Förhandlingsprotokoll gällande samverkan i Sandvikens Kommun. Parter Sandvikens Kommun och de kollektivavtalsbundna parterna

Transkript

1 Förhandlingsprotokoll gällande samverkan i Sandvikens Kommun Parter Sandvikens Kommun och de kollektivavtalsbundna parterna 1 Innehåll Parterna träffar lokalt samverkansavtal. 2 Bilagor I avtalet ingår följande bilagor: Bilaga 1. Samverkansavtal för Sandvikens Kommun Bilaga 2. Avtal om samverkan vid chefsrekrytering. 3 Ändringar och tillägg Ändringar och tillägg kan ske under avtalsperioden om parterna så överenskommer. 4 Giltighet och uppsägning Samverkansavtalet gäller från och med parterna har undertecknat avtalet och med en ömsesidig uppsägningstid på tre kalendermånader. Följande samverkansavtal ersätter det tidigare samverkansavtalet Samverkan 03. Sandviken Vid protokollet Sofia Jonsson Justeras; För Sandvikens kommun Monica Jacobsson Personalutskottets ordförande

2 Facklig organisation Namnunderskrift Namnförtydligande SKTF Kommunal Lärarförbundet Lärarnas riksförbund Vårdförbundet Ledarna Sveriges skolledare DIK Sveriges arkitekter Sveriges ingenjörer Civilekonomerna JUSEK SSR Sveriges naturvetarförbund LSR FSA

3 Bilaga 1 Samverkansavtal för Sandvikens Kommun Inledning Detta lokala samverkansavtal för Sandvikens Kommun utgår ifrån det centrala samverkansavtalet FAS 05, som har sin grund i tidigare avtal Utveckling -92 och Kompetens FAS står för förnyelse av ett avtal där arbetsmiljö och hälsa fått en tydligare och starkare roll i samverkansarbetet. Den rättsliga grunden för samverkansystemet utgörs av Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). Det är de lokala parternas gemensamma uppfattning att medarbetarens inflytande ska vara basen i samverkanssystemet. Intentionen är att varje medarbetare ska ha möjligheter och förutsättningar att påverka den egna arbetssituationen. Vidare har medarbetare ett egenansvar och ska medverka i förändringsarbete samt verka för god hälsa och arbetsmiljö. Med detta som utgångspunkt har parterna i Sandvikens kommun träffat överenskommelse om detta avtal. Målet med samverkansavtalet är att förena väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv! 1 Samverkan Samverkanssystemet inom Sandvikens Kommun består av flera nivåer. Följande avsnitt beskriver de olika nivåerna. Individens direkta påverkan blir främst möjlig vid utvecklingssamtalet och vid arbetsplatsträffen. Parterna är därför överens om att det är av särskild vikt att dessa två samverkansnivåer är väl fungerande och möjliggör inflytande för den enskilde medarbetaren. Samverkansgrupp är den nivå där representanter från arbetsgivaren och de fackliga organisationerna samverkar kring verksamheten, medbestämmande samt hälsa och arbetsmiljö. 1.1 Utvecklingssamtalet Parterna är överens om att utvecklingssamtal utgör ett viktigt inslag i samverkan och skall erbjudas de anställda. För medarbetaren är utvecklingssamtalet ett viktigt komplement till samverkan i det dagliga arbetet och till arbetsplatsträffar. Syftet med utvecklingssamtal är att med viss frekvens (minst 1 gång per år) och systematik få en mer fördjupad genomgång och dialog mellan chef/arbetsledare och medarbetare i frågor, som är väsentliga för verksamheten, arbetsledningen och medarbetaren. För att kunna genomföra och följa upp överenskommelser som gjorts i utvecklingssamtalet är det viktigt att dokumentera samtalet. Medarbetare och chef ska vara överens om vad som ska dokumenteras.

4 För all annan information, än den man kommit överens om att föra vidare, råder tystnadsplikt. Både chefen och medarbetaren har ett gemensamt ansvar för genomförande av samtalet samt resultatet. Det är viktigt att både chefen och medarbetaren har en gemensam bild av vad ett utvecklingssamtal är, vad det ska användas till, vad det ska innehålla och hur det ska genomföras. Samtalen skall bl. a. omfatta arbetsförutsättningar, mål, uppgifter, arbetskrav, arbetsresultat och prestationer, utvecklingsbehov, lednings- och samarbetsfrågor samt faktorer som påverkar den fysiska och psykosociala arbetsmiljön samt hälsan. Samtalen skall ske i en trygg och ostörd miljö, i en anda av öppenhet och förtroende. Det är angeläget att skapa goda förutsättningar för att medarbetarna skall kunna utveckla sin kompetens och växa i arbetet. Kompetensutveckling har en stor betydelse för att kommunens medarbetare, av alla kategorier, skall kunna utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt. Kompetensutveckling skall bedrivas så att den främjar de anställdas rörlighet inom förvaltningen och inom kommunen totalt. Den kompetensutveckling, som kan genomföras direkt i arbetet, är vanligtvis mest verkningsfull och skall utnyttjas i första hand. Även i övrigt skall eftersträvas en god anknytning till aktuella eller planerade arbetsuppgifter. 1.2 Verksamhetsmöte På nivån under arbetsplatsträffen finns verksamhetsmötena. Verksamhetsmötena har en direkt koppling till vardagen samt arbetet i arbetslagen och utgör inte en formell del av samverkansavtalet. Exempel på denna typ av möte är avdelningsmöte, lärarlag, arbetslag, planeringsmöte. Grunden för gruppens agerande är de gemensamma beslut som fattas vid arbetsplatsträffarna. Mötena kan dokumenteras för återkoppling till de personer, som inte haft möjlighet att delta och för uppföljning av de frågor som behandlats. Verksamhetsmötet ersätter inte informations- och förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen ( 11, 12, 19). Det är viktigt att tydliggöra vad dessa verksamhetsmöten ska handla om, vilka som ska delta och vilka beslut som kan fattas och vem som fattar besluten. Verksamhetsmötet kan ske med eller utan chefens medverkan. Om chefen finns med på mötet så är det denne som fattar eventuella beslut. Om inte chefen finns med på mötet så är det viktigt att det finns en överenskommelse mellan chefen och gruppen om vad gruppen får fatta beslut om på egen hand. 1.3 Arbetsplatsträffen Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa forum för dialog mellan chef/arbetsledare och medarbetare för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av den egna verksamheten. Arbetsmiljöfrågorna skall vara integrerade i verksamhetsfrågorna. Det är viktigt att hälso- och arbetsmiljöarbete i huvudsak bedrivs på arbetsplatsnivå och att medarbetare, chefen och ev. skyddsombud samverkar kring frågan. Träffarna skall också ge

5 förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling och stimulera till ökad delaktighet och ökat ansvarstagande för alla anställda. Med arbetsplatsträffar avses regelbundna träffar, som äger rum i arbetslaget/enheten. Frekvensen i träffarna bör bestämmas utifrån respektive verksamhets förutsättningar och behov. Alla, även sjukskrivna och tjänstlediga/föräldralediga, som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen skall ges möjlighet/inbjudas att delta. Träffarna skall dokumenteras för återkoppling till de personer, som inte haft möjlighet att delta och för uppföljning av de frågor som behandlats. Vidare ska dagordning/agenda skickas ut i god tid före mötet och alla ska ges möjlighet att påverka innehållet på denna. I dokumentationen ska fattade beslut tydligt framgå. Som grund ska formella beslut alltid fattas av chefen, efter dialog med medarbetarna. Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i hälso- och arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Arbetsledningen ansvarar för att kompetensutveckling sker på sätt, som gagnar verksamheten utifrån de anställdas förutsättningar. Medarbetare, som har fått möjlighet att delta i utvecklingsinsatser, förutsätts förmedla nya rön och kunskaper inom sin enhet. 1.4 Samverkansgrupp Samverkansgrupp är det forum där samverkan sker mellan arbetsgivaren och företrädare för arbetstagarorganisationerna och skyddsombuden. Samverkansgrupper ska knytas till beslutsnivåerna i verksamheten och ansluta till linjeorganisationen. Samverkansgruppen har följande uppgifter att hantera; verksamheten, medbestämmande samt hälsa och arbetsmiljö. Samverkansgruppen ska vara skyddskommitté enligt arbetsmiljölagens regler, minst fyra gånger per år. De ska vara policyskapande i hälso- och arbetsmiljöfrågor. Vidare ska samverkansgrupperna planera, kontrollera och följa upp hälso- och arbetsmiljöförhållanden, det systematiska arbetsmiljöarbetet, företagshälsovårdsverksamhet samt arbetsanpassningsoch rehabiliteringsverksamheten. Samverkansgruppen ska även hantera information och utbildning om hälsa och arbetsmiljö. Dessa uppgifter ska integreras med övriga verksamhetsfrågor. Samverkansgruppen består av företrädare för arbetsgivaren och representanter från de arbetstagarorganisationer som har medlemmar inom förvaltningen. Facklig organisation med fler medlemmar än 200 inom ett förvaltningsområde har rätt till två ledamöter i lokal samverkansgrupp. Respektive facklig organisation utser ledamot och ersättare. Ersättare inträder för ordinarie ledamot på sätt som respektive part bestämmer. Arbetsgivarparten och respektive facklig organisation äger rätt att till lokala samverkansgruppens sammanträde - vid behov och i särskilt ärende - själv kalla adjungerad. Härvid skall dock lokala samverkansgruppens ursprungliga röstetal inte förändras. Mötesfrekvens i samverkansgruppen är en gång per månad, eller vid behov. Tid ska avsättas för mötet. Kallelse ska skickas ut minst sju dagar innan sammanträdet. Sammanträdet skall ske innan styrelse/nämnd har sitt sammanträde. Arbetsgivaren ansvarar för att skicka kallelse, minst sju dagar innan sammanträdet.

6 Respektive nämnd/styrelse skall delges de synpunkter och frågor som tagits upp vid föregående samverkanssammanträde. Protokoll från samverkansgruppens sammanträde skall vara tillgängligt när de blivit skrivna och justerade. Samverkansgruppen ersätter informations- och förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen ( 11, 19). Vid oenighet mellan parterna har de fackliga organisationerna rätt att kalla till förhandling enligt 14 MBL, senast 7 dagar efter att protokollet justerats. I Sandvikens kommun finns två nivåer av samverkansgrupp, central och lokal nivå, dessa beskrivs nedan. Parterna kan vid behov upprättas ytterligare dimensioner av lokal samverkansgrupp. Lokal samverkansgrupp Den lokala samverkansgruppen behandlar frågor som berör verksamheten som helhet på respektive förvaltning eller inom respektivet verksamhetsområde. Gruppen skall bestå av företrädare för arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Arbetstagarorganisationernas representation utgår ifrån de medlemmar som respektive facklig organisation har inom förvaltningskontorets område. Central samverkansgrupp Till den centrala samverkansgruppen kallas samtliga fackliga organisationer inom Sandvikens kommun, som arbetsgivaren har huvudavtal med. Dessa möten sker regelbundet och syftet är att behandla kommunövergripande samverkansfrågor. 2 Medel för kompetensutveckling Kommunen ska eftersträva att varje budgetår genomföra utbildnings- och utvecklingsinsatser för anställd personal med minst 3 % av personalbudgeten (inklusive personalomkostnader). De utbildningsbehov som fastställts vid utvecklings- och planeringssamtal och ingår i medarbetarens utvecklingsplan i enlighet med föregående paragraf är i de delar som ingår i kommunens utvecklingsstrategi att anse som strategisk utbildning. 3 Tid för facklig information Varje medarbetare har rätt till 5 timmars ledighet per år för facklig information. Vid tillämpning av denna paragraf gäller ej bestämmelserna i 33 MBL. Om parterna så överenskommer kan denna information genomföras partsgemensamt. 4 Samverkansgruppens sammansättning Samverkansgruppen skall bestå av representanter från arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna. Fördelningen av mandat för arbetstagarorganisationerna skall styras av medlemsantal. Vid behov kan mandatfördelningen revideras av Personalutskottet efter behandling i central samverkansgrupp och dokumentation görs i Personalutskottets protokoll.

7 För ledamot skall ersättare utses. Ersättare inträder för ordinarie ledamot på så sätt som respektive part bestämmer. Ordförande och vice ordförande utses inom gruppen. Vice ordförande utses alltid bland andra partens ledamöter. Ledamot eller ersättare kan entledigas när som helst under mandatperioden av den som utsett ledamoten eller ersättaren. I sådant fall skall ny ledamot eller ersättare snarast utses. Sekreterare, som ej ingår i gruppen ställs till förfogande av arbetsgivaren. 5 Kompetensutveckling i hälso- och arbetsmiljöfrågor Hälso- och arbetsmiljöarbetet kräver en bred kompetens. Med detta menas teoretiska och praktiska kunskaper inom hälsa, arbetsmiljö och arbetslivsinriktad rehabilitering som kan omsättas i verksamheten. Såväl chefer, arbetsplatsombud/skyddsombud som medarbetare måste ha kompetens inom området. Kompetensbehovet avgörs av den egna rollen eller funktionen i arbetet. Kompetensutveckling i hälso- och arbetsmiljöfrågor ska omfatta medarbetare, fackliga företrädare och chefer. Utbildning kan ske i olika former och omfattning. Utformning av innehåll, omfattning och kontinuitet i utbildningen fastställs i samverkan mellan lokala parter.

8 Bilaga 2 Avtal om medinflytande vid chefsrekrytering 1 Avtalet gäller för rekrytering av chefer vid tillsvidareanställning eller tidsbegränsat chefskap. Vid vikariatsanställning eller från vikariat till chefsanställning gäller MBL 11. Detsamma gäller vid intern anställning utan urvalsprocess. När kännedom om att vakans uppstår, ska berörd facklig organisation snarast kontaktas. 2 Avtalet gäller under förutsättning att samtliga fackliga organisationer, med vilken arbetsgivaren Sandvikens kommun har kollektivavtal, undertecknar avtalet. 3 Den rekryteringsgrupp som bildas, består av ansvariga arbetsgivarrepresentanter och högst 5 representanter från de fackliga organisationerna. 4 Beredning vid chefsrekrytering sker i rekryteringsgrupp inom respektive förvaltning. Där diskuteras bl.a. hur rekryteringsprocessen skall ske. 5 Samtliga till kommunen inkomna anställningshandlingar skall vara tillgängliga för rekryteringsgruppen. 6 Samverkan i rekryteringsprocessen skall avslutas med ett justerat sammanträdesprotokoll. 7 Avtalet skall sägas upp skriftligt och med en uppsägning på tre månader.