SAMVERKANSAVTAL 2010

Transkript

1 SAMVERKANSAVTAL 2010

2 Samverkan och delaktighet Varje medarbetares arbetsinsats har betydelse för hur vi lyckas med vårt uppdrag. Därför vill landstinget ha engagerade medarbetare som tar ansvar och bidrar till verksamhetens kvalitet och utveckling. Arbetsplatsträffarna och medarbetarsamtalet utgör medarbetarnas naturliga forum för dialog och delaktighet. De fackliga organisationerna i landstinget utgör en viktig samarbetspartner för verksamhetens kvalitet och utveckling. Samverkan med de fackliga företrädarna utgör ett viktigt och naturligt led i arbetsgivarens beslutsprocess. Uppsala den 24 mars 2010 Lotta Halling Personaldirektör 1

3 Samverkansavtal Landstinget i Uppsala län 1. Övergripande mål och syfte Målet med detta samverkansavtal är ett positivt arbetsklimat i en god arbetsmiljö där ansvar, delaktighet, inflytande och utveckling är en naturlig del av verksamheten. Syftet med samverkanssystemet är att underlätta dialogen om verksamhetens utveckling, krav och mål samt medarbetarnas delaktighet i verksamheten. Samverkan ska även stimulera till systematiskt förbättringsarbete. Samverkan kräver att parterna i samverkansgrupperna har en öppen och förtroendefull dialog, präglad av ömsesidig respekt och förståelse för varandra. Ambitionen med samverkan är att parterna ska komma överens. Samverkan utgör ett viktigt och naturligt led i arbetsgivarens beslutsprocess och är en del av kvalitetsarbetet i Landstinget i Uppsala län. Såväl arbetsgivarens företrädare, fackliga företrädare som alla medarbetare har ett ansvar för att intentionerna i avtalet följs genom ett konstruktivt och aktivt deltagande i såväl medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar som i samverkansgrupper. 2

4 2. Allmänna utgångspunkter för samverkan Samverkan behandlar frågor om medbestämmande, arbetsmiljö, hälsa, jämställdhet och mångfald. Samverkan sker i planerings- och beslutsprocesser om verksamhet, arbetsorganisation, personal och ekonomi med utgångspunkt i verksamhetens mål. Den rättsliga grunden för samverkan utgörs av Lagen om medbestämmande (MBL), Arbetsmiljölagen (AML), Lagen om facklig förtroendemans ställning (FML) samt Diskrimineringslagen. Basen för samverkan är medarbetarens delaktighet och inflytande i arbetsplatsträffar och det egna medarbetarsamtalet. Det fackliga inflytandet i beslutsprocessen sker i samverkan. Samverkansgrupper ska finnas på de nivåer där arbetsgivarens beslut fattas. Arbetsplatsträff Samverkan Arbetsgivarens beslut Medarbetarsamtal 3

5 3. Inflytande genom samverkansgrupp i Landstinget i Uppsala län Samverkansgruppen består av arbetsgivarrepresentanter och fackliga företrädare för de förbund som är kollektivavtalsslutande part. Den förhandlings- och informationsskyldighet som arbetsgivaren har enligt 11 och 19 medbestämmandelagen fullgörs i samverkansgrupp eller enligt MBLs regelsystem. Efter att samverkansgruppen har behandlat en fråga/ett ärende är det arbetsgivaren som fattar beslut och ansvarar för att fattade beslut blir kända inom respektive verksamhet. Alla ledamöter kan anmäla ärenden till samverkansmöten. När ett ärende berör flera verksamheter sker samverkan vid beslutsnivån ovanför dessa. Såväl arbetsgivaren som de fackliga förbunden kan initiera samverkan på den högre nivån. Samverkansgrupp är tillika skyddskommitté enligt arbetsmiljölagens (AML) regler. Det ska finnas en skyddskommitté per förvaltning. Samverkansgruppen ska planera, kontrollera och följa upp hälso- och arbetsmiljöförhållanden samt anpassnings- och rehabiliteringsarbetet. Alla fackliga samverkansmedlemmar är tillika representanter för arbetsmiljöfrågor. 4. Samverkansnivåer i Landstinget i Uppsala län För att möjliggöra intentionerna i samverkansavtalet ska det inom varje förvaltning/nämnd finnas en samverkansgrupp för förvaltningens/ nämndens gemensamma frågor. Samverkansnivåer utöver detta beslutas på respektive förvaltnings/nämnds nivå. Intentionen är att parterna ska vara överens om vilka nivåer som ska finnas vid förvaltningen/nämnden. Landstingets centrala samverkansgrupps (SAMLA) sammansättning SAMLA består av två ledamöter från Vårdförbundet, två ledamöter från Kommunal, tre ledamöter från SACO, två ledamöter från SKTF samt ledamöter från arbetsgivaren Förvaltningsnivåns sammansättning Samverkansgruppens sammansättning på förvaltnings-/nämndsnivå och underliggande nivåer bestäms i samverkansgruppen på förvaltnings-/nämndsnivå. Rekommenderat är en sammansättning av två ledamöter per fackligt förbund vid förvaltningen/nämnden samt maximalt två ledamöter vid underliggande nivåer. 4

6 5. Medarbetarnas delaktighet och inflytande Varje medarbetares insats har betydelse för hur vi lyckas med vårt uppdrag. Landstinget vill ha engagerade medarbetare som tar ansvar och bidrar till verksamhetens kvalitet och utveckling. Medarbetarskapet innebär ett dubbelt ansvar, dels för sin egen uppgift och dels för helheten. Arbetsplatsträffar och medarbetarsamtalet utgör medarbetares naturliga forum för dialog och delaktighet. De fackliga organisationerna i landstinget utgör en viktig samarbetspartner för verksamhetens kvalitet och utveckling. Arbetsplatsträffen är ett viktigt forum för dialogen mellan chef och medarbetare. Ett syfte med arbetsplatsträffar är att få och ge adekvat information. Ett annat är att tillsammans hitta de bästa lösningarna på frågor som är viktiga för den egna arbetsplatsen. Därför är delaktighet viktig. Arbetsplatsträffen ersätter inte samverkan enligt samverkansavtalet. 5

7 Formalia samt råd och anvisningar till Samverkansavtalet Bilaga 1 Vad är en samverkansgrupp Samverkansgruppen består av arbetsgivarrepresentanter och fackliga förtroendemän för förbund som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Det lokala samverkansavtalet i Landstinget i Uppsala läns ligger till grund för samverkan. Det är samverkansgruppens ansvar att samverka för att få en allsidig belysning som ger arbetsgivaren ett bra underlag inför dennes beslut. Inom ramen för samverkan kan arbetsgrupp bildas för att bereda ett ärende när behov av fördjupning föreligger. När arbetsgrupper utses är det viktigt att tänka på sammansättningen så att olika yrkesgrupper, kvinnor och män samt medarbetare med olika kulturella bakgrunder finns representerade. Mötesfrekvens Samverkansgrupper ska sammanträda regelbundet. Förslagsvis en gång per månad med undantag för sommarmånaderna. Frekvensen av sammanträden avgörs av respektive förvaltning/verksamhet i samråd med de fackliga företrädarna och kan således skilja sig åt inom Landstinget i Uppsala län. Samverkansgruppernas möten ska förläggas så att fackliga företrädare, oavsett deras arbetstidsförläggning, i största möjliga mån kan delta. Om facklig förtroendeman deltar i möte på tid som annars är ledig ska i första hand schemaförändring göras, så kallad arbetstidsförskjutning. Om detta inte är möjligt gäller övertidsreglerna. Samverkansmöte ska planeras i förväg i god tid så att det uppstår minsta möjliga olägenhet för verksamheten och för deltagarna. Kallelse - dagordning Senast en vecka inför samverkansmötet skickar arbetsgivaren dagordning och eventuella underlag till ledamöter och ersättare. Dagordningen utgör också kallelse och kan sändas via e-post. Om ett ärende särskilt berör ett eller flera fackliga förbund ska arbetsgivaren se till att de berörda förbunden kallas till mötet. Tid och plats för mötet ska framgå. Det är ledamots ansvar att anmäla förhinder och eventuell ersättare. Ledamöterna ska medges rimlig förberedelsetid i ärenden inför samverkan. Förberedelse inför samverkan och samverkan sker på arbetstid för facklig förtroendeman. 6

8 Facklig förtroendeman ska vara utsedd av sitt fackliga förbund och anmäld skiftligt till arbetsgivaren. Avseende antalet deltagande fackliga förtroendemän i samverkan rekommenderas två per förbund på förvaltningsnivå, maximalt två ledamöter underliggande nivåer, i enlighet med omfattningen på sitt mandat. Exempel på ärenden som ska samverkas Aktuella verksamhetsfrågor Ekonomi och budget Kvalitetsutveckling Organisations- och verksamhetsförändring Bemanningsplanering Systematiskt arbetsmiljöarbete Tillsättning av chef, (vilket också innefattar biträdande chefer, sektionsledare, arbetsledare) Riskbedömning inför förändringar i verksamheten (enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, 8 AFS 2001:1) När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen ska göras inför större förändringar (inte sådant som utgör del av den dagliga löpande verksamheten) exempelvis personalförändringar, nya arbetstider och arbetsmetoder, andra organisationsförändringar, om- och nybyggnation samt ny maskinell utrustning. Riskbedömningen skall göras av den planerade ändringen och avse tiden efter genomförd förändring. Exempel på ärenden som undantas samverkan Individärende t ex rehabiliteringsärende, omplaceringsärende, övertalighet på individnivå Förbundsspecifikt ärende Kollektivavtalfråga Arbetstidsfråga t ex schemaläggning diskuteras vid samverkan, förhandling sker enligt 13 Allmänna bestämmelser Förhandling/överläggning enligt hänvisning från annan lag eller avtal, t ex lagen om anställningsskydd Protokoll Protokoll från samverkansmöten förs av arbetsgivaren och justeras av parterna. Av protokollet ska framgå när samverkan anses avslutad eller ett ärende i samverkan har slutbehandlats, exempelvis vid samverkansmötets slut eller vid justering av protokollet. Av protokollet skall det även framgå om förbundet/en inte har något att erinra eller är oeniga gällande arbetsgivarens förslag till beslut. Om oenighet uppstår skall det klart framgå med vilken/vilka fackliga förbund. 7

9 Det skall framgå av protokollet vilka fackliga ledamöter som skall justera protokollet. Om någon/några fackliga representanter inte accepterar arbetsgivarens formuleringar i protokollet kan denne bifoga protokollsanteckning. Oenighet i samverkan Om oenighet föreligger i samverkan avseende arbetsgivarens förslag till beslut ska arbetsgivaren på eget initiativ kalla det/de fackliga förbund som är oenig till förhandling enligt 11 MBL. Endast fackligt förbund som har förklarat sig oenig i samverkan kallas till denna förhandling. Om oenighet kvarstår efter 11 MBL förhandlingen, kan respektive berört fackligt förbund begära central förhandling enligt 14 MBL, inom sju kalenderdagar. Efter förhandling enligt 14 MBL fattar arbetsgivaren beslut i det ärende som varit föremål för denna. Arbetsgivaren kan justera sitt beslut utifrån de synpunkter som framkommit under processen. SAMVERKAN - FÖRHANDLING - BESLUT A r b e t s p l a t s t r ä f f Samverkan oenighet Arbetsgivaren påkallar och genomför lokal förhandling, 11 MBL oenighet Förbund kan påkalla central förhandling vid fortsatt oenighet, 14 MBL Arbetsgivaren fattar beslut Beslutet verkställs Om beslut inte samverkats kan tvist påkallas av förbund om brott mot Samverkansavtalet/ 11 MBL Arbetsmiljöfråga inom ramen för skyddskommittén I de fall oenighet uppstår avseende beslut i en arbetsmiljöfråga i samverkan kan denna av ledamot hänskjutas till Arbetsmiljöverket, enligt 9 Arbetsmiljöförordningen, som har att pröva denna i den mån den faller inom området för verkets befogenhet. 8

10 Medarbetarsamtal Varje år ska chef och medarbetare ha ett medarbetarsamtal. Samtalet ska bland annat innehålla resonemang kring mål, resultat och utveckling. Övriga forum för dialog är arbetsplatsträffar, samverkan och samtal på arbetsplatsen. Stödverktyg Medarbetarsamtal Underlag för medarbetare och chef för att förbereda och genomföra medarbetarsamtal. Arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffen ersätter inte samverkan enligt samverkansavtalet. En arbetsplatsträff är ett forum för dialog mellan chef och medarbetare. Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa delaktighet, öka medarbetarnas inflytande och ansvarstagande. Arbetsplatsträffarna ger utrymme för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet på arbetsplatsen. Exempel på ämnesområden till arbetsplatsträffen: Arbetsplatsens mål och riktning Arbetsmiljöfrågor Budgetfrågor Förändringar som rör alla på arbetsplatsen Information om pågående rekryteringar Större förändringar i organisationen Utveckling/förbättring av verksamheten Uppföljning av arbetsskador och tillbud (avvikelser i MedControl) (Arbetsplatsträffen kan användas som forum för att förebygga arbetsskador etc. innan någonting händer samt att analysera efteråt) Frågor som rör enskilda personer diskuteras inte. Aktiv arbetsplatsträff En aktiv arbetsplatsträff är forum för dialog kring verksamhet och arbetsmiljö med hög grad av delaktighet för alla anställda och med syfte att utveckla verksamhet och medarbetare. Som chef är det viktigt att du uppmuntrar alla till att delta i diskussionen, ser till att hålla sig till sakfrågan, lyssnar och försöker förstå, uppmuntrar idéer och fångar upp de som vill engagera sig. 9

11 Arbetsplatsträffarnas frekvens Arbetsplatsträffar ska genomföras regelbundet samt förläggas så att så många som möjligt av medarbetare kan medverka. Arbetsplatsträffarnas mötestider ska planeras och anslås i god tid innan. Förslagsvis inplaneras dessa terminsvis. Deltagande Om en medarbetare medverkar på en arbetsplatsträff på sin lediga tid kompenseras närvaron i tid mot tid. Ingen extra ekonomisk ersättning ska utgå för deltagande i arbetsplatsträff. Vid tjänstgöring på mer än en arbetsplats, har medarbetaren rätt att närvara på fler arbetsplatsträffar. Tips till arbetsplatsträffen Börja och avsluta på utsatt tid Försök att ha omväxlande träffar/ variera mötesformerna Se till att ni håller er till ämnet Utse ev. en grupp som arbetar vidare med frågan Avsluta tydligt t ex gör en kort sammanfattning av mötet Skriv minnesanteckningar och informera dem som inte deltog Utvärdera med jämna mellanrum hur gruppen tycker att arbetsplatsträffen fungerar Växla mötesledare och sekreterare Gå laget runt Möjliggör praktiskt att medarbetarna kan inkomma med ämnen till APT (te x förslagslåda eller anslagstavla) Gör upp spelregler för arbetsplatsträffen Stödverktyg Medarbetarskapsverktyget om Arbetsplatsträffen i fokus. 10

12 Bilaga 2 Tid för fackliga organisationer att informera sina medlemmar Medlem i facklig organisation, som har kollaktivavtal med landstinget, har rätt till högst fem timmars betald ledighet per år för att närvara vid facklig information. De lokala fackliga organisationerna inom Landstinget i Uppsala län har rätt att samla sina medlemmar till facklig information. Den fackliga informationen ska handla om de frågor som de fackliga organisationerna arbetar med rörande landstingets verksamhet. Anmälan om tidpunkt för facklig information ska skriftligen översändas senast 14 dagar före beräknat informationstillfälle till förvaltningsledningen eller annan enligt vad som fastställs vid respektive förvaltning. Om arbetsgivaren finner att tidpunkten för informationen kommer att påverka verksamheten menligt, ska arbetsgivaren senast sju dagar före utsatt datum meddela den fackliga organisationen det. Samtidigt ska ett förslag till ny tid ges. Den ska inträffa senast tio dagar senare. Närvarouppgift ska efter varje sammankomst översändas till arbetsgivaren. Tjänstgöringsfri medarbetare erhåller kompensation timme för timme. 11