FACKLIG HANDBOK. om medbestämmande och samverkan i staten

FACKLIG HANDBOK om medbestämmande och samverkan i staten

INNEHÅLL 1. Inledning... 3 2. Medbestämmandeförhandlingar... 3 3. Centrala kollektivavtal... 4 Huvudavtalet (HA)... 4 Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA-T)... 4 4. Lokalt samverkansavtal... 4 Beslut i samverkan... 5 Arbetsplatsträff... 6 Samverkansgrupp... 6 Förhandlingsordning enligt samverkansavtal... 7 5. Lag om medbestämmande - MBL... 7 Informationsrätt (18-19 ) och tystnadsplikt (21 )... 8 Lokala förhandlingar... 8 Primär förhandlingsskyldighet 11 9 Förhandling enligt 12 9 Före förhandlingen 10 Under förhandlingen 10 Förhandlingens avslutande 10 Central förhandling 14... 11 6. Vad får man förhandla om?... 12 Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare... 12 Tjänstetillsättningar 12 Disciplinära åtgärder 12 Arbetets ledning och fördelning... 13 Organisationsfrågor och budget 13 Neddragning/driftsinskränkning 13 Entreprenad 38 MBL 13 Arbetsmiljö, arbetstid, semester... 14 7. Representant i myndighetens styrelse... 14 8. MBLs paragrafer i korthet... 14 Inledande bestämmelser (1-6 ) 14 Föreningsrätt (7-9 ) 15 Förhandlingsrätt (10-17 ) 15 Rätt till information (18-22 ) 15 Kollektivavtal (23-31 ) 15 Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 ) 15 Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 ) 15 Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 ) 15 Fredsplikt (41-45 ) 15 Medling (46-52 ) 15 Skadestånd och andra påföljder (54-62 ) 15 Tvisteförhandling och rättegång (63-69 ) 15 AkademikerUtbildning, 2012 2 (15)

1. Inledning Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald på statliga myndigheter eller hos annan arbetsgivaren som tillämpar statliga avtal. Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring medbestämmande och samverkan. För att få ytterligare råd, stöd och information skall du vända dig till ditt kontaktförbund. Därför har vi i denna handbok bara hänvisat till ditt förbund utan att närmare precisera vilket av förbunden det gäller. 2. Medbestämmandeförhandlingar En av uppgifterna för dig som är lokalt förtroendevald är att företräda medlemmarna i lokala medbestämmandeförhandlingar. I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) finns de grundläggande reglerna om de anställdas medbestämmanderätt. Lagen kompletteras av våra centrala kollektivavtal, t ex Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA-T), Huvudavtalet (HA) och Avtalet Samverkan för utveckling (SfU), (se kapitel 3). Det kan också finnas ett lokalt samverkansavtal i enlighet med SfU. LOKALT AVTAL HA, ALFA-T, SfU MBL På arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt samverkansavtal mellan Saco-S-förening och den lokala arbetsgivaren. Centrala kollektivavtal mellan förhandlingskartellen Saco-S och Arbetsgivarverket Lag om medbestämmande i arbetslivet Lokala medbestämmandeförhandlingar, eller samverkansförhandlingar, förs alltid gentemot den egna arbetsgivaren. Olika regler gäller sedan för MBL-förhandlingar respektive samverkansförhandlingar. Enligt MBLs regler har arbetsgivaren en förhandlingsskyldighet gentemot den lokala Saco-S-föreningen. I den här typen av förhandling företräder Saco-Sföreningens styrelse medlemmarna. MBL-förhandlingar innebär i princip att arbetsgivaren ska ge de fackliga organisationerna tillfälle att yttra sig och diskutera arbetsgivarens förslag innan denne beslutar. Ju tidigare man som lokalförening får tillfälle att diskutera förslagen, desto större chans har man naturligtvis att påverka resultatet. Samverkan kan ske på flera nivåer. Det är inte alltid någon från styrelsen som representerar medlemmarna på varje nivå. Riktlinjerna för verksamheten förhandlas vanligtvis på en nivå där generaldirektören företräder arbetsgivaren och ordföranden i Saco-S-föreningen företräder medlemmarna. Direkt arbetsrelaterade frågor behandlas vanligen på arbetsplatsträffar (enhets- eller avdelningsnivå). Enhetschefen/avdelningschefen företräder arbetsgivaren och medarbetarna ska tillsammans tillvarata sina intressen. De frågor som inte kan lösas på arbetsplatsträffarna och är av mer utredande karaktär, och därför inte heller behandlas på generaldirektörsnivå, behandlas i samverkansgrupper. Vanligen företräds arbetsgivaren här av administrativa chefen eller personalchefen medan arbetstagarna företräds av en representant från Saco-S-förening, t ex en styrelseledamot. Samverkanssystemet syftar till att ge arbetstagarna större inflytande genom att fortlöpande diskutera frågor som berör utveckling av verksamheten och genom allas deltagande. Tanken är AkademikerUtbildning, 2012 3 (15)

att samverkan skall vara en del av de ordinarie arbetsuppgifterna och att frågor ska kunna väckas på alla nivåer i organisationen. Det ger då arbetsgivaren bättre underlag inför beslut om förändringar. 3. Centrala kollektivavtal Huvudavtalet (HA) Umgängesformerna för medbestämmandeförhandlingar, t ex tidsfrister, regler för rättstvister och stridsåtgärder finns reglerade i HA. Det är alltså här man kommit överens om att central förhandling ska begäras inom fem arbetsdagar. Avtalet reglerar också att en förhandling är avslutad först när alla parter justerat protokollet. För ert lokala medbestämmandearbete behöver ni inte ha närmare kännedom om HA än så. Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA-T) MBL, liksom annan lagstiftning, innehåller paragrafer som är dispositiva. Det betyder att man får förhandla om avvikelse från dessa paragrafer. Det ska göras i kollektivavtal. ALFA-T är ett sådant kollektivavtal som innehåller avvikelser lagen. Större delen av ALFA-T handlar om anställningsvillkor, som du kan läsa närmare om i Handbok om anställningsvillkor. I ALFA-T finns också några frågor kring medbestämmande reglerade t ex regler för förhandlingar om arbetstidens förläggning, möjlighet att påkalla förhandling om nyanställdas löner och möjlighet att vid omorganisering förhandla om anställningsvillkor. Samverkan för utveckling På statlig sektor finns ett centralt kollektivavtal om Samverkan för Utveckling, SfU. Utgångspunkten i avtalet är att både medarbetarna och de fackliga organisationerna ska involveras i verksamheten. Medbestämmande och arbetsmiljö måste också bli naturliga delar av den löpande verksamheten och inkludera såväl personal- och ekonomi- som organisationsfrågor. MBL och Arbetsmiljölagen (AML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet. I ett lokalt kollektivavtal som tecknas med varje arbetsgivare kan man komma överens om i vilka former den lokal samverkan ska bedrivas och vilka frågor som bör avhandlas genom samverkan. 4. Lokalt samverkansavtal Syftet med ett lokalt kollektivavtal om samverkan är att utveckla verksamheten. Behandling i samverkanssystemet ersätter MBLs regler om information och förhandling. Finns inget lokalt samverkansavtal gäller MBLs regler fullt ut (se kapitel 5). De lokala parterna (alla lokala fackliga organisationer och arbetsgivaren) ska gemensamt arbeta fram former för hur samverkan ska ske hos just din arbetsgivare. Till grund för avtalet ska ligga de centrala parternas syn på samverkan enligt SfU. I det centrala avtalet, SfU, slår man fast att systemet med lokala avtal är att underlätta samverkan och öka medarbetarnas möjligheter till delaktighet. Det syftar också till en integration mellan arbetsmiljö-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor. Samverkan förutsätter en konstruktiv dialog mellan arbetsgivaren, medarbetarna och de fackliga organisationerna om verksamhet, måluppfyllelse och resurser. För att uppnå en väl fungerande samverkan bör arbetsplatsen kännetecknas av: Att verksamhetens mål är tydliga för alla medarbetare. AkademikerUtbildning, 2012 4 (15)

Att det finns en tydlig koppling mellan verksamhetens mål, den egna arbetsinsatsen och resultatet Att ansvarsfördelningen är tydlig Att det råder balans mellan ansvar och befogenhet Att arbetet är upplagt så att det tar tillvara alla medarbetares kunskaper och erfarenheter Att arbetet organiseras så att jämställdhet råder Att medarbetarna har möjlighet till personlig utveckling och ett kontinuerligt lärande. Att medarbetarna genom påverkan av den egna arbetssituationen kan bidra till att utveckla verksamheten Att arbetet organiseras så att det skapar goda kommunikationer mellan människor och ett öppet och utvecklande klimat samt Att arbetet är meningsfullt och ger möjlighet till variation Detta förutsätter ett ledarskap som arbetar med delegering, samordning och motivering samt utveckling av medarbetarna. I samband med tecknandet av ramavtalet RALS 2010-T enades centrala parter om att fortsätta arbetet med att stödja samverkan på lokal nivå. Detta arbete genomförs av Partsrådet, som är en ideell förening vars medlemmar är Arbetsgivarverket, OFR/S,P,O samt Saco-S och SEKO. Läs gärna mer om Partsrådets arbete på www.partsradet.se Beslut i samverkan I alla verksamhetsfrågor är arbetsgivaren ansvarig för besluten och att besluten verkställs. Arbetssättet på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper ska präglas av att man genom samråd når enighet innan beslut fattas. Det är arbetsgivarens ansvar att arbetstagarorganisationerna (d v s du som är facklig förtroendeman) får tillräcklig information och faktaunderlag före beslut. Observera: För att ersätta MBLs regler om informations- och förhandlingsskyldighet krävs ett lokalt kollektivavtal d.v.s. ett lokalt samverkansavtal. Ett sådant kollektivavtal tecknas av Saco-Sföreningen. Kontakta alltid ditt kontaktförbund om frågan om att teckna ett lokalt samverkansavtal kommer upp. I det centrala avtalet, SfU, är man överens om att: 1. En arbetsplatsträff kan göras liktydig med en samverkansgrupp om arbetsledningen har de beslutsbefogenheter som omfattas av förhandlingsskyldighet enligt MBL. 2. Samråd i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt MBL, förslagsvis 11, 12, 19, 38 MBL. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL 14 (central förhandling). 3. I samverkansgrupp med generaldirektören eller motsvarande behandlas vanligen frågor av informativ och övergripande art. Här informeras vanligtvis om framtida åtgärder, policies och strategier. Man fattar också beslut om samverkanssystemet och på vilken nivå olika frågor skall beslutas. 4. Exempel på frågor som inte bör behandlas i samverkanssystemet är förhandlingar avseende omställningsfrågor för personal vid nedläggningar, rationaliseringar och omorganisationer samt allmänna anställningsvillkor, löner, tvister, schemaläggning av arbetstid eller frågor som kan påverka eller ge insyn i det integritetsskydd som enskild anställd åtnjuter. AkademikerUtbildning, 2012 5 (15)

Arbetsplatsträff Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa ett forum för dialog mellan medarbetare och arbetsledning för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. Hela personalgruppen på avdelningen/enheten brukar delta i arbetsplatsträffar, men vilka som ska delta ska framgå av det lokala samverkansavtalet. Arbetsmiljöaspekter ska integreras i verksamheten. Träffarna ska också ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling liksom till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla medarbetare. För att arbetsplatsträffarna ska fungera måste de vara regelbundna och utgöra en naturlig del av verksamheten. Målet är att alla som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen ska delta. Träffarna ska dokumenteras. Skyddsombuden kan bidra till att arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som behandlas. Arbetsplatsträffar kan kombineras med facklig information. I det lokala samverkansavtalet ska det framgå: Vad arbetsplatsträffarna har för syfte. Vilka som ska delta. Vad som ska och kan tas upp, t ex om facklig information ska tas upp. Hur ofta de ska hållas. Vem som är sammankallande och ansvarar för att träffarna genomförs. Att träffarna ska dokumenteras. Om arbetsplatsträffen är liktydig med en samverkansgrupp Samverkansgrupp I samverkansgruppen deltar de fackliga företrädarna och arbetsgivaren inte hela personalgruppen. Samverkansgrupper ska knytas till beslutsnivåerna i verksamheten och ansluta till linjeorganisationen. Man ska skapa ett forum för dialog mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationernas företrädare. Syftet är att göra det möjligt att gemensamt delta i planerings- och beslutsprocessen och att överblicka och följa upp verksamheten. Arbetsgivarens representanter ansvarar för att frågor behandlas i samverkansgrupp innan man fattar beslut. Frågor som kräver särskilda insatser kan efter samråd i samverkansgruppen behandlas i projektform. I det lokala samverkansavtalet ska framgå: Varför man vill samverka, dvs. syftet med samverkan. På vilka nivåer det ska det finnas samverkansgrupp Hur ledamöter och ersättare ska utses. Vilka uppgifter samverkansgruppen har. Att samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt MBL samt vilka paragrafer som ersätts. Att samverkansgrupp övertar de funktioner som skyddskommittén har enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöförordningen. Formerna för hur beslut ska fattas i samverkansgrupp. AkademikerUtbildning, 2012 6 (15)

Vad som händer när man är oenig i samverkansgruppen. Vad händer om man är oenig? I det lokala samverkansavtalet måste förhandlingsordningen framgå, t ex vad som händer om man inte kommer överens. Om man inte blir överens lokalt kan man begära en central förhandling enligt 14 MBL. Det är dock viktigt att komma ihåg att det är kontaktförbundet som beslutar om en central förhandling ska påkallas eller ej. Ta därför omedelbart kontakt med kontaktförbundet om det uppstår problem i samverkan! Kom ihåg: Att tydligt klargöra i samverkansgruppen om ni är oeniga. Att det ska framgå av protokollet om ni är oeniga eller eniga. Förhandlingsordning enligt samverkansavtal Så här kan det se ut på en större myndighet: Central samverkansgrupp Information från myndighetens ledning. Fackliga ordföranden deltar Samverkansgrupp Ersätter förhandling enligt MBL. Fackliga representanter deltar. APT APT Arbetsplatsträffar information på resp. arbetsplats där samtliga deltar. Vissa beslut får fattas. Andra lyfts till samverkansgruppen. 5. Lag om medbestämmande - MBL Om ni inte har ett lokalt samverkansavtal följer ni MBLs regler för medbestämmande. Detsamma gäller i vissa fall om ni som har lokala samverkansavtal blir oeniga i samverkansgruppen (se kapitel 4). MBL gäller frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hit räknas alla frågor som rör anställningsvillkor och lön. Observera dock att anställningsvillkoren är reglerade i vårt kollektivavtal ALFA-T (se Handbok om anställningsvillkor). Löneförhandlingar kan också resultera i ett kollektivavtal, men de är inte medbestämmandeförhandlingar och behandlas därför inte i denna handbok! Frågor som ledning och fördelning av arbetet, inklusive s k företagsledningsfrågor, hör till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det betyder att beslut som får återverkningar på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under vilka arbetet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för medbestämmande. Lagen utgår från att frågor som berör verksamheten i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare (se vidare kapitel 6). AkademikerUtbildning, 2012 7 (15)

MBL gäller inte beslut om mål och inriktning i verksamhet av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller ideell natur, eller som har fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Förhandlingsrätten begränsas i dessa verksamheter till beslutens konsekvenser för de anställda. Förhandlingsrätt (10 ) och förhandlingsskyldighet (15 ) I 10 MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda arbetstagare/medlemmar har ingen lagstadgad rätt till förhandling. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses av förbundets fackliga förtroendevalda, d v s av dig. Den enskilde arbetsgivaren har däremot förhandlingsrätt, men kan också företrädas av Arbetsgivarverket, arbetsgivarorganisationen på det statliga området. Lagen innebär att både förbundet och arbetsgivaren har rätt att förhandla. I 15 regleras skyldigheten att förhandla. Skyldigheten omfattar att inställa sig till förhandlingssammanträdet och delta i förhandlingen. Man måste också kunna lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att man ska komma överens, men det är ändå själva intentionen med lagen, men det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren alltid bestämmer i slutändan. Informationsrätt (18-19 ) och tystnadsplikt (21 ) Om man vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, måste man se till att motparten får ta del av denna. Det kallas editionsplikt och regleras i 18 MBL. Du kan alltså inte hänvisa till någon rapport, utredning, protokoll eller annat, utan att kunna visa handlingen för arbetsgivaren. Motsvarade gäller naturligtvis för arbetsgivaren. Du har t ex rätt att se ett beslut som arbetsgivaren kanske hänvisar till vid förhandlingen. För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om: verksamhetens organisation, planering och utveckling, ekonomi och budget, riktlinjer för personalpolitik. Du har också rätt att få ta del av handlingar som rör myndighetens verksamhet t ex i rapporter och utredningar. Informationen ska, enligt 19 MBL, lämnas till den lokala Saco-S-föreningens styrelse. I sällsynta fall kan den information arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att den bör beläggas med tystnadsplikt. Det kan t ex gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt med hänsyn till den personliga integriteten. Om arbetsgivaren vill belägga viss information med tystnadsplikt, enligt 21 MBL, kan du som facklig representant motsätta dig detta. Då måste arbetsgivaren begära lokal förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du ändå föra den vidare till en annan ledamot i styrelsen. Du måste ju kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot. Om frågan om tystnadsplikt uppkommer, bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera hur du ska agera. Lokala förhandlingar Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att säga sin mening om förslag som arbetsgivaren lägger fram. Förhandlingen ska, för det fall det rör en viktigare AkademikerUtbildning, 2012 8 (15)

förändring enligt 11 MBL (se nedan), ske innan beslut fattas, men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet. Efter det att förhandlingen är genomförd får arbetsgivaren inte ändra beslutet utan att kalla till nya förhandlingar. Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni formellt träffas för att förhandla förslaget. Om det är ett enkelt ärende, och du tycker att förslaget är bra kan det upplevas som onödig tidsspillan att träffas, bara för att konstatera att man är enig med arbetsgivaren. Om du då skriver på protokollet anses ni ha genomfört förhandlingen. Observera att arbetsgivaren inte får ändra sitt beslut utan att förhandla på nytt med dig. Det är bra om du påpekar detta för arbetsgivaren. Det har hänt att arbetsgivaren ändrat sitt förslag när hon eller han förhandlat med ett annat förbund. Du måste då få tillfälle att ta ställning till det nya förslaget och eventuellt förklara dig oenig (se nedan). Primär förhandlingsskyldighet 11 Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till förhandlingar före beslut om: viktigare förändringar av verksamheten. viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet. Vad som är en viktigare förändring framgår inte av lagtexten, men enkelt uttryckt är en viktigare förändring alls som antingen rör verksamheten eller enskild medlem och som kan komma att få betydelse för verksamheten eller för den enskilde. Känner du som facklig representant dig osäker på om det är en viktigare förändring eller inte, är det viktigt att ta kontakt med kontaktförbundet och diskutera frågan med en ombudsman. Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig när förhandlingen avslutats får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts eller innan tidsfristen för påkallande av central förhandling, fem arbetsdagar, har löpt ut (se nedan). Förhandling enligt 12 Den lokala fackliga organisationen har rätt att påkalla en lokal förhandling enligt 12 MBL innan beslut fattas i de frågor som Saco-S-föreningen vill förhandla om. Du har alltså rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sådant som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten (11 ). Det du vill ta upp måste dock röra förhållandet arbetstagare (medlemmar) och arbetsgivaren. 12 MBL är det lokala fackets möjlighet att ta upp och belysa frågor som Saco-S-föreningen tycker är viktiga. Det kan t ex gälla organisationen av arbetet, schemafrågor osv. En förhandling påkallas genom att den fackliga organisationen gör en förhandlingsframställan till arbetsgivaren. En förhandlingsframställan är skriftlig, men bör alltid föregås av en muntlig kontakt där du beskriver syftet med förhandlingen. Skriv ungefär så här: Förhandlingsframställan Härmed begär Saco-S förhandling (enligt 12 MBL) med anledning av... För överenskommelse om tid och plats för förhandling vänligen kontakta undertecknad på telefon.alt. e-post. Underteckna med Saco-S-föreningen, ditt eget namn och uppdrag (t ex ordförande, ombud) samt telefon/e-post. Datera också din förhandlingsframställan! Vid en s k 12-förhandling är det alltså Saco-S-föreningen som begär (påkallar) förhandling. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen, d v s föreslår tid och plats. Arbetsgivaren kan även på eget initiativ kalla annan facklig organisation till förhandlingen, t ex ST. AkademikerUtbildning, 2012 9 (15)

Om ni inte kommer överens lokalt har kontaktförbundet rätt att begära central förhandling, precis som vid en 11-förhanding. Före förhandlingen Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling. Kallelsen ska vara skriftlig. Ibland har man fasta MBL-dagar och då brukar det inte vara några problem att planera. Om arbetsgivaren kallar till förhandling en dag som du absolut inte kan, måste du snarast försöka ändra dag eller se om någon annan förtroendevald kan gå till förhandlingen. Det finns inga regler i lagen om hur långt i förväg man måste få kallelse och material. Det kan dock finnas lokala överenskommelser som anger hur många dagar före förhandlingen kallelse måste gå ut. Du måste alltid ha tillräcklig tid att gå igenom materialet/underlaget och få tid att diskutera frågan i styrelsen (motsvarande). Enligt Huvudavtalet ska de lokala parterna komma överens om en gemensam förhandlingsordning där denna fråga bör ingå. Använd ditt sunda förnuft, självklart behövs mer tid ju mer komplicerad en förhandling är! Förbered förhandlingen noggrant. Att du ska läsa allt material behöver väl inte påpekas, men kom också ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar som du behöver för att kunna genomföra förhandlingen. Diskutera gärna den fråga som ska förhandlas i din styrelse eller förhandlingsdelegation om ni har sådan. Om arbetsgivarens förslag är bra är leder förhandlingen sällan till några problem, men om ni är av en annan åsikt måste ni förbereda argumenteringen. Kom med konstruktiva förslag till alternativa lösningar. Skriv ner ert förslag - yrkande. Det är alltid lättare att hålla ordning på argumenten om man har dem skriftligt. Du ska också kunna lämna ett skriftligt yrkande till arbetsgivaren vid själva förhandlingen. Om det är frågor som berör flera förbund som finns representerade på arbetsplatsen kan det vara en bra idé att kontakta dessa för att se om man kan samarbeta. Under förhandlingen När förhandlingen börjar - öppnas - ska man bestämma vem som ska föra protokoll och vilka som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för protokoll. Du justerar protokollet för Saco-S räkning. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar protokollet för deras räkning. Enligt Huvudavtalet är förhandlingen avslutad när alla parter justerat protokollet eller någon part skriftligen meddelar att man frånträder förhandlingen. Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för att kunna gå igenom det (se ovan). Om du är överens med arbetsgivaren avslutas förhandlingen i enighet. Om ni har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra detta och argumentera för förslaget. Det finns inga mallar för hur man ska argumentera. Använd Saco-S fackliga politik och ditt sunda förnuft! Uttryck dig begripligt, håll dig till ämnet och skilj på fakta och värdering. Lyssna på arbetsgivarens argument och fråga om du själv inte förstår! Var beredd att svara. Stå för vad du säger. Tänk också på att skilja stort från smått. Alla frågor kanske inte har samma dignitet och det gäller att välja vad man ska hålla fast vid och vad man kan släppa. Om arbetsgivaren presenterar nytt material under själva förhandlingen måste du naturligtvis få tid att läsa igenom och ta ställning till detta. Du har också rätt att begära ajournering, d v s ta en paus i förhandlingen för att t ex läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm då tid när förhandlingen ska återupptas. En ajournering kan innebära en paus från förhandlingen under allt från en timme till en vecka. Förhandlingens avslutande Innan ni avslutar förhandlingen ska parterna gå igenom vad man är överens om, och på vilka punkter man eventuellt är oeniga. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid man lyckas övertyga arbetsgivaren om detta! Du måste då ta ställning till om du ändå ska AkademikerUtbildning, 2012 10 (15)

acceptera arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet. Du kan också välja att vidhålla ert eget förslag och måste då markera detta genom att avsluta förhandlingen i oenighet. Om ni inte kommer överens är det viktigt att det också står så i protokollet! Du måste också klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era synpunkter tas till protokollet. Du måste då vara beredd att lämna dessa skriftligt. Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det särskilt viktigt att ni kommer överens om när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger kan vi därmed avsluta förhandlingen? Svarar du då ja, avslutas förhandlingen den dagen. Begär istället att förhandlingen ska avslutas enligt Huvudavtalet, d v s den dag då protokollet är justerat. Arbetsgivaren kan visserligen också frånträda förhandlingen skriftligt och då är förhandlingen avslutad! Från och med dagen efter det att den lokala förhandlingen avslutas har man fem (5) arbetsdagar på sig att begära en central förhandling (se nedan). Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central förhandling eller inte. Det avgör förbundet centralt och du måste kontakta ditt förbund omedelbart! Kom ihåg: Att klargöra i vilka frågor ni är eniga eller oeniga. Att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga. Att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet. Att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när protokollet justerats. Att kontaktförbundet har fem (5) dagar på sig att begära eventuell central förhandling. Central förhandling 14 Alla förhandlingar som slutar i oenighet går inte vidare till central förhandling. Oftast kan det räcka med att markera sitt missnöje genom att inte godkänna arbetsgivarens förslag, d v s bli oenig. Det är alltid kontaktförbundet centralt som avgör om man ska föra en förhandling vidare till central nivå. Om ni blir oeniga lokalt måste du snabbt kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska agera. Begäran om central förhandling ska ha inkommit till arbetsgivaren inom fem (5) arbetsdagar efter den dag den lokala förhandlingen avslutades (se ovan). Det är kontaktförbundet som påkallar/begär central förhandling hos arbetsgivaren. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen (tid och plats). Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills den centrala förhandlingen är genomförd. Hon eller han måste däremot inte alls göra som vi säger. Så snart förhandlingen är genomförd kan arbetsgivaren fatta sitt beslut. Har annan lokal facklig organisation deltagit i den lokala förhandlingen kallas även den till den centrala förhandlingen i enlighet med Huvudavtalet. Förhandlingsordning enligt MBL Lokal förhandling 11-12 MBL Enighet Oenighet Vid oenighet kontaktas förbundet som eventuellt begär central förhandling AkademikerUtbildning, 2012 11 (15)

Arbetsgivaren beslutar Vänta med beslut Central förhandling 14 MBL Arbetsgivaren beslutar 6. Vad får man förhandla om? MBL gäller alla frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Lagen utgår från att frågor som berör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare. Beslut om verksamhetens mål och inriktning i religiös, vetenskaplig eller konstnärlig verksamhet, facklig, politisk eller annan verksamhet av ideell natur är inte för medbestämmande (se ovan). Som vi sett tidigare är det skillnad på när arbetsgivaren själv måste ta initiativ till förhandling, s k primär förhandlingsskyldighet ( 11-förhandling) och när du som facklig representant kan påkalla förhandling. Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare Man har rätt att förhandla om frågor som rör anställningsvillkor för enskilda arbetstagare. Detsamma gäller också bestämmande av vilket arbete som ska utföras. Gäller förhandlingen omplacering av en medlem ska du som facklig representant alltid kontakta kontaktförbundet. Tjänstetillsättningar Lediga befattningar, behöver inte utlysas eller annonseras. För att rekryteringen ska bli lyckad borde det dock ligga i arbetsgivarens intresse att få så många sökanden som möjligt. Vanliga tjänstetillsättningar behöver i allmänhet inte förhandlas. När det gäller chefer, kan dessa tillsättningar betraktas få större betydelse för arbetstagarna och ska alltså förhandlas. Observera att vid tillsättning av statliga befattningar skall avseende bara fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet (se Handbok om anställningsvillkor i staten). Använd dig av din rätt att förhandla enligt 12 MBL för att påverka utlysning och innehållet i annonsen. Se till att det framgår i annonsen vem som är lokal facklig företrädare! Den lokala fackliga organisationen bör bevaka alla tjänstetillsättningar. Det kan ju t ex finnas någon med företrädesrätt till återanställning som arbetsgivaren förbisett. Om en arbetsgivare inte vill återbesätta en vakans, ska hon eller han förhandla om detta. Det har ju stor betydelse för övriga arbetstagare, och faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet (11 MBL). Disciplinära åtgärder Frågor om påföljd för brott mot anställningsavtal ska också vara föremål för förhandling. Detsamma gäller eventuella disciplinära åtgärder. I ALFA-T, Anställningsförordningen, Personalföreträdarförordningen och LOA regleras vilka disciplinära åtgärder arbetsgivaren har rätt att vidta, t ex avstängning och försättande ur tjänstgöring samt varning och löneavdrag. Innan beslut om disciplinåtgärd ska arbetsgivaren förhandla med den lokala fackliga företrädaren. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. AkademikerUtbildning, 2012 12 (15)

Arbetets ledning och fördelning Alla beslut som får återverkningar på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under vilka arbetet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för medbestämmande. Organisationsfrågor och budget Förutom organisationsfrågor kan man t ex förhandla om omlokalisering och nyanläggningar, investeringar och planering rörande finansiering, liksom inköp och försäljning. När det gäller budget har arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet både när budgeten ska fastställas och när de åtgärder som planerats in i budgeten ska genomföras. Arbetsgivarens förhandlar budgeten med den lokala Saco-S-föreningens styrelse. Det är viktigt att du och din styrelse (motsvarande) får tillfälle att gå igenom underlaget. Det kan ibland vara svårt att ta ställning till en övergripande budget och få ett grepp om vilka konsekvenser budgeten får för den egna verksamheten och medlemmarna. Det gäller dock att bevaka besparingarnas effekter på verksamhetens kvalitet och arbetets innehåll. Viktiga punkter att bevaka är t ex medel till kompetensutveckling, antalet befattningar som ryms i budgeten, utrymme för kommande löneökningar och arbetsmiljö. Du har rätt att fråga och arbetsgivaren är skyldig att svara så att du förstår om det är något du undrar över i budgeten. Neddragning/driftsinskränkning Både utvidgning och inskränkning av driften ska förhandlas. Om det finns ett lokalt samverkansavtal ska du alltid begära att eventuella driftsinskränkningar förhandlas enligt MBLs regler, inte bara i samverkansgruppen. Den lokala arbetstagarorganisationen får enligt Avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S) träffa lokalt kollektivavtal inom vissa begränsade områden. Då dessa frågor berör grundläggande anställningsskydd ska den lokala Saco-S-föreningen alltid kontakta kontaktförbundet. Entreprenad 38 MBL Ett viktigt tillfälle att bevaka att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet är när denne vill hyra in arbetskraft eller lägga ut arbetstillfällen på entreprenad. Lagstiftaren har velat ge de fackliga organisationerna ytterligare en möjlighet att granska, påpeka och ifrågasätta arbetsgivarens förslag till beslut. Här är det alltså fråga om i huvudsak samma primära förhandlingsskyldighet som vi tidigare sett i 11 MBL med den skillnaden att när det gäller förhandlingar enligt 38 MBL inträder förhandlingsskyldigheten först när arbetsgivaren "står i begrepp" att anlita viss entreprenör eller uthyrningsfirma. Förhandlingarna följer samma procedur som vid 11-12 MBL. Arbetsgivaren kan för enkelhetens skull välja att fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt 11 och 38 vid ett och samma tillfälle. Förhandlingen enligt 11 MBL handlar om att arbetsgivaren skulle vilja hyra in eller lägga ut på entreprenad varvid lokal facklig organisation kan ifrågasätta lämpligheten i att hyra in eller anlita entreprenör istället för att myndighetens egna anställda utför arbetet. Förhandlingen enligt 38 MBL handlar (vid samma tillfälle eller senare) om att arbetsgivaren vill ha just Firma X. Syftet med den senare förhandlingen är då att granska under vilka förhållanden det tilltänkta arbetet ska utföras - att få insyn. Ursprungligen kom detta till för att t ex undvika "svartarbete". Arbetsgivaren är skyldig att till facket lämna uppgifter om bl a entreprenörens skatteförhållanden eller huruvida uthyrarens personal omfattas av kollektivavtal. Arbetsgivaren måste också svara på andra frågor om arbetarskydd och arbetsmiljö. Här kan den fackliga organisationen även ställa vissa villkor för entreprenaden, t ex om insyn i entreprenörens verksamhet. Vid 38 -förhandlingen ska det alltså klargöras om det finns anledning för den fackliga organisationen att avge s k vetoförklaring med stöd av 39 MBL. AkademikerUtbildning, 2012 13 (15)

Observera att det är kontaktförbundet som har vetorätten mot entreprenadarbeten och inhyrning av arbetskraft om den företagare som tillhandahåller arbetskraften kan betraktas som "oseriös". Du måste alltså kontakta ditt förbund ni vill utnyttja den s k veteorätten. Om ni i den lokala facklig organisationen misstänker att arbetsgivaren missat att förhandla enligt 38 MBL och redan fattat beslut om att t ex anlita entreprenör bör du alltid kontakta ditt förbund för att kunna begära en central förhandling! Möjligheten att begära skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten finns kvar även i efterhand. Kontrollera med kontaktförbundet. Undantag Det finns tre tillfällen då arbetsgivaren inte själv är tvungen att påkalla förhandling vid anlitande av entreprenör mm, nämligen när arbetet är 1. av kortvarig och tillfällig natur 2. fordrar särskild sakkunskap 3. motsvarar något som tidigare godtagits av den fackliga organisationen Du/ni i den lokala fackliga organisationen kan dock även vid dessa tillfällen själva påkalla förhandling (motsvarande rätten i 12 MBL) och då är förstås arbetsgivaren skyldig att förhandla innan hon eller han får fatta beslut. Observera att varken första eller andra undantaget är tillämpligt när arbetsgivaren vill anlita personal från bemanningsföretag. Vid inhyrning av arbetskraft måste arbetsgivaren alltid förhandla, även om arbetet är av kortvarig och tillfälligt eller kräver särskild sakkunskap. Kontakta alltid ditt förbund för att få klarhet i om det rör sig om undantagsfallen! Ett sätt att slippa ständiga förhandlingar om man är överens om behovet att anlita inhyrd arbetskraft är förstås att teckna ett lokalt kollektivavtal, där parterna t ex är överens om att från en viss firma anlita en viss sorts personal vid en viss sorts situation för viss bestämd tid. Huvudregeln för den lokala fackliga organisationen bör dock alltid vara att påverka arbetsgivaren mot en långsiktigt hållbar personalpolitik/försörjning! Arbetsmiljö, arbetstid, semester Självklart är också arbetsmiljön en fråga för förhandling, liksom t ex arbetstid och semester. Det centrala avtalet ALFA-T utgör grund för lokala kollektivavtal kring dessa och andra frågor. De lokala kollektivavtalet förhandlas enligt medbestämmande- eller samverkanssystemet av den lokala Saco-S-föreningen. 7. Representant i myndighetens styrelse Den lokala Saco-S-föreningen har rätt att utse en representant till myndighetens styrelse. Representanten är inte ledamot av styrelsen och deltar inte i besluten men har yttranderätt vid mötena. 8. MBLs paragrafer i korthet Inledande bestämmelser (1-6 ) 1 MBLs tillämpningsområde 2 Undantag för vissa verksamheter 3 Förhållande till annan lagstiftning 4 Dispositivitet 5 Arbetskonflikt 6 Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer AkademikerUtbildning, 2012 14 (15)

Föreningsrätt (7-9 ) 7 Begreppet föreningsrätt 8 Föreningsrättskränkande åtgärder 9 Skyldighet att förhindra föreningsrättskränkning Förhandlingsrätt (10-17 ) 10 Grundläggande förhandlingsrätt 11 Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren - om kollektivavtal finns 12 Förhandlingsskyldighet på arbetstagarpartens initiativ - om kollektivavtal finns 13 Förhandlingsskyldighet i vissa fall även om kollektivavtal inte finns 14 Central förhandling 15 Förhandlingsskyldighetens innebörd 16 Förhandlingsframställning 17 Ledighet för förhandlingar Rätt till information (18-22 ) 18 Editionsplikt 19 Fortlöpande informationsplikt 20 Informationsskyldighet på lokal och central nivå 21 Tystnadsplikt 22 Vidareinformation Kollektivavtal (23-31 ) Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 ) Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 ) Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 ) 38 Primär förhandlingsskyldighet i entreprenadsituationer 39 Facklig vetorätt 40 Obefogat veto Fredsplikt (41-45 ) Medling (46-52 ) Skadestånd och andra påföljder (54-62 ) Tvisteförhandling och rättegång (63-69 ) AkademikerUtbildning, 2012 15 (15)