Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län
Febr 2015 på www.regionorebrolan.se Väntetider På grund av aktuell personalbemanning klarar vi inte att hålla vårdgarantin med första besök inom tre månader.
Åldersfördelning för Aid-grupp 2070 för 2015 70 60 50 40 Antal 30 20 10 0 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 Ålder
Exempel sjuksköterskor Antal sjuksköterskor Tillkom Lämnade Förändring Förändring i procent 2011 2277 *** *** 2012 2295 197 179 18 0,8% 2013 2333 220 182 38 1,7% 2014 2517 376 192 184 7,9% 2015 2544 258 231 27 1,1% Data från Januari 2011, 2012, 2013, 2014 och 2015.
Överläkare Åldersgrupper Distriktsläkare/Specialist allmänmedicin Specialistläkare Läkare legitimerad, annan Läkare ej legitimerad, allmäntjänstgöring* Läkare ej legitimerad, Andra läkare** annan* 21-30 0 0 0 19 1 51 8 0 31-40 16 12 80 160 15 22 7 0 41-50 102 28 57 28 2 3 5 0 51-60 153 28 10 7 3 1 2 2 Över 60 108 33 1 0 1 0 0 5 Total 379 101 148 214 22 77 22 7 *Inte bara tillsvidareanställda **Skolläkare och Företagsläkare Läkare legitimerad, specialiseringstjänstgöring Åldersgrupper Specialist Allmän sjukskötersko sjuksköterskor r Undersköterskor, vård-/specialavdelning Undersköterskor, mottagning 21-30 54 374 53 3 31-40 204 394 80 9 41-50 328 307 145 25 51-60 369 225 266 39 Över 60 178 111 178 24 Total 1133 1411 722 100
Personalförsörjning Akut bemanningsbrist: Sjuksköterskor Läkare Medicinska vårdadministratörer Tandsköterskor
Fyra huvudorsaker (enl Riksrevisionen) Bristande kunskap om behoven av utbildade och bristande förmåga att utbilda tillräckligt många inom de olika yrkesgrupperna De nyutbildade motsvarar inte den kompetens som vården efterfrågar Den kompetens som finns är inte tillgänglig överallt Utländsk kompetens tillvaratas inte effektivt
Men en betydande underliggande orsak är även Organisatorisk ineffektiv användning av resurserna!
Röster i media Henrik (Ej registrerad) 15 feb 2015 10:16 Lönen ska vara i realitet med ansvar och utbildning till att börja med. För det andra konkurrenskraftig med vårt grannland. Nyutbildade ssk har ingen anknytning till orten på samma sätt som förr och man kan därför arbeta där man får bäst lön, förmåner och arbetsmiljö. Det är slut med yrket som ett kall där de flesta var kvinnor, hette Ingrid och redan hade 3 ungar hemma. Lycka till USÖ med rekryteringen och fram med stålarna.
Tre analysnivåer STRUKTUR Demografi Attityder, värderingar Samhällsgeografi Omvärld Teknikutveckling Styrning SYSTEM Utbildning Sjukvård Integration Samverkan ORGANISATION Effektivitet Flexibilitet Attraktivitet Ledarskap Utvecklingsförmåga
Annat uttryck för samma sak? Personalförsörjning? Rekrytering? Kompetensförsörjning?
Alla organisationer som har anställda har ett arbetsgivarvarumärke, vare sig man arbetar aktivt med det eller inte. Det handlar om hur organisationen uppfattas och vill uppfattas av nuvarande och framtida anställda.
Ni har ett Employer Brand redan idag frågan är bara om det arbetar för eller emot er?
Utbytbar? Bara ett namn på en schemarad eller en värdefull medarbetare?
I grund och botten Bli och vara en attraktiv arbetsgivare som attraherar dagens och morgondagens medarbetare!
4 hörnstenar Attraktiv arbetsgivare Attrahera Rekrytera Introducera Utveckla & motivera
Några exempel Tandvårdsbiträden En väg in Sköterskeledda mottagningar Systematiska förbättringsarbeten Framtidens vårdavdelning Utbildningstjänster för SSK Avancerad SSK, kliniska karriärvägar Tillsvidaretjänster alla SSK Mässor, webben, mötesplatser, nätverk, samverkan
Effektivitet? Hur använder vi den kompetens som finns idag?
PR-trick eller äkta vara
Strategiskt samspel Kommunikation HR Driftsledning
Akuta brister kräver snabba åtgärder! MEN Väldigt lite av kompetensförsörjning är quick fix!
Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi?
Mässor & mötesplatser Chefernas villkor & förutsättningar Ledarskapskultur Stödjande nätverk Organisationens varumärke Lönebildning Synliggörande & utbyte Värdegrundsarbete Policys Förmåner Medflyttarservice & regional utveckling Samverkan externa aktörer Chefsrekrytering Chefsutvecklingsprogram Samverkan m universitet Utbildningsprogram Praktikplatser, trainee Vård- och omsorgscollege Arbetsmarknadskunskap Handledning Utbildning Utbildningstjänster Introduktionsprogram Webb & media Ledarskap Samverkan med utb Verksamhetsutveckling & lärande Seminarier och kurser APT KTC Nätverk & externa kontakter Kompetensutveckling HR-politik, verktyg, stödfunktioner Strategisk KOMPETENS- FÖRSÖRJNING genom attraktiv arbetsgivare Arbetsplatsens lärmiljö Handledning Organiserade utbyten Interna karriärvägar Intern rörlighet Rekryteringsprocesser Mångfald Anställningsformer En väg in Medarbetarsamtal Avslutningssamtal Medarbetarenkät HR-organisationens utformning Arbetstider Jämställdhetsplaner Arbetsmiljö & jämställdhet Arb.org & yrkesroller Nya tjänster Ansvars- och arbetsfördelning Kompetensanvändning Kompetensväxling Synliggörande av kompetens Karriärmöjligheter adm arbete Karriärmöjligheter kliniskt arbete Program för att synliggöra & attrahera talanger Arbetsvillkor, belastning SAM Friskvård & förebyggande Rehabilitering Vem gör vad? Patienten i centrum! Arbetsglädje!
Mässor & mötesplatser Chefernas villkor & förutsättningar Ledarskapskultur Stödjande nätverk Organisationens varumärke Lönebildning Synliggörande & utbyte Värdegrundsarbete Policys Förmåner Medflyttarservice & regional utveckling Samverkan externa aktörer Chefsrekrytering Chefsutvecklingsprogram Samverkan m universitet Utbildningsprogram Praktikplatser, trainee Vård- och omsorgscollege Arbetsmarknadskunskap Handledning Utbildning Utbildningstjänster Introduktionsprogram Webb & media Ledarskap Samverkan med utb Verksamhetsutveckling & lärande Seminarier och kurser APT KTC Nätverk & externa kontakter Kompetensutveckling HR-politik, verktyg, stödfunktioner Strategisk KOMPETENS- FÖRSÖRJNING genom attraktiv arbetsgivare Arbetsplatsens lärmiljö Handledning Organiserade utbyten Interna karriärvägar Rekryteringsprocesser Mångfald Anställningsformer En väg in Medarbetarsamtal Avslutningssamtal Medarbetarenkät HR-organisationens utformning Arbetstider Jämställdhetsplaner Arbetsmiljö & jämställdhet Arb.org & yrkesroller Nya tjänster Intern rörlighet som utvecklingspotential Ansvars- och arbetsfördelning Kompetensanvändning Kompetensväxling Synliggörande av kompetens Karriärmöjligheter adm arbete Karriärmöjligheter kliniskt arbete Program för att synliggöra & attrahera talanger Arbetsvillkor, belastning SAM Friskvård & förebyggande Rehabilitering Vem gör vad? Patienten i centrum! Arbetsglädje!
Långsiktigt sammanhållen strategi som sorterar vad vi ska göra på Lång sikt Medellång sikt Kort sikt
Kontaktperson Helena Svensson Regionkansliet/HR Eklundavägen 2 701 16 Örebro helena.svensson@regionorebrolan.se Tel. 019-602 71 85 eller 076-782 71 85
Framtidens vårdavdelning: Rätt kompetens på rätt plats effektivt och kvalitetssäkert användande av kompetens Strategiskt projekt Inom Region Örebro län jan 2015 dec 2016
Syftet Sammanvägt perspektiv Optimal kompetensanvändning Effektiv struktur för arbetsfördelning och ansvar Ökad patientupplevd kvalitet Arbetsglädje
Projektets övergripande mål Att med innovativa åtgärder pröva och skapa en struktur och en arbetsmodell för framtidens vårdavdelning
Fyra pilotavdelningar USÖ: Infektionsavd 40 Urologavd 38 HPÖ Karlskoga lasarett: Medicin.ger.avd 1 a
Utgångspunkter för framgång 1. Motiv (verksamhetsmotiv) 2. Utvecklingsstrategi 3. Externt stöd/nätverk 4. Lärmiljön 5. Involverad driftsledning