Plan för Kompetensförsörjning. Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Plan för Kompetensförsörjning. Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS"

Lars Magnusson
för 5 år sedan
Visningar:

1 Plan för Kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen den 5 februari 2018, 23. Dnr KS

2 Innehåll Inledning 3 Syfte. 3 Kompetensförsörjningsmodell 3 ARUBA 4 Genomförandeprocess 5 Definitioner 6 Kompetensmodell 7 Dokumenttyp: Plan Dokumentet gäller för: Samtliga nämnder och sektorer Diarienummer: KS Giltighetstid: Till dess nytt beslut tas Tidpunkt för aktualitetsprövning: En gång per mandatperiod Dokumentansvarig: HR-chef 2 (7)

3 Inledning Skövde kommun har som arbetsgivare en stor utmaning inom området kompetensförsörjning. Kommunen behöver attrahera och rekrytera nya medarbetare samt satsa på kompetensutveckling av nuvarande chefer och medarbetare. Inom ramen för kommunens strategiska mål att vara en attraktiv arbetsgivare ställs höga krav på samordnade metoder och rutiner för kompetensförsörjning. Att rekrytera, behålla och utveckla rätt kompetenser kommer att bli ännu viktigare när våra verksamheter utvecklas, pensionsavgångar och övrig rörlighet ökar. Syfte Syftet är att ge en samlad bild av strategisk kompetensförsörjning inom Skövde kommun. Den samlade bilden ska: underlätta strategisk kompetensförsörjning på alla sektorer och hjälpa organisationen att säkerställa rätt kompetens på rätt plats över tid hjälpa organisationen att vara resurseffektiva och öka möjligheterna till kommungemensamma insatser Kompetensförsörjningsmodell Med den strategiska kompetensförsörjningen menar vi, en gemensam process för fortlöpande säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov. För att hålla ihop detta arbete och uppnå önskade effekter av våra kompetensförsörjningsåtgärder är det viktigt att vi inom Skövde kommun har ett enhetligt och systematiskt arbetssätt med en tydlig ansvarsfördelning. I Skövde kommun arbetar vi utifrån ARUBA-modellen. (Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla. 3 (7)

ARUBA står för att: Attrahera rätt kompetens genom att vårda varumärket Skövde kommun, erbjuda meningsfulla och intressanta arbeten, ha attraktiva anställningserbjudanden, bra kommunikationer och

4 ARUBA står för att: Attrahera rätt kompetens genom att vårda varumärket Skövde kommun, erbjuda meningsfulla och intressanta arbeten, ha attraktiva anställningserbjudanden, bra kommunikationer och boendemiljöer. Rekrytera medarbetare som matchar nuvarande och framtida kompetenskrav, genom en professionell rekryteringsprocess. Utveckla de medarbetare och den kompetens som vi redan har i vår organisation så att de klarar dagens arbetsuppgifter och morgondagens utmaningar. Behålla verksamhetskritiska talanger och nyckelpersoner. Det gör vi t.ex. genom att skapa karriärmöjligheter och intern rörlighet, erbjuda en god arbetsmiljö, gott ledarskap/medarbetarskap, god löneutveckling och attraktiva förmåner. Avveckla medarbetare som av olika orsaker lämnar organisationer. 4 (7)

Genomförandeprocess För att säkra en gemensam hantering av kompetensförsörjning använder vi oss av ledningssystemet Svensk Standard SS 624070:2009.

5 Genomförandeprocess För att säkra en gemensam hantering av kompetensförsörjning använder vi oss av ledningssystemet Svensk Standard SS :2009. Standarden bygger på en kompetensförsörjningsprocess i fyra steg: Kompetensanalys, Kompetensplanering, Genomförande och Utvärdering. Dessa fyra steg sker på enhetsnivå för att därefter sammanställas kommunövergripande. 5 (7)

6 Definitioner Strategisk kompetensförsörjning: att arbeta med kompetensförsörjning ur ett strategiskt perspektiv, dvs. att långsiktigt planera för den kompetens som behövs i organisationen, planera aktiviteter för att nå den kompetensen, genomföra dessa och kontinuerligt förändra vid behov. Kompetens: Förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter Kompetensförsörjning: process i organisationen för att fortlöpande säkerställa rätt kompetens för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov Kompetensförsörjningsplan: aktivitetsplan för en organisation som specificerar vilken kompetens som behöver attraheras, rekryteras, utvecklas, behållas eller avvecklas för att uppfylla verksamhetens mål, hur dessa ska ske, när och vem som är ansvarig. Planen tas fram av ledning. Kompetenskartläggning: kartläggning av en individs eller en grupps befintliga kompetens. Sker ofta i form av självskattning, där medarbetaren själv uppskattar sin kompetens och detta sedan diskuteras med chefen vid en avstämning, eller vid medarbetarsamtal. Kompetensgap: skillnaden mellan kompetensbehov och befintlig kompetens Kompetensutveckling: aktivitet för att bredda/höja individers och gruppers kompetens Kompetensmål: mål som gäller förändringar i kompetens, baserat på framtida behov och förändringar i verksamheten. Ledningssystem för kompetensförsörjning: system för att leda och styra en organisation i dess kompetensförsörjning. I Skövde kommun använder vi oss av Svensk Standard SS : (7)

7 Kompetensmodell För att på ett strukturerat och likvärdigt sätt kunna identifiera och analysera kompetenser och behov i organisationen och vid behov förändra, använder vi oss i Skövde kommun av nedan kompetensmodell. Behovsanalysen: Vilka utmaningar/förändringar som vi står inför? Kompetenskrav: Vilken kompetens behöver vi? Kompetensgap: Vilken kompetens har vi idag och hur ser gapet ut idag? Utvecklingsplan/Handlingsplan: Hur kan vi skaffa den kompetens vi behöver? Genomförande: Genomförande av kompetensutvecklingsinsatser och tillämpning av nya kunskaper Utvärdering: Utvärdering för att säkerställa att genomförda aktiviteter har gett förväntat resultat. 7 (7)

Relevanta dokument

Strategisk kompetensförsörjning

Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...