En essä om ledarskap och förändringsledning. Produkt och processutveckling KPP306

En essä om ledarskap och förändringsledning Produkt och processutveckling KPP306 Sandra Karlsson, Inpre 4 2008 04 20

Innehållsförteckning LEDARSKAP OCH FÖRÄNDRINGSLEDNING - INLEDNING... 3 LEDARE... 4 NATIONALENCYKLOPEDINS DEFINITION AV LEDARE... 4 LEDARSKAP... 4 NATIONALENCYKLOPEDINS DEFINITION AV LEDARSKAP... 4 VAD ÄR LEDARSKAP?... 5 INFORMELLT LEDARSKAP... 6 FÖRÄNDRINGSLEDNING... 7 VAD ÄR FÖRÄNDRINGSLEDNING?... 7 VARFÖR FÖRÄNDRINGSARBETE?... 7 VI LEVER I STÄNDIG FÖRÄNDRING... 8 MÄNNISKANS REAKTION PÅ FÖRÄNDRING... 8 MÄNNISKAN BROMSAR ARBETET INFÖR EN FÖRÄNDRING... 9 TIDIG OCH ÖPPEN KOMMUNIKATION... 9 VARFÖR GÅR DET INTE SOM TÄNKT?... 10 BRA LEDARSKAP... 11 DISKUSSION... 13 KÄLLFÖRTECKNING... 14 INTERNET... 14 LITTERATUR... 14 2

Ledarskap och förändringsledning - inledning I denna essä har jag tänkt beröra ledare, ledarskap och förändringsledning. Vilka egenskaper utmärker en bra ledare? Hur ska en ledare bete sig i ett förändringsarbete? Det är några av de frågor jag ska försöka besvara men jag ska även belysa hur jag ser på ledarskapsrollen och vad jag har för erfarenheter. Det finns många åsikter om hur en god ledare ska vara så det är mycket möjligt att du inte alls håller med mig på vissa punkter men det kanske får dig att tänka till lite. Egenskaper hos en ledare är alltid viktigt. Det kan handla om att det är en bra lyssnare och en person som kan se gruppsammansättningar i en projektgrupp. Denna ledare måste även få dessa gruppmedlemmar att arbeta effektivt tillsammans om exempelvis ett projekt skall vara framgångsrikt. Detta gäller framförallt i förändringsarbete men även i ett fotbollslag i division fem. Det finns olika typer av ledarskap, informellt och formellt ledarskap, vilka båda förekommer i alla organisationer. Det formella ledarskapet är styrt till ansvar och att uppgifter skall lösas samt att mål ska uppnås. Det informella ledarskapet däremot är inte kopplat till ansvar och heller inte nödvändigtvis till någon uppgift. Jag hade tänkt beröra det informella ledarskapet i ett kapitel för sig då det är något som finns i organisationer även om det inte är uttalat. Vilka kan bli ledare? Framförallt vilka kan bli bra ledare? För mig är det viktiga frågor. Jag har många års erfarenhet inom idrottens värld och påträffat både bra och dåliga ledare men alla har sett sig själv som bra ledare. Får man som medarbetare eller spelare kritisera sin ledare? Skall bara påpeka att jag inte ser mig själv som någon ledare men jag har en bestämd uppfattning om hur jag tycker sådana skall vara. 3

Ledare Nationalencyklopedins definition av ledare Ledare; Person i högsta bestämmande ställning inom verksamhet, organisation e.d. 1 Ledarskap Nationalencyklopedins definition av ledarskap I Nationalencyklopedin är ledarskap beskrivet utifrån olika synpunkter. Dels vad ledarskap är i praktiken och dels ledarskap som personlighet och beteende eller handling. De har även valt att definiera ledarskap som en symbol. Ledarskap kan delas in i informellt ledarskap och formellt ledarskap. Det informella ledarskapet är inte kopplat till ansvar. Det är inte heller nödvändigtvis kopplat till uppgifter eller mål som skall uppfyllas. Däremot så förutsätter det formella ledarskapet att uppgifter skall lösas och mål skall uppnås. Det är viktigt att skilja mellan ledarskap, att få folk med sig, och chefskap/administration, att ha ansvar för att uppgifter löses och resultat uppnås. Dock är det svårt att dra en skiljelinje mellan dessa i formella organisationer. Det finns inget entydigt svar på varför vissa människor når ledningsposition och att vissa ledare är framgångsrika. För att försöka lösa denna gåta har forskningen haft tre olika inriktningar. Det finns inga vetenskapliga belägg för att vissa personlighetsdrag generellt sett leder till ledarpositioner eller skapar effektivitet. Dock har forskning försökt reda ut sambanden mellan den som har ledningsposition och dennes personliga egenskaper, så som fysik, intellekt, personlighet och karisma. Ledarskap kan ses som en funktion. Henri Fayol beskrev ledningens uppgifter som funktioner; planering, organisering, ordergivning, koordinering och kontroll. Detta ansågs som banbrytande inom denna typ av forskning. Ledarskap kan även ses som en process där fokus ligger på utförandet av funktionerna eller ledarens deltagande i mål formuleringen, kommunikation och beslutsfattande. En ledares beteende benämns som ledarskapsstil och den mest omfattande forskningstraditionen gäller just detta. Det finns två olika grundläggande dimensioner i ledarbeteende som kan urskiljas; uppgiftsinriktat och personalinriktat. Ledarskap som en symbol betonar hur ledaren eller ledarskapet uppfattas. Det vill säga att ledaren personifierar organisationen. Ledarskapet kan betraktas som en kulturell påverkan eller skapa meningsfullhet för medarbetarna. Detta genom att förtydliga vad organisationen är nu och vad den skall bli i framtiden. Det symboliska ledarskapet omfattar även det som ledaren gör med hjälp av organisationens logotyper. 1 http:// www.nationalencyklopedin.se 4

Vad är ledarskap? "Ledarskap handlar om att få alla medarbetare att med beslutsamhet och entusiasm sträva mot samma mål. Ledare blir du genom ditt sätt att vara och hur du påverkar andra. Ditt ledarskap formas i dina relationer till framför allt dina medarbetare." 2 Detta citat fann jag på www.suntliv.nu och det visar lite på vad jag tycker att ledarskap handlar om. Det handlar om att leda sina medarbetare eller lagkamrater mot samma mål. Ibland kan jag tycka att ledaren motarbetar sina medarbetare genom att inte lyssna på dem och bara kör sitt eget race. Olika slag av ledare passar för olika organisationer. Som ledare tror jag att man måste vara flexibel beroende på i vilken organisation man befinner sig. Det finns två sätt som en ledare kan arbeta på. Det ena bygger på ordergivning, arbetsfördelning och styrning. I detta fall är det ledare som planerar och styr organisationens aktiviteter och mål. Detta sätt att styra kan liknas vid de militära organisationerna. Där styr en och de övriga lyder order. Det andra sättet att se på ledarskap är där hela organisationen ingår i styrandet och planerandet. En sådan organisation blir dynamisk. Ledarens roll är att få resten av organisationen att reagera på förändringar och att utifrån detta agera för att lösa problemen på bästa sätt. Detta sätt att leda, genom andra, skapar engagemang hos medarbetarna och de är inte lika beroende av sin ledare. Att göra medarbetarna delaktiga skapar intresse, kreativitet och produktivitet. På www.suntliv.nu står det att läsa att ledarskap är en relation. 3 De menar på att ledarskapet bygger på ett positivt förhållande till de ledda och att medarbetarna accepterar ledaren för att de respekterar, gillar och/eller beundrar honom/henne. Detta ser jag som en självklarhet. Tänk på hur du själv beter dig mot en ledare. Är det någon som du inte har förtroende för eller någon du inte gillar, accepterar du heller inte den ledaren. Ledarskapet är en relation mellan två parter vilket innebär att det inte bara är ledaren som påverkar medarbetarna, utan att medarbetarna även påverkar ledaren. Detta betyder att man som ledare ständigt måste sträva efter att göra sig förtjänt av medarbetarnas förtroende. Om en ledare gör ett bra jobb gör även medarbetarna det också. Detta tjänar alla på framför allt organisationen i sig. I Flow, ledarskap och arbetsglädje menar Csikszentmihalyi, M. att företagsledningen, i detta fall ledaren, ska se sina medarbetare som värdefulla och unika individer. Detta för att medarbetarna ska känna sig värdefulla och uträtta ett bra jobb. Skulle en företagsledning/ledare betrakta sina medarbetare som redskap som de kan göra sig av med när de inte behövs, kommer medarbetarna betrakta organisationen som ett dåligt ställe. Ledarskap är lite att ta på 2 http://www.suntliv.nu 3 http://www.suntliv.nu 5

sig rollen som regissör inför en förändring. Ledaren får ställa sig frågan hur varje enskild situation ska framställas för att skapa en bra grund för förändringsarbete. 4 Medarbetarna kommer att se organisationen som en maskin som bara skickar hem lönen, utan något annat värde eller mening. En ledare som inte gör ett bra jobb kommer genomskådas förr eller senare. Det går inte att lura människor under en längre tid och få människor fortsätter att investera sin psykiska energi i en organisation som föraktar dem. 5 Informellt ledarskap I en artikel på www.suntliv.nu fann jag lite information om det informella ledarskapet. Ett ledarskap som finns överallt men som inte är uttalat. Det informella ledarskapet är något som skall motverkas genom tydlig rollfördelning och rationella formella ledarskapsmodeller. Detta har både forskning och chefer i organisationer ansett. Det formella ledarskapet uppstår genom planering medan informella ledare är ett spontant fenomen. I dagens vanligt förekommande projektorganisationer blir ofta en eller flera personer informella ledare. Den resterande delen av gruppen väljer samtidigt om de vill följa dessa informella ledare eller inte. Det ses inte alltid som positivt att det finns en eller flera informella ledare i en organisation då begreppet informella ledare förekommit i artiklar om mobbing på arbetsplatser. Många anser att de informella ledarna intrigerar och bedriver ett maktspel. En orsak som kan ligga till grund för detta är en brist på formellt ansvar. Så länge ingen säger ifrån till dessa informella ledare så kommer de att fortsätta med sin maktutövning. Det dåliga informella ledarskapet har ofta kopplats till individer som är makthungriga och som utnyttjar att en dålig chef inte har kontroll över situationen. Trots den kritik som finns mot det informella ledarskapet betyder dessa ledare mycket i organisationen. Det som utmärker de informella ledarna mest är deras unika och inflytelserika position i organisationens kommunikationsstruktur. De befinner sig ofta i centrum. En forskare vid namn Gunnar Ekman på Handelshögskolan i Stockholm har skrivit mycket om hur vi tolkar vår omgivning i grupper och organisationer. Han menar på att en mycket stor del av det människor gör kan förklaras i normer i vid mening. Varje individs omgivning består av ett antal normer som de följer, självklart i varierande omfattning. Inom en organisation är ofta de informella ledarna väktare av dessa normer och dessa normer skapas och bekräftas i det vardagliga småpratat, menar Gunnar Ekman. De informella ledarna står alltså i kommunikationens centrum. Min åsikt om det informella ledarskapet går lite isär. På ett sätt ser jag det som en viktig del i exempelvis en projektgrupp eller organisation. Det kan behöva finnas någon utöver den uttalade ledaren som kan ta täten. Det kan vara lättare att lyssna på en person som inte är uttalad ledare. Den som blivit 4 Förändring som tillstånd, 2001, sida 200 5 Flow, ledarskap och arbetsglädje, 2004, sida 136 6

en informell ledare har ofta kommit till den positionen för att resterande del av gruppen respekterar denne. Däremot så kan jag instämma i att de informella ledarna kan bedriva ett maktspel. Detta på grund av att de saknar det ansvar en formell ledare besitter. Jag anser alltså att det är bra med informella ledare så länge det inte blir en maktfråga och översitteri. Förändringsledning Vad är förändringsledning? Förändringsledning handlar om att förändra något som redan är befintligt. En förändring föregås ofta av någon form av problemanalys. Detta är inte tillräckligt utan det måste även till en ambition att förbättra en situation. Förändringsledning handlar om att på ett strukturerat och planerat sätt att leda verksamheten från dagens läge till ett önskat läge. Det gäller även att involvera samt engagera medarbetarna som berörs av förändringen. För att lyckas skapa en hållbar och långsiktig utveckling så gäller det att samtliga målgrupper involveras i ett tidigt skede i projektet. Målsättningen med ett förändringsarbete är att säkerställa att förändringen leder till de effekter som eftersträvas. Det handlar även om att skapa förutsättningar för att mäta och följa upp att så är fallet. 6 Varför förändringsarbete? I dagens samhälle gäller det att spara både tid och pengar inom alla organisationer. Därför gäller det att prioritera medarbetarnas delaktighet. Detta kan leda till att både tid och pengar sparas samtidigt som effektiviteten och kvaliteten säkras. Nedan följer några exempel på positiva effekter av att involvera verksamheten tidigt i förändringsarbetet: Motivationen hos medarbetarna ökar. Alla får en bättre förståelse för förändringen. Problemområden identifieras snabbt och löses proaktivt. Alla drar åt samma håll, då kan optimering av nya processer ske. Sammantaget blir det en bättre helhetslösning och produktivitetsvinster uppstår. 6 http://www.guide.se 7

Vi lever i ständig förändring Varje minut, varje dag, året runt pågår en ständig förändring. Så länge universum har funnits har det pågått en förändring. Det är lätt att se att utvecklingar ständigt sker med vår planet. Framförallt sedan människan utvecklades men även innan dess. Det pågår en ständig förändringsprocess och stora och små ändringar sker dagligen omkring oss. Det kan vara svårt att upptäcka om något ändras från dag till dag men sett till en längre tidsperiod så är det uppenbart. Mycket har hänt med livet sedan jag var ett barn och mycket kommer att hända framöver också. Självklart finns både positiva och negativa förändringar. Ett tydligt exempel på en negativ förändring som pågår just nu är klimatförändringarna. Om vi hade haft kunskapen om detta hade vi kanske kunnat förhindra det men nu gäller det att förändra det vi har att arbeta med. Alla omställningar är inte lätta att genomföra och det kan ta många år. Däremot kan ändringar inom en organisation eller projektgrupp vara lättare eller ta kortare tid än att förändra människors beteende gällande miljön. Ett förändringsarbete strävar mot att förbättra en process eller något annat som inte är tillfredsställande. Ordspråket att det inte går att lära en gammal hund att sitta anser inte jag stämma alls. Självklart går det att förändra även starkt invanda mönster som pågått i många år. Men det kanske kräver mer tid och mer resurser samt en hel del tålamod. Det finns många företag och organisationer som har många år på nacken. Detta betyder inte att de inte måste förändra sin verksamhet. Tvärtom, det är framförallt de som bör göra förändringar. Deras värld omkring dem förändras ständigt så det måste till en förändring om de ska kunna följa med utvecklingen Ett klassiskt exempel utifrån att vår värld och omgivning ständigt förändras är Facit 7 och deras mekaniska räknemaskiner. De ansåg sig ha god koll på situationen och att deras räknemaskiner skulle vara ledande många år till. Dock hade de inte koll på omvärlden och de förändringar som pågick därute och det resulterade att det ganska snabbt blev en konkurs. Detta speglar lite motsättningarna i att följa förändringar som sker. Det är lätt att vara kritisk mot förändringar men detta kan kosta mycket i slutändan. Människans reaktion på förändring De flesta människor är emot förändringar. Det är lätt att luta sig tillbaka i tryggheten av det invanda. Det är ofta de som arbetat länge med samma sak som sätter sig emot förändringar eftersom de då inte kan fortsätta som de alltid har gjort. Av egen erfarenhet, det behöver inte stämma på alla arbetsplatser, men de som är emot förändringar är ofta de äldre inom en organisation. De sitter fast med teorin att det var bättre förr. Samtidigt har jag upplevt arbetsledare som försökt förändra något inom verksamheten men som 7 http://sv.wikipedia.org 8

gjort på helt fel sätt. Ett dåligt förändringsarbete har skett från ledarens sida och då är det svårt att få med sig sina medarbetare. Det gäller att involvera, informera och kommunicera från båda håll annars kan det aldrig uppstå ett bra förändringsarbete. Det handlar alltså om att rätt person måste vara ledare för en sådan uppgift. För att människor ska vara trygga i en förändring krävs att de bland annat får svar på grundläggande frågor. Det kan vara så grundläggande frågor som vad ska vi göra? Varför? Hur ska det göras? Vilka är konsekvenserna för mig? 8 Den sista är nog den viktigaste frågan för många. Människan bromsar arbetet inför en förändring Alla personer som står inför en förändring känner tveksamhet. Det kan vara medvetet eller omedvetet men det kommer att bromsa den förändring som är på gång. Jag ser det som en helt naturlig reaktion på en större förändring, att människor bromsar till en början. Skulle jag själv ställas in för en förändring som innebar att jag skulle behöva flytta till en helt ny stad skulle jag själfallet känna ett visst motstånd. När jag beslutade att studera på Mdh i Eskilstuna fanns ett jättestort motstånd inom mig. Jag skulle tvingas lämna familj och vänner och bege mig helt själv till en stad som jag aldrig besökt tidigare. Många i min närhet pushade för att det skulle bli en spännande och rolig upplevelse men jag såg det som min största skräck. Så här i efterhand har jag insett att det var det bästa jag har gjort. Hade jag däremot inte känt detta motstånd innan skulle jag nog inte vara mänsklig. Alla känner motstånd inom sig när de ställs inför en förändring även om de samtidigt är intresserade och nyfikna. Det är det okända som skrämmer oss. Det är lättare att stå fast vid det välkänd och beprövade. Bo Ahrenfelt talar i sin bok, Förändring som tillstånd, om att vi styrs av känslor både bekanta och obekanta känslor som vi inte vet att vi besitter. Dessa känslor kan tränga fram i situationer som kan kännas pressande. 9 Tidig och öppen kommunikation Människan är en varelse som styrs av känslor. Om någon lade fram ett förslag om att arbetsuppgifterna inom en projektgrupp skulle ändras utan att förklara varför eller hur skulle detta förslag möta starkt motstånd. Tänk på dig själv hur du skulle reagera på om jag sa att du från och med i morgon skulle ändra hela din morgonrutin. Istället för att ta bilen till jobbet skulle jag be dig cykla. Ett starkt motstånd skulle infinna sig hos dig eftersom du inte alls vill cykla och inte ens äger någon cykel. Om jag istället skulle be dig cykla till jobbet, på den nya cykeln som 8 http://www.thoren-co.com 9 Förändring som tillstånd, 2001, sida 181 9

jag ger dig, för att spara på miljön och även ge dig bättre motion skulle du kanske bli mindre motsträvig. Nu finns det ju faktiskt något positivt i denna förändring och inga större uppoffringar krävs från din sida. Det som hänt är att jag har kommunicerat mitt syfte med din ändrade morgonrutin. Däremot har jag inte tagit i beaktning dina åsikter om förändringen. Även det är en viktig del men nu ville jag understryka poängen med att kommunicera sina syften med en förändring. Sker denna kommunikation i ett tidigt stadium i en förändringsprocess är det större chans att få med sig sina medarbetare i denna förändring. Ett ställningstagande från deras sida utvecklas tidigt och det finns då tid att bearbeta det motstånd som uppstår. Inför en större förändring kan det vara bra från ledarens håll om denne ger information om en kommande förändring. Det är bättre att informera innan förändring skall till än när den just ska ske. Det är då lättare att kommunicera med medarbetarna och kanske kommer olika förslag in som ledningen/ledare inte tänkt på. Det kan alltså gynna båda parter vid kommunikation av information. Jag ser det vara till fördel om det finns en öppenhet mellan ledare och medarbetare. Det är bättre att diskutera sig fram till en bra lösning än att köra över sina medarbetare. Ett eget upplevt exempel på dåligt förändringsarbete med en dålig ledare i spetsen var på ett jobb jag hade för ett par år sen. Det bestämdes från ledningen håll att jobbrutinerna skulle ändras. Kan ju vara bra tänkte alla eftersom ibland behövs förändring i den gråa trista vardagen. Dock var det aldrig någon som informerade eller kommunicerade med oss på golvet. Det lade helt enkelt upp ett nytt schema för rutinerna och sedan gällde det och inget annat. Då chefen/ledaren inte alls var insatt i de arbetsuppgifter som utfördes så insåg alla efter en snabb titt på schema att det inte skulle fungera ens i teorin. Kritik från oss på golvet var inget som ledningen tog tills sig utan det slutade i att det blev en ohållbar situation med de nya rutinerna och de gamla fick tas i bruk igen. I detta fall skulle ledningen ha konfererat med dem som satt inne med informationen och kunskapen. Detta visar på vikten av kommunikation från allas sida. Varför går det inte som tänkt? En ledare som skall bedriva ett förändringsarbete måste kommunicera ut vad som ska hända med och inom organisationen. Som jag nämnt tidigare kan det hända att medarbetarna tas med storm om de inte förvarnas av den kommande förändringen. Då gäller det för ledaren att kommunicera på rätt nivå. Han eller hon måste nå sina medarbetare nivå för att de ska förstå vad allt kommer att innebära. Det kanske inte fungerar att prata om enbart pengar för de på golvet, det kanske inte alls är viktigt. För dem är det kanske viktigare att få höra just vad förändringen innebär för dem personligen. Ledningen/ledare har ofta länge funderat på och planerat för en förändring och beaktat vilka åtgärders som bör vidtas. De har använt sina samlade kunskaper och färdigheter i processen. Däremot så har medarbetarna god kunskap om verksamheten men saknar ofta de kompletterande perspektiv som ledningen utvecklat. De perspektiv som ledningen har ut- 10

vecklat har ofta skett med hjälp av konsulter utifrån. När sedan förändringen skall förankras underskattas framförallt informationsbehovet. Ofta underskattas den tid det tar för medarbetarna att utveckla samma insikt om nödvändigheten av förändringen. Detta kallas motivationsklyfta 10 och är en vanlig fallgrop. Kritik inte alltid negativt Alla vill självklart arbeta i medvind. Det underlättar i de allra flesta sammanhang. Som ledare bör du dock kunna motstå kritik från medarbetare. Det ska dock tilläggas att all kritik inte är av ondo. Det kan komma fram väldigt bra åsikter om ledaren tar sig tid att lyssna på den kritik som framförs. Kritiken kan ses som en källa till information från medarbetarna. Kritiken som ges kan visa på att de berörda bryr sig och är mån om att det ska bli bra. Det skulle vara värre om de berörda inte brydde sig alls. Då skulle i alla fall jag höra en varningsklocka om att något inte stod rätt till. En förändring som bara flyter igenom kanske inte är den allra bästa då inte någon reflekterar över den. Bra ledarskap För att nå ett mål och vara framgångsrik som ledare är det viktigt att tänka på vem man är och hur man uppfattas av andra i sitt arbete. För att bli en framgångsrik ledare tror många att man måste kunna allt om organisationen, tillexempel allt om en produkt eller tjänst. De tror att denna person måste känna till väldigt mycket om vad organisationen gör. Självklart är detta en värdefull kunskap men huvuduppgiften för en ledare är att få människor/medarbetare att arbeta effektivt tillsammans. 11 Att få medarbetarna att arbeta effektivt tillsammans innebär även att ta till vara på medarbetarnas individuella kunskaper. Det är ofta medarbetarna som sitter inne med den värdefulla kunskapen och därför bör varje individ i en grupp eller organisation ses som värdefulla. Det är viktigt att en ledare kan skapa förtroende mellan sig och sina medarbetare. En bra ledare ska ha förmågan att motivera, engagera och inspirera människor i sin omgivning men framförallt sina medarbetare. Finns inte förtroendet mellan ledaren och dess medarbetare så kommer den heller inte kunna inspirera, motivera eller nå fram till sin omgivning. Utöver denna kunskap behöver en god ledare kunna uppmärksamma olika gruppsammansättningar som finns eller som är på väg att skapas. Detta för att kunna använda sig av olika viktiga nyckelpersoner i projektet. Det kan även uppstå en situation där ledaren måste motverka nyckelpersoner som inte passar inom just det arbetet. Genom att behärska detta kan tid och därmed pengar sparas. Gruppsammansättningen i ett projekt är alltid viktig och olika sammansättningar krävs för olika typer av projekt. Det är viktigt att en ledare ser detta och kan styra sammansättningen. 10 http://www.thoren-co.com 11 Flow, ledarskap och arbetsglädje, 2004, sida 144 11

Under rubriken Vad är ledarskap? berörde jag vilka två olika ansatser en ledare kan ha i sitt arbete som just ledare. Det var dels att en ledare kan ge order, arbetsfördela och styra och dels att hela organisationen är med och skapar en dynamisk miljö. Utifrån egna erfarenheter och tankegångar föredrar jag det senare alternativet, att låta alla vara med i beslutsfattandet. Ett exempel kan vara ett fotbollslag och deras tränare. Självklart är det tränaren som gör träningsupplägget och matchuppställningen. Eller är det så självklart? En tränare som kan ta in och låta sina spelare vara med i besluten tror jag lyckas bättre framgångsmässigt sätt. Spelarena har en helt annan känsla på plan än vad tränaren har som står bredvid och tittar på. Det är viktigt som ledare i alla sammanhang att ta till vara och lyssna på sina spelare/medarbetare. Det handlar om kommunikation och egenskapen att sammansvetsa människor i en grupp. Fungerar detta så är det tillslut gruppen som styr arbetet fram och inte ledaren tvingar arbetet framåt. Som jag nämnt tidigare anser jag att ledaren bör ta tillvara på alla medarbetares kunskaper och sammansätta dem till något positivt. Det är inte bara inom människan värld ledarskapet måste fungera utan även i djurens värld. Se till en ledarhund i ett hundspann. Hans främsta uppgift är att få de övriga hundarna att tillsammans ta sig fram så snabbt som möjligt och så länge som möjligt. Det krävs en viss hund för att den ska fungera som en ledarhund. Även de använder sig av kommunikation och det är som för människan en avgörande del i ledarskapet. 12

Diskussion En ledare i alla sammanhang måste besitta vissa egenskaper. En god ledare bör vara bra på att känna till gruppsammansättningar i en grupp. Detta för att veta hur gruppen fungerar tillsammans. Att vara en god lyssnare är också viktigt. Det gäller för ledaren att kunna ta till sig andras åsikter. Detta gäller framförallt i exempelvis en projektgrupp inom en PU-process. En PUprocess bör fungera effektivt och smidigt för att spara tid och pengar i det utvecklingsarbete som pågår. För att få ut max av en projektgrupp bör ledaren diskutera tillsammans med medarbetarna och få alla att arbeta gemensamt mot ett mål. Det gäller att få gruppen att föra arbetet framåt utan att ledaren ska tvinga arbetet mot sitt mål. Det vinner ingen på. Att vara en god lyssnare är bra vid bland annat konflikter inom gruppen. Genom att gå in i en konflikt tidigt kan den avvärjas så att arbetet flyter på smidigt. Det hjälper att vara en god lyssnare vid introduceringen av en förändring. Där gäller det att tidigt kommunicera information med de anställda och vara villig att svara på de frågor som kommer upp. Detta ser jag som en självklarhet men det är ett väldigt enkelt misstag som alla kan göra om man inte är uppmärksam på det. Ett grundläggande tips till ledare är att lyssna på dina medarbetare och var beredd att svara på banala och grundläggande frågor. Detta kan göra att du lättare kan framföra förändringsarbetet. De anställda får mer förtroende för dig om du tar tid för dem. Förändring är ofta skrämmande och instinktivt kommer motståndaren fram inom dig. Det ligger i vår natur att vara kritisk till förändringar. Dock är det inget som måste vara så i fortsättningen. Om tidig och öppen kommunikation hålls mellan medarbetare och ledning kanske motståndet inte skulle vara så starkt. Det är det okända som skrämmer varje människa. Dessutom kanske varje människa skulle kunna fundera lite över varför de reagerar negativt just på den kommande förändringen. Det kanske för med sig något gott även om det kanske gäller att lära in ett nytt arbetsmönster. Du kanske slipper ha ont i ryggen. Var mer positiv till förändringar, ta reda på vad som gäller och bestäm dig där efter! Alla kan bli ledare men jag anser inte alla kan bli bra ledare. Somliga föds med alla egenskaper och det faller sig naturligt för dem att ta på sig ledarrollen. Det är dock inte kört om du inte är född med denna talang. Jag tror att alla kan träna upp ledaregenskaper som krävs. Det är dock svårare för vissa än för andra. Som ledare krävs, tror jag, väldigt mycket tålamod. Det kan ta tid att driva igenom en förändring tillexempel. Det kan vara svårt att få alla inom en grupp eller organisation att sträva mot samma mål eller få alla att arbeta effektivt. Det kan vara fel synsätt men jag tror att en erfaren ledare många gånger är bättre än en oerfaren ledare. Det är inte alltid en erfaren ledare är bra men en som varit med förr har kanske lite försprång. En erfaren ledare kan se fallgroparna och undvika dem i ett tidigt skede. Självfallet finns det personer som är utmärkta ledare trots saknad av erfarenhet men jag tror att det är mer undantag än regel. 13

Källförteckning Internet Facit AB Guide.se http://sv.wikipedia.org/wiki/facit_ab http://www.guide.se/pages/subpage 769.aspx Nationalencyklopedin http://ep.bib.mdh.se:2079/jsp/search/article.jsp?i_art_id=2389 66&i_word=ledarskap Thorén & Co http://www.thoren-co.com/core.php?page=change_base Suntliv.nu Suntliv.nu http://www.suntliv.nu/afatemplates/page.aspx?id=603 http://www.suntliv.nu/afatemplates/page.aspx?id=601 Litteratur Ahrenfelt, B. (2001) Förändring som tillstånd. Lund, Studentlitteratur Csikszentmihalyi, M. (2004) Flow, ledarskap och arbetsglädje, Stockholm, Natur och Kultur. 14