När magkänslan fick sitt erkännande

När magkänslan fick sitt erkännande Utvärdering av Livspondus Ett ESF-projekt inom Kriminalvården Region Väst i samverkan med Göteborgs universitet Författare: Björn Ohlsson

Förord I oktober 2011 fick undertecknad i uppdrag att göra en extern processutvärdering av Livspondus, ett projekt inom Kriminalvården Region Väst i samverkan med Göteborgs universitet, där Europeiska Socialfonden (ESF) varit medfinansiär. Här presenteras nu resultatet av utvärderingen. Jag vill tacka alla som bidragit till att ge mig underlag för rapporten. Göteborg i maj 2013 Björn Ohlsson 2

Kort sammanfattning av utvärderingen av Livspondus Om utvärderingen Utvärderingen av projektet Livspondus undersöker hur väl projektets huvudsyfte och mål, att synliggöra och sprida tyst kunnande bland personal, har uppfyllts. Den undersöker också i vilken utsträckning projektets metod har bidragit till måluppfyllelsen. I utvärderingen uppmärksammas alla berörda personalgruppers förväntningar på projektet och en kartläggning och bedömning görs av eventuella sidokonsekvenser av projektet. Slutligen pekar utvärderingen på framgångsfaktorer och problem, samt analyserar förutsättningarna och ger rekommendationer för en fortsatt verksamhet enligt projektmetoden efter projekttidens slut. Materialinsamlingen har skett genom intervjuer med projektdeltagare, lokala projektledare, chefer, projektgruppen, samt delar av projektets styrgrupp. 32 intervjuer har genomförts med 20 olika personer. Fokus för intervjuerna har varit hur projektet har upplevts och fungerat. Utvärdering är extern och har utförts av en forskare vid Göteborgs universitet på beställning av Kriminalvården. Om resultaten från utvärderingen På individnivå finner utvärderingen tydliga effekter. Projektet har lyckats väl med att nå målet att synliggöra, ta tillvara och sprida tyst kunnande bland de individer som deltagit i projektet. En sidoeffekt är att projektet gett ökad tillit bland personalen. Effekterna på arbetsgrupps- och enhetsnivå, samt på verksamhetsområdesnivå, har varit begränsade. Om verksamheten permanentas kommer de säkert att bli mer påtagliga och kan bidra till såväl bättre lärande som bättre arbetsmiljö. På regionnivå har projektet mött ett stort intresse. Att regionchefen för Kriminalvården Region Väst varit ordförande i projektets styrgrupp har gett projektet legitimitet och prioritet. Metoden som projektet har utvecklat har varit framgångsrik när det gäller att synliggöra och sprida det tysta kunnandet. Utvärderingen ser också positivt på att projektdeltagarna har fört vidare sina tankar om hur organisationen bättre kan ta till vara tyst kunnande till chefsnivå. Dessa förslag kan bli än mer konkreta. Det är också viktigt att deltagandet i projektmetoden följs upp efteråt för att de positiva effekterna hos individen och på arbetsplatsen skall bestå och utvecklas. Om projektet Projektet Livspondus skapades för att Kriminalvården saknade metoder att ta tillvara erfarenhetsbaserad kunskap, vilket dels har gjort att organisationen tappat kompetens när anställda gått i pension, och dels har lett till att arbetsmiljö och hälsa riskerat att påverkas negativt när anställda upplevt att deras erfarenhet inte tagits till vara. Den huvudsakliga aktiviteten i projektet är att genomföra så kallade kompetenslaboratorier där erfarenhetsbaserad kunskap, så kallat tyst kunnande, lyfts fram. Genom att arbeta med tyst kunnande i kompetenslaboratorierna har deltagarna lärt sig en metod för att upptäcka och reflektera över sitt eget och sina kollegors tysta kunnande. Projektet Livspondus vänder sig till personal inom Kriminalvården som har klientnära arbete, främst kriminalvårdare och frivårdsinspektörer. Projektet drivs av Kriminalvården Region Väst i samverkan med Göteborgs universitet, Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, och medfinansieras av Europeiska Socialfonden (ESF). Livspondus startade 2011-03-01 och avslutas 2013-11-30. Utvärderingen gäller den ursprungliga projekttiden fram till 2013-02-28. Under hela projektet kommer 300 anställda att ha deltagit i kompetenslaboratorier. 3

Innehåll 1. Disposition 5 2. Utvärderingsuppdraget 5 3. Metodologi 6 3.1 Utvärderingsmodeller 6 3.2 Utvärderingens uppläggning 6 3.3 Metod och arbetsplan 8 4. Beskrivning av projektet 12 4.1 Bakgrunden till projektet 12 4.2 Projektets idé och upplägg 13 4.3 Projektets organisation 16 4.4 Projektets genomförande 18 5. Beskrivning och analys av projektets måluppfyllelse 20 5.1 Effekter på individnivå 20 5.2 Effekter på arbetsgrupps-/enhetsnivå 24 5.3 Effekter på verksamhetsområdesnivå 27 5.4 Effekter på regionnivå 29 5.5 Skillnader/likheter mellan olika verksamhetsområden och mellan könen 30 5.6 Generell uppfattning om projektet 34 6. Synpunkter på och analys av projektets metod 37 6.1 Kompetenslaboratorierna 37 6.2 Avsiktsförklaringarna 40 6.3 För- och efterintervjuer samt dokumentation 43 7. Framgångsfaktorer och problem för projektet 44 7.1 Förutsättningar hos personalen 45 7.2 De lokala projektledarnas funktion 47 7.3 Projektgruppens funktion samt metodstödet 48 7.4 Metoden 52 7.5 Förutsättningar i verksamheten 53 8. Synpunkter på förutsättningarna för en varaktig verksamhet 55 8.1 Deltagarnas synpunkter 55 8.2 Övriga synpunkter från verksamhetsområdena 56 8.3 Projektgruppens synpunkter 58 8.4 Regionledningens synpunkter 60 9. Sammanfattande värdering av projektet med rekommendationer 61 9.1 Projektets måluppfyllelse 62 9.2 Projektmetoden 64 9.3 Förutsättningar för varaktig verksamhet 65 9.4 Rekommendationer 67 Referenser 69 Bilaga: Intervjuguider 70 4

1. Disposition Den här rapporten är disponerad så att jag först redovisar och beskriver utvärderingsuppdraget (2). Därefter behandlas metodologin för utvärderingen (3). Det avsnittet innehåller några grundfrågor för utvärdering, utvärderingens uppläggning samt metoder. Därefter följer en beskrivning av projektet (4). Följande kapitel är en beskrivning och analys av projektets måluppfyllelse (5), synpunkter på och analys av projektets metod (6), en redovisning av projektets framgångsfaktorer och problem (7), samt en analys av förutsättningarna för en varaktig verksamhet (8). Till sist (9) gör jag en sammanfattande värdering av projektet samt ger rekommendationer. 2. Utvärderingsuppdraget Uppdragsgivare är Kriminalvården Region Väst, som är huvudman för projektet Livspondus. Huvudsyftena med utvärderingen är (1) att undersöka hur väl projektet lyckats nå sina mål, (2) att undersöka hur metoden har fungerat för ändamålet, samt (3) vilka förutsättningar det finns att skapa en varaktig verksamhet inom Kriminalvården som arbetar med kunskapsöverföring enligt denna metod. Dessutom ingick det i utvärderarens roll att ungefär en gång per kvartal delge projektgruppen hur projektet tas emot och fungerar i de utvalda verksamhetsområdena. 1 I projektansökan till Europeiska Socialfonden fastslogs att projektet kommer att kontinuerligt följas av en extern processutvärderare. 2 Här framgick också att utvärderingen skulle ske genom intervjuer med representanter för samtliga aktörer. Undertecknad kontaktades av projektledaren i början av juni 2011. Vid ett möte med projektgruppen 2011-06-15 diskuterades uppdraget. Vid nästa möte med projektgruppen 2011-07-05 diskuterades det förslag till upplägg, som jag hade utarbetat utifrån projektets syfte, mål och arbetsplan, samt de synpunkter som projektgruppens medlemmar hade framfört vid föregående möte. Ett reviderat förslag på utvärderingens upplägg godkändes av projektgruppen på ett möte 2011-09-05. Detta dokument innefattade såväl utvärderingens syfte, som metod/genomförande, urval av respondenter, tidplan samt arbetsplan. 3 1 Ohlsson, B (2011) Utvärdering av Livspondus ett projekt inom Kriminalvården Region Väst i samverkan med Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. Reviderat upplägg, 2011-09-05. 2 Kriminalvården Region Väst (2010) Ansökan ESF, Kompetensutveckling med inriktning på arbetsorganisation för ett ökat lärande och en bättre hälsa. Diarienummer 2010-5090002. 3 Ohlsson, B (2011). 5

3. Metodologi 3.1 Utvärderingsmodeller Med utvärdering avses här en systematisk kartläggning och bedömning av en pågående eller avslutad verksamhet. 4 Att göra en utvärdering innebär att jag beskriver, analyserar och värderar berörd verksamhet för att till sist ge förslag till åtgärder. Det finns många olika sätt att göra utvärderingar på. Beroende på sammanhanget kan man välja mellan olika utvärderingsmodeller. 5 Måluppfyllelsemodellen är den klassiska utvärderingsmodellen. Modellen kan utformas på två olika sätt, som utfallsutvärdering eller som effektutvärdering. En utfallsutvärdering svarar på frågan om och i vilken grad som specificerade mål för en intervention har uppnåtts 6. En effektutvärdering däremot skall, förutom att se om målen uppfyllts, också klargöra om de förändringar som inträffat beror på de insatser som gjorts eller om de beror på något annat. Lena Lindgren menar att distinktionen mellan dessa båda varianter är viktig att göra 7. Bieffektsmodellen är en annan utvärderingsmodell som liknar måluppfyllelsemodellen, och som också kan utformas som utfallsutvärdering eller effektutvärdering, men som kompletteras med kartläggning och bedömning av sidokonsekvenser. Medan måluppfyllelse- och bieffektsmodellen tar hänsyn till bland annat beslutsfattare (ibland i första hand), och en brukarorienterad modell brukare (det vill säga konsumenter och klienter), så försöker en annan modell, intressentmodellen, uppmärksamma alla berörda gruppers förväntningar. 3.2 Utvärderingens uppläggning Utvärderingsobjektet i detta fall, projektet Livspondus, vänder sig till en del av den personal inom Kriminalvården Region Väst som har klientnära arbete, främst kriminalvårdare och frivårdsinspektörer, vilka också utgör den stora majoriteten av de anställda på myndigheten. Projektet har haft fyra olika mål: 8 - att synliggöra, ta till vara och överföra tyst kunnande genom att arbeta med verksamma kompetensöverföringsmetoder och att mäta upplevd kompetensökning hos medarbetare i organisationen - att bidra till en förbättrad arbetsmiljö vilket mäts i enkätform utifrån den upplevda arbetsmiljön före och efter projekttiden - att bidra till förbättrad hälsa - vilket mäts genom att undersöka hälso- och sjuktal i de berörda verksamheterna före och efter projekttiden - att bidra till utvecklandet av bestående strukturer för överföring av tyst kunnande genom att utveckla och beskriva verksamma strukturer för fortsatt kompetensöverföring. 9 4 Se Vedung, E (2009) Utvärdering i politik och förvaltning, sid 19-36, för definitioner av begreppet. Lund: Studentlitteratur. 5 A.a, sid. 91-155. 6 Lindgren, L (2012) Terminologihandbok för utvärdering, sid 64. Lund: Studentlitteratur. 7 A.a, sid 22-23. 8 Projektgruppen har under projektets gång valt att använda ordet sprida i stället för överföra (tyst kunnande), vilket förändrar formuleringen av det första och det fjärde målet, samt bytt ut begreppet arbetsmiljö mot lärandemiljö i det andra projektmålet. Se diskussion om detta i kap 4.2, sid 12 respektive 15. 9 Kriminalvården Region Väst (2010). 6

Om dessa mål uppfylls borde detta, enligt projektgruppen, ha effekt såväl på de direkt berörda personerna, som på anställda som inte är direkt berörda, samt på de klienter som organisationen har till uppgift att arbeta med, dvs intagna på häkten och anstalter samt människor som är skyldiga att ha kontakt med frivården. Om personalen får högre kompetens, bättre arbetsmiljö och bättre hälsa, borde även klienterna ha nytta av detta på sikt, vilket innebär att ett av Kriminalvårdens mål, att förebygga brott, eller bättre ut som Kriminalvårdens vision och värdegrund brukar rubriceras, borde påverkas positivt om projektet når de uppsatta målen. 10 Jag har valt en utvärderingsdesign som innebär att jag genomför bieffektsmodellen, utformad som en effektutvärdering, i kombination med intressentmodellen genom att relatera olika intressegruppers förväntningar etc till mål och insatser. Eftersom effekten inom klientgruppen är mycket långsiktig och svår att relatera till projektet, och dessutom knappast skulle kunna påvisas inom projekttiden, har denna intressent uteslutits i utvärderingen. När det gäller målen om förbättrad arbetsmiljö och hälsa görs en separat mätning och utvärdering genom enkäter och jämförelser av hälso- och sjuktal, vilket innebär att dessa mål ligger utanför föreliggande utvärdering. Denna utvärdering har därför avgränsats till övriga två projektmål och utvärderingens syfte har specificerats enligt följande fyra punkter med frågeställningar: 11 - att undersöka hur väl projektet lyckas nå sina mål, att genom organisering av kompetenslaboratorier synliggöra, ta tillvara och sprida tyst kunnande i organisationen. Vilka effekter fick projektet, på individnivå?, på arbetsgrupps-/enhetsnivå?, på verksamhetsområdesnivå?, samt på regional nivå? - att undersöka hur metoden har fungerat med tanke på att nå projektets mål, att ta tillvara och överföra tyst kunnande. Vilka framgångsfaktorer kan identifieras? Vilka hinder har funnits? Vilka misstag har gjorts? Vad kan göras bättre? - att undersöka vilka förutsättningar det finns att skapa en varaktig verksamhet inom Kriminalvården som arbetar med kunskapsöverföring enligt denna metod. Hur skulle den verksamheten i så fall kunna se ut och organiseras? - att under projektets gång, ungefär en gång per kvartal, delge projektgruppen hur projekten tas emot och fungerar i de utvalda verksamhetsområdena. 12 Programteori I all form av utvärdering är det väsentligt att fastställa logiken för den verksamhet som skall utvärderas, vad som kan sägas vara projektets eller interventionens programteori. En programteori beskriver det underliggande problemet som motiverar de aktuella åtgärderna och beskriver hur intervention är tänkt att fungera och hur den skall lösa nämnda problem. 13 Grundkomponenterna i en programteori är: inflöden (det som tillförs verksamheten), aktiviteter, prestationer och utfall. 14 10 Kriminalvården (2007) Bättre ut. Kriminalvårdens vision och värdegrund. 11 Förändringen av formuleringen av två projektets mål, att sprida i stället för att överföra tyst kunskap, har också haft inverkan på den andra punkten i utvärderingens syfte. 12 Ohlsson, B (2011). 13 Lindgren, L (2012), sid 72. 14 A.a, sid 69. 7

I projektet Livspondus är det underliggande problemet att organisationen saknar metoder att ta tillvara den erfarenhetsbaserade kunskapen, vilket gör att organisationen tappar kompetens när anställda går i pension samt att arbetsmiljö och hälsa riskerar att påverkas negativt när anställda upplever att deras erfarenhet inte tas tillvara. Programteorin bakom Livspondus ser enligt min rekonstruktion ut som följer: Inflöden: Verksamheten tillförs framför allt personalresurser i form av projektledare, projektgrupp, lokala projektledare, metodstöd, lärare samt utvärderare, och tid för deltagare att medverka i olika aktiviteter. Projektets budget uppgår till knappt nio miljoner kronor. Aktiviteter: Den huvudsakliga aktiviteten är, enligt ansökan, att genomföra 25 komplabbsserier med sammanlagt 150 deltagare, anställda med klientnära arbete inom Region Väst. De lokala projektledarna skall kontinuerligt få ytterligare utbildning samt möjlighet att utbyta erfarenheter. Prestationer: Aktiviteternas omfattning och kvalitet (vilket jag redogör för i kapitel 4, 6 och 7). Utfall: Den skillnad som prestationerna gör för målobjekten, i detta fall de anställda som fick möjlighet att ta del av prestationerna, men även övriga anställda inom organisationen (vilket jag redogör för i kapitel 5 och 6). I enlighet med utvärderingsuppdraget studerar jag som sagt inte bara projektets resultat utan tar också upp projektets bakgrund, ramar, förutsättningar samt genomförande. 2013-02-01 godkände ESF en ansökan från Kriminalvården Region Väst om förlängning av projektet till 2013-11-30. Denna förlängning gör det möjligt att genomföra en stor mängd ytterligare aktiviteter under året. Föreliggande utvärdering gäller dock bara den ursprungliga projekttiden med de aktiviteter för målobjekten som då var genomförda. 15 Därmed bör utvärderingen ses som summativ när det gäller denna del av projektet. Eftersom en preliminär version av utvärderingen förelades projektgruppen i början av mars 2013, kan den också ha fått en formativ betydelse för projektets förlängningsperiod. Upplägget har också ursprungligen skapats med tanke på att utvärderingen inte bara skall vara en kontroll för uppdragsgivaren, utan också kunna vara främjande för fortsatt verksamhet. Det är i linje med ett av utvärderingsuppdragets syften: att undersöka vilka förutsättningar det finns att skapa en varaktig verksamhet inom Kriminalvården som arbetar med kunskapsöverföring enligt denna metod. 16 Så tillvida kan utvärderingen förhoppningsvis också ses som formativ. 3.3 Metod och arbetsplan Utvärderingsuppdraget har genomförts från augusti 2011 till och med februari 2013. Utvärderingen har skett genom 32 intervjuer med 20 olika personer, som har deltagit i, arbetat med eller har annan anknytning till projektet. Förutom intervjuerna har jag, i enlighet med utvärderingens syfte att under projekttidens gång delge projektgruppen min uppfattning av hur projektet tas emot och fungerar, träffat 15 Förlängningen tas också upp i korthet i kapitel 4, 8 och 9. 16 Utvärdering av Livspondus ett projekt inom Kriminalvården Region Väst i samverkan med Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. Reviderat upplägg, 2011-09-05. 8

projektgruppen tio gånger under perioden 2011-06-16 till 2013-02-18. Under dessa möten på 1-1,5 timme har jag kunna ställa frågor och fått kännedom om förhållanden i projektarbetet och i regionen som har varit mycket värdefullt i utvärderingsarbetet. Inför projektgruppens delrapport i september 2012 gav jag en lägesuppdatering, som var en sammanfattning av vad jag dittills hade kommit fram till i den pågående utvärderingen. 17 Dessutom har jag suttit med vid ett komplabbstillfälle för lokala projektledare (2011-08-26), samt deltagit vid en träff med lokala projektledare (2012-06-12) då jag också presenterade mitt uppdrag och några iakttagelser, och vid en arbetsdag för komplabbsdeltagare från samtliga VO:n (2012-11-05). Jag har också tagit del av informationsmaterial av olika slag som projektgruppen producerat, samt den dokumentation som gruppen gjort bland annat i form av en projektlogg, som beskriver väsentliga händelser och beslut under projektets gång. (Dokument som använts i utvärderingen framgår av referenslistan.) Jag har blivit mycket väl bemött av alla som jag har haft kontakt med under tiden jag hållit på med detta arbete. Såväl komplabbsdeltagare som lokala projektledare, kriminalvårdschefer, personalassistenter, medlemmar i projektgruppen, metodstödet, samt regionchefen, har varit mycket tillmötesgående och intresserade av att delge mig sina uppfattningar. Intervjuerna Särskilt viktiga för utvärderingen är de 15 intervjuer som jag gjort med 9 deltagare i komplabben, både vad gäller projektets effekter på individ- och arbetsgruppsnivå och hur metoden har fungerat. De 6 intervjuerna med 3 lokala projektledare (LPL) har också gett information om effekterna på individ- och arbetsgruppsnivå, och på verksamhetsområdesnivå, samt framför allt hur metoden har fungerat. Dessutom har de gett en bild av vilka förutsättningar det finns för en varaktig verksamhet och hur projektorganisationen har arbetat. De 6 intervjuerna med 3 kriminalvårdschefer har framför allt gett mig en uppfattning om vilka effekter projektet har haft på verksamhetsområdesnivå, vilket stöd projektet haft på chefsnivå, vilka förutsättningar det finns att skapa en varaktig verksamhet inom Kriminalvården som arbetar med kunskapsöverföring enligt denna metod, samt hur projektorganisationen har arbetat. De 3 intervjuerna med 3 personer i projektgruppen har gett mig en uppfattning av hur projektet fungerat i samtliga nio verksamhetsområden (VO:n) i Region Väst, vilka effekter det har haft på regional nivå, vilket stöd projektet haft på chefsnivå på VO-nivå och regionalt, samt framför allt om bakgrunden till projektet, hur arbetet i projektgruppen har fungerat, vilka svårigheter som uppkommit under projektets gång, vilka förändringar som gjorts och, inte minst, vilka förutsättningar det finns för en varaktig verksamhet enligt projektmetoden och hur denna verksamhet i så fall skulle kunna organiseras. Intervjun med regionchefen har framför allt gett en bild av projektets stöd och intresse från den regionala ledningsnivån samt effekterna på regional nivå, hur projektgruppens och styrgruppens arbete har fungerat, samt vilka förutsättningar det finns att skapa en varaktig verksamhet inom Kriminalvården. 17 Kriminalvården Region Väst (2012) Delrapport Projekt Livspondus september 2012. 9

Intervjun med den person på Göteborgs universitet som fungerat som metodstöd har framför allt gett mig kunskap om projektets bakgrund, idén med dess teoretiska utgångspunkter, hur projektgruppen har fungerat samt en övergripande bild av hur projektet tagits emot bland berörda inom olika delar av regionen. Intervjuerna med komplabbsdeltagare, lokala projektledare och kriminalvårdschefer gjordes under perioden 2011-10-30 till 2012-10-25. Intervjuerna med personerna i projektgruppen och med regionchefen gjordes i november 2012. Intervjun med metodstödet gjordes i februari 2013. Avgränsningar Projektet har bedrivits inom samtliga nio verksamhetsområden i Region Väst, men jag har koncentrerat utvärderingen till tre av dessa. Med aktuella resurser skulle det vara svårt att ge en bild av hur projektet har fungerat inom samtliga VO:n. Genom att i stället koncentrera studien har det blivit möjligt att få en djupare och mer kvalitativt innehållsrik bild av hur projektet har fungerat och mottagits i verksamheten och ge förklaringar till varför metoden/projektet har fungerat bättre eller sämre inom olika delar av verksamheten. De tre fallen har valts ut utifrån verksamhetsmässiga och geografiska aspekter, vilket också kan spegla skillnader mellan personalsammansättningen i de olika områdena avseende anställningstid, kön och utbildningsbakgrund. Efter samtal med projektgruppen valdes följande tre VO:n ut: VO Halmstad, VO Frivården Göteborg, samt VO Mariestad. VO Halmstad består av en sluten anstalt med plats för 80 intagna, 49 på s k normalavdelning, 25 på behandlingsavdelning och 6 på utslussavdelning., samt ett frivårdskontor. Antalet anställda i VO:t uppgår till ca 90, varav ca 60 på anstalten och 30 inom frivård och administration. På anstalten är kriminalvårdarna den största gruppen med ca 35 40 personer. Under projektperioden genomfördes två komplabbsserier. I det komplabb som jag följde deltog enbart personal från anstalten. VO Frivården Göteborg består av ett enda stort kontor med ca 110 anställda, varav ca 90 frivårdsinspektörer. Verksamheten är uppdelad på sex olika grupper med olika ansvarsområden. Under projektperioden genomfördes tre komplabbserier. I det komplabb jag följde deltog personal från flera olika verksamhetsgrupper. VO Mariestad består av en sluten anstalt med ca 40 anställda och plats för 60 intagna, en öppen anstalt med ca 20 anställda och plats för 70 intagna, ett häkte med ca 23 anställda och plats för 30 intagna, och ett frivårdskontor med ca 30 anställda. Antalet anställda i hela VO:t uppgår till ca 200. I det komplabb som jag följde deltog personal från samtliga fyra verksamheter inom VO:t. Inom var och ett av de tre verksamhetsområdena följde jag en komplabbsgrupp. En av komplabbsgrupperna tillhörde första omgången komplabbsgrupper som startade i september/oktober 2011, medan de andra två pågick senare under 2011 och 2012 fram till september 2012. Detta gav en tidsmässig spridning, vilket var positivt såväl ur arbetsmässig synpunkt som ur ett utvärderingsperspektiv, eftersom det i uppdraget ingick att följa processen och delge projektgruppen mina iakttagelser under tiden projektet pågick. Inom varje komplabbsgrupp intervjuades fyra personer: den lokala projektledaren och tre deltagare, så kallade kunskapsbärare, med lång respektive lite kortare erfarenhet inom Kriminalvården. Den lokala projektledaren samt två av deltagarna intervjuades två gånger, dels i början av processen efter andra eller tredje komplabbet, och dels två-tre veckor efter att någon i projektgruppen eller den lokala projektledaren gjort en avslutande intervju en kort tid efter sista 10

komplabbet. Genom att intervjua samma person mer än en gång är det möjligt att se eventuella förändringar hos individen, arbetsgruppen/enheten samt verksamhetsområdet. Även kriminalvårdschefen intervjuades två gånger, först vid samma tidpunkt som de första intervjuerna i början av den aktuella komplabbsserien, och sedan mot slutet av projektperioden. Från början var det tänkt att jag endast skulle intervjua tre personer per VO, inklusive kriminalvårdschefen, men efter de första intervjuerna tyckte jag att det kunde vara värdefullt att få med ytterligare en deltagare från samma komplabbsserie, som då intervjuades endast en gång efter det sista komplabbet. Tidpunkterna för mina intervjuer valdes för att de inte skulle krocka med de intervjuer och enkäter som gjordes inom själva projektet, före och efter själva komplabbarna. Hösten 2012 gjorde jag även kortare intervjuer per telefon med personalansvariga inom de tre verksamhetsområdena, eftersom jag ville ha en bild av på vilket sätt projektet har påverkat bemanningen och planeringen av denna. Tillvägagångssätt Fokus för intervjuerna har varit hur projektet upplevs och har fungerat, både av de enskilda individerna som intervjuas, och hur de upplever att övriga anställda inom respektive arbetsgrupp och verksamhetsområde har tagit emot projektet. Varje intervju tog i allmänhet 1 2 timmar. Den första intervjun med respektive person blev i allmänhet betydligt längre än den andra, eftersom jag där ville skapa mig en bild av personens bakgrund, utbildning, andra arbeten mm, medan den andra intervjun var koncentrerad på upplevelsen av och synpunkter på projektet. De första intervjuerna inom varje VO var också viktiga för att jag skulle få en bild av Kriminalvårdens verksamhet i stort, som jag kände dåligt till innan jag påbörjade mitt utvärderingsarbete. Särskilt viktigt var att få kännedom om den intervjuade personens arbetsuppgifter och arbetsförhållandena inom VO:t, vilket är nödvändigt för att kunna förstå i vilket sammanhang projektet genomfördes och vilka förutsättningar det har haft. 18 Intervjuerna skedde i sammanträdesrum, kontor eller besöksrum på informanternas arbetsplats. Samtliga intervjuer spelades in med en digital inspelningsapparat och transkriberades av mig själv, vilket har underlättat förståelsen och analysen. Delar av intervjuerna har transkriberats ordagrant för att kunna få citat som på ett bra sätt beskriver vad informanten tycker, medan jag i andra delar har fokuserat innehållet och inte ordvalet. De första intervjuerna med deltagare och lokala projektledare är ca 10 16 A4-sidor i utskrivet skick, enkelt radavstånd 12p Times New Roman, medan utskrifterna av övriga intervjuer är på ca 4 8 sidor. Jag har valt att ha med ganska många citat i texten för att förmedla mångfalden i verklighetsbilder och värderingar, samt spegla informanternas tankar på ett mer nyanserat och mångfacetterat sätt. Citaten är i allmänhet redigerade språkligt för att underlätta läsningen och ibland något omformulerade och sammandragna för att understryka citatens innehåll och minska textomfånget. Urvalet av intervjupersoner gjordes i samråd med projektgruppen och de lokala projektledarna. Det var viktigt att se till att det blev en jämn könsfördelning bland de nio informanterna i komplabbsgrupperna och att både mer erfarna och mindre erfarna deltagare fanns med. 18 Frågelistor för de olika intervjuerna återfinns som bilaga 1. 11

Av de nio deltagarna som jag intervjuade är fem kvinnor och fyra män. Fem av deltagarna är kriminalvårdare eller klienthandläggare, varav fyra saknar högskoleexamen. Fyra av deltagarna är frivårdsinspektörer med socionomutbildning eller beteendevetenskaplig eller pedagogisk högskoleexamen. Åldersmässigt befinner de sig i spannet 34 64 år, och de har mellan 4 och 38 års erfarenhet av arbete inom Kriminalvården. De lokala projektledarna och kriminalvårdscheferna har samtliga socionomutbildning eller beteendevetenskaplig utbildning. När jag talar om samtliga personer som jag har intervjuat kallar jag dessa informanter. I rapporten har jag försökt undvika att använda förkortningar som ingår i Kriminalvårdens vardagliga språkbruk, som KVC (kriminalvårdschef) och kvinsp (kriminalvårdsinspektör), utom vid direkta citat. Däremot har jag valt att använda mig av förkortningen VO (verksamhetsområde), eftersom regionens olika verksamhetsområden använder förkortningen i namnet, t ex VO Halmstad. 4. Beskrivning av projektet 4.1 Bakgrunden till projektet I ett projekt med medel från Västra Götalandsregionen 2008 2009 undersökte forskare vid Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet, olika organisationers sätt att hantera kompetensöverföring. Här ingick också deras förmåga att ta tillvara och sprida det tysta kunnandet. Projektet utgick ifrån antagandet att erfarenhetsbaserad kunskap mycket sällan värderas och uppmärksammas i samma utsträckning som formell utbildning på arbetsmarknaden, trots att erfarenhetsbaserad kunskap ofta kan ha stor betydelse för ett en verksamhet skall fungera. Under projekttiden hade Hans Lindgren ett samtal med Lennart Palmgren, regionchef, och Bengt Herrman, personalexpert, på Kriminalvården Region Väst, där de tillsammans formulerade idén om att göra en ansökan till ESF om ett projekt med syfte att ta tillvara det tysta kunnandet inom Kriminalvården. Adjunkt Hans Lindgren fick därmed inom det pågående projektet för Västra Götalandsregionen en möjlighet att initiera ett arbete om tyst kunnande i Kriminalvården. Det fanns flera personer i Kriminalvården som var engagerade i frågan sedan tidigare, vilket fick till följd att myndigheten satsade egna medel för att undersöka om intresset och problembilden delades av andra personalgrupper i organisationen. I den projektgrupp som bildades i Kriminalvården ingick Hans Lindgren, Bengt Herrman och Katarina Risberg, sakkunnig på regionkontoret. Kriminalvården har satsat stort det senaste decenniet på utbildning och kompetensutveckling, men därutöver krävs ett omfattande informellt och arbetsplatsanknutet lärande om man skall bli professionell i sin yrkesroll. Projektgruppen kom fram till att det saknades strukturella förutsättningar och metoder för det informella lärandet, som innebär att man synliggör, tar tillvara och sprider det tysta kunnandet. Gruppen fann också att det uppstår en mängd negativa effekter av att organisationen inte tar tillvara de anställdas erfarenhetsbaserade kunskap, t ex bittra pensionärer, frustration/uppgivenhet, ökad otrygghet i personalgruppen, ökad personalomsättning, konflikter, fler incidenter och dålig arbetsmiljö. Projektgruppens arbete resulterade i en ansökan till ESF-rådet i slutet av 2010, som beviljades 2011-02-15. 12

4.2 Projektets idé och upplägg Livspondus idé är att synliggöra, ta till vara och överföra och sprida det tysta kunnandet inom Kriminalvården genom att i mindre grupper börja tala om och reflektera över upplevda händelser i arbetet och genom dessa berättelser identifiera och artikulera vilket tyst kunnande som personen har använt sig av i det specifika fallet. Under projektets gång har projektgruppen valt att konsekvent använda ordet sprida i stället för överföra. Ändringen beror på att projektgruppen märkt att ordet överföra för tankarna till att det endast är vissa personer, de mer erfarna, som för över sitt kunnande till de mindre erfarna, som i huvudsak är mottagare. Även om en av de bakomliggande tankarna i projektet var att tanka av erfarna personer innan de går i pension, har det visat sig under projektets gång att det handlar om synliggörande och spridning av tyst kunnande bland och mellan samtliga deltagare i komplabbsgrupperna, och att spridning även kan ske utanför komplabbarna genom att deltagarna intar ett annat förhållningssätt till sina kollegor i vardagsarbetet. Projektets syfte är också att bidra till framtagande av bestående strukturer för spridning av tyst kunnande och att undersöka om synliggörandet av tyst kunnande bidrar till en förbättrad lärandemiljö och hälsa. Ett ytterligare syfte med projektet är att förstå och påverka attityder av bristande jämställdhet, vilket bland annat innebar att en jämn könsfördelning bland deltagarna i projektet skulle eftersträvas. Teoretiska utgångspunkter De teoretiska utgångspunkterna har hämtats från flera olika håll och från olika vetenskapliga fält. Den grundläggande metoden och en hel del av de teoretiska utgångspunkterna är hämtade från jämställdhetsprojektet Jämställdhet inifrån, ett projekt vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. 19 Detta projekt byggde på så kallade förändringslaboratorier, en form av undersökande studiecirklar där deltagarna i grupp utforskar sina egna föreställningar om genus och jämställdhet och relaterar dessa till den egna arbetsplatsen eller organisationen för att kunna påverka det vardagliga jämställdhetsarbetet. I Livspondusprojektet kom motsvarande träffar att kallas kompetenslaboratorier eller komplabbar. Bakom jämställdhetsprojektet fanns en teoretisk underbyggnad, med teorier om reflektion och lärande 20, om grupprocesser 21, samt problembaserat lärande 22, som var grundläggande även för Livspondusprojektet. Därtill hämtades teorier om autenticitet i möten 23, om arbetsinnehåll och lärande 24 samt om reflektion och lärande 25. Under arbetets gång tillkom en teori för att kunna förstå skillnader mellan kvinnors och mäns beskrivningar av lärande och reflektioner. 26 19 Se Gillberg, G m fl (2010) Jämställdhet inifrån. Berättelsen om en metod. Göteborg: Göteborgs universitet. 20 Keegan, R (2004) In over our heads. Cambridge: Harvard University Press, samt Torbert, W R (2004) Action Inquiry. The secret of timely and transforming leadership. San Fransisco: Berrett-Koehler. 21 Schutz, W (1958) Firo: a three-dimensional theory of interpersonal behaviour. New York, samt Bion, W (1961) Experiences in groups and other papers. London: Routeledge. 22 Egidius, H (1999) PBL och Casemetodik. Hur gör man och varför. Lund: Studentlitteratur, Freire, P (1972) Pedagogik för förtryckta. Stockholm: Gummesson, Gillberg, G (2003) Nätbaserad handledning: om problembaserat lärande och handledning på distans. Göteborg: Göteborgs universitet, samt Gillberg, G (2005) Handledarskap och hermeneutik, i Att förstå lärgemenskaper och mötesplatser på nätet. Jobring, O & Carlén, U (red). Lund: Studentlitteratur. 23 Maturana, H & Varela, F J (1987) The tree of knowledge: the biological roots of human understanding. Boston: Shambhala, samt Buber, M (1994/1962) Jag och du. Ludvika: Dualis. 24 Augustinusson, S (2006) Om organiserad komplexitet: integration av organisering, lärande och kunnande. Luleå: Luleå tekniska universitet. 13

För att underlätta genomförandet av projektet hämtade Hans Lindgren en teoretisk konstruktion inspirerad av det s k CHEFiOS-projektet vid Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, som han har medverkat i. Den teoretiska modellen 27 visar vilka faktorer som man måste ta hänsyn till vid genomförande av förändringsarbete. Att använda den var ett sätt att försöka säkerställa gynnsamma förutsättningar för projektets genomförande i verksamheten. Kompetenslaboratorier En komplabbsgrupp består av sex personer, så kallade kunskapsbärare (oftast kallade deltagare såväl av projektgruppen som i denna rapport se diskussion under 4.3), och en komplabbsledare, som har till uppgift att hålla i strukturen och leda grupprocessen i komplabbet (inom projektet har de lokala projektledarna i de flesta fall haft uppgiften att vara komplabbsledare). En till två av kunskapsbärarna skall ha minst tio års erfarenhet inom Kriminalvården, medan övriga bör ha ca fem års erfarenhet. Samtliga skall arbeta med klientnära verksamhet, t ex som kriminalvårdare eller frivårdsinspektör. Gruppen bör bestå av både kvinnor och män. Arbetet i gruppen består av att alla deltagare delar med sig av situationer från sitt yrkesliv och tillsammans reflekterar över dessa och ser dem ur olika perspektiv. Genom att ställa öppna perspektivskapande frågor skall man nå syftet att lära av varandras erfarenheter utan att bedöma vad som är rätt och fel. En komplabbsserie består av åtta tillfällen á två timmar med intervallet varannan vecka. Träffarna sker på arbetstid. Ett komplabb skall följa en viss struktur, vilken beskrivs detaljerat i en manualgrund. 28 Varje träff inleds med att samtliga deltagare får berätta om en händelse från sitt arbetsliv, ett s k case. Sedan väljer gruppen ut två case som deltagarna fördjupar sig i. Efter en längre redogörelse för ett av casen skall de andra deltagarna ställa öppna perspektivskapande frågor, som har till syfte att få fram olika perspektiv på händelsen och den anställdes agerande, och synliggöra ett antal färdigheter, kompetenser, i form av tyst kunnande som hon eller han visade i situationen. Sedan man gjort likadant med det andra caset avslutas komplabbet med att alla skriver ner sina allmänna reflektioner om komplabbstillfället i en s k reflektionsbok och sedan redogör deltagarna för någon av dessa reflektioner inför gruppen. Inför nästa komplabbstillfälle uppmanas deltagarna att fundera ut ett nytt case. Detta tillfälle har samma struktur som det förra, men nu fördjupar man sig i två andra deltagares case. Vid komplabbstillfälle nummer 1, 7 och 8 fördjupar man sig i endast ett case. Vid det första komplabbet gör man först en presentationsrunda, varefter komplabbsledaren introducerar komplabbsmetoden, genom att förklara syftet, hur komplabbet går till och vilka spelregler som gäller under komplabbarna. Exempel på spelregler är: respekt för varandra och varandras åsikter högt i tak, lyssna aktivt avbryt inte, Kriminalvårdens värdegrund och etik skall respekteras, det som sägs stannar i rummet. Vid det sjunde komplabbet skall samtliga deltagare avge en personlig avsiktsförklaring, som skall handla om hur hon/han som individ förpliktigar sig att i sitt arbete framöver synliggöra och sprida tyst kunnande. Vid det åttonde och sista komplabbstillfället skall hela gruppen enas om en gemensam avsiktsförklaring om hur var och en av dem på sin arbetsplats skall gå vidare i ett kommande organisationsutvecklingsarbete för att bättre synliggöra och sprida det tysta 25 Schön, D A (2009/1995) The reflective practitioner: how professionals think in action. Aldershot: Ashgate. 26 Guggenbühl, A (1997) Men, power, and myths: the quest for male identity. New York: Continuum. 27 Lindgren, H (kommande) Kapitel i kommande rapport från CHEFiOS-projektet, Göteborgs universitet. 28 Kriminalvården Region Väst (2011) ManualgrundLPL.doc (word-dokument 2011-09-07). 14

kunnandet. Gruppens avsiktsförklaring förmedlas vidare till Livspondus projektgrupp och senare även till den lokala ledningsgruppen i verksamhetsområdet. Under varje komplabbstillfälle dokumenterar komplabbsledaren case, kunnanden och reflektioner. Dessa anteckningar förs kontinuerligt vidare till projektgruppen. Förändringar av komplabbsmetoden Projektgruppen och de lokala projektledarna kunde efter de första komplabbsserierna konstatera att det blev svårt att hinna med både ett case och en gemensam avsiktsförklaring vid det åttonde och sista komplabbstillfället. Därför beslöt projektgruppen 2012-01-24 att inte ha något case vid detta tillfälle. I stället skulle man fokusera avsiktsförklaringen, samt inleda med en tillbakablick på tidigare komplabb och reflektioner som gruppen gjort under tiden. Intervjuer före och efter enligt ARIA-metoden Ett par veckor före respektive efter en komplabbsserie gör någon från projektgruppen eller den lokala projektledaren en intervju med var och en av deltagarna. Dessa intervjuer skulle bygga på en särskild modell för förståelse av arbetsinnehåll, den s k ARIA-metoden. 29 ARIA är en förkortning av arbetsinnehållsanalys. Metoden innebär att man gör strukturerade intervjuer, där intervjuaren genom dialog utvecklar respondentens förståelse för sin egen arbetssituation. Metoden var tänkt att användas som motivations-, medvetandegörande- och utvärderingsinstrument. Förändringar av intervjumetoden Den planerade intervjumetoden övergavs redan innan de första förintervjuerna gjordes i september 2011. Projektgruppen ansåg att ARIA-intervjun inte passade Livspondus syfte och intresseområde, dvs tyst kunnande och lärande, och ansåg att det skulle vara för komplicerat och svårt att anpassa metoden till projektet. Till slut bestämde projektgruppen sig för en skapa en enkel förintervjuguide strukturerad efter tre teman; arbetets innehåll, samarbete med kollegor samt lärande, och en enkel efterintervjuguide med fyra frågor. Efter ett halvår kunde projektgruppen konstatera att förintervjun inte fick den betydelse som den var ämnad att ha, att försöka se upplevda skillnader i hur komplabbsdeltagaren förhåller sig till lärande före respektive efter genomgången komplabbsserie. Att mäta sådana skillnader var inte möjligt. I stället fungerade förintervjun som ett introduktionssamtal, vilket var av stort värde eftersom flertalet blivande deltagare i komplabben inte visste särskilt mycket om metoden och projektet. Vid en diskussion i projektgruppen 2012-03-12 beslöt man att fortsätta att använda mallen, men att begränsa dokumentationen till högst en A4-sida. Det andra intervjutillfället behöll däremot sin struktur med fyra frågor: om hur komplabben har påverkat deltagarens syn på kunskap och lärande, om hon/han ser annorlunda på sitt arbete efter komplabben, hur hon/han förhåller sig till arbetskamrater och lärande, samt om hon/han agerar annorlunda i situationer på arbetet efter komplabben. Efterintervjun sammanfattades av intervjuaren på 1 2 A4-sidor. Denna intervju kom att få två viktiga syften, enligt projektledaren: dels att se hur deltagaren hade upplevt komplabbarna och vilken effekt det hade fått avseende synen på kunskap och agerande i arbetet, och dels ett sätt att stärka det individen varit med om i komplabbarna. Vid analysen av 29 Se Waldenström K (2006) ARIA Arbetsinnehållsanalys. Stockholm: Arbets- och miljömedicin, Stockholms läns landsting. 15

projektet konstaterade projektgruppen att den efterföljande intervjun hade fyllt en viktig funktion som en del av komplabbsmetoden, varför en sådan intervju alltid bör ingå när metoden används. Enkät Utöver intervjuerna undersöks Livspondus inverkan och effekt på lärandemiljön och medarbetares hälsa genom en kvantitativ utvärdering i form av en enkät, som samtliga komplabbsdeltagare samt ett stort antal andra anställda har fått fylla i före genomgången komplabbsserie samt i slutet av projekttiden, för att kunna konstatera de eventuella effekter projektet har haft för lärandemiljö och hälsa. Från början var tanken att enkäten framför allt skulle mäta upplevda förändringar i arbetsmiljön, enligt målbeskrivningen i ansökan. Detta hängde samman med planen att använda ARIAintervjuer före och efter komplabbsserierna (se ovan). När tyngdpunkten i intervjuerna i stället kom att handla om lärandemiljön, blev detta även fokus i enkäten, även om flera frågor om arbetsmiljö, t ex i form av social gemenskap, blev kvar. Enkäten undersöker t ex om förbättrad lärandemiljö kan bidra till en bättre trivsel och psykosocial arbetsmiljö. Enkäten omfattade totalt ca 600 personer, varav ca 110 hade deltagit i komplabb, ca 375 var kollegor till komplabbsdeltagare, samt ca 110 var personer i en kontrollgrupp. Sammanlagt delades 1195 enkäter ut, varav 822 besvarades, vilket motsvarar 69 % svarsfrekvens. 30 Sammanfattningsvis visade den kvantitativa utvärderingen att deltagande i Livspondus kan bidra till en minskning av korttidsfrånvaron bland deltagande medarbetare, samt att Livspondus kan antas ha positiva effekter på lärandeklimatet, särskilt för deltagare med mer än 20 års och mindre än 5 års erfarenhet. Under vissa förutsättningar verkar Livspondus också ha positiva effekter på lärandeklimatet bland kollegorna i deltagarnas arbetsgrupper. Dessutom verkar Livspondus bidra till vissa förbättringar av deltagarnas psykosociala arbetsmiljö, som upplevd meningsfullhet, utvecklingsmöjligheter och social gemenskap. Åsa Lindgren, som utfört och analyserat enkäten, framhåller dock att det krävs fler undersökningar för att med större säkerhet kunna bedöma Livspondus effekter på hälsotal, lärandeklimat och arbetsmiljö. 31 4.3 Projektets organisation Projektet leddes av en operativ projektgrupp bestående av fyra personer, varav en projektledare. I början hade projektledaren Cecilia Algelius 80 % tjänstgöringsgrad i projektet, medan övriga tre i gruppen, Carina Gustafsson, Lena Sattler och Carl-Erik Ängerheim, hade 50 %. Både gruppens sammansättning och tjänstgöringsgraderna förändrades några gånger under projekttiden. Projektledare Cecilia Algelius var föräldraledig under perioden 2012-01-31 2012-09-30, och ersattes under denna tid av Lena Sattler. När Cecilia Algelius gick på föräldraledighet höjdes tjänstgöringsgraden för Lena Sattler till 100 %, nu som t f projektledare. Carina Gustafssons tjänstgöringsgrad höjdes också, till 90 %, för att kompensera Cecilias frånvaro. Carl-Erik Ängerheim behöll sin tjänstgöringsgrad på 50 % under hela projekttiden. I maj 2012 lämnade Carina Gustafsson arbetet i projektgruppen. Carina ersattes 2012-10-01 av Britt Holmqvist, som varit lokal projektledare i ett av verksamhetsområdena (VO Skogome), som fick 100 % tjänstgöringsgrad. 30 Lindgren, Å (2013) Powerpoint-presentation av forskningsassistent Åsa Lindgren februari 2013 (opublicerad). 31 Lindgren, Å (2013b) Kvantitativ utvärdering av Livspondus effekter på lärandeklimat, arbetsmiljö och hälsotal. LivspondusRapportSammanfattning130329(1).docx (word-dokument 2013-03-29 mottaget via e-post från Hans Lindgren 2013-04-08). 16

När Cecilia återkom efter föräldraledigheten blev hon åter projektledare, men med 60 % tjänstgöringsgrad. Lena fortsatte med 100 % tjänstgöringsgrad. Uppdragen som projektledare respektive medlem i projektgruppen tillsattes genom ett internt ansökningsförfarande. De fyra personer som fick tjänsterna hade alla mer än tio års erfarenhet inom Kriminalvården från olika verksamhetsställen. Projektgruppens arbete och beslut har fortlöpande förankrats i en styrgrupp med regionchefen Lennart Palmgren som ordförande. I styrgruppen ingick också Margareta Sandberg, personalchef på Kriminalvårdens huvudkontor, Bengt Herrman, personalexpert Region Väst, Hans Lindgren, adjunkt på Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs universitet, Annika Stegarp, ekonomiexpert Region Väst, Katarina Risberg, sakkunnig Region Väst och Cecilia Algelius, projektledare Livspondus. Under hela projekttiden medverkade Hans Lindgren som metodstöd, från början på 20 % och från 2012-09-01 på 30 %. Från Göteborgs universitet hämtades också lärare om ARIA-metoden (Linda Wallin), om problembaserat lärande (Gunnar Gillberg) och om komplabbsmetoden (Agneta Lundquist), samt resurser för utformning och analys av enkät (Åsa Lindgren) och utvärdering (Björn Ohlsson). 2012-02-20 anställdes en informatör, Åsa Ljusenius, på 50 %, vilket utökades till 80 % 2012-08-13 fram till 2013-06-30. Varje verksamhetsområde (VO) hade sin lokala projektledare, som skulle driva projektet lokalt, sköta information inom VO:t, delta i och/eller leda komplabbar och sköta dokumentation och rapportering till projektgruppen. De lokala projektledarna utsågs, via egen intresseanmälan, av de lokala ledningsgrupperna i de olika verksamhetsområdena i samråd med projektgruppen. För detta funktionsuppdrag fick de lokala projektledarna frigöras från ordinarie arbetsuppgifter med 25 %. Kriterierna för att få uppdraget var bland annat: god kännedom om verksamheten, förtroende bland kollegor, intresse av kompetensutvecklingsfrågor, god kommunikations- och samarbetsförmåga. Under projekttiden har den lokala projektledaren bytts ut i fyra av de nio verksamhetsområdena. De nya lokala projektledarna har rekryterats från den grupp som redan har gått en komplabbsserie, eftersom förståelse och kunskap om metoden är en nödvändighet för att kunna fullgöra detta uppdrag. Projektgruppen har även haft en kontaktperson i varje verksamhetsområdes ledningsgrupp, för att underlätta kommunikationen och arbetet med projektet på lokal nivå. I ett par fall har det varit kriminalvårdschefen och i andra fall en kriminalvårdsinspektör eller en personalansvarig. Även de mer erfarna deltagarna med lång erfarenhet var berättigade till att få frigöras från sin ordinarie tjänst med upp till 20 %. Till en början beslutade projektgruppen 2011-06-23 att de generellt skulle få fyra timmar per komplabb inklusive själva komplabbstiden på två timmar, vilket innebar 5 % tjänstgöringsgrad. Vid behov skulle denna tid kunna utökas. Tanken var bland annat att de skulle hjälpa den lokala projektledaren med information och/eller få möjlighet att göra fler reflektioner efter komplabbstillfällena. Många av dem kände sig dock, enligt projektgruppen, inte bekväma med att informera vidare inom verksamhetsområdet och fler av dem ansåg sig inte ha tid att lägga ner mer arbete på projektet eftersom de hade fullt upp med arbete i vardagen för övrigt. Få av dem hade utnyttjat möjligheten att få extra tid. Därför tog projektgruppen 2012-01-24 beslut om att de erfarna deltagarna skulle ha samma ersättning i tid som övriga deltagare, dvs två timmar per komplabb. 17

Kunskapsbärare och deltagare Från början skiljde man på de deltagare som hade lång erfarenhet, tio år eller mer, som kallades kunskapsbärare, och de med kortare erfarenhet, ca fem år, som kallades deltagare. Anledningen var främst att skilja på de personer som skulle stå för merparten av kompetensöverföringen, kunskapsbärarna, vars tid betalades av ESF, och deltagarna som skulle ta emot kompetens av de erfarna, vars tid betalades av kompetensväxlingsmedel från Kriminalvården. Denna skilda benämning på deltagare med lång respektive kortare erfarenhet slopades dock 2011-09-19, redan innan de första komplabbsserierna hade kommit igång. I fortsättningen benämndes samtliga som deltog i komplabb för kunskapsbärare. Skälet var framför allt att projektgruppen inte ville göra någon skillnad i värdering av deltagarna. Initiativet kom från ett par lokala projektledare som märkte att det blev laddat när de skulle välja ut kunskapsbärare respektive deltagare inom sina VO:n. Under komplabben framkom också att det inte enbart handlade om att de erfarna skulle överföra tyst kunnande till de mindre erfarna, utan att de mindre erfarna i hög utsträckning bidrog med sitt tysta kunnande till samtliga deltagare i komplabbet, även till dem med lång erfarenhet. Detta bidrog till att projektets syfte ändrades något, från att synliggöra, ta tillvara och överföra, till att synliggöra och sprida (se diskussion under 4.2). Både kunskapsbärare och deltagare utsågs av den lokala projektledaren tillsammans med den lokala ledningsgruppen i VO:t och i samråd med projektgruppen. Kriterierna för att bli kunskapsbärare var att man skulle ha lång erfarenhet inom Kriminalvården eller i annat människovårdande arbete, ett gediget tyst kunnande samt god bemötandekompetens i mötet med klienter. Kriterierna för att bli deltagare var att man skulle ha varit anställd i ca fem år, vara engagerad i sitt arbete och vara redo för påfyllnad av kompetens. Anledningen till att man inte ville ha deltagare med mindre erfarenhet var att man skall ha hunnit samla på sig en tillräckligt stor kunskaps- och erfarenhetsbank för att kunna ha case att referera till. När det gäller urvalet av kunskapsbärare/deltagare fanns i allmänhet ambitionen att välja personer som inte brukar synas och framhäva sig själva så mycket. I varje komplabbsgrupp skulle både kvinnor och män finnas med. Könsfördelningen skulle vara någorlunda jämn. Under projektets gång har projektgruppen mer och mer gått ifrån benämningen kunskapsbärare och valt att kalla samtliga som deltar i komplabb för deltagare. I denna rapport har jag, efter ovanstående diskussion om begreppen, också valt att kalla de personer som var med i komplabben för deltagare, ibland med distinktionen lång respektive kortare erfarenhet. 4.4 Projektets genomförande Projektet startade den 1 mars 2011. De fyra första månaderna ägnade projektgruppen åt förberedelser i form av planering, utbildning i teori och metod, samt kontakter med ledningsgrupperna i de nio olika verksamhetsområdena. Man anordnade också två informationsoch utbildningstillfällen för de lokala projektledarna före sommaren. Vid tre tillfällen i slutet av augusti och början av september fick de lokala projektledarna delta i tre egna komplabbstillfällen för att bättre lära känna metoden och bli säkrare i sin roll. Under hela projektet har måndagarna varit en fast dag för projektgruppen att arbeta tillsammans med projektet på kontoret i Göteborg. 18