FACKLIG HANDBOK. om medbestämmande och samverkan i kommuner och landsting

Transkript

1 FACKLIG HANDBOK om medbestämmande och samverkan i kommuner och landsting Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer

2 INNEHÅLL Facklig handbok om medbestämmande och samverkansförhandlingar i kommuner och landsting 1. Inledning Medbestämmandeförhandlingar Centrala kollektivavtal... 4 Kommunalt huvudavtal (KHA)... 4 Allmänna bestämmelser (AB)... 4 FAS Lokalt samverkansavtal... 4 Beslut i samverkan... 5 Arbetsplatsträff... 5 Samverkansgrupp... 6 Förhandlingsordning enligt samverkansavtal Lag om medbestämmande - MBL... 7 Förhandlingsrätt (10 ) och förhandlingsskyldighet (15 )... 8 Informationsrätt (18-19 ) och tystnadsplikt (21 )... 8 Lokala förhandlingar... 9 Primär förhandlingsskyldighet 11 9 Förhandling enligt 12 9 Före förhandlingen 10 Under förhandlingen 10 Förhandlingens avslutande 11 Central förhandling Förhandlingsordning enligt MBL Vad får man förhandla om? Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare Tjänstetillsättningar 12 Disciplinära åtgärder 13 Arbetets ledning och fördelning Organisationsfrågor och budget 13 Neddragning/driftsinskränkning 13 Entreprenad 38 MBL 13 Arbetsmiljö, schemaläggning, semester Närvarorätt i kommunala nämnder MBLs paragrafer i korthet Inledande bestämmelser (1-6 ) 15 Föreningsrätt (7-9 ) 15 Förhandlingsrätt (10-17 ) 15 Rätt till information (18-22 ) 16 Kollektivavtal (23-31 ) 16 Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 ) 16 Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 ) 16 Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 ) 16 Fredsplikt (41-45 ) 16 Medling (46-52 ) 16 Skadestånd och andra påföljder (54-62 ) 16 Tvisteförhandling och rättegång (63-69 ) 16 AkademikerUtbildning, juni (16)

3 1. Inledning Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald i kommuner, landsting och stiftelser/bolag med kommunala avtal. Handboken är gemensam för Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund och Sveriges Ingenjörer alltså de sex Saco-förbund som äger AkademikerUtbildning. Läs mer om bolaget på Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring medbestämmande och samverkansförhandlingar. Vem du ska kontakta för att få ytterligare råd, stöd och information varierar mellan förbunden. Därför har vi i denna handbok bara hänvisat till ditt förbund utan att närmare precisera om du ska kontakta förbundskansliet eller t ex en regional/lokal ombudsman. 2. Medbestämmandeförhandlingar En av uppgifterna för dig som är lokalt förtroendevald är att företräda medlemmarna i lokala medbestämmandeförhandlingar. I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) finns de grundläggande reglerna om de anställdas medbestämmanderätt. Lagen kompletteras av våra centrala kollektivavtal, t ex Allmänna bestämmelser (AB), Kommunalt huvudavtal (KHA) och FAS 05 (se kapitel 3). Det kan också finnas ett lokalt samverkansavtal i just din kommun, landsting, länsmuseum eller stiftelse (se kapitel 4). LOKALT AVTAL KHA, AB, FAS 05 MBL På arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt samverkansavtal mellan förbundet och kommunen, landstinget, stiftelse/bolag Centrala kollektivavtal mellan ditt förbund och Sveriges Kommuner och Landsting, SKL/Pacta Lag om medbestämmande i arbetslivet Lokala medbestämmandeförhandlingar, eller samverkansförhandlingar, förs alltid gentemot den egna arbetsgivaren. Medbestämmandeförhandlingar innebär i princip att arbetsgivaren ska ge de fackliga organisationerna tillfälle att yttra sig och diskutera arbetsgivarens förslag innan han beslutar. Ju tidigare man får tillfälle att diskutera förslagen, desto större chans har man naturligtvis att påverka resultatet. Inflytandet över besluten kan utövas på flera nivåer. Vanliga organisationsförhandlingar sker oftast på den egna förvaltningen, basenheten eller motsvarande. Arbetsgivaren företräds då normalt av verksamhetschefen (förvaltningschef, basenhetschef motsvarande). Mer övergripande medbestämmandefrågor, sådana som berör mer än en verksamhet kan ske på t ex personalavdelning (motsvarande). I dessa förhandlingar företräds medlemmarna av sin fackliga organisation. Direkt arbetsrelaterade frågor behandlas vanligen på arbetsplatsträffar (enhetseller avdelningsnivå). Enhetschefen/avdelningschefen företräder arbetsgivaren och medarbetarna ska tillsammans tillvarata sina intressen. Samverkanssystemet syftar till att ge arbetstagarna större inflytande genom att fortlöpande diskutera frågor som berör utveckling av verksamheten och genom allas deltagande. Tanken är att samverkan ska vara en del av de ordinarie arbetsuppgifterna och att frågor ska kunna väckas AkademikerUtbildning, juni (16)

4 på alla nivåer i organisationen. Det ger då arbetsgivaren bättre underlag inför beslut om förändringar. 3. Centrala kollektivavtal Kommunalt huvudavtal (KHA) Umgängesformerna för medbestämmandeförhandlingar, t ex tidsfrister, regler för rättstvister och stridsåtgärder finns reglerade i KHA. Det är alltså här man kommit överens om att central förhandling ska begäras inom sju dagar. För ert lokala medbestämmandearbete behöver ni inte ha närmare kännedom om KHA. Allmänna bestämmelser (AB) MBL, liksom annan lagstiftning innehåller paragrafer som är dispositiva. Det betyder att man får förhandla om avvikelse från dessa paragrafer. Det ska göras i centrala kollektivavtal. Allmänna bestämmelser (AB) är ett sådant kollektivavtal. Större delen av AB handlar om anställningsvillkor, och du kan läsa närmare om detta i Handbok om anställningsvillkor. I AB finns också några frågor kring medbestämmande reglerade. Oavsett vad som står i lagen (MBL) ska man t ex förhandla innan beslut om provanställning fattas. Här finns också regler för hur förhandling av semesterlistor ska ske. Detsamma gäller förhandlingsgången när en arbetsgivare vill vidta disciplinära åtgärder (se kapitel 6). FAS 05 För kommuner och landsting finns ett centralt kollektivavtal om Förnyelse arbetmiljö samverkan i kommuner, landsting och regioner (FAS 05). Avtaler är en utveckling av de tidigare avtalen Utveckling 92 och Kompetens 93. FAS 05 ersätter dessa tidigare överenskommelser. Utgångspunkterna i avtalet är att både den anställda individen och de fackliga organisationerna ska involveras i verksamheten. Medbestämmande och arbetsmiljö måste också bli naturliga delar av den löpande verksamheten och inkludera såväl personal- och ekonomi- som organisationsfrågor. MBL och Arbetsmiljölagen (AML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet. I ett lokalt kollektivavtal med varje arbetsgivare kan man komma överens om i vilka former den lokala samverkan ska bedrivas och vilka frågor som bör avhandlas (se nedan). 4. Lokalt samverkansavtal Syftet med ett lokalt kollektivavtal om samverkan är att utveckla verksamheten. Behandling i samverkanssystemet ersätter MBLs regler om information och förhandling. Finns inget lokalt samverkansavtal gäller MBLs regler fullt ut (se kapitel 5). De lokala parterna (alla lokala fackliga organisationer och arbetsgivaren) ska gemensamt arbeta fram former för hur samverkan ska ske hos just din arbetsgivare. Till grund för avtalet ska ligga de centrala parternas syn på samverkan enligt FAS 05. I det centrala avtalet, FAS 05, slår man fast att systemet med lokala avtal ska underlätta samverkan och öka de anställdas möjligheter till delaktighet. Det syftar också till en integration mellan arbetsmiljö-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor. Samverkan förutsätter en diskussion mellan arbetsgivaren, de anställda och deras fackliga organisationer om verksamhet, måluppfyllelse och resurser. AkademikerUtbildning, juni (16)

5 För att uppnå en väl fungerande samverkan bör följande förutsättningar vara uppfyllda: Tydliga mål för verksamheten Klargjord arbetsfördelning mellan politiker och tjänstemän En organisation med konsekvent delegering av uppgifter och befogenheter Ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, personal, organisation och resurser En vilja att fatta beslut i samverkan Samverkanssystem som följer och löpande anpassas till organisation och beslutsnivåer. Beslut i samverkan I alla verksamhetsfrågor är arbetsgivaren ansvarig för besluten och att besluten verkställs. Arbetssättet på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper ska präglas av att man genom samråd når enighet innan beslut fattas. Det är arbetsgivarens ansvar att arbetstagarorganisationerna (d v s du som är facklig förtroendeman) får tillräcklig information och faktaunderlag före beslut. Observera: För att ersätta MBLs regler om informations- och förhandlingsskyldighet krävs ett lokalt kollektivavtal - ett lokalt samverkansavtal. Ett sådant kollektivavtal tecknas av respektive förbund, men förhandlingarna samordnas oftast av det lokala Saco-rådet eller föreningen. Kontakta alltid ditt förbund om frågan om att teckna ett lokalt samverkansavtal kommer upp. I det centrala avtalet, FAS 05 är man överens om att: samråd i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt 11, 19, 38 MBL. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. om lokal part finner att en fråga inte lämpar sig för behandling i samverkanssystemet gäller MBL i sin helhet i den frågan. Arbetsplatsträff Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa ett forum för dialog mellan anställda och arbetsledning för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. Hela personalgruppen brukar delta i arbetsplatsträffar, men vilka som ska delta ska framgå av det lokala samverkansavtalet. Arbetsmiljöaspekter ska integreras i verksamheten. Träffarna ska också ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling liksom till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla anställda. För att arbetsplatsträffarna ska fungera måste de vara regelbundna och utgöra en naturlig del av verksamheten. Målet är att alla som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen ska delta. Träffarna bör dokumenteras. Skyddsombuden kan bidra till att arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som behandlas. Arbetsplatsträffar kan kombineras med facklig information. I det lokala samverkansavtalet ska framgå: vad arbetsplatsträffarna har för syfte, vilka som ska delta, vad som ska och kan tas upp, t ex om facklig information ska tas upp, hur ofta de ska hållas, AkademikerUtbildning, juni (16)

6 vem som är sammankallande och ansvarar för att träffarna genomförs, att träffarna ska dokumenteras, och om arbetsplatsträffen är liktydig med en samverkansgrupp. Samverkansgrupp I samverkansgruppen deltar de fackliga företrädarna och arbetsgivaren inte hela personalgruppen. Samverkansgrupper ska knytas till beslutsnivåerna i verksamheten och ansluta till linjeorganisationen. Man ska skapa ett forum för dialog mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationernas företrädare. Syftet är att göra det möjligt att gemensamt delta i planerings- och beslutsprocessen och att överblicka och följa upp verksamheten. Arbetsgivarens representanter ansvarar för att frågor behandlas i samverkansgrupp innan man fattar beslut. Frågor som kräver särskilda insatser kan efter samråd i samverkansgruppen behandlas i projektform. Efter samråd kan även arbetstagarkonsult eller sakkunnig tillkallas. Samverkansgrupp ska vara skyddskommitté enligt AMLs (Arbetmiljölagens) regler. Den ska vara policyskapande i arbetsmiljöfrågor och planera, kontrollera och följa upp arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbete. Dessa uppgifter ska integreras med övriga verksamhetsfrågor. I det lokala samverkansavtalet ska ockå framgå: på vilka nivåer det ska det finnas samverkansgrupp, t ex basenhets-, förvaltnings- och kommunledningsnivå, hur ledamöter och ersättare ska utses, vilka uppgifter samverkansgruppen har, att samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt 11, 19, 38 MBL, att samverkansgrupp övertar de funktioner som skyddskommittén har enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöförordningen, formerna för hur beslut ska fattas i samverkansgrupp, samt vad som händer när man är oenig i samverkansgruppen. Ta reda på: Hur fackliga företrädare utses av varje förbund eller av Saco-rådet/föreningen. I vilka samverkansgrupper ni själva har representanter. Vilka som sitter i andra samverkansgrupper där beslut som ändå rör er kan fattas. Kontakta lämplig Saco-företrädare och utse en kontaktperson som denne kan prata med så fort någon fråga dyker upp som kan beröra er! Vad händer om man är oenig? AkademikerUtbildning, juni (16)

7 Det måste framgå av det lokala samverkansavtalet vad som händer när man är oenig i samverkansgruppen. Om man inte blir överens lokalt kan man begära en central förhandling enligt 14 MBL. Ta därför omedelbart kontakt med förbundet! Du måste veta hur du praktiskt går tillväga för att begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet, d v s förhandlar enligt MBLs regler (se kapitel 5). Ta reda på: Hur en begäran om förhandling ska vara utformad ska den vara skriftlig eller räcker muntlig framställan? Måste ni hänvisa till 12 MBL? Vem begäran ska gå till ordföranden i samverkansgruppen, personalkontoret eller någon annan? Hur lång tid ni har på er att begära att förhandling ska ske enligt MBLs regler? När börjar klockan ticka efter samverkansgruppens möte eller när protokollet är undertecknat? Helst bör allt detta framgå av samverkansavtalet! Kom ihåg: Att verkligen klargöra i samverkansgruppen om ni är oeniga. Att det ska framgå av protokollet om ni är oeniga eller eniga. Förhandlingsordning enligt samverkansavtal Arbetsplatsträff Information på den egna arbetsplatsen, samtliga deltar Samverkansgrupp Ersätter förhandling enligt MBL Enighet Oenighet Vid oenighet begärs förhandling enligt MBL! Vänta med beslut Förhandlingsordning enligt MBL (se kapitel 5) 5. Lag om medbestämmande - MBL Om ni inte har ett lokalt samverkansavtal följer ni MBLs regler för samverkan och medbestämmande. Detsamma gäller om ni som har lokala samverkansavtal blir oeniga i samverkansgruppen (se kapitel 4). MBL gäller frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Hit räknas alla frågor som rör anställningsvillkor och lön. Observera dock att anställningsvillkoren är reglerade i vårt kollektivavtal AB (se Handbok om anställningsvillkor). Löneförhandlingar kan också AkademikerUtbildning, juni (16)

8 resultera i ett kollektivavtal, men de är inte medbestämmandeförhandlingar och behandlas därför inte i denna handbok! Frågor som ledning och fördelning av arbetet, inklusive företagsledningsfrågor, hör till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det betyder att beslut som får återverkningar på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under vilka arbetet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för medbestämmande. Lagen utgår från att frågor som berör verksamheten i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare (se vidare kapitel 6). MBL gäller inte beslut om mål och inriktning i verksamhet av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller ideell natur, eller som har fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Förhandlingsrätten begränsas i dessa verksamheter till beslutens konsekvenser för de anställda. Förhandlingsrätt (10 ) och förhandlingsskyldighet (15 ) I 10 MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda arbetstagare/medlemmar har ingen förhandlingsrätt i lagens mening. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses av förbundets fackliga förtroendevalda, d v s av dig. Den enskilda arbetsgivaren har däremot förhandlingsrätt, men kan också företrädas av sin arbetsgivarorganisation, d v s Sveriges Kommuner och Landsting respektive Pacta. Lagen innebär att både förbundet och arbetsgivaren har rätt att förhandla. I 15 regleras skyldigheten att förhandla. Man måste komma till förhandlingssammanträdet och delta i förhandlingen. Man måste också kunna lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att man ska komma överens, men det är ändå själva intentionen med förhandlingar. Informationsrätt (18-19 ) och tystnadsplikt (21 ) Om man vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, måste man se till att motparten får ta del av denna. Det kallas editionplikt och regleras i 18. Du kan alltså inte hänvisa till någon rapport, utredning, protokoll eller annat, utan att kunna visa handlingen för arbetsgivaren. Motsvarade gäller naturligtvis för arbetsgivaren. Du har t ex rätt att se ett beslut som arbetsgivaren kanske hänvisar till vid förhandlingen. För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om: verksamhetens organisation, planering och utveckling, ekonomi och budget, samt riktlinjer för personalpolitiken. Du har också rätt att få ta del av handlingar som rör förvaltningens verksamhet t ex i rapporter och utredningar. Informationen ska, enligt 19 MBL, lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld som informationsmottagare eller MBL-ombud. I sällsynta fall kan den information arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att den bör beläggas med tystnadsplikt. Det kan t ex gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt med hänsyn till den personliga integriteten. Om arbetsgivaren vill belägga viss information med tystnadsplikt, enligt 21 MBL, kan du motsätta dig detta. Då måste arbetsgivaren begära lokal förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du ändå föra den vidare till en annan ledamot i styrelsen. Du måste ju kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot. AkademikerUtbildning, juni (16)

9 Om frågan om tystnadsplikt uppkommer, bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera hur du ska agera. Lokala förhandlingar Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att säga sin mening om förslag som arbetsgivaren lägger fram. Förhandlingen ska naturligtvis ske innan beslut fattas, men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet. Efter det att förhandlingen är genomförd får arbetsgivaren inte ändra det utan att kalla till nya förhandlingar. Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni formellt träffas för att förhandla om förslaget. Om det är ett enkelt ärende och du tycker att förslaget är bra kan det upplevas som onödig tidsspillan att träffas bara för att konstatera att man är enig med arbetsgivaren. Om du då skriver på protokollet anses ni ha genomfört förhandlingen. Observera att arbetsgivaren inte får ändra sitt beslut utan att förhandla pånytt med dig. Det är bra om du påpekar detta för arbetsgivaren. Det har hänt att arbetsgivare ändrat sitt förslag när han förhandlat med ett annat förbund. Du måste då få tillfälle att ta ställning till det nya förslaget och eventuellt förklara dig oenig (se nedan). Om det slutliga beslutet fattas av politiskt vald nämnd förhandlar man om det förslag som föreläggs nämnden. Nämnden kan dock besluta att anta ett annat förslag än det facket och arbetsgivaren förhandlat och varit överens om. Om nämndens beslut innebär att det tillförts något nytt i sakfrågan ska förslaget förhandlas på nytt. Primär förhandlingsskyldighet 11 Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken han är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om: viktigare förändringar av verksamheten, samt viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet. Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts (se nedan). Förhandling enligt 12 Den lokala fackliga organisationen har rätt att påkalla en lokal förhandling enligt 12 MBL innan beslut fattas i de frågor som förbundet vill förhandla om. Du har alltså rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sådant som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten (11 ). Det du vill ta upp måste dock röra förhållandet arbetstagare (medlemmar) och arbetsgivaren. Det bör också finnas någon form av förslag från arbetsgivarens sida, eller att arbetsgivaren står i begrepp att fatta beslut som rör en medlem i organisationen. Det kan t ex gälla organisationen av arbetet, schemafrågor osv. Du påkallar en förhandling genom att skicka en skriftlig förhandlingsframställan till arbetsgivaren. Skriv ungefär så här: Förhandlingsframställan Härmed begär förbundet förhandling (enligt 12 MBL) med anledning av... För överenskommelse om tid och plats för förhandling vänligen kontakta undertecknad på telefon.alt. e-post. Underteckna med ditt förbunds namn eller lokalföreningens namn, ditt eget namn och uppdrag (t ex ordförande, ombud) samt telefon/e-post. Datera också din förhandlingsframställan! AkademikerUtbildning, juni (16)

10 Vid en s k 12-förhandling är det alltså förbundet eller lokalföreningen/ombudet som begär (påkallar) förhandling. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen, d v s föreslår tid och plats. Om ni inte kommer överens lokalt har förbundet rätt att begära central förhandling, precis som vid en 11-förhanding. Om arbetsgivaren skulle hävda att du inte har rätt att påkalla en 12-förhandling kan du istället använda dig av 10. Före förhandlingen Det är alltid arbetsgivaren som kallar till förhandling. Kallelsen ska vara skriftlig. Ibland har man fasta MBL-dagar och då brukar det inte vara några problem att planera. Om arbetsgivaren kallar till förhandling en dag som du absolut inte kan, måste du snarast försöka ändra dag eller se om någon annan förtroendevald kan gå till förhandlingen. Det finns inga regler i lagen om hur långt i förväg man måste få kallelse och material. Det kan dock finnas lokala överenskommelser som anger hur många dagar före förhandlingen kallelse måste gå ut. Det brukar röra sig om en vecka. Du måste alltid ha tillräcklig tid att gå igenom materialet/underlaget och få tid att diskutera frågan i styrelsen (motsvarande). Använd ditt sunda förnuft, självklart behövs mer tid ju mer komplicerad en förhandling är! Förbered förhandlingen noggrant. Att du ska läsa allt material behöver väl inte påpekas, men kom också ihåg att du har rätt att få tillgång till alla handlingar som du behöver för att kunna genomföra förhandlingen. Diskutera gärna den fråga som ska förhandlas i din styrelse eller förhandlingsdelegation om ni har sådan. Om arbetsgivarens förslag är bra är ju allt frid och fröjd, men om ni är av en annan åsikt måste ni förbereda argumenteringen. Kom med konstruktiva förslag till alternativa lösningar. Skriv ner ert förslag eller yrkande. Det är alltid lättare att hålla ordning på argumenten om man har dem skriftligt. Du ska också kunna lämna ett skriftligt yrkande vid själva förhandlingen. Om det är frågor som berör flera förbund kan det vara idé att kontakta dessa för att se om man kan samarbeta. Under förhandlingen När förhandlingen börjar, eller öppnas ska man bestämma vem som ska föra protokoll och vilka som ska justera, eller skriva under, protokollet. Det brukar alltid vara arbetsgivaren som för protokoll. Du justerar protokollet för förbundets räkning. Är flera förbund med vid förhandlingen ska samtliga förbund justera själva. Arbetsgivaren bestämmer vem som justerar protokollet för deras räkning. Du kan redan nu begära att förhandlingen ska förklaras avslutad först när protokollet är justerat (se nedan). Det är arbetsgivarens förslag till beslut som ska diskuteras. Du ska ha fått förslaget i god tid för att kunna gå igenom det (se ovan). Om förslaget är bra avslutas förhandlingen i enighet. Om ni har ett eget förslag på hur frågan ska lösas måste du framföra detta och argumentera för förslaget. Det finns inga mallar för hur man ska argumentera. Använd ditt sunda förnuft! Uttryck dig begripligt, fråga om du själv inte förstår. Håll dig till ämnet och skilj på fakta och värdering. Lyssna på motargument och var beredd att svara. Stå för vad du säger. Tänk också på att skilja stort från smått. Alla frågor kanske inte har samma dignitet och det gäller att välja vad man ska hålla fast vid och vad man eventuellt kan släppa. Om arbetsgivaren presenterar nytt material under själva förhandlingen måste du naturligtvis få tid att läsa igenom och ta ställning till detta. Du har också rätt att begära ajournering, d v s ta en paus i förhandlingen för att t ex läsa papper eller ta reda på kompletterande uppgifter. Bestäm då tid när förhandlingen ska återupptas. Det kan röra sig om allt från en timme till en vecka! AkademikerUtbildning, juni (16)

11 Förhandlingens avslutande Innan ni avslutar förhandlingen är det bra att gå igenom vad man är överens om, och på vilka punkter man eventuellt är oeniga. Även om ert förslag till lösning är det bästa, är det inte alltid man lyckas övertyga arbetsgivaren om detta! Du måste då ta ställning till om du ändå ska acceptera arbetsgivarens förslag och avsluta förhandlingen i enighet. Du kan också välja att vidhålla ert eget förslag och måste då markera detta genom att avsluta förhandlingen i oenighet. Om ni inte kommer överens är det viktigt att det också står så i protokollet! Du måste också klargöra om du vill att hela ert förslag ska biläggas protokollet. Du kan även begära att era synpunkter tas till protokollet. Du måste då vara beredd att lämna dessa skriftligt. Vid lokala förhandlingar som slutar i oenighet är det särskilt viktigt att ni kommer överens om när förhandlingen avslutas. När ni konstaterat att ni är oeniga kanske arbetsgivaren säger kan vi därmed avsluta förhandlingen?. Svarar du då ja, har förhandlingen alltså avslutats det datumet. Begär istället att förhandlingen ska avslutas den dag då protokollet är justerat. Hänvisar då arbetsgivaren till att man inte har tid att vänta, får du be dem att snabbt skriva ut protokollet så att ni kan avsluta förhandlingen. Arbetsgivaren kan visserligen också frånträda förhandlingen skriftligt och då är förhandlingen avslutad! Från och med den dag den lokala förhandlingen avslutas har man sju (7) kalenderdagar på sig att begära en central förhandling (se nedan). Du behöver inte redogöra för arbetsgivaren huruvida ni tänker begära en central förhandling eller inte. Det avgör förbundet centralt och du måste kontakta ditt förbund omedelbart! Kom ihåg: att klargöra i vilka frågor ni är eniga eller oeniga, att det ska framgå av protokollet om ni är eniga eller oeniga, att lämna eventuell skrivelse som du vill ta till protokollet, att klargöra om förhandlingen ska anses vara avslutad vid förhandlingstillfället eller när protokollet justerats, samt att förbundet har sju (7) dagar på sig att begära eventuell central förhandling. Central förhandling 14 Alla förhandlingar som slutar i oenighet behöver inte gå vidare till central förhandling. Oftast kan det räcka med att markera sitt missnöje genom att inte godkänna arbetsgivarens förslag, d v s bli oenig. Det är alltid förbundet centralt som avgör om man ska föra en förhandling vidare till central nivå. Om ni blir oeniga lokalt måste du snabbt kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska agera. Begäran om central förhandling ska ha inkommit till arbetsgivaren inom sju (7) kalenderdagar från och med den dag den lokala förhandlingen avslutades. Observera att dagen då förhandlingen avslutades räknas som dag 1. Det är förbundet som påkallar/begär central förhandling hos arbetsgivaren. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen (tid och plats). Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills den centrala förhandlingen är genomförd. Han måste däremot inte alls göra som vi säger. Så snart förhandlingen är genomförd kan han fatta sitt beslut. AkademikerUtbildning, juni (16)

12 Förhandlingsordning enligt MBL Lokal förhandling MBL Enighet Oenighet Vid oenighet kontaktas förbundet som eventuellt begär central förhandling Vänta med beslut Central förhandling 14 MBL Arbetsgivaren beslutar 6. Vad får man förhandla om? MBL gäller alla frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Lagen utgår från att frågor som berör driften av arbetsgivarens verksamhet i stort ska anses höra till förhållandet arbetsgivare och arbetstagare. Beslut om verksamhetens mål och inriktning i religiös, vetenskaplig eller konstnärlig verksamhet, facklig, politisk eller annan verksamhet av ideell natur är inte för medbestämmande (se ovan). Som vi sett tidigare är det skillnad på när arbetsgivaren själv måste ta initiativ till förhandling, s k primär förhandlingsskyldighet ( 11-förhandling) och när du själv kan påkalla förhandling. Anställningsvillkor för enskilda arbetstagare Man har rätt att förhandla om frågor som rör anställningsvillkor för enskilda arbetstagare. Detsamma gäller också bestämmande av vilket arbete som ska utföras. Om en arbetsgivare vill omplacera en medlem, ska han förhandla om detta. Omplacering är vanligast vid driftsinskränkningar. Det kan också röra sig om omplacering av personliga skäl. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt! Tjänstetillsättningar I AB finns en regel som säger att arbetsgivaren måste förhandla innan han provanställer någon. När en vikarie anställs ska den lokala fackliga organisationen underrättas om detta (enligt 28 LAS). Om en arbetsgivare vill vakantsätta en tjänst, ska han förhandla om detta. Det har ju stor betydelse för övriga arbetstagare, och faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet (11 MBL). Vanliga tjänstetillsättningar behöver i allmänhet inte förhandlas. När det gäller chefer, kan dessa tillsättningar betraktas få större betydelse för arbetstagarna och ska alltså förhandlas. Det finns inga bestämmelser om huruvida ni har rätt att vara med vid intervjuer eller inte. Här brukar man tillämpa den praxis som varit gällande hos respektive arbetsgivare. Det är vanligt att arbetstagarorganisationen får tillfälle att intervjua chefskandidaterna. Om arbetsgivaren hävdar att fackliga företrädare inte får intervjua dem som sökt tjänsten bör du kontakta ditt förbund. AkademikerUtbildning, juni (16)

13 Lediga tjänster, eller befattningar, behöver inte utlysas eller annonseras. För att rekryteringen ska bli lyckad borde det dock ligga i arbetsgivarens intresse att få så många sökanden som möjligt. Använd dig av din rätt att förhandla enligt 12 MBL för att påverka utlysning och innehållet i annonsen. Se till att det framgår i annonsen vem som är lokal facklig företrädare! Den lokala fackliga organisationen bör bevaka alla tjänstetillsättningar. Det kan ju t ex finnas någon LASad d v s en tidsbegränsat anställd medarbetare som har begärts att bli tillsvidareanställd, eller någon som har företrädesrätt till återanställning, som arbetsgivaren förbisett. Disciplinära åtgärder Frågor om påföljd för brott mot anställningsavtal är också föremål för förhandling. Detsamma gäller eventuella disciplinära åtgärder. I AB regleras förhandlingsgången. Innan beslut om disciplinåtgärd, skriftlig varning eller löneavdrag, fattas ska den berörda arbetstagaren beredas tillfälle att yttra sig. Den lokala fackliga företrädaren ska underrättas, och har rätt att inom sju (7) dagar begära överläggning. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. Arbetets ledning och fördelning Alla beslut som får återverkningar på innehållet i arbetstagarnas arbete, de förhållanden under vilka arbetet utförs och arbetstagarnas utsikter att behålla arbetet ska vara föremål för medbestämmande. Organisationsfrågor och budget Förutom organisationsfrågor kan man t ex förhandla om omlokalisering och nyanläggningar, investeringar och planering rörande finansiering, liksom inköp och försäljning. När det gäller budget har arbetsgivaren primär förhandlingsskyldighet både när han ska fastställa budgeten och när han senare ska genomföra de åtgärder som planerats i budgeten. Eftersom den årliga budgeten berör arbetsgivarens samtliga verksamheter är det oftast kommunens/landstingets centrala Saco-råd/förening som förhandlar budgeten. Det är viktigt att du och din styrelse (motsvarande) får tillfälle att gå igenom underlaget och att du lämnar synpunkter till Saco-företrädaren. Det kan ibland vara svårt att ta ställning till en övergripande budget och få ett grepp om vilka konsekvenser budgeten får för den egna verksamheten och medlemmarna. Det gäller dock att bevaka besparingarnas effekter på verksamhetens kvalitet och arbetets innehåll. Självklart måste man också bevaka antalet tjänster/befattningar som ryms i budgeten. Andra viktiga punkter kan t ex vara medel till kompetensutveckling, vikariekontot och arbetsmiljö. Neddragning/driftsinskränkning Både utvidgning och inskränkning av driften ska förhandlas. Om det finns ett lokalt samverkansavtal ska du alltid begära att eventuella driftsinskränkningar förhandlas enligt MBLs regler, inte bara i samverkansgruppen. Kontakta alltid ditt förbund innan ni förhandlar om eventuella driftsinskränkningar. Entreprenad 38 MBL Ett viktigt tillfälle att bevaka att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet är när denne vill hyra in arbetskraft eller lägga ut arbetstillfällen på entreprenad. Lagstiftaren har velat ge de fackliga organisationerna ytterligare en möjlighet att granska, påpeka och ifrågasätta arbetsgivarens förslag till beslut. Arbetsgivaren är dock bara skyldig att förhandla med den fackliga organisation som har kollektivavtal för det arbete som är aktuellt för inhyrning eller entreprenad. Här är det alltså fråga om i huvudsak samma primära förhandlingsskyldighet som vi tidigare sett i 11 MBL med den skillnaden att när det gäller förhandlingar enligt 38 MBL inträder förhandlingsskyldigheten först när arbetsgivaren "står i begrepp" att anlita viss entreprenör eller uthyrningsfirma. AkademikerUtbildning, juni (16)

14 Förhandlingarna följer samma procedur som vid MBL. Om man inte blir enig i den lokal förhandlingen kan man gå vidare och påkalla en central förhandling (enligt 14 MBL). Om man inte blir överens vid lokal eller central förhandling är det liksom tidigare arbetsgivaren som till slut bestämmer om entreprenör ska anlitas/personal ska hyras in eller inte. Arbetsgivaren kan för enkelhetens skull välja att fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt 11 och 38 vid ett och samma tillfälle. Förhandlingen enligt 11 MBL handlar om att arbetsgivaren skulle vilja hyra in eller lägga ut på entreprenad varvid lokal facklig organisation kan ifrågasätta lämpligheten i att hyra in eller anlita entreprenör istället för att kommunens egna anställda utför arbetet. Förhandlingen enligt 38 MBL handlar (vid samma tillfälle eller senare) om att arbetsgivaren vill ha just Firma X. Syftet med den senare förhandlingen är då att granska under vilka förhållanden det tilltänkta arbetet ska utföras att få insyn. Ursprungligen kom detta till för att t ex undvika "svartarbete". Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter till facket om bl a entreprenörens skatteförhållanden eller huruvida uthyrarens personal omfattas av kollektivatal. Arbetsgivaren måste och svara på andra frågor om arbetarskydd och arbetsmiljö. Här kan den fackliga organisationen även ställa vissa villkor för entreprenaden, t ex om insyn i entreprenörens verksamhet. Vid 38 -förhandlingen ska det alltså klargöras om det finns anledning för den fackliga organisationen att avge s k vetoförklaring med stöd av 39 MBL. Observera att det är den centrala arbetagarorgansiationen, d v s fackföreningen på förbundsnivå, som har vetorätten mot entreprenadarbeten och inhyrning av arbetskraft om den företagare som tillhandahåller arbetskraften kan betraktas som "oseriös". Du måste alltså kontakta ditt förbund ni vill utnyttja veteorätten. Om ni i den lokala facklig organisationen misstänker att arbetsgivaren missat att förhandla enligt 38 MBL och redan fattat beslut om att t ex anlita entreprenör bör du alltid kontakta ditt förbund för att kunna begära en central förhandling! Möjligheten att begära skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten finns kvar även i efterhand. Undantag Det finns tre tillfällen då arbetsgivaren inte själv är tvungen att påkalla förhandling vid anlitande av entreprenör mm, nämligen när arbetet är 1. av kortvarig och tillfällig natur, 2. fordrar särskild sakkunskap, 3. motsvarar något som tidigare godtagits av den fackliga organisationen. Du/ni i den lokala fackliga organisationen kan dock även vid dessa tillfällen själva påkalla förhandling (motsvarande rätten i 12 MBL) och då är förstås arbetsgivaren skyldig att förhandla innan han får fatta beslut. Observera att varken första eller andra undantaget är tillämpligt när arbetsgivaren vill anlita personal från bemanningsföretag. Vid inhyrning av arbetskraft måste arbetsgivaren alltid förhandla, även om arbetet är av kortvarig och tillfälligt eller kräver särskild sakkunskap. Kontakta alltid ditt förbund för att få klarhet i om det rör sig om undantagsfallen! Ett sätt att slippa ständiga förhandlingar om man är överens om behovet att anlita inhyrd arbetskraft är förstås att teckna ett lokalt kollektivavtal, där parterna t ex är överens om att från en viss firma anlita en viss sorts personal vid en viss sorts situation för viss bestämd tid. Huvudregeln för den lokala fackliga organisationen bör dock alltid vara att påverka arbetsgivaren mot en långsiktigt hållbar personalpolitik/försörjning! Arbetsmiljö, schemaläggning, semester Självklart är också arbetsmiljön en fråga för förhandling, liksom ex schemaläggning och semester. Här finns dock vissa regler i AB. När det gäller semesterns förläggning ska man lokalt AkademikerUtbildning, juni (16)

15 komma överens om vid vilken tidpunkt arbetstagarna ska ha lämnat in önskemål om när de vill ha semester. Arbetsgivaren upprättar sedan förslag till semesterlista som skickas till arbetstagarna och den lokala fackliga organisationen. Du har sedan tio (10) dagar på dig att begära förhandling enligt 12 MBL om förändringar. Om du inte påkallar förhandling anses du ha godkänt semesterlistan. 7. Närvarorätt i kommunala nämnder Företrädare för de anställda i en kommun eller ett landsting (personalföreträdare) har rätt att närvara när politiska nämnder diskuterar och fattar beslut i alla de ärenden som berör förhållandet mellan arbetsgivare och anställda. Som regel gäller närvarorätten den egna nämnden och utövas av lokal facklig förtroendeman. Närvarorätten gäller inte i revisionsnämnder, förtroendenämnder, valnämnder eller överförmyndarnämnder. Personalföreträdarna har rätt att delta i nämndens överläggningar, d v s man har rätt att yttra sig, men får inte delta i besluten. Eftersom personalföreträdarna inte får delta i rena politikerfrågor, är det bra om de punkter som man får delta i ligger samlade, först eller sist. Exempel på ärenden där personalrepresentanter ska närvara är budget, tjänstetillsättningar, uppsägningar, omplaceringar, inskränkning av verksamhet, tillsättning av utredningar och arbetsgrupper, investeringar som påverkar arbetsmiljön, planering och inrättandet av nya lokaler, arbetstidsfrågor, utbildningsfrågor och bemanningsfrågor. Genom personalföreträdarna bevakas också nämndens behandling av MBL-ärenden eller frågor som behandlats i samverkansgrupp. Det är de lokala arbetstagarorganisationerna som utser personalföreträdare. Det bör vara någon som är verksam inom nämndens område. Eftersom det inte får finnas fler än tre personalföreträdare, är det viktigt att er lokala förening (motsvarande) samverkar med andra Saco-förbund och kommer överens om hur ni ska vara representerade i de olika nämnderna. 8. MBLs paragrafer i korthet Inledande bestämmelser (1-6 ) 1 MBLs tillämpningsområde 2 Undantag för vissa verksamheter 3 Förhållande till annan lagstiftning 4 Dispositivitet 5 Arbetskonflikt 6 Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer Föreningsrätt (7-9 ) 7 Begreppet föreningsrätt 8 Föreningsrättskränkande åtgärder 9 Skyldighet att förhindra föreningsrättskränkning Förhandlingsrätt (10-17 ) 10 Grundläggande förhandlingsrätt 11 Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren - om kollektivavtal finns 12 Förhandlingsskyldighet på arbetstagarpartens initiativ - om kollektivavtal finns 13 Förhandlingsskyldighet i vissa fall även om kollektivavtal inte finns 14 Central förhandling 15 Förhandlingsskyldighetens innebörd 16 Förhandlingsframställning 17 Ledighet för förhandlingar Rätt till information (18-22 ) 18 Editionsplikt AkademikerUtbildning, juni (16)

16 19 Fortlöpande informationsplikt 20 Informationsskyldighet på lokal och central nivå 21 Tystnadsplikt 22 Vidareinformation Kollektivavtal (23-31 ) Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 ) Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal (33-37 ) Facklig vetorätt i vissa fall (38-40 ) 38 Primär förhandlingsskyldighet i entreprenadsituationer 39 Facklig vetorätt 40 Obefogat veto Fredsplikt (41-45 ) Medling (46-52 ) Skadestånd och andra påföljder (54-62 ) Tvisteförhandling och rättegång (63-69 ) AkademikerUtbildning, juni (16)