Personalbokslut 2013 Diarienummer: KS
|
|
- Simon Berglund
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Personalbokslut 2013 Diarienummer: KS KARLSKOGA KOMMUN ÅRSREDOVISNING
2 2 Innehållsförteckning Arbetsorganisation och strukturer... 3 Arbetsmiljö och hälsa... 6 Ledar- och medarbetarskap Lönebildning Inledning Karlskoga kommun tar varje år fram ett personalbokslut. Där beskriver vi personalarbetet från det gångna året. Bokslutet innehåller även resultat och statistik som ger läsaren möjlighet att följa och analysera trender över åren. I varje kapitel finns en framåtblick med syfte att synliggöra kommande insatser och utmaningar inom personalområdet. Karlskoga Lone Atterstig Personalchef Karlskoga kommun
3 3 Arbetsorganisation och strukturer Välfärdssektorn i Sverige kommer att ha ett stort rekryteringsbehov de kommande åren. I Karlskoga kommer andelen äldre att öka markant de närmaste 20 åren. För att kunna fortsätta att leverera välfärdstjänster av bästa kvalitet måste vi arbeta för att våra kompetenta medarbetare ska vilja stanna kvar och de duktiga att söka sig till oss. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en viktig framgångsfaktor för att lyckas. Personalstruktur Antalet anställda Den 31 december 2013 hade Karlskoga kommun tillsvidareanställda medarbetare, omräknat till årsarbetare. Det är två fler årsarbetare jämfört samma tidpunkt Socialförvaltningen, där 45 procent av kommunens medarbetare arbetar, är den största förvaltningen. Därefter kommer barnoch utbildningsförvaltningen. Totalt arbetar 74 procent av kommunens medarbetare inom någon av dessa två förvaltningar. 83 procent av medarbetarna är kvinnor Kvinnor utgör 83 procent av kommunens medarbetare. Fördelningen män/kvinnor är konstant över tid men skiljer stort mellan förvaltningar, se diagram 3. Diagram 1. Antal tillsvidareanställda årsarbetare. Åren Antalet tillsvidareanställda årsarbetare har under en tio års period ökat med ca 100 årsarbetare, se diagram 2. Ökningen år 2008 kan bland annat härledas till övertagandet av tre sjukhemsavdelningar från Landstinget samt nya inkonverteringsregler där erbjudande om tillsvidaretjänst sker efter två år istället för som tidigare tre års visstidsanställning. Diagram 3. Andel kvinnor och män i respektive förvaltning. År Könsfördelning inom olika yrkesgrupper varierar stort och följer traditionella könsmönster, se diagram 4. Den vanligaste yrkesgruppen finns inom vård- och omsorgsarbete där 38 procent av kommunens medarbetare arbetar, följt av skol- och barnomsorg. Båda dessa yrkesgrupper har en ojämn könsfördelning med en stor majoritet kvinnliga medarbetare. De två yrkesgrupper i kommunen som har en jämn könsfördelning är grupperna kultur/ turism/fritid samt teknikarbete. I gruppen teknikarbete ingår t.ex. samhällsplanerare, ingenjör, bygglovhandläggare samt it-tekniker. Diagram 2. Antal tillsvidareanställda årsarbetare. Åren
4 4 En chefs uppdrag kan dock skilja stort liksom att det finns stora skillnader i tillgång till stödresurser såsom gruppledare, samordnare eller administratör. Arbetad tid Diagram 7 visar hur den totala tidsanvändningen fördelas mellan arbetad tid och frånvaro. Den arbetade tiden utgör 79 procent av total tid, varav 10 procent (224 årsarbetare) utförs av timavlönade medarbetare. Det är en ökning av timavlönade med 1,7 procentenheter (44 årsarbetare) sedan år I gruppen timavlönade inkluderas, förutom det som traditionellt benämns timmisar, även flertalet sommarvikarier. Diagram 4. Fördelning per yrkesgrupp (AID kod). Andel av totalt antal tillsvidareanställda. År Chefer i kommunen 109 st, fyra procent, av kommunens medarbetare arbetar i en chefsbefattning. Andelen kvinnliga chefer är 68 procent, tre procentenheter högre än Diagram 7. Fördelning arbetad tid och frånvarotid av total tidsanvändning. År Diagram 5. Andel kvinnor/män bland medarbetare respektive chefer. År En chef i kommunen har i medeltal 22,4 underställda medarbetare, en minskning med en underställd medarbetare sedan år Skillnaderna mellan förvaltningarna är fortsatt stora. Diagram 6. Antal underställda medarbetare per chef (snitt) inom respektive förvaltning. År Hel- och deltid 72 procent av kommunens medarbetare har en heltidsanställning i sin grundanställning, en ökning med tre procentenheter sedan Bland männen har 90 procent en heltidsanställning jämfört med 69 procent av kvinnorna. Siffrorna skiljer stort mellan olika verksamheter. Socialförvaltning och folkhälsoförvaltning har den största andelen deltidsarbetande. Medelsysselsättningen i grundanställningen för kvinnor är 93 procent av heltid och för män 97 procent av heltid. Sysselsättningsgraden är sedan år 2010 konstant för män medan det skett en ökning på två procentenheter för kvinnor. Inom flera verksamheter är det möjligt att tillfälligt öka sin sysselsättningsgrad om verksamhetens behov tillåter.
5 5 Bemanningsenheten Kommunens centralt organiserade bemanningsenhet har uppdrag att bemanna korta (max tre månader) vikariat. Under 2013 har enheten tillgodosett 97 procent av drygt beställningar. Det är en ökning både vad gäller antal beställningar och tillsatta pass jämfört med Antalet timmar som under 2013 bokats via bemanningsenheten motsvarar ca 198 årsarbetare. För att täcka behovet finns ca 60 tillsvidareanställda medarbetare samt de medarbetare som önskar ökad sysselsättning. Utöver det finns det ca 900 timvikarier till vår hjälp. Barn- och utbildning samt socialförvaltningen står tillsammans för ca 89 procent av beställningarna till bemanningsenheten. Personalförsörjning Kommunens åldersstruktur 44 procent av kommunens medarbetare är 50 år eller äldre, 13 procent är 60 år eller äldre. 240 ungdomar. Målgruppen var åk 9 och åk 1 i gymnasiet. Praktikplatser erbjöds inom kommunens verksamheter samt inom föreningars sommarverksamheter. Varje ungdom arbetade i snitt fyra timmar/dag under tre veckor. Lönen var 63 kronor/timme. Heltidsprojekt folkhälsoförvaltningen Ett projekt initierat av folkhälsonämnden påbörjades under året och kommer att pågå under tre år. Syftet är att möjliggöra erbjudande om heltidstjänster till förvaltningens medarbetare. Under 2013 har man i projektet genomfört en kartläggning av nuläge. Kommunfullmäktige har tilldelat nämnden 580 tkr i ramförstärkning för projektet. Karriärtjänst som förstelärare Barn- och utbildningsförvaltningen har under 2013 inrättat två tjänster som förstelärare, ytterligare åtta tjänster tillsätts från januari Gymnasieförvaltningen avser att inrätta förstelärare från augusti Förstelärare är en karriärtjänst inom ramen för en statligt finansierad reform. Syftet är att göra läraryrket mer attraktivt och bidra till att måluppfyllelsen i verksamheten ökar. Kommunens förstelärare har ett tidsbegränsat uppdrag under tre år. Diagram 8. Åldersfördelning kommunens tillsvidareanställda medarbetare. Antal. År Arbete under genomförda rekryteringar Under året har kommunen publicerat 186 platsannonser för att tillsätta 239 lediga tjänster. I medeltal var det 15 sökande per tjänst, variationen är dock stor i antal sökande. Satsning på feriepraktik Under sommaren erbjöds feriepraktik till totalt Framåtblick Välfärdssektorn i Sverige kommer att ha ett stort rekryteringsbehov de kommande åren. Fler äldre i befolkningen pekar mot ett stort behov av vård och omsorgstjänster och efterfrågan på kompetens kommer succesivt att öka. Karlskoga kommun, liksom många av Sveriges kommuner, står inför stora utmaningar vad gäller den framtida personalförsörjningen. För att kunna fortsätta leverera välfärdstjänster av bästa kvalitet är det hög prioritet att arbeta för att våra kompetenta medarbetare ska vilja stanna kvar och att nya medarbetare ska söka sig till oss. Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en viktig framgångfaktor för att lyckas. Från 2014 finns politiskt uppsatta styrmått inom området personalplanering. Det är en viktig politisk markering att man förväntar sig en systematisk personalplanering både på förvaltnings- och kommunövergripande nivå.
6 6 Arbetsmiljö och Hälsa Karlskoga kommuns arbetsmiljöarbete ska organiseras så att arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö uppfylls. En god arbetsmiljö ska främja medarbetarnas delaktighet, inflytande, och engagemang samt ses som en naturlig del likställd med övriga verksamhetsfrågor. All verksamhet ska ha ett hälsofrämjande synsätt och fokus ska ligga på det friska och det som bidrar till att vi mår bra och trivs. Den totala sjukfrånvaron Den totala sjukfrånvaron i kommunen var år ,0 procent. Efter flera års minskad sjukfrånvaro så bröts denna trend 2011 och sjukfrånvaron har sedan dess ökat, se diagram 9. Denna trend ses över hela landet och jämfört med andra kommuner och riket så ligger Karlskoga kommun 0,1 procentenheter högre än rikets medel. När det gäller långtidssjukfrånvaron ligger vi lågt i förhållande till riket, se tabell BUF FHF GY KSL KFF SBF SOC TOT Diagram 10. Total sjukfrånvaro fördelat på förvaltning. Procent. Åren Lång- och korttidssjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaron (>59 dgr) har ökat med två procentenheter jämfört med år Sett över ett fem års perspektiv har långtidssjukfrånvaron dock sjunkit kraftigt, från drygt 60 till 37 procent. Det kan troligen delvis kopplas till sjukförsäkringssystemets ändrade regelsystem. Diagram 9. Total sjukfrånvaro av arbetad tid. Procent. Åren Total sjukfrånvaro % Långtidssjukfrånvaro Totalt Kvinor Män >59 dgr % Karlskoga 6,0 6,8 3,0 36,9 Riket (vägt medel) 5,9 6,5 3,8 44,7 Degerfors 5,8 6,0 4,5 58,0 Kumla 6,8 7,4 4,4 39,6 Tabell 1. Sjukfrånvaron i jämförelse med riket och andra kommuner. År Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män BUF 34,6 30,8 53,5 35,9 35,2 42,6 FHF 40,1 41,0 0 43,9 45,2 13,8 GF 33,9 35,5 30,5 33,4 36,6 18,7 KSL 56,4 47,3 78,6 63,8 54,7 85,1 KFF 34,2 39,0 0 40,7 46,6 6,7 SBF 25,4 36,8 8,1 59,7 72,8 0 SOC 33,4 34,7 16,5 33,5 35,2 15,4 Totalt 34,9 34,9 35,6 36,9 38,0 26,6 Högst sjukfrånvaro har folkhälsoförvaltningen följt av socialförvaltningen. Lägst sjukfrånvaro har gymnasieförvaltningen. Inom flertalet förvaltningar varierar sjukfrånvaron mellan åren och ingen tydlig trend finns. Tabell 2. Långtidssjukfrånvaro (över 59 dagar) i procent av den totala sjukfrånvaron. Åren Den korta sjukfrånvaron (< 60 dagars frånvaro) har däremot ökat något under de senaste åren. Kvinnor har i flertalet förvaltningar en högre korttidsjukfrånvaro än män.
7 7 Bland förvaltningarna har socialförvaltningen den högsta korttidssjukfrånvaron. Skillnaden mellan förvaltningar är stor, nära tre procentenheter mellan socialförvaltningen och de förvaltningarna med lägst korttidssjukfrånvaro, se diagram 11. Diagram 11. Korttidsjukfrånvaro (sjukfrånvaron exklusive långtidsfrånvaron över 59 dgr). Per förvaltning. Procent. År Sjukfrånvaro - ålder och kön Kvinnor har högre sjukfrånvaro än män. Äldre kvinnor har den högsta sjukfrånvaron medan ökningen är störst bland kvinnor i åldersgruppen år. Rapporter från Försäkringskassan påvisar att risken för ohälsa är högst bland kvinnor i barnafödande ålder samt strax efter att kvinnan återgått i förvärvsarbete efter barnafödande. Inom kommunen är andelen kvinnor hög och många medarbetare återfinns i denna åldersgrupp. Att finna orsaker till den ökade ohälsan bland kvinnor är en prioriterad fråga i hela riket. Även om männens sjukfrånvaro totalt minskar så sker en ökning i de yngre åldersgrupperna. Män i åldern + 50 år är en grupp som har en minskad sjukfrånvaro med 1,3 procentenheter. Sjukfrånvarons koppling till hel- och deltidsarbete Man kan inte se någon tydlig korrelation mellan arbetstid och sjukfrånvaro. Inom fyra förvaltningar är sjukfrånvaron högre bland dem som arbetar deltid, inom resterande förvaltningar är resultatet det omvända. BUF FHF GF KSL KFF SBF SOC Andel medarbetare Sjukfrånvaro i procent Deltid 13 4,1 Heltid 87 5,3 Deltid 40 10,4 Heltid 60 6,2 Deltid 2 3,8 Heltid 98 2,9 Deltid 6 1,2 Heltid 94 5,0 Deltid 20 8,3 Heltid 80 3,6 Deltid 5 9,3 Heltid 95 4,3 Deltid 42 6,6 Heltid 58 7,5 Tabell 4. Sjukfrånvaro per hel- respektive deltidsarbetande. Procent. År Upprepad korttidsfrånvaro Färre personer hade upprepad sjukfrånvaro under år 2013 än Upprepad sjukfrånvaro bedöms man ha när man har sex eller fler sjukfrånvarotillfällen under en 12 månaders period. Av diagram 12 kan man se att antalet personer med upprepad frånvaro varierar mycket mellan åren. Cheferna har stöd vid utredning av orsaker till upprepad sjukfrånvaro via tydliga rutiner och det har visat sig att samtal och täta kontakter mellan chef och medarbetare ger positiva effekter. Fler beslut om förstadagsintyg har fattats under året Totalt Kv Män Totalt Kv Män <=29 år 3,6 4,1 1,6 3,7 4,0 2, år 5,2 5,9 2,4 5,9 6,7 2,6 >=50 år 6,6 7,1 4,6 6,6 7,4 3,3 Totalt 5,7 6,2 3,4 6,0 6,8 3,0 Tabell 3. Sjukfrånvaro per ålder och kön. Procent. Åren Diagram 12. Upprepad korttidsfrånvaro. Antal medarbetare med sex eller fler sjukfrånvarotillfällen/år. Åren
8 8 Frisknärvaro Frisk anses man per definition vara om man haft max fem sjukfrånvarodagar under ett år. Totalt i kommunen har frisknärvaron minskat med en procentenhet sedan 2012 och det är kvinnorna som står för den minskade frisknärvaron. Det är en tydlig skillnad mellan könen, av alla män så är drygt 87 procent friska medan det bland kvinnor är 65 procent. Inom samtliga förvaltningar har männen högre frisknärvaro än kvinnorna. Feelgood och representanter för kommunen. Under 2013 nyttjades basutbudet motsvarande 289 timmar vilket är en minskning med 105 timmar mot År Frisknärvaro Total Kvinnor Män BUF FHF GF KSL KFF SBF SOC TOTALT Tabell 5. Frisknärvaron per förvaltning. Totalt samt per kön. Procent. Åren Diagram 13. Nyttjande av företagshälsovård i tkr per förvaltning (exkl. basutbud). Åren Snittkostnad per medarbetare blir 957 kr (inkl basutbud) och 794 kr (exkl basutbud). Kostnad per medarbetare och förvaltning visas i diagram 14. De stora skillnaderna mellan förvaltningarna kan delvis förklaras av pågående hälsoprojekt där Feelgood varit en aktör, ex stressprojekt på Kommunstyrelsens ledningskontor. Projektet beskrivs mer på sidan 11. Sjuklönekostnader Kommunens kostnader för sjuklöner var under 2013 drygt 13,9 mkr. Om man bortser från löneökningar så har kostnaden för sjuklön ökat med ca 500 tkr jämfört år Den största kostnaden, drygt 11,5 mkr ligger på sjuklön för sjukintervallet 2-14 dagar. Det är den period som arbetsgivaren betalar sjuklön innan Försäkringskassan från dag 15 går in och betalar sjukpenning. Merparten av de ökade sjuklönekostnaderna går att härleda till sjuklön för sjukintervallet dag Företagshälsovård Under 2013 köpte Karlskoga kommun företagshälsovård från Feelgood för totalt 2,34 mkr. Det är en ökning med 205 tkr jämfört I den totala summan ingår basutbudet till en fast årlig kostnad på 397 tkr. Basutbudet inkluderar bl. a telefonrådgivning för medarbetare och chefer samt möten mellan Diagram 14. Nyttjande av företagshälsovård i tkr per medarbetare och förvaltning (exkl. basutbud). År Hälften av kommunens köpta timtjänster under 2013 var efterhjälpande stödsamtal/ konsultation på individnivå. I likhet med föregående år köper kommunen mest timmar av beteendevetare följt av företagsläkare. Arbetsskador och tillbud Under 2013 rapporterades 428 tillbud och 228 arbetsskador, varav 42 skador ledde till
9 9 frånvaro. Såväl tillbuds- som arbetsskaderapporteringen ökar för varje år sedan det webb baserade rapportverktyget LISA implementerades år Ökad rapportering får nog till viss del hänföras till ökad kunskap i användandet av LISA. Positivt är att tillbuds rapporteringen ökar i förhållande till arbetsskade rapporteringen. Att synliggöra tillbud ökar möjligheten att arbeta förebyggande innan allvarlig händelse inträffar. Framåtblick Företagshälsovård Kommunen kommer under våren 2014 att förlänga gällande avtal med Feelgood rörande företagshälsovård. Avtalet kommer att gälla t.o.m. 31 december 2014 i avvaktan på utredning om gemensam nämnd tillsammans med Landstinget, Örebro och Kumla kommun. Arbetsmiljöutbildning Under 2014 kommer personalavdelningen att erbjuda en grundutbildning inom arbetsmiljöområdet riktad till kommunens chefer och skyddsombud. Senast en liknande satsning gjordes var år 2009/2010. Diagram 15. Arbetsskador och tillbud. Antal. Åren Arbete under 2013 Under 2013 har kommunens övergripande riktlinjer för det systematiska arbetsmiljöarbetet reviderats och förtydligats. Riktlinjerna är ett stöd för kommunens chefer i det praktiska arbetsmiljöarbetet. Nytt är att kommunens skyddsorganisation och hur arbetsmiljöfrågorna ska hanteras i denna har tydliggjorts och visualiserats. Kommunens riktlinjer kopplade till policys rörande alkohol, droger och tobak har reviderats. Detta i syfte att tydliggöra hur chefen ska agera när det gäller missbruksfrågor respektive rökning under arbetstid. Flödesscheman har tagits fram som stöd för chefen i detta arbete. Under 2013 inrättade personalavdelningen ett centralt rehabiliteringsstöd för chefer; utvecklings- och stödteamet. Fyra konsultationsträffar har hållits med chefer som behövt vägledning inom rehabiliteringsområdet. Teamet har utvärderat arbetet och kommer fortsättningsvis att vidga stödet så att det kan ges i generellt komplexa personalärenden, inte bara utifrån rehabiliteringsärenden. Medarbetarundersökning Vartannat år genomförs en kommunövergripande medarbetarundersökning där fokus är den psykosociala arbetsmiljön. Senast den genomfördes var hösten Under 2013 har man på enhets-, förvaltningsoch kommunövergripande nivå arbetat med analyser, handlingsplaner och åtgärder utifrån resultaten. Under hösten 2014 planeras en ny medarbetarundersökning. Utveckling av centralt chefsstöd 2013 startade personalavdelningen utvecklings- och stödteamet i syfte att höja kvalitén i verksamhetsstödet och öka det interna lärandet inom rehabilitering. Under 2014 kommer teamet även att erbjuda stöd i andra komplexa personalärenden. Chefen kontaktar personalavdelningen för att boka konsultationsmöten. Utvecklingsarbete inom rehabilitering Den negativa trenden vad gäller sjukfrånvaron och främst kvinnornas sjukfrånvaro, ska analyseras djupare. Under året kommer personalavdelningen stötta förvaltningarna i analysen samt verka för att man ska sätta mål för sjukfrånvaron samt vidta åtgärder för att minska sjukfrånvaron.
10 10 Ledar- och medarbetarskap Det är i samspelet mellan ledare och medarbetare som förutsättningar skapas för en hög kvalitet i verksamheten och en god arbetsmiljö. En grundbult i både ledar- och medarbetarskapet handlar om att driva processer som leder till förnyelse och förändring likväl som att kritiskt granska och ifrågasätta. Arbete under 2013 Översyn av ledarutvecklingen Under året har en översyn av kommunens ledarutveckling skett. Utifrån samtal med chefer på olika nivåer, behovsanalyser, utvärderingar av tidigare utbildningsinsatser och kommunens grundläggande värderingar framkommer utvecklingsbehov inom följande områden: Genomföra differentierade utbildningsinsatser visavi chefsnivåer. Motivera chefer och ledare i kommunen till kompetensutveckling. Öka kommunledningens delaktighet och engagemang i kommande ledarutvecklingsprogram. Kommunstyrelsen arbetsutskott beslutade i december 2013 att fastställa ett chefs- och ledarutvecklingsprogram riktat mot tre nivåer; 1:a, 2:a och 3:e linjens chefer. Starten planeras till år 2015 och deltagande ska vara obligatoriskt. Personalavdelningen har fått i uppdrag att utforma innehållet i programmen i samråd med kommundirektör och förvaltningschefer. Framtagande av chefs/ledar- och medarbetarpolicy Som ett led i översynen av ledarutvecklingen har ett arbete inletts med att revidera nuvarande ledarpolicy och arbeta fram en ny medarbetarpolicy. Policydokumenten ska synliggöra de gemensamma värderingar som finns och utgöra grunden i sättet att förhålla sig till sitt uppdrag och de människor vi möter i våra uppdrag. Policydokumenten ska ligga till grund för den interna dialogen om uppdrag, mål och resultat. De ska också vara vägledande vid rekrytering och introduktion av nya medarbetare och för utveckling av ledar- och medarbetarskapet i Karlskoga kommun. För att skapa en bred förankring i framtagandet av dokumenten genomfördes tjugofem fokusgrupper med ett tiotal medarbetare i varje grupp. Deltagarna fick ge förslag på vad man ansåg var viktiga delar i framtida policy dokument. Dokumenten kommer att fastställas och implementeras under Fortsätta Börja Sluta Ledarskapets kännetecken Ledarskap och chefsförsörjning är viktiga strategiska frågor Differentierade utbildnings och stödinsatser visavi chefsnivåer Sluta fokusera på person och mer på organisatoriska förutsättningar Innehåll/form Etablerade program Framtida ledare Basutbildningar Mentorprogram etc. Utveckla ledarprogram för chefer som leder chefer Ensidigt satsa på utb. För 1:a linjens chefer utan förankring i övriga chefsled. Ansvar PA genomför utbildningar, ger support och är strategiskt bollplank i utvecklingsarbetet. Kommunledningens roll i ledarutveckling och chefsförsörjning tydliggörs Ledarutveckling som saknar förankring i kommunledningen Bild. Resultat av genomförd utvärdering av ledarutveckling i Karlskoga kommun.
11 11 Handlingsplaner utifrån medarbetarundersökning Den medarbetarundersökning som genomfördes 2012 har under våren 2013 bearbetats på varje arbetsplats. Handlingsplaner har upprättats. Utifrån en kommunövergripande analys kommer nedanstående områden att vara i fokus under de kommande åren: Tydliga och kommunicerbara mål. Arbetsplatsträffar med fokus på verksamhetsutveckling. Utveckla medarbetarnas hälsokompetens. Lean som tanke- och arbetssätt Inom kommunen finns en ambition att arbeta med ständiga förbättringar i våra verksamheter. Inom ramen för detta används LEAN som tanke- och arbetssätt i verksamheter där intresse finns. I kommunen finns handledare vars uppgift är att bistå verksamheter som vill arbeta med LEAN. Under 2013 har socialförvaltningen fått stöd att genomföra processkartläggningar inom flera områden. Två vårdlag har kartlagt biståndsinsatsen inköp, vidare har processen runt förflyttningsteknik granskats liksom samarbetet mellan ekonomiteamet, arbetsmarknadsenheten och projektet Göra skillnad inom individ- och familjeomsorgen. De erfarenheter vi kan dra av arbetet på socialförvaltningen är att LEAN är ett kraftfullt arbetssätt för verksamhetsutveckling. Stressprojektet på kommunstyrelsens ledningskontor Det projekt som inleddes under 2012 i samarbete med Feelgood, och som syftar till att förebygga den arbetsrelaterade ohälsan hos ledningskontorets medarbetare, har fortsatt under Projektet syftar till att öka kunskapen om vilka uttryck stress tar sig, reaktionsmönster vid stress samt att få verktyg att hantera stress i vardagen. Chefer har fått stöd och handledning. Projektet kommer att avslutas under våren 2014 och resultaten kommer att presenteras i en separat rapport. Framåtblick Inom området ledar- och medarbetarskap har 2013 till övervägande del bestått av att utvärdera tidigare ledarutveckling och tillsammans med kommunledningen analysera framtida behov. Utgångspunkten är att chefsoch ledarskapet behöver utvecklas på samtliga nivåer. Medarbetarundersökningar visar återkommande på ett starkt medarbetarskap i kommunen. För att svara upp mot detta bör ledarskapet inta en mer framskjuten roll än vad resultaten idag visar. En annan viktig slutsats som dragits är den nyckelroll som 1:a linjens chefer spelar. De befinner sig i brytpunkten mellan verksamhet och den strategiska nivån i organisationen. För att utveckla och stödja dessa chefer i deras viktiga uppdrag behöver de bland annat stärkas i sin roll som arbetsgivarrepresentanter. De behöver också få stöd av sina överordnade chefer. Mot bakgrund av detta finns idag behov av att rusta 2:a linjens chefer i ett coachande förhållningssätt till underordnade chefer. För att stödja verksamheterna i ett kvalitets- och utvecklingsarbete krävs att 2:a linjens chefer kan stödja, motivera, vägleda och utmana verksamheterna på ett konstruktivt sätt. Vi bedömer att de analyser som gjorts under 2013 har gett oss en god plattform att utgå ifrån i det strategiskt viktiga arbete som det innebär att forma framtida chefs- och ledarskap i kommunen.
12 12 Lönebildning Lönepolitiken är ett av andra styrmedel vars syfte är att bidra till att uppnå fullmäktigemålen tillika verksamhetsmålen. Den skall stimulera och motivera medarbetarna till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet i verksamheterna samt bidra till att trygga personalförsörjningen på kort och lång sikt Arbete under 2013 Handlingsplan för jämställda löner Det andra årets åtgärder i den handlingsplan som fastställdes för att åtgärda osakliga löneskillnader efter lönekartläggningen 2012, genomfördes. Det särskilda ekonomiska utrymmet som avsatts för att få upp medellön för förskollärare och fritidspedagoger fördelades med fokus på att höja nivån för de lägsta lönerna. Plan för lärarlöner I samband med löneöversyn 2012 togs ett politiskt beslut om att lärargrupperna ska prioriteras i kommande löneöversyner. I planen, som togs i samband med löneöversyn 2013, fanns för 2013 dels ett förhöjt garanterat utfall men även en summa pengar att använda till särskilda satsningar. Arbetsgivarens intention med lärarsatsningen var framför allt att lyfta de låga lönerna samt att synliggöra utbildning som incitament för högre lönenivåer. En arbetsgrupp bestående av rektorer från grundskolan, gymnasieskolan och kulturskolan samt representation från personal-avdelningen sattes ihop för att hantera den särskilda satsningen. Arbetsgruppen utgick från en fördelningsmodell där alla lärar-befattningar fick del av satsningen, men där särskilt de lägsta lönerna lyftes fram. Det sistnämnda även i förhållande till befattning. Löneöversyn 2013 Överläggningarna inför 2013 års löneöversyn kom igång i april/maj då arbetsgivaren valde att avvakta de nya centrala löneavtal som behövde tecknas med bland annat Kommunal, Vision och SSR. I samband med löneöversynen gjordes även en satsning på socialsekreterare med låga löner utifrån ett lönebildsperspektiv. Trots sena överläggningar kunde ny lön gå ut till de flesta medarbetarna i augusti. Löneöversyn för lärarnas samverkansråd fick dock skjutas på till efter sommaruppehållet, då även planen för lärarlöner behövde hanteras. Ny lön till lärarna betalades ut i november. Samtliga organisationer använde sig, så långt som möjligt, av förhandlingsmodellen att genomföra löneöversynen i form av dialog mellan medarbetare och lönesättande chef. Utfallet av löneöversynen, inkluderat jämställdhetssatsningen och de särskilda satsningarna på lärare och socialsekreterare gav en ökning med i genomsnitt 3,1 procent på det totala löneutrymmet. Genomsnittslönen i 2013 års nivå är cirka kronor per månad. Kvinnors medellön i procent av männens uppgår till något mer än 92 procent. Förklaringen till skillnaden är dock fortsatt att det främst finns fler kvinnor i befattningar med lägre löneläge. Medellön kr Kvinnor Män Totalt Kvinnors medellön i % av männens 92,2% 91,9% 91,8% Tabell 6. Medellön i kronor, Karlskoga kommun. Åren Framåtblick Löneöversyn 2014 Inför 2014 års löneöversyn finns gällande löneavtal med samtliga fackliga organisationer. Detta innebär att överläggningarna kommer att
13 13 planeras in redan till januari månad, vilket i sin tur medger en löneöversyn där de nya lönerna bör vara avstämda och klara att betalas ut i april månad. Uppdrag rörande lönebildning 2013 påbörjades ett projekt kring lönebildning. I uppdraget ingår bland annat att revidera lönepolicyn och ett förslag togs fram under hösten. Förslaget har tagits upp i kommunens centrala samverkansgrupp och kommer att fastställas av kommunfullmäktige under våren Implementering av den nya lönepolicyn sker sedan efter löneöversyn. Till detta ska också rutiner/riktlinjer sammanställas för att skapa tydlighet i lönesättningsarbetet och möjliggöra ett större ansvarstagande för verksamheterna i arbetet med lönebildning
Personalbokslut 2014, barn- och utbildningsförvaltningen
Tjänsteskrivelse 2015-03-02 BUN 2015.0123 Handläggare: Lotta Frisk Barn- och utbildningsnämnden Personalbokslut 2014, barn- och utbildningsförvaltningen Sammanfattning Barn- och utbildningsförvaltningen
Läs merOmslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm
personalen 2008 Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm 2009. Innehåll Inledning 4 Anställda i
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Läs merPersonalekonomisk redovisning 2012
Personalekonomisk redovisning 2012 Åstorp Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Åstorps kommun strävar efter att vara en attraktiv arbetsgivare med arbetsplatser och arbetsmiljöer
Läs merJämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merPersonalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen
BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer
Läs merPersonalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2016-02-25 BUN 2016.0096 Handläggare Lotta Frisk Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Sammanfattning Barn- och utbildningsförvaltningen tar varje år fram ett
Läs merLjungby kommun. Personalekonomisk årsredovisning
Ljungby kommun Personalekonomisk årsredovisning 2014 Innehåll INLEDNING ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4 Begrepp i redovisningen
Läs merFalköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Läs merFriskvårdsbidraget 2015 underlag för diskussion
Personalavdelningen Dnr KS/2014:55-028 2014-03-10 1/5 Handläggare Ulrika Orrblad Tel. 0152-29367 Friskvårdsbidraget 2015 underlag för diskussion Kommunstyrelsens personalutskott har till förvaltningen/personalavdelningen
Läs merSamverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun
1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merRevisionsrapport Granskning av kommunens företagshälsovård. Krokoms kommun
Revisionsrapport Granskning av kommunens företagshälsovård Krokoms kommun Juni 2014 Innehåll Sammanfattning... 2 1.Inledning... 3 2.Granskningsresultat... 4 3. Bedömning och rekommendationer... 10 1 Sammanfattning
Läs mer118 Dnr 234/16. Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet - SAM 2015
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2016-04-04 Sida 14 (19) 118 Dnr 234/16 Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet - SAM 2015 Ett väl fungerande arbetsmiljöarbete är en naturlig del i verksamheten
Läs merArbetsmiljöpolicy för Vingåkers kommun
VK300S v1.0 040416, Flik 6.26 Arbetsmiljöpolicy 160216.docx FÖRFATTNINGSSAMLINGEN FLIK 6.26 1 (5) Antagen av kommunfullmäktige 2016-04-18, 26 Ersätter Arbetsmiljöpolicy antagen av KF 2008-09-01 97, Arbetsmiljöprogram
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR ÖKAD MÅLUPPFYLLELSE I GRUNDSKOLAN 2015-2018
2015-05-11 HANDLINGSPLAN FÖR ÖKAD MÅLUPPFYLLELSE I GRUNDSKOLAN 2015-2018 GOD UTBILDNING I TRYGG MILJÖ 1. INLEDNING Ulricehamns kommun behöver förbättra resultaten i grundskolan, särskilt att alla elever
Läs merLönestrategi 2016-2018
LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens
Läs merPersonalredovisning 2011
Personalredovisning 2011 Pe r s o n a l re d ov i s n i n g 2 0 1 1 I 1 Innehållsförteckning Inledning 3 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 4 Antal anställda per förvaltning,
Läs merArbetsmiljöberättelse för område Vård och omsorg. År 2012 2013-02-18. Maria Ottosson Lundström. Dnr:2013-82
Arbetsmiljöberättelse för område Vård och omsorg År 2012 2013-02-18 Maria Ottosson Lundström Dnr:2013-82 1 Innehåll Sammanfattning... 3 Övergripande mål och strategier... 4 Organisatoriskt ansvar... 4
Läs merArbetsmiljöpolicy. med tillhörande uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter
Barn- och skolförvaltning Lunds stad Arbetsmiljöpolicy med tillhörande uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter Fastställd av Barn- och skolnämnd Lunds stad 2011-06-22, reviderad 2014-06-18 1. Arbetsmiljöpolicy
Läs merKompletteringar KF 29/4 2013
2013-04-25 1 (1) Kompletteringar KF 29/4 2013 I detta utskick finns kompletterande handlingar till sammanträdet på måndag. 1. Personalekonomisk redovisning. 2. Årsredovisning för Hallsbergs Fastigheter
Läs merNy Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Läs merPERSONALBOKSLUT 2014. Knivsta kommun
PERSONALBOKSLUT 2014 Knivsta kommun Personalbokslut 2014 Personalstruktur Antalet fast anställda sjönk till 749 vid utgången av 2011 på grund av övergång av personal till privat vårdboende. Vid utgången
Läs merÄngelholms kommun Personalredovisning 2015
Ängelholms kommun Personalredovisning 2015 Förhandsversion 160229 Producerad av Ängelholms kommun Redaktör: Mikael Nyström 2 PERSONALREDOVISNING 2015 ÄNGELHOLMS KOMMUN Innehåll Inledning 4 Medskapande
Läs mer1(9) Lönepolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4
Läs merLönekartläggning 2009
Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Läs merDelårsbokslut jan-april 2016 för Lönenämnden
2016-05-02 Dnr: LNSML 2016-2 TJÄNSTESKRIVELSE Delårsbokslut jan-april 2016 för Lönenämnden Lönenämnden har upprättat förslag till delårsbokslut april 2016. Prognosen för helåret 2016 beräknas till ett
Läs merÄngelholms kommun Personalredovisning 2013
Ängelholms kommun Personalredovisning 2013 1 Producerad av Kommunledningskontoret Redaktör: Mikael Nyström Grafisk form och produktion: Mariella Magnusson Omslagsfoto: Emelie Svensson Foto: Axel Bergendorff
Läs merLönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29
A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till
Läs merPERSONALBOKSLUT 2015 DEN 5 APRIL 2016 PERSONALAVDELNINGEN PITEÅ KOMMUN
PERSONALBOKSLUT 2015 DEN 5 APRIL 2016 PERSONALAVDELNINGEN PITEÅ KOMMUN Förord av personalchefen...2 Piteå kommuns styrmodell...3 Personalbild...4 Hälsobild...7 Uppföljning personalstrategi...9 Policy Ledarskap
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Läs merVerksamhet i samverkan
2015-11-24 1 (9) BILAGA 3 Verksamhet i samverkan Lokal överenskommelse mellan Falköpings kommun och Arbetsförmedlingen om samverkan för att minska ungdomsarbetslösheten 2 (9) I bilaga 3 görs en beskrivning
Läs merSvar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-11-16 Dnr KS 2015/0336 Till Kommunstyrelsen Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Sammanfattning
Läs merPlan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27
Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande
Läs merPlan för attraktiv arbetsgivare
SID 1(8) Plan för attraktiv arbetsgivare PROGRAM PLAN POLICY RIKTLINJE Rådhuset Postadress 251 89 Helsingborg Växel 042-10 50 00 kontaktcenter@helsingborg.se SID 2(8) Innehållsförteckning Inledning sid
Läs merVISION, VÄRDEGRUND OCH MÅL
VISION, VÄRDEGRUND OCH MÅL ORSA KOMMUNS VÄRDEGRUND I vår kommun värnar vi de mänskliga rättigheterna och barns och ungdomars speciella rättigheter. Det innebär att alla i kommunen bemöter andra med öppenhet,
Läs merLönekartläggning 2011
ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS
Läs merPM nr 2 inför löneöversyn 2016
PM nr 2 inför löneöversyn 2016 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2016. Varje förvaltningschef och HR konsult ansvarar för att lönesättande
Läs merrw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN
rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
Läs merLönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017
Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...
Läs mer2009-07-07 Reviderad 2009-09-07
ARBETSMILJÖ POLICY 1 Arbetsmiljöpolicyn, som också utgör policy mot kränkande särbehandlling, skall användas i det löpande arbetsmiljöarbetet på varje arbetsplats i kommunen. Den utgör ett redskap och
Läs merÅrsrapport 2014. Samrehabnämnden 2014
Årsrapport Samrehabnämnden Innehållsförteckning 1 Verksamhet... 3 1.1 Uppföljning av uppdrag... 3 1.2 Könsuppdelad statistik... 3 1.3 Internationellt arbete... 3 2 Måluppföljning... 4 2.1 Trygghet vid
Läs merLönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Läs merGöteborgsregionens kommunalförbund. Kartläggning av förstelärare (grundskola) inom Göteborgsregionen 2015-04-23
Göteborgsregionens kommunalförbund Kartläggning av förstelärare (grundskola) inom Göteborgsregionen 215-4-23 Innehåll Bakgrund 3 Ale 4 Alingsås 5 Göteborgs Stad 6 Härryda 7 Kungsbacka 8 Lerum 9 Mölndal
Läs merPersonalekonomisk redovisning 2013
Personalekonomisk redovisning 2013 Åstorp Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Åstorps kommun strävar efter att vara en attraktiv arbetsgivare med arbetsplatser och arbetsmiljöer
Läs merJämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Läs merSOCIALNÄMNDEN 2016-2018
SOCIALNÄMNDEN 2016-2018 Ordförande Förvaltningschef Anna-Lena Andersson Denise Wallén Uppdrag Socialnämndens uppdrag är att verka för ekonomisk och social trygghet för kommunens invånare. Socialnämnden
Läs merInnehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Läs merKvartalsrapport 3 med prognos. September 2012. Barn- och utbildningsnämnd
Kvartalsrapport 3 med prognos. September 2012 Barn- och utbildningsnämnd Innehållsförteckning 1 Verksamheten till och med september... 3 2 Det ekonomiska utfallet till och med september... 3 2.1 Åtgärder
Läs merA, Individens delaktighet på arbetsplatsen B, Delaktighet i verksamhetens utveckling på arbetsplatsen C, Delaktighet på organisationsnivå
BESLUTSUNDERLAG 1(4) Landstingsstyrelsen Handlingsplan för medarbetarnas delaktighet Systematiskt arbete för ökad delaktighet Utifrån uppdraget som gavs i landstingsstyrelsens verksamhetsplan för år 2012
Läs merLönebildning i Ystads kommun. Verksamhet. Medarbetare. Upprättat maj 2014. Personalavdelningen. Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning
Lönebildning i Ystads kommun Attraktiv arbetsgivare med medveten lönesättning Verksamhet Individuell och differentierad lönesättning Långsiktiga mål Medarbetare Lön som styrmedel Kortsiktiga mål MÅL Utvecklingssamtal
Läs merFördelning av fast anställda och visstidsanställda 2009-2013
Personalbokslut Personalstruktur Antalet fast anställda sjönk till 749 vid utgången av 211 på grund av övergång av personal till privat vårdboende. Vid utgången av hade kommunen 751 fast anställda, alltså
Läs merJämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Läs merSammanställning av arbetsmiljöinsatser inom Jönköpings sjukvårdsområde
1(6) Jönköpings sjukvårdsområde Personalenheten Agneta Björck 036-32 12 80 agneta.bjorck@lj.se Sammanställning av arbetsmiljöinsatser inom Jönköpings sjukvårdsområde Bakgrund En god arbetsmiljö och ett
Läs merEksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson
ABCD Eksjö kommun Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet Revisionsrapport KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Rapport systematiskt arbetsmiljöarbetet 2010-05-03 Innehåll 1. Bakgrund
Läs merPERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete
Läs merI-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31
I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges
Läs merÅrlig rapport nummer 2 för deltagande kommuner i Höstomgången 2012 av SKL Matematik PISA 2015
2015-02-04 Årlig rapport nummer 2 för deltagande kommuner i Höstomgången 2012 av SKL Matematik PISA 2015 Avser tiden: 20131101-20150301 Kommun: Tomelilla 1. Sammanfattning Arbetet med att förbättra matematikundervisningen
Läs merVerksamhetsplan 2014-2017. Utbildningsnämnd
Verksamhetsplan - Utbildningsnämnd 1 Mål inom respektive perspektiv 1.1 Medborgare och kunder Medborgare och kunder har förtroende för verksamheten och våra kunder är delaktiga och har inflytande i verksamheten
Läs merVerksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Läs merSammanställd åtgärdsplan för 2015-2016
Socialförvaltningen Sammanställd åtgärdsplan för 2015-2016 Bakgrund Förvaltningsledningen har sett låga och försämrade värden i medarbetarundersökningen under de senaste åren på en del frågeområden och
Läs mer29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
Läs mer2015-09-08. Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut
TJÄNSTESKRIVELSE 1 (7) 2015-09-08 Dnr Bun 2015/119 Arbetsmiljökompassen 2014 Förslag till beslut Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut 1. Redovisningen av medarbetarundersökningen Arbetsmiljökompassen
Läs merUppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Läs merBildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Läs merHÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
Läs merAntagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Läs merAvtalsextra 21 april 2016
Avtalsextra 21 april 2016 Nytt kollektivavtal med HRF Allmänt Visita och HRF träffade den 20 april 2016 ett nytt kollektivavtal för perioden 1 maj 2016 31 mars 2017, vilket motsvarar 11 månader. Avtalets
Läs merArbetsmiljöplan för Bollebygds kommun
Arbetsmiljöplan för Bollebygds kommun INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID 1. Inledning 2 2. Målsättning 2 2.1 Fysisk, psykisk och social arbetsmiljö 2.2 Anpassning 2.3 Alkohol och droger 2.4 Rökning 3. Definition
Läs merKarriärvägar för lärare, svar på motion (S)
2013-06-05 1 (7) Utbildningskontoret Dnr BOU 2012-376 Lars Rehnberg Dnr BIN 2012-208 Leo Gustafson Dnr KS 2012-551 Barn- och ungdomsnämnden Bildningsnämnden Karriärvägar för lärare, svar på motion (S)
Läs merKommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Läs merkuratorer, psykologer, skolsköterskor, specialpedagoger (förskola), innebär att två rektorer finns i psykolog, och
Fråga 1: Hur är kommunens stödteam uppbyggt. Vilka verksamheter ingår? Ale Alingsås Göteborg Härryda Kungsbacka Kungälv I nuläget har vi det som kallas Stödteamen är Psykolog, kurator, Följande yrkesgrupper
Läs merGott att bli gammal på Gotland. Äldrepolitiskt program 2010-2025
Gott att bli gammal på Gotland Äldrepolitiskt program 2010-2025 Gott att bli gammal på Gotland Äldrepolitiskt program för Gotland 2010 2025 En tid framöver står vårt samhälle inför en rad utmaningar som
Läs merGranskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro
Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1
Läs merAnge datum. 1 (6) DELÅRSRAPPORT 2014 NÄMND: Socialnämnd FÖRVALTNING: Socialförvaltning Ordförande: Bo Brantmark Förvaltningschef: Lena Landström VERKSAMHET Vård och omsorg har ansvar för kommunens vårdboenden,
Läs merHälsofrämjande arbetsplats - en strategi för det systematiska hälso- och arbetsmiljöarbetet i Närhälsan
Sida 1(2) Tjänsteutlåtande Datum 2013-10-10 PVV 361-2013 HR-avdelningen Handläggare Ulrika Dahl Eriksson, HR-chef Primärvårdsstyrelsen Hälsofrämjande arbetsplats - en strategi för det systematiska hälso-
Läs merJämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Läs merKF Ärende 5. Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy
KF Ärende 5 Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy Protokollsutdrag Sammanträdesdatum Kommunstyrelsen arbetsutskott 2017-12-04 KS AU 59 KS 2017.0438 Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy
Läs merPersonalpolitisk Handlingsplan 2011-2014
Personalpolitisk Handlingsplan 2011-2014 trygghet d I alog möj L igheter de L aktighet meningsfullhet framåtaanda engagemang jämlikhet hälsa utveckling ansvar Antagen av kommunstyrelsen den 8 februari
Läs merTjänsteskrivelse. Karriärtjänster för lärare i Malmö kommun 2014 2014-02-25. Moa Morin Utredningssekreterare moa.morin@malmo.se
Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (8) Datum 2014-02-25 Tjänsteskrivelse Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare moa.morin@malmo.se Karriärtjänster för lärare i Malmö kommun 2014 GrF-2013/21 Sammanfattning
Läs merLOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN
1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,
Läs merFolktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi
Läs merIF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014
IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014 1 IF Metalls handlingslinjer En arbetsmiljö för hållbara, trygga och utvecklande jobb Arbetsmiljöarbetet är en viktig del i det hållbara arbetet. En god arbetsmiljö
Läs merPersonalbokslut 2014, gymnasieförvaltningen
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-03-26 Handläggare: Lotta Frisk GN 2015.0058 Gymnasienämnden Personalbokslut 2014, gymnasieförvaltningen Sammanfattning Gymnasieförvaltningen tar varje år fram ett personalbokslut.
Läs merInnehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)
Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald
Läs merArbetsmiljöplan 2016. Folkhälsonämnden. Diarienummer: FHN 2015.0027 Fastställd av: Folkhälsonämnden 2016-12-09 154 Revideras: november 2016
1 Arbetsmiljöplan 2016 Folkhälsonämnden Diarienummer: FHN 2015.0027 Fastställd av: Folkhälsonämnden 2016-12-09 154 Revideras: november 2016 2 Innehåll Arbetsmiljöplan 2016... 1 Arbetsmiljöplan 2016 Folkhälsonämnden...
Läs merRedogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 13 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet
Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 13 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Den 10 april 2013 enades parterna om ny HÖK 13 för OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet. Denna
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merRiktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Läs merKOMMUNSTYRELSENS ANSTÄLLNINGSMYNDIGHET BUDGET 2012
1 KOMMUNSTYRELSENS ANSTÄLLNINGSMYNDIGHET BUDGET 2012 Justerade effektmål inför 2012 Efter kommunfullmäktiges budgetbeslut den 30 november 2010 gjordes en översyn av effektmål och prioriterade aktiviteter
Läs merVästra Götalandsregionens egna verksamheter ska vara föregångare i miljöarbetet
Sida 1(5) Årsredovisning 2015 Kultur i Väst 1. Sammanfattning Verksamheten på Kultur i Väst baseras på ett treårigt uppdrag som beslutats av Kulturnämnden där 2015 var första året. Verksamheten under året
Läs merATT VARA CHEF. vid Centralsjukhuset i kristianstad
Chefer vid CSK ska tillsammans med medarbetarena aktivt utveckla verksamheten för bättre resultat, hög kvalitet och kostnadseffektivitet. Riktlinjer för chefer vid Centralsjukhuset Kristianstad ATT VARA
Läs merJaget, laget och uppdraget
PA-konsult Linda Öhman 2015-11-17 Diarienr: KS2015/0246/026 Jaget, laget och uppdraget en strategi för ett friskt arbetsliv Projektdirektiv Godkännande av projektdirektiv Beställare Birgitta Elvås Projektägare
Läs merJämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun
Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...
Läs merUppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete och handlingsplan 2015
SIGNERAD Malmö stad Serviceförvaltningen 1 (2) Datum 2015-01-09 Vår referens Robert Johansson Arbetsmiljöspecialist robert.d.johansson@malmo.se Tjänsteskrivelse Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete
Läs merBeslut för förskola. ' Skolinspektionen. efter tillsyn i Göteborgs kommun. Beslut. Göteborgs kommun. goteborg@goteborg.se 2016-03-23.
Beslut ' Göteborgs kommun goteborg@goteborg.se Beslut för förskola efter tillsyn i Göteborgs kommun Beskt 2 (15) Tillsyn av s, c) fwmen f vskoia i Götete[rgs kommun har genomfört tillsyn av Göteborgs kommun
Läs merUnderlag för delårsredovisning/årsredovisning samt slutrapport för insatser finansierade av Mjölby- Ödeshög-Boxholms samordningsförbund
1 (7) Underlag för delårsredovisning/årsredovisning samt slutrapport för insatser finansierade av Mjölby- Ödeshög-Boxholms samordningsförbund Detta underlag utgör utgångspunkt för delårsredovisning/årsredovisning
Läs mer