Reward Det jag får tillbaks av min arbetsinsats. Det jag upplever att jag får tillbaks från min ansträngning.

10 Krav Kontroll Stöd Karasek & Teorell Huvudtanken i Karaseks krav-kontrollmodell är att höga psykiska krav är sjukdomsalstrande endast om det samtidigt föreligger få möjligheter att påverka situationen. Tanken med modellen är att visa på viktiga delar i en organisation som lätt ökar risken för hjärt- och kärlsjukdom. När dimensionen med Stöd kom till genom Johnson (1986) visade sig modellen också på ett bra sätt beskriva en organisation som kan medverka till att ge psykisk hälsa respektive ohälsa. Hur vi upplever situationen kommer i hög grad att påverka vilka hormoner som utsöndras i kroppen. Hur vi tänker om en händelse skapar våra känslor och det i sin tur avgör vilka hormoner som utsöndras. Vår hälsa påverkas med andra ord, både på kort och på lång sikt! TANKE KÄNSLA HANDLING

När dimensionen med Stöd kom till genom Johnson (1986) visade sig modellen också på ett bra sätt beskriva en organisation som kan medverka till att ge psykisk hälsa respektive ohälsa.

11 Återhämtning Utveckling Högt AVSPÄND AKTIV Kontroll/Beslutsutrymme Lågt Låga krav & stort beslutsutrymme Låga PASSIV Låga krav & litet beslutsutrymme Upplevda krav Höga krav & stort beslutsutrymme SPÄND Höga krav och litet beslutsutrymme Höga ISO-SPÄND Stort STÖD Överbelastning Litet

beslutsutrymme Upplevda krav Höga krav & stort beslutsutrymme SPÄND

12 Beskriv hur du själv ser på det. KRAV dela upp det i sådant som kommer från dig själv och sådant som kommer från andra. KONTROLL vad har du kontroll över och vad skulle du behöva ha kontroll över. BESLUTSUTRYMME kan du vara med och påverka sådant som är viktigt för ditt arbetes utförande? STÖD Var känner du att du har stöd? Hur visas det och hur märker du det? I vilken form ges stödet? Det du beskriver ovan kan också beskrivas utifrån formella kvar, kontroll och beslutsutrymme. Men också utifrån informella dito. De informella är ofta sådant som är outtalat och svårgreppbart.

BESLUTSUTRYMME kan du vara med och påverka sådant som är viktigt för ditt arbetes utförande? STÖD Var känner du att du har stöd?

13 Kontroll / Beslutsutrymme Stort Litet Låga Upplevda krav Höga

14 Krav dimension 1 Krav kan vara de psykiska krav som omgivningen ställer på de arbetande. Det innebär till exempel vilka mängdkrav man har (kvantitet arbetsuppgifter per tidsenhet), emotionella krav, krav att inte visa emotioner och kognitiva krav Ibland kan de olika typerna av krav ha olika till och med diametralt olika effekter på hälsan. Men i andra situationer är det den sammanlagda mängden av krav som är viktig. Många forskare har dock, framför all under senare år, pekat på svårigheterna att mäta psykiska krav bland annat därför att kraven är principiellt så olika i olika branscher.

kognitiva krav Ibland kan de olika typerna av krav ha olika till och med diametralt olika effekter på hälsan.

15 Kontroll/Beslutsutrymme dimension 2 Den andra dimensionen är beslutsutrymme, även kallat handlingsutrymme. På engelska säger man decision latitude, det vill säga det utrymme/den möjlighet som de arbetande får att utöva kontroll över sin egen arbetssituation. Beslutsutrymmet har i sin tur två komponenter nämligen påverkansmöjligheter eller den anställdes uppgiftskontroll, (på engelska decision authority), som handlar om hur mycket möjlighet organisationen ger den enskilde anställda att bestämma hur arbetet ska utföras, och kontroll över kunskaperna (kompetensutveckling, den anställdes egen färdighetskontroll eller på engelska skill discretion). Båda bestäms till stor del av arbetsorganisationen. Den första komponenten påverkas av hur information sprids och hur beslut fattas, och den andra har betydelse genom att anställde som utvecklar kunskap om arbetsprocessen allt lättare kan ta beslut när oväntade situationer uppkommer. Oftast används dessa komponenter tillsammans men under senare år har man ofta intresserat sig speciellt för den första, påverkansmöjligheterna. Det är också den som forskningen fokuserat på mest de senaste åren.

Beslutsutrymmet har i sin tur två komponenter nämligen påverkansmöjligheter eller den anställdes uppgiftskontroll, (på engelska decision authority), som handlar om hur mycket möjlighet organisationen

16 Socialt stöd Det individen själv söker jämför med att använda aktiva copingstrategier. Det individen får eller upplever utan en egen insats. - Från överordnade - Från kollegor - Från omgivningen utanför arbetsplatsen

17 Stöd enligt J. House 1981 Emotionellt stöd - vilket man får i form av empati och lyssnande. Värderande stöd - som bland annat betyder feedback och återkoppling Informellt stöd - ex. information, råd och direktiv Instrumentellt stöd praktisk hjälp t.ex. i form av avlastning. Enligt House är det emotionella stödet viktigast för att hantera arbetsrelaterad stress. Instrumentellt stöd ses som den minst viktiga aspekten. Det understöds av forskning vid Stockholms Universitet där upplevelse av humanitet visade sig vara det viktigaste vi kan ge varandra.

information, råd och direktiv Instrumentellt stöd praktisk hjälp t.ex. i form av avlastning.

Relevanta dokument

Samband mellan arbete och hälsa

Samband mellan arbete och hälsa Lisbeth Slunga Järvholm, överläkare, docent Arbets- och miljömedicin Arbets- och beteendemedicinskt centrum, NUS, VLL Institutionen för folkhälsa och klinisk medicin, Umeå