Man behövs på nåt sätt. Rapport om friskfaktorer i arbetslivet

Man behövs på nåt sätt Rapport om friskfaktorer i arbetslivet September 24

Innehållsförteckning Inledning 3 Sammanfattning med förslag till åtgärder 4 Undersökningens genomförande: 7 Syfte 7 Projekt- och referensgrupp 7 Metod 7 Fokusgrupper 8 Urval 8 Teoretisk bakgrund 1 Resultat: 12 Kön och ålder 12 Utbildning 12 Arbetsgivare 12 Befattning 12 Förvaltning/verksamhetsområde 13 Hemmavarande barn 14 De viktigaste förutsättningarna för att trivas på arbetet 14 Arbetskamraternas betydelse för arbetsmiljön 15 Chefens roll för arbetsmiljön 16 Möjlighet att påverka den egna arbetsmiljön 16 Utvecklingssamtalet 17 Möjlighet att påverka det egna arbetet 17 Möjlighet att påverka förslag 18 Tas förslagen på allvar 18 Påståenden 19 Hur tillfreds är man med sitt arbete 2 Roligt att gå till arbetet 2 Hur upplevs den framtida yrkesrollen 21 Vilken arbetsbelastning har man 22 Irriterad över lång beslutstid 23 Sjukfrånvaro 23 Sjuknärvaro 24 Föräldra- och studieledighet 24 Bilaga 2

Inledning Ohälsan ska halveras till år 28 åtminstone är det regeringens målsättning. I dag minskar antalet sjukskrivna medan antalet sk förtidspensionerade växer. Inget tyder alltså på att frånvaron från arbetsplatserna pga av arbetsoförmåga verkligen minskar. SKTF har sedan slutet av 199-talet lyft frågan om arbetsmiljöns betydelse för ohälsa. Vi har visat på att personalminskningar, omorganisationer och ökade krav på effektivitet har skapat stress, otrygghet och ilska hos personalen inom kommuner och landsting. Vi har visat på hur lågt inflytande och dålig informationsspridning inom kyrkan gett brist på trivsel och meningsfullhet. Och vi har visat vilka negativa effekter dessa arbetsmiljöproblem fått för våra medlemmars hälsa. Trots att allt fler fått upp ögonen för vad som orsakar ohälsa och även vad som motverkar den finns det fortfarande alldeles för få verkliga insatser för att förändra våra arbetsplatser. Av den anledningen har SKTF valt att fokusera på de faktorer som gör att vi mår bra på jobbet, sk. friskfaktorer. I undersökningen som ligger till grund för denna rapport ville vi veta vad det är som gör att det känns roligt att gå till jobbet på morgonen. Vad det är som gör att framtiden känns spännande och trygg. Vad som håller stressen borta och vad som gör att pensioneringen inte känns som en efterlängtad räddning utan ett oväntat avslut. Glädjande nog handlar svaren om enkla lösningar. Sådant som redan finns på arbetsplatserna och som kan förbättras inom de resurser vi har. Det handlar om arbetskamraterna och chefen. Arbetskamrater som skapar en bra stämning både yrkesmässigt och socialt är det som våra medlemmar sätter allra högst för att de själva ska må bra. Tätt därefter kommer behovet av en chef som lyssnar, ser, respekterar och som ger tydliga ramar. Men även enkla lösningar kräver rätt förutsättningar för att kunna förverkligas. Inom SKTF kommer vi att arbeta för att de förutsättningarna ska finnas på våra medlemmars arbetsplatser. Våra verktyg är kollektivavtal och aktivt lokalt fackligt arbete. Vi kommer bla att kräva bättre förutsättningar för att chefer ska kunna vara de positiva ledare som så väl behövs och vi kommer att bevaka och samverka för att det verkligen genomförs. Eva Nordmark Ordförande SKTF 24 september 24 Man behövs på nåt sätt. (Citat från en fokusgrupp) 3

Sammanfattning med förslag till åtgärder Undersökningen visar att arbetskamraterna och chefens roll är avgörande för hur man upplever sin arbetsmiljö. Chefens roll och betydelse Det finns inga genvägar för att skapa en bra arbetsmiljö, men det finns mer eller mindre effektiva sätt för att nå goda resultat. Det går att identifiera ett antal faktorer som påtagligt förbättrar upplevelsen av arbetsmiljön. En av dessa faktorer har en avgörande betydelse i flera avseenden och framstår som den viktigaste av alla chefen och dennes förutsättningar att utöva det goda ledarskapet. Ett tydligt tecken på chefens betydelse är att de anställda som ofta får bekräftelse från sin chef för det arbete de gör i lägre utsträckning är intresserade av att byta arbete om de fick den möjligheten, jämfört med dem som inte får bekräftelse från sin chef. En förutsättning för ett gott ledarskap är att även cheferna hinner med att se och lyssna till medarbetarna och därmed i god tid kan förebygga ohälsa och utföra de arbetsmiljöuppgifter som delegerats av arbetsgivaren. För att få mer tid för medarbetarna är det av största vikt att varje chef har ett rimligt antal anställda och att de får ett bra administrativt och socialt stöd i sin organisation. Chefer är den grupp som i störst utsträckning uppger att de har en för hög arbetsbelastning och det är framförallt kvinnor som uppger detta. Kvinnliga chefer återfinns huvudsakligen på lägre chefsbefattningar inom vård och omsorg. Arbetskamraternas betydelse Arbetskamraternas betydelse för den egna arbetsmiljön är mycket viktig. Tre av fyra uppger att denna betydelse är mycket stor. Detta innebär att vi alla utgör en viktig faktor för andras upplevelse av sin arbetsmiljö. På en arbetsplats där trivsel och upplevelsen av att man arbetar i en god arbetsmiljö väl har etablerats bland medarbetarna medför det en hälsobringande utveckling. Ju bättre den ena mår, desto bättre mår också den andra då gott bemötande skapar en god respons. Det betyder också att vi alla måste vara uppmärksamma på att vi själva skapar våra egna friskfaktorer genom att bidra till en professionell och social miljö på våra arbetsplatser. Inflytande på arbetsplatsen Paradoxalt nog är det genomgående chefer som i högst grad upplever sina arbetsförhållanden som goda. Hur man upplever sina arbetsförhållanden har ett samband med graden av inflytande. Ju större inflytande man har på sin arbetsplats desto bättre upplever man att de egna arbetsförhållandena är. Det framgår också att det stora flertalet i vår undersökning upplever att de har inflytandet att påverka den egna arbetsmiljön. De som tar upp arbetsmiljöfrågor med sin chef tas på allvar och det leder i hög utsträckning till ett positivt resultat. Glädjande nog upplever näst intill alla att de tas på allvar när de har ett förslag till förändring på sin arbetsplats. Endast 4 procent uppger emellertid att de kan påverka förslag till verksamhets- och organisationsförändringar. På sikt kan det senare leda till frustration och resultera i att många inte känner det 4

meningsfullt att engagera sig i ett förändringsarbete. Att uppleva sitt arbete som meningsfullt är en grundfaktor för trivsel i arbetet. Meningsfullt och roligt Glädjande nog upplever de flesta att arbetet är mycket eller ganska meningsfullt, vilket innebär en mycket bra utgångspunkt för att lyckas med friskfrämjande arbete på arbetsplatserna. Det stärks ytterligare av att nästan alla är mycket eller ganska nöjda med sitt arbete i stort och tycker att det är roligt att gå till jobbet inför de flesta, eller åtminstone hälften av arbetsdagarna. Den som tycker det är roligt att gå till arbetet trivs sannolikt där. Den som trivs på arbetet presterar bättre såväl kvalitativt som kvantitativt. Genom att skapa trivsel på arbetet höjer man produktiviteten och välmåendet hos personalen och detta torde även resultera i minskade kostnader för sjukdom och rehabiliteringsinsatser. Utvecklingssamtalet Sambandet mellan att ha deltagit i ett utvecklingssamtal med sin chef och upplevelsen av sin arbetsmiljö är mycket starkt. De som har haft ett utvecklingssamtal under det senaste året upplever att deras arbetsmiljö är bättre än de som inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Detta gäller samtliga arbetsmiljörelaterade variabler. Utvecklingssamtalet blir därmed en mycket viktig friskfaktor. Betydelsen av utvecklingssamtalet har ännu inte fått fullt genomslag. Endast 71 procent uppger att de deltagit i ett sådant. Detta trots att löneprocessen ska föregås av medarbetarsamtal där arbetsuppgifter och utveckling ska diskuteras utifrån lönekriterier. Sannolikt har det sin förklaring i att många chefer har ansvaret för alldeles för många medarbetare och helt enkelt inte hinner med. Det är även tydligt att de chefer som själv får utvecklingssamtal i högre utsträckning själv genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare. Utbildningsbakgrund De med låg utbildningsbakgrund instämmer i högre grad helt i att deras yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt jämfört med dem som har en eftergymnasial utbildning. En förklaring till detta kan vara att de med låg formell kompetens förvärvar praktisk erfarenhet som är värdefull i deras yrkesutövning. Samverkan Det är viktigt att skapa naturliga forum i vardagen för att på ett systematiskt sätt kunna ta upp arbetsmiljöfrågor när de är aktuella och att detta sker i en fungerande samverkan på arbetsplatsen. Det är även viktigt att chefer får kompetensutveckling om vad som krävs av dom utifrån arbetsmiljölagens föreskrifter när det gäller samverkan runt riskbedömningar vid förändring i verksamheten. Den framtida yrkesrollen Nästan 6 procent upplever att deras framtida yrkesroll är mer eller mindre spännande samtidigt som 4 procent uppger att de upplever den som ganska eller mycket osäker. Det finns ett samband mellan hur spännande man upplever sin framtida yrkesroll och hur osäker man upplever den vara. Ju mer spännande den framtida yrkesrollen upplevs desto mindre osäker upplever man den vara. 5

SKTFs krav på friskfaktorer - Alla chefer ska ha tillgång till stödfunktioner för administration. - Alla chefer ska ges möjlighet att utveckla sina kunskaper i ledarskap. - Antalet medarbetare som en chef har ansvaret för ska inte vara större än att alla medarbetare blir sedda, hörda och lyssnade till. - All personal ska garanteras utvecklingssamtal. - All personal ska ha en egen utvecklingsplan. - Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ske på ett sådant sätt att friskfaktorer beaktas. - Samverkan på arbetsplatsen ska utövas så att alla medarbetare har ett reellt inflytande på de beslut som berör dem. 6

Undersökningens genomförande Genomförandet av undersökningen har skett i flera steg. Inledningsvis har en kvalitativ undersökning gjorts genom diskussioner med kommunala personalchefer och arbetsmiljöexperter hos SKTF. Därefter har den kvalitativa delen fortsatt med ett antal fokusgrupper bestående av SKTF-medlemmar. Utifrån dessa samtal har ett frågeformulär för telefonintervjuer sammanställts. Under perioden maj juni 24 tillfrågades 45 personer av Sifo på uppdrag av SKTF. Syfte Det primära syftet med denna undersökning är att försöka identifiera de faktorer i arbetsmiljön som medverkar till att man trivs på arbetet. Det är först när man identifierat de faktorer som har en avgörande betydelse för upplevelsen av arbetsmiljön som arbetsmiljöarbetet kan bli effektivt och ge direkta resultat. Projekt- och referensgrupp En projektgrupp, bestående av intern expertis inom områdena arbetsmiljö, undersökningar, opinionsbildning och angränsande sakområden, har utgjort projektledning för denna undersökning. Projektgruppen såg snabbt värdet i att använda sig av en referensgrupp av medlemmar som till vardags arbetar som personalchefer. Ett antal intresserade medlemmar i SKTF som arbetar professionellt som personalchefer kom att ingå i projektets referensgrupp. Syftet med att bilda denna referensgrupp var flera. Dels breddas medlemsinflytandet i förbundets verksamhet genom medlemmarnas aktiva deltagande och dels utgör våra medlemmar, med sin kompetens och praktiska erfarenheter, en viktig resurs i verksamheten. Ytterligare ett skäl till att just personalchefer inbjöds att delta i referensgruppen är att de i sitt dagliga arbete kommer i kontakt med arbetsmiljöfrågorna. Referensgruppen har träffats för att diskutera, utvärdera och analysera de olika stegen i undersökningen och därmed aktivt medverkat i utformningen av hela undersökningen. Metod Undersökningen är genomförd i flera steg i syfte att använda både kvalitativa och kvantitativa metoder. Det första steget var att samla referensgruppen för att därefter sammanföra dem med externa resurser med specialkompetens om den kvalitativa metoden med fokusgrupper, för att diskutera arbetsmiljöfrågor ur ett möjlighetsorienterat perspektiv. Inför detta möte hade en sammanställning av tidigare undersökningar, där arbetsmiljörelaterade frågor ingått, tagits fram. Detta resulterade i att ett antal avgränsade arbetsmiljöområden kunde identifieras. Nästa steg var att planera och genomföra en kvalitativ studie med fokusgrupper. Fyra fokusgrupper skulle diskutera arbetsmiljöfrågor och trivsel på arbetsplatsen utifrån de av referensgruppen identifierade arbetsmiljöområdena. Dessa grupper var olika sammansatta för att representera så stora grupper av medlemmarna som möjligt. 7

När resultaten från den kvalitativa undersökningen var klara diskuterade referensgruppen vilka frågor som skulle ingå i en större kvantitativ undersökning. Fokusgrupperna genomfördes av extern kompetens som även ingick som en resurs fram till och med framtagandet av frågeformuläret till den kvantitativa undersökningen. Den kvantitativa undersökningen omfattade drygt 2 5 telefonintervjuer. För att undvika någon intervjuareffekt genomfördes intervjuerna av extern kompetens. Samtliga regionala SKTF-center fick möjlighet att komplettera urvalet med 5 extra intervjuer. Detta för att centren, till en mycket låg kostnad, skulle få ett så stort antal genomförda intervjuer att resultaten går att bryta ner och bli representativa för mindre grupper. Fyra center valde att göra detta tilläggsurval. Totalt genomfördes således drygt 4 5 intervjuer. Fokusgrupper Det första genomförandesteget i denna undersökning var att genomföra fyra fokusgrupper. Grupperna bestod av 6-8 deltagare i varje och dessa var slumpmässigt utvalda ur medlemsregistret för Stockholmcentret. Grupperna var uppdelade på mellanchefer, administrativ personal som i huvudsak har interna kontakter, administrativ personal som har kontakter med medborgare och brukare av servicetjänsterna personal som arbetar i direkt kontakt med brukare. Grupperna träffades för en diskussion under två timmar med fokus på vad som är en bra arbetsmiljö, vilken känsla man upplever när man har en bra arbetsmiljö, vilket beteende som främjas med en bra arbetsmiljö, vad som kännetecknar en dålig arbetsmiljö och vilka konsekvenser det får när man har en dålig arbetsmiljö. Resultaten av fokusgrupperna utgjorde underlag för framtagandet av frågeformulär till den kvantitativa undersökningen (se bilaga 1). I denna rapport återfinns ett antal citat från fokusgrupperna. Urval Urvalet till den kvantitativa undersökningen har skett genom slumpmässigt urval i medlemsregistret. Två kriterier skulle dock vara uppfyllda: medlemskapet fick inte vara kortare än ett år och man fick inte inneha ett fackligt förtroendeuppdrag. Syftet med att medlemskapet skulle överstiga ett år var att alla respondenter skulle ha bildat sig en uppfattning om sin arbetsmiljö och att vissa frågor tog sin utgångspunkt i händelser under det senaste året. I undersökningen har vi kontroll över variablerna anställningstid i nuvarande befattning, hur många gånger man varit sjukskriven under senaste året, om och i så fall hur länge man varit studieledig under senaste året samt om man varit föräldraledig och i så fall hur länge under senaste året. Detta ger möjlighet att exkludera de som inte varit på sin arbetsplats under det senaste året eftersom resultaten avser att spegla den upplevda situationen så som den ser ut just nu. 8

Syftet med att fackligt förtroendevalda inte ingick i urvalet var att enbart intervjua de som mer sällan kommer till tals samt att resultaten ska vara representativa för förbundets medlemmar. SKTF gör dessutom återkommande undersökningar med enbart förtroendevalda där de tillfrågas om hur de upplever sin arbetssituation. Huvudurvalet omfattade mer än dubbelt så många individer som skulle ingå i undersökningen. Orsaken till detta är att vi valt en datainsamlingsmetod där vi anger hur många intervjuer som ska genomföras och datainsamlingen avslutas när det förutbestämda antalet är uppnått. Totalt användes 3 451 adresser ur huvudurvalet och 2 519 intervjuer genomfördes. 247 medlemmar ville inte vara med i undersökningen och 685 svarade inte vid första påringningen. Detta betyder att undersökningen har en mycket hög svarsfrekvens. Nettosvarsfrekvensen är 91 procent och bruttosvarsfrekvensen är 73 procent. För att uppnå en jämn fördelning i landet intervjuades ett representativt antal inom varje regionalt center. 9

Teoretisk bakgrund Enligt SCBs siffror från augusti 24 står över en miljon människor i dag utanför arbetsmarknaden. Av dessa har cirka hälften sjuk- och aktivitetsersättning (tidigare förtidspension och sjukbidrag) vilket är 34 1 fler än vid samma tidpunkt förra året. I en nyligen utkommen rapport från RFV Psykosocial arbetsmiljö och långvarig sjukskrivning undersöktes sjukskrivnas egen syn på hälsa, arbetsförhållanden, livssituation och sjukskrivning. Där framgick ett tydligt samband mellan kombinationen av att ha höga krav, låg kontroll över arbetet samt ett svagt socialt stöd på arbetsplatsen och ohälsa med sjukskrivningar som konsekvens. Den här kombinationen återfinns framförallt i yrken som styrs av kontakter med andra människor. Att uppleva meningsfullhet i sitt arbete är en grundfaktor för trivsel i arbetet. Enligt den israeliske professorn i sociologi Aaron Antonovsky s sk. KASAMmodell som utgår ifrån vad som är hälsans ursprung är just meningsfullhet den viktigaste komponenten för att på ett framgångsrikt sätt kunna få en arbetsplats att utvecklas till en hälsosam arbetsplats. Enligt dr Robert Karasek och professor Töres Theorells sk. krav-kontrollmodell medför så kallade spända arbeten med höga psykologiska krav och små påverkansmöjligheter den största risken för stress och sjukskrivning. Även så kallade aktiva arbeten med höga krav och hög kontroll löper en högre risk för ohälsa. Ett socialt stöd från arbetskamrater eller ledning ses däremot som en motverkande faktor som minskar stress och risken för sjukskrivning. Ur hälsosynpunkt är det avspända arbetet med låga psykologiska krav och hög kontroll det idealiska. Utvecklingen har dock gått i motsatt riktning. Under 9-talet har andelen avspända arbeten minskat betydligt och andelen aktiva och spända arbeten ökat drastiskt. Den ökande andelen av aktiva och spända arbeten återfinns framförallt inom de kvinnodominerade verksamheterna, de så kallade mjuka verksamheterna med hårda arbetsvillkor. I arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning för 23 understryks detta samband ytterligare. Det framkommer även att framförallt kvinnor inom tjänstemannagruppen behöver en förändring av den psykosociala arbetsmiljön för att de ska klara av att vara kvar i arbetslivet fram till ordinarie pensionsålder. Båda könen anser att en sänkt arbetstakt och kortare arbetstid skulle påverka deras möjligheter att arbeta kvar fram till ordinarie pensionsålder. Det framkom även att det fortfarande saknas ett systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) på en mycket hög andel av arbetsplatserna. Arbetsgivare inom offentlig förvaltning är lite bättre än andra på att arbeta med systematiskt arbetsmiljöarbete. Av de i arbetsmiljöverkets undersökning som arbetar inom offentlig förvaltning uppger två av tre att deras arbetsgivare arbetar med SAM. Detta säger dock ingenting om kvaliteten på arbetet. Att hitta riskfaktorer genom riskbedömningar inom det systematiska arbetsmiljöarbetet och omvandla dessa till friskfaktorer är ett framgångsrikt sätt att undvika ohälsa och öka livskvalitén och skapa arbetsglädje på arbetsplatsen. 1

Orsakerna till höga krav, låg kontroll över sitt arbete och ett svagt socialt stöd på arbetsplatsen finns ofta att hämta i personalneddragningar med fortsatta krav på samma eller högre produktivitet. I en sådan miljö skapas lätt ett klimat präglad av personalens stressymptom där prestige och revirtänkande härskar och kamratanda och kreativ arbetsglädje saknas. Orsaken är inte heller sällan ett otillräckligt ledarskap. Otillräckligt i form av att chefens tid inte räcker till för att se och lyssna till medarbetarna, otillräcklig i form av bristande introduktion och arbetsmiljökompetens vid nytillsättning av chefer, otillräcklighet i tillgången på resurser för att kunna sätta löner och kompetensutveckla personalen samt genomföra de arbetsmiljöåtgärder som personalen, och därmed verksamheten, behöver. Om vi utvecklar orsak-verkankedjan ytterligare till orsak-verkan-lösning så ser vi att lösningen inte bara är att eliminera det som inte fungerar, utan även att förstärka det som fungerar. Detta innebär bland annat att organisationen måste få arbetsro från ständigt större förändringar och få utveckla verksamheten i tryggheten att arbetet kommer vara detsamma om ett halvår, vilket skapar utrymmet för generositet och arbetsglädje på arbetsplatsen. Detta innebär i sin tur att chefer måste få realistiska förutsättningar för att kunna utöva ett ledarskap som skapar förtroende hos medarbetarna och där chefen har tid att se och lyssna till de anställda och därmed kunna förebygga ohälsa i god tid och främja det goda på arbetsplatsen. Faktorerna som ligger till grund för att skapa ett bra och hälsosamt arbetsliv är flera och inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet finns alla möjligheter att inte bara arbeta med riskeliminering som lagen kräver, utan även med det som är friskfrämjande. En rad friskfrämjande faktorer har återkommit i flertalet undersökningar och friskfrämjandeprojekt under de gångna åren. Många av de faktorerna är generella och könsneutrala, men kan inneha olika vikt beroende på sektor, bransch och yrke. I den här undersökningen framgår vad som är betydande friskfrämjande faktorer inom de undersöka områdena. 11

Resultat Denna rapport redovisar de övergripande resultaten från huvudurvalet. Där det är relevant jämförs resultaten med tidigare undersökningar där frågor inom arbetsmiljöområdet har ställts. Alla angivelser i procent är avrundade till hela tal. Utöver denna rapport kommer ett antal mer detaljerade delrapporter att presenteras. Delrapporterna kommer att presenteras efter hand och ta upp olika aspekter inom arbetsmiljöområdet. I dessa delrapporter kommer även djupare analyser att göras. Bakgrundsfaktorer I undersökningen har används ett 15-tal frågor för att ha kontroll på faktorer som kön, ålder, utbildning, arbetsgivare, befattning, mm. Kön och ålder Könsfördelningen i undersökningen är 8 procent kvinnor och 2 procent män. Andelen kvinnor är något högre i undersökningen än i medlemskåren där de utgör 76 procent. Den genomsnittliga åldern är i undersökningen 46,6 år för kvinnorna och 48,4 år för männen och detta motsvarar respektive grupps genomsnittsålder i medlemskåren som helhet. Ålder har dock ingen nämnvärd betydelse för hur man upplever sin arbetsmiljö medan könstillhörighet har en viss betydelse. Utbildning Drygt 4 procent har eftergymnasial utbildning och det är en marginell skillnad mellan könen. 1 procent av kvinnorna och 13 procent av männen har endast grundskoleutbildning. Utbildningsbakgrunden har viss betydelse för hur man upplever sin arbetsmiljö. Arbetsgivare 6 procent av männen har kommunen som arbetsgivare, 13 procent har landstinget som arbetsgivare och 27 procent har annan arbetsgivare. Motsvarande andelar för kvinnorna är 5 procent för kommun, 3 procent för landstinget respektive 2 procent för annan arbetsgivare. Även denna faktor har viss betydelse för hur man upplever sin arbetsmiljö. Befattning Män och kvinnor har olika befattningar (se bild 1). procent av männen är chefer medan 11 procent av kvinnorna har den befattningen. 38 procent av männen är handläggare jämfört med 18 procent av kvinnorna. Mer än hälften, eller 53 procent, av kvinnorna arbetar som assistenter medan 13 procent av männen har den befattningen. Slutligen uppger 24 procent av männen och 19 procent av kvinnorna att de har en annan befattning. Som kommer att framgå av den vidare redovisningen har denna faktor betydelse för upplevelsen av arbetsmiljön. 12

Fördelning mellan yrken beroende av kön Kön Kvinna Man 5 5 % Chef Handläggare Assistent Annan befattning Yrke Base - Huvudurval Bild 1 Förvaltning/verksamhetsområde Män och kvinnor arbetar inom olika verksamhetsområden (se bild 2). 64 procent av kvinnorna arbetar inom områdena administration, social/omsorg, öppenvård/primärvård, hälso- och sjukvård eller tandvård. Inom dessa områden arbetar endast 28 procent av männen. Eftersom männen totalt sett endast utgör dryga 2 procent av den undersökta gruppen är de få räknat i antalet individer. Om man istället tittar på samtliga manliga medlemmar utgör de som arbetar inom administration, vård och omsorg endast 1 procent. Fördelningen mellan förvaltning/verksamhet beroende av kön Kön Kvinna Man 3 3 2 2 % 15 15 1 1 5 5 Social/omsorg Teknik Miljö Personal Kultur Fritid Administration Tandvård Hälso- och sjukvård/sjukhus Öppenvård/primärvård Ekonomi Utbildning Annan förvaltning/verksa Förvaltning/verksamhet Base - Huvudurval Bild 2 Som framgår av bild 2 är män och kvinnor sysselsatta inom olika områden sett till andelsfördelningen inom respektive kön. 13

Det är lätt att få intrycket att männen är dominerande bland chefer och handläggare och att majoriteten av dem som arbetar inom områdena teknik och annan verksamhet är män. Det är sant att chefs- och handläggarebefattningarna är de vanligaste bland männen och att teknik och annan förvaltning är de vanligaste områdena, men detta är inte hela sanningen. Inom områdena teknik och annan verksamhet återfinns hälften av alla män. Inom dessa två områden arbetar endast 14 procent av kvinnorna. I antal individer är det däremot något fler kvinnor än män som arbetar inom dessa områden (knappt hälften inom området teknik och drygt hälften inom området annan verksamhet). 58 procent av männen som arbetar inom områdena administration, social/omsorg, öppenvård/primärvård, hälso- och sjukvård eller tandvård är chefer eller handläggare. Eftersom det är få män som arbetar inom dessa områden utgör de endast 18 procent av det totala antalet chefer och handläggare. Hemmavarande barn Hälften av kvinnorna har hemmavarande barn under 19 år medan cirka 45 procent av männen uppger detta. Denna faktor har ingen betydelse för upplevelsen av arbetsmiljön, men de utan hemmavarande barn upplever i högre grad än de med hemmavarande barn att arbetet går att förena med ett aktivt familjeliv. Huvudresultat Syftet med denna rapport är inte att i detalj beskriva de olika arbetsmiljöfaktorerna och hur de upplevs utan här redovisas en mer övergripande bild och vilka faktorer som för SKTF-medlemmar har en avgörande roll för upplevelsen av arbetsmiljön. Det kan konstateras att några faktorer har en mer avgörande betydelse för trivseln på arbetsplatsen, nämligen arbetskamraterna, chefen/ledarskapet och möjligheterna till inflytande. De viktigaste förutsättningarna för att uppleva trivsel på arbetet Vilken eller vilka är de viktigaste förutsättningar för att man ska trivas på arbetet? Respondenterna fick välja tre av sex förutsättningar och dessutom rangordna dessa. I tabell 1 framgår hur man rangordnat de olika alternativen. Förutsättning 1:a alternativ 2:dra alternativ 3:dje alternativ Bra arbetskamrater 49% 23% 14% Bra chef/ledarskap 24% 33% 18% Bra möjligheter till inflytande 11% 16% 23% Bra utvecklingsmöjligheter 8% 13% 21% Bra anställningsvillkor 5% 7% 11% Bra fysisk miljö 2% 8% 12% Tabell 1 Noterbart är att en bra fysisk miljö upplevs som den minst viktiga förutsättningen (av de sex alternativen) för att man ska trivas på arbetet. Den absolut viktigaste förutsättningen för att man ska trivas på arbetsplatsen är att man har bra arbetskamrater och en bra chef/ett bra ledarskap. 14

Som framgår av bild 3 gör olika yrkesgrupper olika värderingar av hur viktiga de olika alternativen är för att man ska trivas på arbetsplatsen, men rangordningen är densamma. Nedanstående bild visar endast den förutsättning som upplevs som viktigast. Viktigaste förutsättningen för att trivas på arbetet beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Bra arbetskamrater Bra chef/ledarskap Bra utvecklingsmöjligheter Bra fysisk miljö Bra anställningsvillkor Bra möjligheter till inflytande Viktigaste förutsättningen Base - Huvudurval Bild 3 Arbetskamraternas betydelse för arbetsmiljön På frågan hur stor betydelse arbetskamraterna har för arbetsmiljön svarade nästan alla, eller 96 procent, att arbetskamraterna har mycket eller ganska stor betydelse för den egna arbetsmiljön. 76 procent anger att betydelsen är mycket stor. På en arbetsplats där trivsel och upplevelsen av att man arbetar i en god arbetsmiljö väl har etablerats bland medarbetarna utgöra detta grunden för en hälsobringande utveckling. Ju bättre den ena mår, desto bättre mår också den andra. Kvaliteten i arbetsmiljön fungerar som en hälsobringande spiral. I en bra arbetsmiljö är riktningen uppåtgående och i en dålig är den nedåtgående. I detta utgör vi alla ett viktigt inslag i varandras arbetsmiljö. Om man har bra kamratskap på jobbet så arbetar man bättre. Man skrattar, är glad och får positiv energi. Man ser varandras olikheter och kan komplettera varandra. Det är en styrka (Citat från en fokusgrupp) Chefens roll för arbetsmiljön Medlemmarna upplever att chefens roll för arbetsmiljön är viktig. 72 procent uppger att de tycker chefens roll är mycket viktig och ytterligare 23 procent uppger att de tycker den är ganska viktig. Frågan om chefens roll för arbetsmiljön har ställts i tidigare undersökningar där både en bred allmänhet och olika medlemsgrupper har tillfrågats. Dessa undersökningar har då gett liknande resultat. 15

Mot bakgrund av ovanstående är det viktigt att chefer får förutsättningarna för, och riktar fokus mot, att skapa en uppåtgående hälsobringande spiral. Det är viktigt att ledningen är bra, det är därifrån det smittar av sig. (Citat från en fokusgrupp) Möjlighet att påverka den egna arbetsmiljön När man tittar på medlemmarnas uppfattningar om deras möjlighet att påverka arbetsmiljön på den egna arbetsplatsen framkommer att nästan procent upplever att de har mycket eller ganska stor möjlighet att påverka arbetsmiljön (se bild 4). Störst möjlighet att påverka arbetsmiljön anser sig chefer ha, 85 procent har svarat mycket eller ganska stor möjlighet. Den yrkesgrupp som i lägst grad anser sig ha möjlighet att påverka arbetsmiljön är assistenter, 72 procent. Trots att assistenter är den grupp som i lägst grad anser sig ha möjlighet att påverka arbetsmiljön uppger tre av fyra att möjligheten är mycket eller ganska stor och endast en av att de inte har någon möjlighet alls att påverka sin arbetsmiljö. I vilken utsträckning man själv kan påverka sin arbetsmiljö beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Mycket stor Ganska stor Ganska liten Ingen alls Din påverkansmöjlighet på arbetsmiljön Base - Huvudurval Bild 4 Många medlemmar har också tagit upp arbetsmiljöproblem med sin arbetsgivare. Över procent uppger detta. Cheferna har i högre grad än övriga yrkesgrupper tagit upp arbetsmiljöproblem, 85 procent jämfört med cirka procent för övriga yrkesgrupper. Det förefaller som att det lönar sig att ta upp arbetsmiljöproblem med arbetsgivaren. 72 procent av dem som gjort detta uppger att det ledde till ett positivt resultat. Skillnaderna mellan yrkesgrupperna är små, men det kan vara värt att nämna att assistenterna är de som i störst utsträckning uppger att det lett till ett positivt resultat, 74 procent. 16

Utvecklingssamtalet Ett naturligt forum att diskutera den egna arbetsmiljön är utvecklingssamtalet. I stort sett alla uppger att det är viktigt att chefen har ett utvecklingssamtal med alla medarbetare, men långt ifrån alla har haft ett sådant. Närmare 3 procent har inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Av de drygt 7 procent som haft ett utvecklingssamtal är det cirka hälften som har en fastställd plan för den egna kompetensutvecklingen. Skillnaderna mellan yrkesgrupperna om man haft ett utvecklingssamtal eller inte är mycket små. Chefer är anmärkningsvärt nog, de som i lägst grad har haft ett utvecklingssamtal. I en tidigare SKTF-undersökning där endast chefer ingick i urvalet framkom att det finns ett tydligt samband mellan att ha haft ett eget utvecklingssamtal och om man själv genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare. De som haft ett eget utvecklingssamtal hade i högre grad än de som inte fått det också genomfört utvecklingssamtal med sina medarbetare. Ett exempel på utvecklingssamtalets betydelse är att inom alla yrkesgrupper uppger de som haft ett utvecklingssamtal att de är mer nöjda med sitt arbete jämfört med dem som inte haft ett utvecklingssamtal I en separat rapport kommer fokus att riktas mot betydelsen av utvecklingssamtalet. Där framgår att de som har haft ett utvecklingssamtal under det senaste året upplever att deras arbetsmiljö är bättre än de som inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Detta gäller samtliga arbetsmiljörelaterade variabler. Det är viktigt med delaktighet. Har man det så får man handlingskraft. Vi skapar något tillsammans. (Citat från en fokusgrupp) Möjlighet att påverka det egna arbetet På frågan I vilken utsträckning kan du själv påverka ditt dagliga arbete? framkom att nästan 8 procent säger sig kunna påverka i mycket eller ganska stor utsträckning (se bild 5). 52 procent av cheferna uppger att de kan påverka sitt dagliga arbete i mycket stor uträckning eller helt och hållet. Motsvarande andel för assistenterna är 3 procent. 17

I vilken utsträckning man själv kan påverka sitt dagliga arbete beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 % Mycket stor/helt och hållet Ganska stor Ganska liten Mycket liten/inte alls Din påverkan på dagliga arbetet Base - Huvudurval Bild 5 Möjlighet att påverka förslag Ett liknande mönster, om än på lägre nivå, framkommer på frågan I vilken utsträckning kan du själv påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar?. 4 procent uppger att de kan påverka i mycket eller ganska stor utsträckning. 65 procent av cheferna uppger detta till skillnad mot 3 procent av assistenterna (se bild 6). I vilken utsträckning man själv kan påverka förslag om förändringar beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 4 4 3 3 % 2 2 1 1 Mycket stor/helt och hållet Ganska stor Ganska liten Mycket liten/inte alls Kan du påverka förslag om förändringar Base - Huvudurval Bild 6 Tas förslagen på allvar Även om det ovanstående ger en något negativ bild av medlemmarnas möjlighet att påverka förlag om verksamhets- och organisationsförändringar upplever de flesta att de tas på allvar när de kommer med ett förslag. Till påståendet Om jag har ett förslag till förändring så tas det på allvar instämmer 89 18

procent helt eller delvis. Här finns inga yrkesskillnader. Detta tyder på att de flesta förslagen tas på allvar, men långt ifrån allt realiseras. Påståenden Utöver ovanstående påstående fick respondenterna ta ställning till ytterligare ett antal påståenden. I tabell 2 redovisas andelen som instämmer helt eller delvis till påståendena (andelen som instämmer helt inom parentes). Skillnader mellan yrkesgrupper eller mellan kön redovisas inte då dessa är marginella. De skillnader som framkommer beroende av faktorerna utbildningsbakgrund respektive arbetsgivare redovisas separat. Påstående Andel Jag känner mig omtyckt av mina arbetskamrater 98% (88%) Jag känner mig stolt att tillhöra min yrkesgrupp 96% (78%) Mitt arbete går att förena med ett aktivt familjeliv 94% (74%) Jag känner mig stolt över att jobba på min arbetsplats 94% (71%) Min yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt 93% (6%) Jag är nöjd med den fysiska arbetsmiljön på min arbetsplats 9% (64%) Mitt arbete går att förena med ett aktivt fritidsliv 89% (7%) På min arbetsplats löser vi konflikter så snart de uppstår 83% (42%) Min arbetsgivare ger mig bra information om förändringar 82% (42%) Jag får ofta bekräftelse från min chef för det arbete jag gör 78% (4%) Fick jag möjligheten skulle jag byta arbete 48% (24%) Tabell 2 Även om resultaten i ovanstående tabell inte belyser arbetsmiljöförhållandena i sin helhet visar det ändå att de flesta är tämligen nöjda med förhållandena på sin arbetsplats. Värt att notera är att de med låg utbildningsbakgrund, endast grundskola eller liknande, i högre grad än de med eftergymnasial utbildning instämmer helt till påståendena i tabell 3 (förstnämnda andel avser de med lägst utbildning och alla skillnader är statistiskt säkerställda). Påstående Andel Mitt arbete går att förena med ett aktivt familjeliv 81 resp 68% Mitt arbete går att förena med ett aktivt fritidsliv 77 resp 64% Jag är nöjd med den fysiska arbetsmiljön på min arbetsplats 71 resp 62% Min yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt 68 resp 57% På min arbetsplats löser vi konflikter så snart de uppstår 54 resp 39% Tabell 3 En annan faktor som tycks påverka upplevelsen av arbetsmiljön i viss mån är vilken arbetsgivare man har. De med privat arbetsgivare (alla som inte är anställda av kommun eller landsting) instämmer helt i något högre grad än övriga i de påståenden som inte har att göra med ett aktivt fritids- eller familjeliv. Det är viktigt att man blir bekräftad, sedd och hörd. Blir man det så mår man bra på jobbet. (Citat från en fokusgrupp) 19

Hur tillfreds är man med sitt arbete I undersökningen ställdes frågor som avser att mäta hur tillfreds man är med sitt arbete. De frågor som ställdes var: Hur meningsfullt upplever du ditt arbete? och Hur nöjd är du med ditt arbete i det stora hela?. I stort sett alla tycker att deras arbete är mycket eller ganska meningsfullt. Två av tre tycker att deras arbete är mycket meningsfullt. Andelen som upplever sitt arbete som meningslöst är knappt mätbart (se bild 7). Hur meningsfullt upplever man sitt arbete beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 1 1 % 5 5 Mycket meningsfullt Ganska meningsfullt Ganska meningslöst Mycket meningslöst Hur meningsfullt upplever du ditt arbete Base - Huvudurval Bild 7 Som framgår av bilden är det chefer som i högst grad upplever sitt arbete som mycket meningsfullt. Nästan alla är nöjda med sitt arbete i det stora hela. Drygt hälften är mycket nöjda och knappt hälften är ganska nöjda. Färre än fem procent uppger att de är ganska eller mycket missnöjda med sitt arbete. Roligt att gå till arbetet Ett bra sätt att mäta trivseln på arbetet är att fråga hur ofta man tycker det är roligt att gå till arbetet. 76 procent uppger att de tycker att det är roligt att gå till arbetet inför alla eller de flesta arbetsdagarna och ytterligare 18 procent uppger att de tycker att det är roligt att gå till arbetet inför hälften av alla arbetsdagar (se bild 8). När det är roligt på jobbet känner man ett välbefinnande. Man tar hoppsasteg till jobbet. (Citat från en fokusgrupp). 2

Hur ofta känner man att det är roligt att gå till arbetet beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 1 1 % 5 5 Inför de flesta arbetsdagarna Inför hälften av arbetsdagarna Inför enstaka arbetsdag Aldrig Roligt att gå till ditt arbete Base - Huvudurval Bild 8 Hur upplevs den framtida yrkesrollen Den framtida yrkesrollen kan upplevas som mer eller mindre spännande och mer eller mindre osäker. Drygt hälften, eller 58 procent, uppger att de tycker deras framtida yrkesroll känns mycket eller ganska spännande samtidigt som 4 procent uppger att deras framtida yrkesroll känns ganska eller mycket osäker (se bild 9). Vad stämmer bäst in på hur man upplever sin framtida yrkesroll beroende av yrke Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning 5 5 4 4 3 3 % 2 2 1 1 Mycket spännande Ganska spännande Ganska osäker Mycket osäker Vet inte Hur upplever du din framtida yrkesroll Base - Huvudurval Bild 9 Som framgår av bilden är det chefer och handläggare som i högst grad upplever att deras framtida yrkesroll är spännande och det är också dessa yrkesgrupper som i lägst grad upplever den framtida yrkesrollen som osäker. 21

Slår man ihop dem som svarat att den framtida yrkesrollen känns mycket eller ganska spännande och dem som svarat att den framtida yrkesrollen känns ganska eller mycket osäker framträder en del skillnader mellan olika grupper. Den framtida yrkesrollen upplevs som mindre spännande och mer osäker ju längre anställningstid man har i sin nuvarande befattning. De landstingsanställda upplever sin framtida yrkesroll som mindre spännande och mer osäker jämfört med kommun- och privatanställda. De som har haft ett utvecklingssamtal upplever sin framtida yrkesroll som mer spännande och mindre osäker jämfört med dem som inte har haft ett utvecklingssamtal. Ju fler sjukskrivningstillfällen man har haft under det senaste året desto mindre spännande och mer osäker upplevs den framtida yrkesrollen. Om sjukskrivningen inte är arbetsrelaterad upplevs den framtida yrkesrollen på samma sätt som om man inte varit sjukskriven alls. Om sjukskrivningen är arbetsrelaterad upplevs den framtida yrkesrollen som föga spännande och mycket osäker. De som arbetar när de borde vara sjukskrivna upplever sin framtida yrkesroll som mindre spännande och mer osäker jämfört med dem som inte har någon sjuknärvaro. Respondenterna kunde avge två svarsalternativ på denna fråga eftersom den framtida yrkesrollen kan upplevas såväl spännande som osäker, men endast 8 procent av respondenterna har valt två svarsalternativ. Vilken arbetsbelastning har man I undersökningen fick respondenterna besvara frågan Hur upplever du din nuvarande arbetsbelastning?. 45 procent svarade att arbetsbelastningen är för hög. Drygt hälften svarade att den är lagom och 3 procent svarade att den är för låg. Tittar man på enskilda befattningar framkommer skillnader mellan kvinnor och mäns uppfattningar. Bland chefer, som är den befattning där störst andel uppger att de har en för hög arbetsbelastning (6 procent), är det vanligare att kvinnor uppger att arbetsbelastningen är för hög (se bild 1). 22

Chefers upplevelse av sin nuvarande arbetsbelastning beroende av kön Kön Kvinna Man 5 5 % Den är för hög Den är lagom Den är för låg Nuvarande arbetsbelastning Base - Huvudurval, Chef Bild 1 I övriga befattningar, undantaget assistenter, uppger kvinnor i något högre grad än män att de har en för hög arbetsbelastning. Den grupp som i högst grad uppger att deras arbetsbelastning är för låg är kvinnor som arbetar som assistenter (knappt 5 procent). Irriterad över lång beslutstid En faktor som skapar otrivsel på arbetet är om man brukar bli irriterad över att det tar lång tid innan arbetsgivaren fattar beslut som rör det egna arbetet. 2 procent uppger att de ofta blir irriterad över detta och ytterligare 35 procent att det händer ibland. Det är vanligare att chefer ofta blir irriterade över lång beslutstid (27 procent) jämfört med assistenter (15 procent). Ibland tar det sådan tid innan det fattas ett beslut. Min personal mår dåligt av att vi aldrig kommer till skott. Det är som att jobba i provisorier. (Citat från en fokusgrupp) Sjukfrånvaro Avslutningsvis beskrivs frekvenserna av sjukfrånvaro under senaste året, om denna varit arbetsrelaterad och om någon rehabiliteringsutredning är gjord. Vidare redovisas sjuknärvarofrekvensen samt föräldra- och studieledighet under senaste året. 43 procent har varit sjukskriven fem gånger eller färre under det senaste året och ytterligare 4 procent har varit sjukskriva sex gånger eller flera. Det finns en viss skillnad mellan könen. 44 procent av kvinnorna och 37 procent av männen har varit sjukskrivna fem gånger eller färre och ytterligare 5 respektive 3 procent har varit sjukskrivna sex gånger eller flera. 36 procent av kvinnorna och 28 procent av männen uppger att minst något av sjukskrivningstillfällena under det senaste året varit arbetsrelaterad, men endast hälften av dessa har blivit föremål för en rehabiliteringsutredning. 23

Sjuknärvaro Sjuknärvarofrekvensen är mycket hög. 57 procent uppger att de någon gång under det senaste året har arbetat trots att de borde ha varit hemma på grund av sjukdom. Anmärkningsvärt är att de med hemmavarande barn har en något högre sjuknärvarofrekvens är de utan hemmavarande barn. I övrigt finns ett tydligt samband mellan sjukfrånvaro och sjuknärvaro. Av dem som inte varit sjukskrivna under det senaste året uppger 48 procent att de varit sjuknärvarande under samma period. Motsvarande andel för dem som haft upp till fem sjukskrivningstillfällen är 67 procent och för dem med sex eller flera sjukskrivningstillfällen 81 procent (se bild 11). Sambandet mellan sjuknärvaro och sjukfrånvaro Sjuknärvaro under senaste året Ja Nej % (Sjuknärvaro under senaste året) 1 5 <6 gånger >6 gånger Nej 1 5 Bild 11 Varit sjukskriven under senaste året Base - Huvudurval Föräldra- och studieledighet En fjärdedel av dem som uppgett att de har hemmavarande barn säger att de varit föräldralediga under det senaste året. Det finns inga skillnader mellan kvinnor och män avseende antalet individer som varit föräldralediga, men det är en avsevärd skillnad mellan könen avseende föräldraledighetens längd. 23 procent av männen och 15 procent av kvinnorna har varit föräldralediga kortare tid än ett halvår medan 19 procent av kvinnorna och en halv procent av männen varit föräldralediga i mer än ett halvår. Det är alltså lika vanligt att män och kvinnor är föräldralediga, men männen är det under en betydligt kortare tid. 24

BAKGRUND 1. Kön 1 Kvinna 2 Man Bilaga 1 2. Ålder 1 <3 2 3-39 3 4-49 4 5-59 5 >59 3. Vilket SKTF-center tillhör din avdelning? 1 Göteborg 2 Luleå 3 Malmö 4 Sydost 5 Stockholm 6 Sundsvall 7 Västerås 4. Urval 1 Huvudurval 2 Tilläggsurval 5. Har du hemmaboende barn under 19 år? 1 Ja (gå till fråga 6) 2 Nej (gå till fråga 7) 6. Vilken ålder har barnen? (fler alternativ möjliga) 1-6 år 2 7-15 år 3 16-19 år 7. Vilken anställningsform har du? 1 Tillsvidareanställd (fast anställd) 2 Vikariat eller annan visstidsanställning (exempelvis projektanställd) 3 Arbetslös (kommande frågor ställs i imperfekt) 8. Arbetar/arbetade du hel- eller deltid? 1 Heltid 2 Deltid 9. Vad arbetar/arbetade du som? 1 Chef, mellanchef, enhetschef, arbetsledare, föreståndare med chefsansvar 2 Handläggare utan chefsansvar (exempelvis socialsekreterare, biståndsbedömare, personalsekreterare, planeringssekreterare, ekonom, miljöoch hälsoskyddsinspektör eller motsvarande) 3 Assistent, kanslist/kontorist, läkarsekreterare eller motsvarande 4 Annan befattning som tandsköterska, behandlingsassistent, fritidsassistent (motsv.) 1. Vilken arbetsgivare har/hade du? 1 Kommun 2 Landsting 3 Kommunalt eller landstingskommunalt bolag eller stiftelse 4 Kyrkan 5 Privat 6 Annan

11. Hur länge har du varit anställd i din nuvarande befattning (alternativt anställningstid i senaste befattningen om man är arbetslös)? 1 Mindre än 2 år 2 2-3 år 3 4-6 år 4 7-1 år 5 Mer än 1 år 12. Inom vilken förvaltning eller verksamhet arbetar/arbetade du? 1 Social/omsorg (ställ följdfråga 13) 2 Teknik 3 Miljö 4 Personal 5 Kultur 6 Fritid 7 Utbildning 8 Ekonomi 9 Öppenvård/primärvård 1 Hälso- och sjukvård/sjukhus 11 Tandvård 12 Administration 13 Annan förvaltning/verksamhet (försök undvika detta svarsalternativ) 13. Inom vilken inriktning arbetar/arbetade du? 1 Individ- och familjomsorg 2 Äldreomsorg 3 Särskild omsorg ex olika typer av handikapp 4 Annan inriktning 14. Vilken utbildning har du? (Ange endast högsta utbildning) 1 Grundskola eller motsvarande 2 Gymnasium eller motsvarande 3 Högskola/universitet mindre än 12 poäng 4 Högskola/universitet 12 poäng eller mer 5 Annan utbildning som motsvarar eftergymnasial utbildning 15. Har du under de senaste 12 månaderna varit sjukskriven från arbetet? (de som är arbetslösa eller borta från arbetet av andra skäl ska svara utifrån det senaste året de varit i arbete) 1 Ja, upp till 5 gånger 2 Ja, mer än fem gånger 3 Nej (gå till fråga 18) 16. Har någon av sjukfrånvaron under dessa 12 månader varit arbetsrelaterad? 1 Ja 2 Nej 17. Har din arbetsgivare gjort en rehabiliteringsutredning tillsammans med dig? 1 Ja 2 Nej 18. Har du varit på arbetet fastän du varit sjuk under de senaste 12 månaderna? 1 Ja 2 Nej 19. Har du under de senaste 12 månaderna varit föräldraledig? (ställs inte till dem som svarat Nej på fråga 5) 1 Ja, men kortare tid än 6 månader 2 Ja, 6 månader eller mer 3 Nej 26

2. Har du under de senaste 12 månaderna varit studieledig? 1 Ja, men kortare tid än 6 månader 2 Ja, 6 månader eller mer 3 Nej PÅSTÅENDEN Här kommer ett antal påstående som du ska ta ställning till. Genomgående ska du ange i vilken grad du instämmer i påståendet. Om du inte varit på arbetet under den senaste tiden ska du utgå från det senaste året du var på arbetet. 21. Min yrkeskompetens tas/togs till vara på ett bra sätt 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 22. Jag känner/kände mig stolt att tillhöra min yrkesgrupp 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 23. Jag känner/kände mig stolt över att jobba på min arbetsplats 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 24. Jag känner/kände mig omtyckt av mina arbetskamrater 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 4 Jag arbetar/arbetade ensam. Jag får/fick ofta bekräftelse från min chef för det arbete jag gör 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 26. Min arbetsgivare ger/gav mig bra information om förändringar på min arbetsplats 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 27. Om jag har/hade ett förslag till förändring så tas/togs det på allvar 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 28. På min arbetsplats löser/löste vi konflikter så snart de uppstår 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 4 Jag arbetar/arbetade ensam 5 Vi har/hade inga konflikter 29. Jag är/var nöjd med den fysiska arbetsmiljön på min arbetsplats 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 27

3. Mitt arbete går/gick att förena med ett aktivt fritidsliv 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 31. Mitt arbete går/gick att förena med ett aktivt familjeliv 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls 32. Fick jag möjligheten skulle jag byta arbete (ställs inte till dem som svarat Arbetslös på fråga 7) 1 Instämmer helt 2 Instämmer delvis 3 Instämmer inte alls BLANDADE FRÅGOR 33. Hur viktig anser/ansåg du chefens roll är för arbetsmiljön på din arbetsplats? 1 Mycket viktig 2 Ganska viktig 3 Inte särskilt viktig 4 Inte alls viktig 34. I vilken utsträckning kan/kunde du själv påverka arbetsmiljön på din egen arbetsplats? 1 Mycket stor 2 Ganska stor 3 Ganska liten 4 Ingen alls 35. Har du själv någon gång tagit upp arbetsmiljöproblem med din arbetsgivare? 1 Ja 2 Nej (gå till fråga 37) 36. Ledde det till något positivt resultat? 1 Ja 2 Nej 37. Hur stor betydelse har/hade dina arbetskamrater för din arbetsmiljö? 1 Mycket stor 2 Ganska stor 3 Ganska liten 4 Ingen alls 38. I vilken utsträckning kan/kunde du själv påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar? 1 Mycket stor/helt och hållet 2 Ganska stor 3 Ganska liten 4 Mycket liten/inte alls 39. Hur viktigt anser du det är att chefen har utvecklingssamtal med sina medarbetare? 1 Mycket viktig 2 Ganska viktig 3 Inte särskilt viktig 4 Inte alls viktig 28