Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Transkript

1 Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

2 Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information & Kommunikation 8 Miljömedvetenhet 9 Arbetsmiljömedvetenhet Förutsättningar för arbetet Personalvård Företagsledning Övriga synpunkter 21 PFM Research i Sverige AB 2

3 Sammanfattning och åtgärdsarbete Vägledning i åtgärdsarbetet Låt oss inledningsvis fastslå att det viktigaste och samtidigt det svåraste steget kommer efter avslutad undersökning, nämligen utvecklings- och förändringsarbetet. Resultaten måste nu diskuteras och analyseras inom arbetsplatsen. Vi rekommenderar att målsättningen med åtgärdsarbetet är: - Insikt i vad som behöver förändras - Engagemang att ta tag i resultaten - Omsätta undersökningsresultaten i konkreta handlingar Med erfarenhet från tidigare kvalitetsmätningar vet vi att åtgärdsarbetet måste bedrivas systematiskt och på ett påtagligt sätt involveras i det dagliga arbetet. Samtidigt är det också viktigt att fastslå att åtgärder som planeras och genomförs måste få en chans att verka ut i medarbetarledet innan en eventuellt ny undersökning genomförs. Vidare rekommenderas att Göteborgs Hamn ägnar tid åt undersökningen och dess resultat med särskilt fokus på förändring och åtgärder. Göteborgs Hamn bör arbeta fram egna handlingsplaner för det mer konkreta förändringsarbetet ute i de olika verksamheterna. Nedan ger vi våra rekommendationer som helt och hållet baseras på undersökningsresultatet och detta görs i frågeform. Nedanstående områden bör diskuteras och involveras i ett kommande åtgärdsarbete, och tänk på att våga prioritera i åtgärdsarbetet allt kan inte förbättras direkt. PFM Research i Sverige AB 3

4 Förslag på åtgärdsinriktning Kvalitetsområde Information och kommunikation Arbetsmiljöarbetet Miljömedvetandet Förutsättningar för arbetet Personalvård Företagsledning Åtgärd Hur kan informationsflödet förbättras inom hamnen? Hur kan förtroendet för arbetsmiljöarbetet stärkas? Hur kan förtroendet för miljöarbetet stärkas? Hur kan utbildningsmöjligheterna förbättras? Hur kan de personalvårdande insatserna som helhet utvecklas? Hur kan förtroendet för ledningen stärkas? Hur kan projekt Dialogen utvecklas och förbättras? PFM Research i Sverige AB 4

5 Bakgrund och syfte PFM Research i Sverige AB har på uppdrag av Svenska Hamnarbetarförbundet, Transportarbetarförbundet och Unionen vid Göteborgs Hamn genomfört en medarbetarundersökning bland dess medlemmar. 73 % av svaren kommer från medlemmar inom Hamnarbetarförbundet, 18 % från Transport och 9 % från Unionen Syftet med undersökningen är att identifiera styrkor och svagheter i hur medarbetarna upplever sin arbetssituation vid Göteborgs hamn. Detta skall sedan ligga till grund för olika utvecklingsinsatser och andra strategiska beslut inom fackförbunden för att stärka och utveckla arbetsplatsen. Ett annat syfte är att kunna använda undersökningen för jämförande analyser och för framtagande av nyckeltal för verksamheten. Metod och Svarsfrekvens En medarbetarundersökning kan ses som en inledning till att skapa nöjda medarbetare. Genom att studera medarbetarnas attityder erhålls ett underlag som talar om vilka förändringar som för närvarande behöver genomföras ur ett medarbetar perspektiv. De rekommendationer som nedan ges i samband med en undersökningsanalys grundar sig på hur medarbetarna subjektivt uppfattar situationen. Denna undersökning utgör ett urval av olika aspekter på medarbetarskapet. Undersökningen är uppbyggd kring det vi definierar som framgångsfaktorer för en väl fungerande arbetsplats. Olika framgångsfaktorer kan läggas till eller plockas bort från modellen allt efter hur verksamheten utvecklas och förändras. PFM Research i Sverige AB 5

6 Ett antal framgångsfaktorer bildar i sin tur olika kvalitetsområden, se dessa nedan. Genom att bygga en modell som kan användas för hela verksamheten skapas en gemensam plattform för all medarbetarutveckling som baseras på undersökningsverksamhet. Följande kvalitetsområden används i undersökningen: Information och Kommunikation Arbetsmiljöarbete Miljömedvetande Förutsättningar för arbetet Personalvård Företagsledning Frågeformuläret är uppbyggt kring positivt formulerade påståenden. Detta utgör ett tänkt idealtillstånd som Göteborgs Hamn eftersträvar i sina medarbetarrelationer. Intervjupersonerna skulle kring dessa påståenden spontant ta ställning till i vilken grad de instämmer i. Instämmandet gjordes på en skala mellan 1-5, där ett innebär att påståendet inte alls stämmer med medarbetarens uppfattning och fem att påståendet helt och hållet stämmer med medarbetarens uppfattning. I undersökningen definieras en nöjd medarbetare av dem som angivit betyg 4-5 och en missnöjd medarbetare av dem som angivit betyg 1-2. Medarbetarundersökningen har genomförts som en postal enkät. För att säkerhetsställa anonymiteten delades enkäten ut personligen i september/oktober månad där det också fanns ett svarskuvert bifogat. Detta skickades direkt till PFM Research i Sverige AB för databearbetning och analys. PFM Research i Sverige AB 6

7 Totalt svarade 491 stycken av 939 på den postala enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 52 %. Då svarsfrekvensen är något låg kan det bara spekuleras om skälen till detta. Anledningar till att vissa ej ville deltaga kan vara ointresse i största allmänhet samt att man inte tycker undersökningen leder till något. Det kan inte heller uteslutas att en del språkliga hinder kan förekomma. PFM Research i Sverige AB 7

8 Information & Kommunikation Inom detta område studeras hur informationsflödet fungerar inom Göteborgs Hamn. Total anser knappt en femtedel av personalen att informationen på arbetsplatsen fungerar väl. Sex av tio medarbetare anser att informationsflödet på arbetsplatsen fungerar bristfälligt. Tabell 1. Andel som får den största delen av informationen från Närmaste chef, Fackföreningen, Arbetskamrater eller från Annan företagsinformation. Noterbart är att medarbetarna anser att de får den största delen av informationen via sina arbetskamrater, därefter följer fackföreningen. Information från närmaste chef och information från annan företagsinformation uppvisar förhållandevis låga värden. Det finns en påtaglig utvecklingspotential gällande informationsflödet inom Göteborgs Hamn. Några frågor som bör ställas är följande: Vad finns det för kanaler gällande information på arbetsplatsen idag? Vad kan närmaste chef göra för att få ut mer information till de anställda? PFM Research i Sverige AB 8

9 Miljömedvetande Här studeras förtroendet för olika aktörers agerande i fråga om miljömedvetande. Dessa är företagets, skyddsombudens, närmaste chef samt arbetskamraternas roll i denna fråga. Tabell 2: Andel som är nöjda med förtroendet för miljömedvetenheten hos Företaget, Skyddsombuden, Förmännen/närmaste chefen, och Arbetskamraterna. Resultatet visar att förtroendet för miljömedvetenheten överlag är ganska lågt inom Göteborgs Hamn. Bäst uppfattas miljömedvetenheten hos skyddsombuden och arbetskamraterna. Även om dessa siffror ligger högst innehåller de båda påtagliga förbättringsmöjligheter. Sämst är förtroendet för företagets och närmaste chefs miljömedvetenhet, särskilt lågt är förtroendet för den närmaste chefens miljömedvetenhet. Påverka miljöproblem 31 % anser att de själva kan framföra och påverka eventuella miljöproblem. PFM Research i Sverige AB 9

10 Arbetsmiljömedvetenhet Här studeras förtroendet för olika aktörers agerande i fråga om arbetsmiljömedvetenhet. Dessa är företagets, skyddsombudens, närmaste chefens samt arbetskamraternas roll i denna fråga. Tabell 3: Andel som har förtroende för Arbetsmiljömedvetenheten hos Företaget, Skyddsombuden, Förmännen/närmaste chefen, och Arbetskamraterna. Totalt har 20 % av medarbetarna förtroende för företagets och närmaste chefens sätt att hantera arbetsmiljöarbetet. När det gäller arbetsmiljömedvetenheten ligger förtroendet för skyddsombuden högst följt av arbetskamraterna. 65 % av medarbetarna har förtroende för skyddsombudens arbetsmiljöarbete. 40 % anser att de själva kan framföra och påverka eventuella arbetsmiljöproblem och 27 % menar att de inte kan påverka denna problematik. PFM Research i Sverige AB 10

11 En annan aspekt av arbetsmiljöarbetet är skyddskommitténs arbete. 33 % av medarbetarna har förtroende för hur skyddskommitténs beslut genomförs och 20 % har det inte. Här bör det noteras att 19 % ej vill svara på frågan. De har troligen ingen erfarenhet av hur detta arbete bedrivs eller fungerar. 39 % av medarbetarna har förtroende för kommitténs arbete och 16 % har det inte. 15 % kan inte bedöma detta arbete utan svarar vet inte. PFM Research i Sverige AB 11

12 Förutsättningar för arbetet I detta avsnitt studeras förutsättningar för arbetet avseende arbetsredskap, arbetsmiljö, personalutrymmen och möjligheterna till utbildning. Tabell 4: Andel som är nöjda med Arbetsredskap, Arbetsmiljö, Personalutrymmen och Utbildning. Betygsättningen utmärks överlag av en viss återhållsamhet inom hela detta område. Dessa förhållanden är viktiga förutsättningar för att skapa en god infrastruktur på arbetet. Att tillhandahålla bra personalutrymmen, arbetsredskap, utbildningsmöjligheter och en god arbetsmiljö är väsentliga beståndsdelar för att vara en attraktiv arbetsgivare, inte minst inför framtiden. Bäst uppfattas personalutrymmena. 45 % tycker att personalutrymmena är i gott skick medan 32 % menar att så inte är fallet. 37 % av medarbetarna anser att arbetsredskapen och maskinerna är ändamålsenliga och nästan lika många, 34 %, är av motsatt uppfattning. PFM Research i Sverige AB 12

13 22 % tycker att Göteborgs Hamn erbjuder tillräckliga möjligheter till utbildning. Nästan hälften eller 48 % tycker inte att hamnen erbjuder detta på ett bra sätt. Knappt en femtedel, 16 %, tycker att hamnen riktar tillräcklig uppmärksamhet vid personalens arbetsmiljö. 56 % instämmer inte i att hamnen gör detta. PFM Research i Sverige AB 13

14 Förutsättningar för arbetet Nedanstående avsnitt behandlar den feedback som den enskilde medarbetaren får om han eller hon gör en bra eller dålig insats på arbetet. 12 % av medarbetarna säger att ledningen delger dem om kunden anser att de har gjort ett bra jobb och 64 % menar att de inte delges. Undersökningen kan inte fastslå omfattningen på antalet kunder som hör av sig vid bra utförda arbeten respektive vid mindre bra utförda arbeten. En kvalificerad gissning torde vara att flertalet kunder hör av sig vid missnöje med utfört arbete vilket spiller över till personalen. PFM Research i Sverige AB 14

15 Personalvård Inom området personalvård studeras personalvården, sociala kompetensen i företagsledningen, hur olika personalfrågor hanteras, om man blir mobbad, upplever stress, känner arbetsglädje över sitt arbete, har en konkurrenskraftig lön, får utveckling på arbetsplatsen och om man trivs på jobbet. Tabell 5: Andel som är nöjda med arbetsglädjen, påverkansmöjligheterna, rehabilitering och hur hamnen sköter kontakten vid sjukfrånvaro Arbetsglädje 43 % av de anställda inom Göteborgs Hamn känner glädje över att gå till arbetet. En av tre känner ingen eller liten glädje över att gå till arbetet. De som arbetat upp till 15 år känner en något större arbetsglädje än de som arbetat 15 år eller mer. Påverkansmöjligheter Påverkansmöjligheterna på förändringar inom hamnen upplevs som något begränsade. En av tio anser att de får gehör på förslag på förändringar som de ger företaget. 15 % svarar vet inte vilket kan tolkas som att de inte försökt att påverka genom att föreslå förändringar på arbetet. PFM Research i Sverige AB 15

16 Rehabilitering 12 % av medarbetarna har förtroende för hamnens sätt att rehabilitera och nästan hälften eller 46 % har det inte. 21 % svarar vet inte vilket kan tolkas som om de inte har erfarenhet av rehabilitering varken för egen del eller via kollegor. Sjukfrånvaro 7 % menar att företagsledningen tar kontakt vid sjukfrånvaro efter mer än 14 dagars sjukfrånvaro. Här bör det noteras att 59 % svarar vet inte vilket indikerar att de inte har erfarenhet av detta varken personligen eller via kollegor. Social kompetens 6 % av medarbetarna säger sig ha förtroende för den sociala kompetensen i företagets ledning medan 73 % säger sig inte ha förtroende för detta. Mobbing En av tio känner sig i varierande grad mobbade på sin arbetsplats. Omräknat till antal personer kan det röra sig om cirka femtio - hundra personer. Stress 55 % upplever stress i sitt arbete och en femtedel upplever inte stress. Lön 36 % av medarbetarna tycker att deras lön är konkurrenskraftig medan en fjärdel menar att lönen inte är det. PFM Research i Sverige AB 16

17 Aktiv personalvård Omkring en femtedel av medarbetarna har förtroende för hamnens förmåga att driva en aktiv personalvård. Däremot har 55 % inte detta förtroende. En fjärdel av personalen menar att de blir vänligt bemötta om de velat diskutera personliga ärenden. Här bör det noteras att 34 % svara vet inte vilket kan tyda på att de inte har någon erfarenhet av detta förfarande. Drygt 4 av 10 medarbetare säger sig blivit illa behandlade i personalfrågor medan en fjärdedel har positiva erfarenheter av bemötandet i detta sammanhang. Arbetsplatsen utvecklas positivt 12 % av medarbetarna upplever att deras arbetsplats utvecklas positivt medan nästan sju av tio menar att utvecklingen går i negativ riktning. Trivsel Nästan sex av tio medarbetare trivs med sitt arbete i Göteborgs hamn. En femtedel trivs inte särskilt bra. En intressant reflektion är att många inte tycker att arbetsplatsen utvecklas positivt, men trots detta är trivseln ändå förhållandevis hög i Göteborgs Hamn. PFM Research i Sverige AB 17

18 Företagsledning I detta avsnitt studeras förtroende för företagsledning ur några aspekter. Vidare hur personalprojektet Dialogen uppfattas och slutligen uppfattningen kring offentlig eller privat drift av Göteborgs Hamn. Tabell 6: Andel som har förtroende för företagsledningen, ledningens förmåga att skapa visioner samt förmågan att förverkliga dessa. Det kan fastslås att förtroendet för företagsledningen är lågt. 5 % har förtroende för nuvarande företagsledning. 9 % uppger att de har förtroende för ledningens förmåga att skapa visioner och mål på kort och lång sikt. 4 % har förtroende för ledningens förmåga att förverkliga dessa. Förmåga att hantera konflikter och ta till sig feedback 1 % har förtroende för ledningens förmåga att hantera konflikter och 3 % har förtroende för ledningens sätt att ta åt sig av feedback. PFM Research i Sverige AB 18

19 Organisationsplan och VI-känsla Det finns förbättringsområden avseende förtroendet för företagets organisationsplan, ledningens förmåga att förändra så att det gynnar både arbetsgivare och anställda samt förmågan att skapa en väl fungerande VI-grupp på företaget. Påverka förändringar 7 % av medarbetarna tycker att de själva har möjligheter att påverka förändringar inom hamnen. Drygt sju av tio ser inte dessa påverkansmöjligheter. Förtroende för VD och hamnstyrelsen Det har redan konstaterats att förtroendet för företagsledningen är förhållandevis lågt. Ett sådant förhållningssätt slår även mot övriga högt ansvariga. 9 % har förtroende för VD:n i Göteborgs Hamn och 5 % har förtroende för hamnstyrelsen. Projekt Dialog 13 % anser att projektet Dialogen ökar förståelsen mellan kollektivanställda och tjänstemän inom hamnen, 62 % tycker inte att projektet främjar förståelsen mellan de båda personalkategorierna. 9 % anser att projektet Dialogen ökar förståelsen mellan företagsledningen och de anställda och 68 % tycker inte att projektet främjar förståelsen mellan ledning och anställda. 6 % menar att Dialogen ger bättre förutsättningar att påverka utvecklingen inom företaget och 74 % är av motsatt uppfattning. Sammanfattningsvis behöver projekt Dialogen utvecklas så att det kan främja ökad förståelse och bidra till utveckling av företaget. PFM Research i Sverige AB 19

20 Offentlig eller privat regi 55 % av personalen menar att trivseln på jobbet påverkas om stuveriverksamheten i hamnen bedrivs i offentlig eller privat regi. 9 % menar att trivseln inte påverkas och en femtedel vet inte. 77 % av medarbetarna anser att stuveriverksamheten bör bedrivas i offentlig regi och 5 % vill inte att verksamheten bedrivs i offentlig regi. 10 % har angivit vet ej på denna fråga. Samma påstående ställdes om privat regi, 3 % vill att stuveriverksamheten vid Göteborgs Hamn bedrivs i privat regi och 78 % tycker inte den skall bedrivas i privat regi. PFM Research i Sverige AB 20

21 Övriga synpunkter Avslutningsvis hade medarbetarna möjlighet att ge spontana synpunkter på sin arbetsplats. Ett hundratal medarbetare tog chansen att framföra dessa. Det finns ett citat som väl sammanfattar de synpunkter som framförs i de öppna svaren. Vi måste få en ny hamnledning, som har respekt för sina anställda och deras arbetsinsats. De vanligaste övriga synpunkterna är följande: Kritik mot projekt Dialogen Försämringar föranledda av förändringsarbetet i hamnen Avståndet är för långt mellan anställda och ledning PFM Research i Sverige AB 21