Interaktiv genusforskning med fokus på jämställdhet i organisationer

SPÅR Akademins förutsättningar för samverkan, (SIRA) TITEL Interaktiv genusforskning med fokus på jämställdhet i organisationer NAMN / ORGANISATIONSTILLHÖRIGHET Eva Amundsdotter Institutionen för arbetsvetenskap avdelning genus, teknik och organisation Luleå tekniska universitet ABSTRACT Perspektiv och metoder från genusforskning korsas med interaktiv forskning i jämställdhetsprojekt i fem regionala nätverk. 75 deltagare från ett 20-tal organisationer har utforskat, handlat, reflekterat, delat erfarenheter och lärdomar om förändring kopplat till kön/genus och jämställdhet. Genom att korsa en interaktiv ansats med den genusteoretiska, har det i ett antal gemensamma läroprocesser på gruppnivå, synliggjorts villkor och perspektiv på en normativ förändring av kön/genus och jämställdhet. Ett viktigt perspektiv är upptäckten av starka mekanismer att vilja censurera kön/genus och inte låtsas om att kön spelar någon roll. Ett annat perspektiv som blivit synligt är hur underordning kan vara både en vana och en bekvämlighet hur kön görs i samspel och hur det påverkar försök till en normativ förändring. Texten innehåller flera empirinära exempel på skeenden och processer på tema motstånd och förändring. 1

Metoder och perspektiv från interaktiv forskning har korsats med genusforskning i projekt med aktörer för jämställda arbetsorganisationer. 75 kvinnor och män, fördelade på fem regionala nätverk, har medverkat till förändringsprocesser för jämställdhet i sina respektive arbetsorganisationer, totalt ett 20-tal. I gemensamma läroprocesser i de fem olika grupperna har deltagarna medforskat, analyserat, kritiskt reflekterat och arbetat med såväl genusteorier som praktiska verktyg i ett jämställdhetsarbete. Mitt forskningsintresse är att utforska hur perspektiv och metoder från såväl interaktiv forskning som genusforskning kan bidra till en normativ förändring med fokus på kön/genus och jämställdhet. I detta bidrag vill jag diskutera hur de båda forskningsfälten kan bidra till fördjupade perspektiv och kunskaper om förändringsprocesser. Temat för det empiriska materialet är motstånd och skeenden i nätverket varvas med teori och kommentarer. Genom att göra nedslag i gruppernas processer på temat, vill jag söka gestalta hur det interaktiva forskningsperspektivet också har en möjlighet att greppa komplexa situationer och söka kunskaper och perspektiv på förändringsarbete. Efter en något djupare presentation av FoU-projekten, följer det empiriska materialet samt en avslutande sammanfattning. 1. Presentation av projekten och teoretiska utgångspunkter Hur kan jag och vi initiera och leda förändring för jämställdhet i våra organisationer? Den frågan har utforskats i fem olika nätverk med totalt 75 deltagare. Nätverken bestod av människor från ett 20-tal olika organisationer och nätverken var spridda i landet. Många olika yrkeskategorier fanns representerade, inom privat och offentlig sektor. Till huvudfrågan har också fogats hur genusteorier kan bidra i det arbetet och hur teorier samt metoder om jämställdhet och förändring kan hjälpa deltagarna i deras praktik och teoriutveckling. Överenskommelsen med nätverkens medlemmar har varit att i gemensamma processer utforska och lära om förändring med fokus på jämställdhet. Vi använde interaktiva metoder inklusive medforskning, som bland annat innebar att de aktuella organisationerna undersöktes av deltagarna och sedan bearbetades i nätverken. Uppgiften var att genom intervjuer, observationer, statistik, enkäter med mera identifiera könsmärkningsprocesser (att något är bestämt efter kön) och eventuell diskriminering på grund av kön. I projekten ingick med andra ord ett eget arbete, där medforskningen var en del i en undersökande fas. Därefter följde en handlingsfas, där åtagandet var att ta initiativ till, eller leda, förändringsprocesser för jämställdhet. 1999 startar det första nätverket, som sedan följs av ytterligare fyra andra i olika delar av landet. Det sista nätverket avslutades i april 2007. Forskningen bedrivs främst på gruppnivå, inom nätverken, där olika former av kollektiva läro- och analysprocesser gjorts som en viktig grund i empirin (för en bild av olika aktiviteter som genomförts, se faktarutan i slutet av texten). Utöver det har jag deltagit i varierande grad i arbetsorganisationerna och dessutom gjort individuella intervjuer samt gruppintervjuer på några arbetsplatser. 2

En bärande del i projekten har även varit själva nätverket, idén om att människor gemensamt kan bidra till varandras utveckling och handlingskraft. Den synen på människan och mellanmänskliga relationer bygger även metoden Action learning på. Utifrån den synen har metoden ett fokus på hur grupper kan byggas, som frigör individers handlingskraft på väg mot såväl förbättringar som till grundläggande eller normativa förändringar (McGill & Brockbank, 2004). Det innebär även att gå bortom enbart stödjande handlingar gentemot varandra i nätverket till att utmana varandra till förändring, att vinna kritisk reflektion utan att förlora i tillit. En del av den processen var ett gemensamt åtagande att inkludera själva gruppen i att observera och lära om hur kön/genus görs något som kräver både mod och tillit enligt min erfarenhet. Om genusforskning Inom de olika jämställdhetsprojekten fanns en genusvetenskaplig ram i beskrivning och utgångspunkter. Främst användes teori och modeller från begreppet doing gender att göra kön (Gunnarsson et al 2003, Abrahamsson 2000, Acker 1999, West and Fenstermaker 2002 med flera). En central poäng är att se hur kön/genus skapas på många olika nivåer i ett samskapande, i interaktiva processer mellan människor. Genom genusforskningen inom fältet kön och organisation (Wahl et al 2001 med flera) samt med doing gender-begreppet som en del av organisationsforskning och kön/genus, användes resultat, teori och modeller i läroprocesser, teoribildningar och erfarenhetsutbyten inom nätverken. Inför den medforskande delen, fick deltagarna teori och modeller om hur kön ordnas i olika processer genom segregering, genom symboler och föreställningar, genom interaktion och genom självuppfattning, identitet (Gunnarsson et al 2003, Abrahamsson 2003, Acker 1999, West and Fenstermaker 2002 med flera). Det perspektivet förde jag in, själv genusvetare och med en lång erfarenhet av ett praktiskt jämställdhetsarbete. Dessutom fanns bland deltagarna flera som läst genusteori och arbetat med jämställdhet och som bidrog till just den kunskapsutvecklingen i grupperna. Om interaktiv forskning Interaktiv forskning betonar det gemensamma lärandet mellan deltagare och forskare. Jag väljer att säga interaktiv forskning och inte aktionsforskning. I antologin Action Research and Interactive Research görs egentligen ingen skillnad mellan de två fälten. Aktionsforskning ses inte som en samling principer, utan mer som ett perspektiv att utföra forskning på. Det behövs dock en handlingsdel, forskningen bör stödja en normativ förändring på ett eller annat sätt, vare sig det handlar om problemlösning eller ett utvecklingsarbete till exempel. Dessutom bör forskningen producera ny kunskap (Svensson & Aagard Nielsen, 2006). Interaktiv forskning poängterar det gemensamma lärandet och i de olika nätverken har vi haft en rad läroprocesser, ofta utifrån handlingar som deltagarna har utfört i sina organisationer. Traditionell akademisk forskning har kritiserats för sitt exkluderande av olika perspektiv genom till exempel falska generaliseringar, mystiska koncept och cirkelresonemang (ibid, sid 18, Gunnarsson sid 124). Den manliga normen om forskning är ett slutet system. Men i projekten kommer kvinnor, som 3

dominerade antalet deltagare, till tals om könsordningar, makt och villkor på ett sätt som inte är vanligt. En parallell är till Ewa Gunnarssons beskrivning av den framväxande genusforskningen, då kvinnoforskningen som under 80-talet och framåt drevs av en vision av att skapa mer robust kunskap genom att inkludera kvinnors erfarenheter i vetenskap (Gunnarsson, 2006). Gunnarsson diskuterar forskarrollen i genusforskningen. Där finns en tradition av att utveckla subjektsubjekt relationer präglade av jämbördighet och respekt. Inom aktionsforskningen har kön inte problematiserats i någon särskild omfattning, vilket innebär ett marginaliserande av vilken påverkan kön har på sociala relationer inte bara mellan forskare och deltagare utan också mellan deltagare (ibid, sid 124). Marianne Winther Jörgensen skriver också om de båda forskningsfälten feministisk (som jag ser vara en del av genusforskningen) och interaktiv forskning (Winther Jørgensen, 2006). Ett delat intresse för jämbördiga relationer och för att få fram kunskap ur förhållanden som präglas av detta är ett sådant. Intressant är hennes beskrivning av återkommande drag i den interaktiva forskning:..teori och praktik ses som när förbundna, och att kunskapsutvecklingen därför måste integrera olika typer av kunskap; att denna integration förutsätter en forskningsprocess där forskare och medforskare samarbetar i jämbördiga och ömsesidiga relationer; och att kunskap och handling också hör ihop och forskningen har ofta ambitionen att sätta igång en social förändring. (ibid, sid 5). Genom olika pedagogiska såväl som processinriktade metoder skapades läroprocesser där olika typer av kunskap integrerades. Att kunskap och handling hör ihop har varit central då åtagandet i nätverken var att deltagarna utförde handlingar för jämställdhet mellan träffarna i nätverken, som sedan bearbetades när vi träffades. 2. Processer i nätverken: tema motstånd Genom att göra olika nedslag i nätverkens processer, önskar jag gestalta ett tema som återkommit genom projekten, nämligen motstånd. Jag tänker på motstånd som ett fenomen som skapas i interaktion mellan människor på såväl individ-, gruppnivå som organisationsnivå. I projekten har vi använt begreppet motstånd i meningen något som påverkar försök till förändring av maktrelationer, självuppfattning och villkor ur ett könsperspektiv till exempel. Ofta påverkar motstånd i en hindrande bemärkelse, det är ett motstånd mot förändring. Men motstånd kan också vara befogat, motstånd kan innehålla mycket energi ( motstånd uppstår vid rörelse framåt ) och vi har försökt hålla ett nyfiket och utforskande perspektiv på vad motstånd egentligen är. Första exemplet handlar om upplevelser hos förändringsledarna av motstånd ibland gestaltat av arbetskamrater och ibland i dem själva. Det andra exemplet tar upp villkoren i organisationen, som kan tolkas som ett motstånd. Det tredje exemplet ligger på såväl individ, som interaktionsnivån rädsla att bli för engagerad och upprörd, som flera kvinnor bar på. Ytterligare ett exempel följer, som även det var flera kvinnors erfarenhet underordningens vana och bekvämlighet som motstånd. 4

Det sista, och femte exemplet, handlar om hur kvinnor upplevde kvinnliga arbetskamrater som det största motståndet och en normbildningsmodell vi använde för att skapa nya normer. Varje exempel inleds med en bakgrund samt en beskrivning av ett skeende, ibland kombinerat med citat från deltagare. Därefter följer mina kommentarer och tolkningar av exemplet. Exempel 1. Bemötande som motstånd Bakgrund: Tre av de totalt fem nätverken pågick parallellt, trots att de låg i vitt skilda delar av Sverige. Efter ett år, bestämde sig de olika projektägarna för att samla alla nätverken för att gemensamt dela erfarenheter och lärande om att leda förändring för jämställdhet i arbetsorganisationer, samt att sprida detta till en större grupp. Många anslöt sig till den gemensamma träffen, totalt 50 deltagare. Först träffades nätverksdeltagarna, tillsammans med forskare, konsulter och projektägare (länsstyrelser, fackliga organisationer) och därefter genomfördes en nationell spridningskonferens där deltagarna spelade en aktiv roll. Tillbaks till träffen med deltagarna; där vi använde olika metoder för att framkalla insikter, erfarenheter och söka eventuella mönster i det som kom fram. Vi arbetade en hel del i könsuppdelade grupper för att undersöka olika situationer och erfarenheter ur det perspektivet. Händelse: En av frågorna deltagarna arbetade med i små grupper och följande skriftliga och muntliga redovisningar handlade om vilket motstånd de hade mött i sina respektive arbetsorganisationer när de tog på sig rollen som förändringsledare för jämställdhet. Stora skillnader visade sig i rapporteringen av svaren: Alla de kvinnliga gruppernas rapporter innehöll ord som förlöjligande, förminskande, avundsjuka, härskartekniker, aggressivitet och personliga påhopp. Ingen av de manliga grupperna hade dessa ord, istället berättade dem om något annat: Folk lyssnar mer på manliga kollegor, motstånd vi mött är främst vårt eget motstånd och bekvämlighet. Däremot upplevdes motstånd som tidsbrist, okunskap och låg prioritet av jämställdhet som gemensamt av kvinnor och män. Vid olika nätverksträffar visade det sig detta med bemötande på flera olika sätt. I en av organisationerna med en man och en kvinna i nätverket, kom de till nätverksträffarna och berättade om vitt skilda situationer av bemötande, där mannen möttes med respekt och intresse medan kvinnan bemöttes aggressivt för att hon var borta alternativt med en klapp på axeln har du varit på jämställdhetsträff igen, jaja. I en annan organisation med två kvinnor och två män, präglades deras berättelser också om att männen visserligen möttes av motstånd men att det gjordes med respekt och en iver att diskutera jämställdhetsfrågor, medan kvinnorna bemöttes med aggressiva och kränkande kommentarer från manliga arbetskamrater. Vid en av de deltagande organisationerna, en kommun, gjorde förändringsledarna strategi av det man såg: den manliga deltagaren var den som tog möten med ledningsgrupper och chefer. På arbetsplatsen lyssnade man mer på mannen, och därför fick projektet mer tyngd. Planen var att när 5

jämställdhetsprojektet blivit mer integrerat och förankrat, då skulle även den kvinnliga deltagaren spela en annan roll mot främst ledningen. En laddad diskussion utbröt på en av spridningskonferenserna när dessa val redovisades. Flera åhörare blev upprörda och menade att det är en anpassning till rådande maktförhållande, medan andra sa att man får förhålla sig till den rådande ordningen och vara strategisk. En strategi skulle då vara att etablera projektet först och sedan bryta mönster. På detta sätt blev handlingsmönster och erfarenheter diskuterade på spridningskonferenser och människor drog olika slutsatser. Kommentar: Ingen av de manliga gruppernas rapporter innehöll de orden, som sammanfaller med teorin om härskartekniker som Berit Ås, professor i socialpsykologi utvecklade. Ås kallar teknikerna för osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning samt påförande av skuld och skam. Dessa används ofta för att utöva makt och kontroll (Ås, 1982). Männen talade om det egna motståndet, en egen bekvämlighet i den privilegierade rollen som man som tog sig uttryck i ett motstånd att tala om att det inte skulle vara bra på arbetsplatsen. Männens erfarenheter kom från en överordning, medan kvinnornas erfarenheter hade utsatthet i aktörsrollen som tema. Jag har i andra grupper av jämställdhetsaktörer hört män som berättat att de blivit förlöjligade av andra män på arbetsplatsen. Men i dessa grupper var det inte så. Däremot har jag återkommande hört kvinnor berätta om de erfarenheter som kvinnorna i dessa nätverk hade. Min tolkning är att detta speglar dilemman i jämställdhetsarbetet; deltagarna är mitt i den rådande ordningen av manlig dominans och ska skapa förändringar. De går in i ett spänningsfält och blir bemötta på ett sätt som speglar en rådande könsordning med över- och underordning och respektlöshet. Att könet på förändringsledaren spelar roll i organisationen och tar sig uttryck i interaktioner på olika sätt, är egentligen väntat. Genusforskning bekräftar och utvecklar ständigt de olika uttryck i organisationer som könsordningen i samhället tar sig, inte minst forskningen om kön i organisationer och doing gender-begreppet att kön görs på flera olika nivåer, såväl strukturellt, symboliskt, i interaktion som i självuppfattning (Gunnarsson et al 2003, Wahl et al 2001, Acker 1999, m fl). Istället vill jag rikta uppmärksamhet mot vad som hände i gruppen hur detta resultat blev ett sätt att synliggöra vilken roll kön/genus spelar för deras roll i projekten. Tendensen att förminska eller censurera hur kön/genus villkorar och strukturerar våra liv är mycket stark, det är en central upptäckt i grupperna. Genom detta resultat av bemötande ute i organisationerna, väcktes olika reaktioner och handlingar bland deltagarna upprördhet, chock, ilska, intensivt bokläsande av genuslitteratur, samtal om jämställdhet med mera skeenden som många gånger bidrog till en medvetenhet om kön/genus. Den slutsatsen drar jag av deltagarnas berättelser under våra nätverksträffar, där berättelserna innehåller tydliga inslag av ökad medvetenhet. Det här är ett exempel på hur interaktiva metoder och genusteori samverkade till en ökad kunskap och medvetenhet som deltagarna kunde använda i sin praktik. Dessutom producerades kunskap om förändringsarbete ur ett könsperspektiv. En poäng är också att det var genom att könsuppdela 6

deltagarna som resultatet blev så tydligt könsmärkt. Det hade inte blivit synligt om grupperna varit könsblandade i sökandet efter lärdomar och insikter. Exempel 2. Villkor i organisationen som motstånd Bakgrund: Nätverken träffades olika lång tid, mellan ett och fyra år. Särskilt i de grupper som pågick längre, gjorde vi gemensamma analyser av aktörsrollen utifrån de handlingar som deltagarna gjort. Vid ett sådant tillfälle, skulle vi gemensamt synliggöra vilka villkor deltagarna upplevde sig ha på olika nivåer. Vi arbetade med följande frågeställning: Vad får mig att ta eller att vilja ta initiativ i min organisation? Och vad hindrar min förmåga eller vilja ta initiativ? Processen i gruppen startade med en individuell reflektion och vidare till en gemensam dialog och ett fördjupat arbete med några av arbetsplatsgrupperna som utgjorde nätverket. Det senare gjordes bland annat för att söka om deltagarnas upplevelser och erfarenheter delades av de andra från organisationen. Följande är ett utdrag ur en läroprocess på frågan om vad som stärker respektive hindrar mig från att vara en synlig jämställdhetsaktör i arbetsorganisationen: Händelse: Fyra personer sitter i en tät cirkel. De kommer från samma arbetsplats, två kvinnor och två män. Runt den inre gruppen formas en större cirkel, bestående av oss andra. Vi är totalt femton personer. Den inre gruppen samtalar med varandra utifrån de två frågorna och vi i den yttre cirkeln observerar till en början; Vår grupp får mig att vilja ta initiativ. Utan den skulle jag inte orka.(anna) Vårt arbete börjar nu bli konkret efter alla seminarier och undersökningar. Det får mig att vilja ta initiativ. (Johan) En ung kvinna höll på att bli våldtagen i parken förra helgen. Jag pratade med henne och försökte förmedla vad jag har lärt om kön och våld till exempel. En sådan händelse får mig att vilja ta initiativ. (Ulf) Vi är fyra i gruppen, två kvinnor och två män. Vi två kvinnor blir stämplade som rabiata feminister. Det är starka härskartekniker som utövas mot oss och jag tystnar. Man hamnar i den relativa underordningen, för att inte störa för mycket. (Marie-Louise) Precis! Vi har nyligen fått lönelistan och jag ligger bland dem som knappt får någonting. Och jag kan se att en orsak är det arbete jag lagt ner på jämställdhetsarbetet. Men det var ju högprioriterat av ledningen! Ska det inte visa sig på lönen? (Anna) Lönelistan var verkligen en besvikelse. De osakliga löneskillnader som vi upptäckte och som då genast rättades till, återskapas nu genom att det var enbart män i toppen på lönelistan. (Johan) Jag känner rädsla att stå inför kollegiet. Jag känner att jag inte kan tillrättavisa eller säga till en person som uttrycker motstånd, för han har ju mer utbildning än jag. När de sitter med armarna i kors och tittar kritiskt, får jag rampfeber. Det är en hierarki som gör mig matt. (Ulf) 7

Vi får redskap och verktyg och förväntas driva ett förändringsarbete. Men våra arbetsvillkor är samtidigt så fragmentariska och otydliga, att vi hela tiden börjar om och inte riktigt vet vad vi har mandat för. Dessutom har ju flera på arbetsplatsen velat rösta bort jämställdhetsprojektet, fast vi omfattas av såväl styrdokument som ledningens beslut. (Marie-Louise) Ledningen stödde verkligen arbetet i början, men nu backar de långsamt ur känns det som. Jag tror det är arbetsplatskulturen som skapat ett tryck på ledningen att backa. (Johan) Den omgivande gruppen blir berörd av de starka känslor och besvikelse som den inre gruppen ger uttryck för. Flera i den yttre cirkeln uppskattar de fyra för att de inte har givit upp sina förändringsambitioner. Andra tar upp frågan om vad som är möjligt om inte ledningen ger sitt aktiva stöd. En deltagare från en industriarbetsplats, undrar hur det är möjligt att människor på arbetsplatsen verkar kunna låta bli att delta i förändringsambitioner om man själv inte har lust. Det skulle inte vara möjligt, menade han, att säga nej, jag har ingen lust att följa miljöcertifieringen här, jag tycker inte den är bra. Men på den aktuella arbetsplatsen verkade det vara möjligt för enskilda arbetstagare att strunta i de mål och förändringsprojekt som ledningen startade. Efter kommentarer, frågor och uppskattningar från den yttre cirkeln återgick fokus till den inre gruppen som fortsatte sitt samtal och då inkluderade de kommentarer den fått. Kommentar: I analysarbetet använde vi tavlan och papper för att identifiera mekanismer och villkor som möjliggör respektive hindrar utveckling. Exempelvis försökte vi placera in berättelserna utifrån om de kunde kopplas till organisationernas strukturer eller till det mellanmänskliga samspelet, kulturen på arbetsplatsen. Vidare analyserade vi vad som kunde uppfattas som självuppfattning och vad som kunde vara till exempel strukturella hinder (att till exempel inte ges någon tid i tjänsten att agera förändringsledare eller att inte ha någon budget eller återkoppling till ledningsfunktioner). Situationen var ett exempel på processer där gruppen gemensamt inte bara delar erfarenheter och upplevelser med varandra, utan också analyserar och utvecklar perspektiv på temat förändring. Nätverksformen vi arbetade inom, med deltagare från vitt skilda branscher och områden, gav fruktbara möten och många kommenterade löpande betydelsen av blandningen av deltagarnas organisationer. Det gav möjlighet att låta det för-givet-tagna flyta upp och bli synligt. Om alla kommer från liknande arbetsplatskulturer och rentav samma yrkeskategori, kan det vara svårare att få syn på detför-givet-tagna som skapar samspel och handlingsmönster och normer (mer om normbildning och handlingsmönster i slutdiskussionen). Att synliggöra vad som tas för givet är en central del i metoden Action learning, (McGill & Brockbank, 2004). Inom genusforskningen finns paralleller till exempelvis minnesarbete, som också på olika sätt utmanar och synliggör det som tas för givet (Widerberg 1999). För att återgå till den beskrivna händelsen; gruppen av två kvinnor och två män ovan, har jag träffat ett femtontal gånger även utanför själva nätverket. Under 1,5 år träffade jag gruppen på arbetsplatsen, föreläste och träffade ledningsgruppen med mera. I det fallet kan jag säga en hel del från det jag själv har erfarit, medan i flera andra fall är det deltagarnas berättelser och upplevelser av skeendet på 8

arbetsplatsen som fördes upp på nätverksträffarna. Motståndet mot jämställdhetsarbetet tog sig många olika uttryck i organisationen och kunde tidvis också innehålla aggressivitet som gör att jag kan förstå upplevelsen från de två kvinnorna att vara så hårt utsatta och bli stämplade som rabiata feminister som en av dem uttrycker i samtalet ovan - (till saken hör också att i nätverken var det minst tre personer som blev klassade som utbrända). I processen att förstå motståndet har vi använt genusteori. Teorin om genussystemet, där rådande principer om isärhållning av kvinnor och män samt manlig norm, eller att det män gör och säger värderas högre, var en viktig grund. Genuskontrakten, de osynliga överenskommelser som finns mellan kvinnor och män, såväl i relationer som i organisationer, påverkar starkt (Hirdman, 2003). I det här fallet befinner sig organisationen i en mindre, utpräglad bruksort. Brukssamhällen präglas ofta av patriarkala, hierarkiska relationer som går tillbaka till brukspatroner och dominans av ett fåtal eller till och med ett industriföretag. Fortfarande fanns en stark koppling till just ett företag som rekryterar allt färre, men som lever kvar på ett symboliskt plan och påverkar hela orten. Brukssamhällets historia och påverkan på det pågående jämställdhetsarbetet återkom regelbundet i de processer och analyser jag och aktörerna gjorde gemensamt. En tolkning är att gruppens förändringsarbete utmanade könsordningen inte bara i organisationen utan i samhället, eftersom de tydligt drog in vad som hände på orten i organisationens verksamhet. Maktrelationer utmanades och då aktiverades motstånd. Gruppens medforskning i form av undersökning visade på osynliga överenskommelser och synliggjorde att bilden av arbetsplatsen som familjär och trevlig inte stämde. En händelse bekräftade den tolkningen: de fyra deltagarna hade gjort upp med ledningen att diskutera förslag till förändringar utifrån undersökningarna tillsammans med ledningsgruppen. Man var överens om att jag skulle fungera som samtalsledare i mötet, med totalt cirka tolv personer närvarande. Ledningsgruppen var manlig med ett undantag; en kvinna som deklarerade att hennes roll var sekreterarens utan planer på att delta i samtalet (vilket hon sedan ändå gjorde, när hon fick frågor). Dessa diskurser för jämställdhet bekräftades och återspeglades på olika sätt i nätverken. Rädslan att gå för långt, att skapa konfrontation, att uppröra fanns där. Ledningens brist på tydliga mandat och stöd för projektet skapade också en utsatthet i organisationen, där villkoren för förändringsarbetet var bristfälliga. En parallell till hur det möjliga och tillåtna, diskursen om jämställdhet, påverkade deltagarna gjorde forskarna Britt-Marie Berge och Hildur Ve i ett aktionsforskningsprojekt på en skola, där praktikerna backade när de nådde diskursiva gränser, när förändringarna blev för hotfulla eller för grundläggande (som att flickor och pojkar började konstruera sig själva på nya sätt). En slutsats forskarna drar är att kön görs i ständigt pågående handlingar i organisation (Berge & Ve, 2000). En annan slutsats från deras forskningsprojekt är behovet av reflektion och process bland praktikerna, apropå det oväntat stora motståndet inom dem själva. De kallar det de gjorde för soulsearching och att deltagarna såg den processinriktade reflektionen som central för aktionsforskningsprojektet (ibid, 9

sid 132). Men den avsatta tiden för reflektion var för liten, med tanke på hur mycket motstånd som aktiveras från olika håll bland annat. Flera studier visar också på starka återställande mekanismer av maktrelationer som är bestämda efter kön i organisationer, till exempel Lena Abrahamssons forskning (Abrahamsson, 1999). I hennes avhandling blir det tydligt hur kön görs på flera nivåer som är med och skapar det vardagliga samspelet och föreställningarna om kvinnor och män som också blir till villkor i organisationen. Exempel 3. Rädsla att bli berörd och upprörd egen rädsla som motstånd Bakgrund: Den process vi gjorde om villkor i organisationen, som exempel 2 startar med, synliggjorde också några könsspecifika aspekter på tema att vara känslomässigt engagerad och berörd. Händelse: Flera kvinnor berättar om sin rädsla för att tappa kontrollen, att bli för engagerad eller för känslomässigt berörd: Om jag är för upprörd över en orättvisa på jobbet, är risken stor att jag tappar kontrollen och blir för känslomässig. Då blir jag utsatt genom kommentarer om att jag inte är saklig sa en av kvinnorna. Alla kvinnorna kände igen sig i resonemanget, även om inte alla kände den rädslan. Ingen av männen i nätverket kände igen känslan. Det var till och med svårt att förstå vad kvinnorna menade, medan kvinnorna (trots att fem olika arbetsplatser var representerade) visste precis. En del använde till och med ordet galen, att hon skulle bli kallad för galen om hon blev för berörd. Detta ledde till samtal om dominerande normer och det-för-givet-tagna. Kommentar: De två föregåenden exemplen handlade om att förändringsledarens kön spelade roll vid bemötandet och villkor i organisationen som motstånd. Ett tredje exempel på könsspecifika villkor visade sig i arbetet med att synliggöra och analysera villkor för personerna i aktörsrollen. Flera kvinnor berättade om en rädsla att tappa kontrollen, att bli så engagerad i det de höll på med (jämställdhet), så att de riskerade att bli för berörda och känslomässiga. En del använde till och med ordet galen, inte att de själva uppfattade sig som det, men att effekten av deras berördhet skulle leda till att de sågs som galna i organisationen: Männen däremot, upplevde inte den rädslan och hade viss möda med att förstå vad kvinnorna menade, de kände inte igen sig. Detta ledde till samtal om det-för-givet-tagna och dominerande normer av hur man får vara och inte får vara. Främst upplevelser av rådande föreställningar (inte tappa kontrollen, inte bli för berörd, inte för känslomässig) kopplades samman med en manlig norm präglad av rationalitet och kontroll. Rädsla att betraktas som galen, om man blir för engagerad är en reaktion på, och ett uttryck för, den normativa kulturen i organisationen. Genom gemensamma framkallningsprocesser (se vidare i normbildningsmodellen i slutet av texten) kunde vi gemensamt dra slutsatser som nyss nämnts. 10

Exempel 4. Underordningens vana och bekvämlighet som motstånd Bakgrund: Några viktiga utgångspunkter i nätverken var att bedriva en kunskapsprocess på tema kön/genus med självreflektion. Vid flera olika tillfällen har deltagarna reflekterat över hur könsordningens maktrelationer och uppdelning i över- och underordning tagit sig uttryck på en personlig nivå (och arbetsplatsnivå). Ur några begrepp från fältet genusforskning reflekterade kvinnorna och männen i nätverken över sin egen roll i konstruktionen av kön. Kvinnorna reflekterade över: när underordnar jag mig? Vad får jag ut av att underordna mig? Vad är svårt med att underordna mig? Männen gjorde likadant, fast med överordning som tema. Händelse: De flesta hade inte tänkt en genusrelaterad maktordning så konkret i sig själva och långa samtal följde på den egna reflektionen. Underordningen är en vana, uttryckte flera av kvinnorna. Den kan dessutom vara bekväm. Kvinnor berättade om hur de väljer att låta en man ta initiativ eller olika beslut för att det är bekvämt. Den manliga överordningen kom det olika exempel på, även i andra sammanhang som att en manlig förändringsledare blir mer respektfullt bemött än en kvinnlig (se exempel 1). Den manliga överordningen innebär privilegier och därför är det lätt att känna ett motstånd mot förändring, menade flera män. Därför var det egna motståndet för dem ett hinder i aktörsrollen. I samtal om överenskommelser i nära relationer, synliggjordes hur en stor andel av kvinnorna medvetet arbetade för att undvika konflikter med sin partner, många gånger av rädsla för obehag (våld som möjligt hot kom inte upp här, däremot var minst tre kvinnor i nätverken utsatta för våld i nära relationer något de hade bakom sig, men en av kvinnorna levde fortfarande under hot från mannen.) Kvinnorna berättade att de försökte använda sig av kvinnlig list och smidighet för att undvika eventuella konflikter. På så sätt, medgav en kvinna, kunde hon inbilla sig att det var hon som bestämde i relationen, något som kvinnlig list skulle kunna förstås som. Men att det i själv verket var helt villkorat från mannen, hennes handlingsutrymme var inom ramar som han satt upp, sa hon. Männen kände inte igen sig i samtalet om anpassningsstrategier i hemmet. Dessutom kom en rad exempel på underordning i arbetsorganisationen, som för kvinnornas del framförallt handlade om olika former av härskartekniker (se exempel 1 om bemötande), där de underordnade sig i olika situationer och inte satte gränser eller exploderade eller begärde möte med ledningen, som var några exempel som kom upp i processen. Kommentar: Maktrelationer i genusordningen uttrycks ofta genom manlig överordning och kvinnlig underordning på en strukturell nivå. Vi bygger och konstruerar det som vi själva uppfattar som kvinnligt och manligt (Wahl et al, 2001). I gruppen samlades individers berättelser om underordningens vana och bekvämlighet. Den innehåller både en vana, ett mönster som upprepas och en bekvämlighet. Det första steget är att bli medveten om vanan, hur underordningen har blivit en vana eller ett mönster. Det andra steget är att se vinster i den vanan och hur bekvämligheten hindrar en ny vana, ett nytt handlingsmönster. Processen gav insikter i gruppen om att både kvinnor och män behöver förändra beteenden för att skapa långsiktiga 11

förändringar. Det vi själva gjorde i gruppen blev ett steg i den riktningen. Särskilt för gruppen kvinnor att lyssna på varandras berättelser om underordning och svårigheten att bryta sin egen underordning, skapade ett handlingsutrymme för flera av dem, då mekanismerna blev tydliga och det fanns gemensamma upplevelser av utsatthet. Berättelser om nya handlingsmönster både på arbetsplatsen och i privata relationer, präglade samvaron i grupperna. En röd tråd var att ta initiativ, att leda någonting eller bete sig annorlunda. Flera kvinnor blev till exempel fackliga representanter på sina arbetsplatser, en som blev ordförande i sin klubb sa att hon aldrig skulle ha tagit ett sådant uppdrag två år tidigare. Genom den tillit som fanns i nätverket, kunde denna smärtsamma fråga som handlar om utsatthet och underordning och bekvämlighet framkallas och problematiseras. Är jag underordnad hemma och jämställdhetsaktör på jobbet går det ihop eller vad behöver jag dra för slutsatser av det? Där kommer den egna resan in, där de flesta av såväl de kvinnliga som manliga deltagarna, själva var i förändring både privat och på jobbet. Den samlade empirin bidrar till kunskap om hur kön görs i ett samspel mellan människor och hur den egna självuppfattningen påverkar det samspelet. Att vara underordnad kan ses på flera sätt; jag är ett offer i ett system där kvinnor som kategori är underordnad. Och/eller: jag är så normaliserad att jag inte ens upplever underordningen. De flesta människor kan trots allt se att det förekommer ojämställdhet i samhället. Men att se sig själv som någon form av offer för ett system är betydligt svårare (Elvin-Nowak, 2003). Då slår förnekanden och bortförklaringar till, menar Thomsson. Vidare att könsordningen är så central när det gäller kvinnors och mäns liv och möjligheter, att det runt denna ordning skapats ett organiserat samhälle, där människor kan känna sig trygga. och till och med: Enkelt uttryckt handlar det om att könsmakten opererar genom att kvinnor upplever den strukturella underordningen som en del av sin identitet och männen upplever sin överordning som en del av sin (ibid, sid 57). Kvinnor och män bekräftas dessutom som just kvinnor och män på ett sätt som sammankoppas med över- och underordningspositioner (ibid, sid 139). Det ser ut som personliga val, det här att kvinnor arbetar deltid och tar huvudansvaret för familj och obetalt hemarbete. I omformuleringen av underordning till frivilliga val ligger bekräftelsen på att vara kvinna (ibid, s 141). Mannen är gullig om han tar hand om barnen alldeles själv. Kvinnor bidrar till och med till sin underordning enligt det moderna kvinnlighetsprojektet (ibid, sid 140). Kvinnorna har gjort sina egna frivilliga val och underordningens vana och bekvämlighet är igång. Andra sätt att tala om det är som Elwin-Nowak, att underordningen har blivit en identitet och ett ytterligare sätt är att tala om normaliseringsprocesser. Underordningen är så normal att den blivit naturlig och därför inte märks. Ytterligare ett perspektiv på underordning är att förtryckta grupper vill ofta inte - eller kan inte minnas underordning. Det kan tolkas som ett motstånd mot ett förtryck, för att överleva och för att behålla sin värdighet, därför lär man sig att glömma (Taylor i Widerberg 1999:157). Jag kan tolka det som att censurmekanismen (vår förmåga att gömma undan) blir en överlevnadsmekanism men till ett pris. Yvonne Hirdman uttrycker sig så här: 12

När man rör sig på så slipprig mark som den som rör könens relationer, fylld av överoch underordning, makt och vanmakt, där alla är inblandade med sina liv, där alla har något att försvara och att gömma, där gäller det just att ha bra redskap. (Hirdman 2003:5) I samtal om kön/genus används ofta ordet naturligt på arbetsplatserna och även i nätverken. Ett viktigt bidrag från teorin om Förändringens fyra rum, är att det som kallas naturligt har en stark varningsflagg som en trolig censurering av hur det faktiskt ser ut. (Janssen, 2005). Det hjälpte till i processerna i nätverken att hjälpa varandra att tänka på: att bryta könsordningen kommer att kännas onaturligt känner man det inte själv, kommer säkert några i omgivningen känna det så. Några slutsatser som blivit tydliga av förändringsarbete är att det kommer inte av sig självt, det är alltid obehagligt, besvärligt eller jobbigt och det blir alltid fel på vägen. Teorin hjälpte till att se att viljan att stanna i någon slags nöjdhet eller förnekelse/censur stoppar möjligheter till förändring och utveckling. Steget vidare innebär både risker, konflikter, oro, förvirring och obehagligheter. Men också möjligheter, till förnyelse och nya handlingsmönster. Därför kan en avcensurering i en grupp bli starkt frigörande, därför att det gömda och glömda både synliggörs och placeras teoretiskt i ett sammanhang. Om detta handlar det exempel 5 av nätverkens processer. Exempel 5. Kvinnor upplevde kvinnliga kollegor som det största motståndet Bakgrund: I det första nätverket kom alla deltagarna från samma sektor; vård och omsorg, såväl privat som offentligt. Gruppen bestod av 14 deltagare, varav 13 kvinnor och 1 man. Mannen var vd för ett privat sjukhem. Genom metoden värderingsövningar arbetade vi i inledningen av projektet med vilka hinder och svårigheter de trodde att de skulle möta i sin roll som förändringsledare för jämställdhet. Händelse: I nätverket fick deltagarna svara på följande fråga genom att placera sig i olika delar av rummet: Vilket är det största hindret mot att arbeta för jämställdhet på arbetsplatsen? 1. Arbetsklimatet mellan personalen präglas ofta av att man blockerar varandras idéer och ger negativ kritik. 2. Ledningen ger inte stöd åt ett utvecklingsarbete med jämställdhet i fokus. 3. Organisationsstrukturen (resurser, utrymme, plats, arbetstider) är utformad så att det inte finns utrymme för ett jämställdhetsarbete. 4. Öppet hörn för egna förslag på det största hindret. Alla utom en person, gick till den hörna som sa att det är arbetsklimat och blockeringar mellan arbetskamrater som är det största hindret. Sedan kom berättelserna om hur det fanns ett klimat på arbetsplatsen där varje nytt initiativ eller förändring riskerade att dömas ut och kritiseras; 13

En ung kvinnlig vikarie gav en av de boende på sjukhemmet en present på födelsedagen. Hon blev regelrätt utskälld av arbetskamrater för att hon hade givit en present till en av de boende, för så gör vi inte här. En kvinnlig vårdare berättade om en av hennes arbetskamrater som hon tyckte hon fungerade bra med. Så fick hon höra av andra på arbetsplatsen att den kvinnan gick och talade negativt om henne. Hon blev ledsen och besviken. Generellt beskrevs personalmötena som mer eller mindre uthärdliga. Dålig stämning, människor som avbröt varandra, negativt prat efteråt i korridorerna, mummel och brist på uppmärksamhet på varandra var några av karaktäristiken av mötena. En sjuksköterska gav en undersköterska uppskattning för hennes arbete. En stund senare kom undersköterskan tillbaka och sa: Du får gärna uppskatta mitt arbete, men snälla gör det inte när de andra hör. För jag får skit för det sen. En av kvinnorna sa: Håll dig på linjen annars får du inte vara med längre! och alla kunde känna igen sig. Om man inte höll sig på linjen, riskerade man som kvinna att bli utstött ur gemenskapen. Berättelserna handlade nästan uteslutande om kvinnor; för det var fem närmast enkönade arbetsplatser. Även närmaste chef/ägare var i fyra av fem fall en kvinna. Kommentar: Det blev, genom värderingsövningarna, på ett tidigt stadium tydligt att många av de kvinnliga deltagarna upplevde kvinnliga kollegor (och män i enstaka fall) som motstånd. Ur de gemensamma berättelserna uttryckte flera en stark vilja att förändra den situationen, att kvinnorna inte upplevde sig ha stöd från andra kvinnliga arbetskamrater i projektet. Det blev också en märkbar stark reaktion när de gemensamma erfarenheterna och berättelserna sammanföll på det sätt som värderingsövningen synliggjorde. Relationer mellan kvinnor på arbetsplatsen blev en röd tråd som löpte tiden i nätverket. Karin Widerberg skriver i Kunskapens kön (1995: kap 13) om hur kvinnor som subjekt tar till sig en social ordning och gör den till sin egen. Elizabeth Kamarck Minnich beskriver i Transforming Knowledge (1990:21) hur medborgarrättsrörelsen slets med inre motsättningar och spänningar, när kvinnorna i rörelsen började bli medvetna om att begrepp som jämlikhet och rätvisa inte gällde för kvinnorna. Rörelsen behövde inte bara arbeta med alla som motsatte sig rättigheter för svarta amerikaner, utan också med de växande spänningar och motsättningar inom rörelsen, som kom sig av vad aktivisterna internaliserat i en segregerad, klassuppdelad och könshierarkisk struktur (Amundsdotter, 2002). Normbildningsmodell I undersökandet av organisationerna ur ett könsperspektiv, arbetade vi bland annat med en normbildningsmodell utvecklad vid Rättssociologiska avdelningen vid Lunds universitet. Den är utvecklad för att underlätta ett arbete för en hållbar utveckling, där bland annat jämställdhet är en del av den sociala dimensionen (Amundsdotter & Gillberg, 2001). Modellen användes både som ett 14

analysverktyg för att framkalla normer men även som ett förändringsverktyg för att skapa nya normer. Utgångspunkten vid en normanalys är handlingen. Exempelvis är det en handling att kvinnor får lägre lön och nästan bara män blir chefer. Normen är då att kvinnor har lägre lön och män är chefer. Då blir frågan varför normen bakom handlingen ser ut som den gör i organisationen. För att analysera/förstå denna norm kan man utgå från de tre dimensioner som den modell vi använde, består av: Vilja - hur ser drivkrafterna ut bakom normer, exempelvis politik, värderingar och traditioner? Kunskap - vilken ny kunskap behöver man söka för att förstå normen bakom handlingen? Möjligheter - vilka är systemvillkoren, det vill säga vilka strukturer möjliggör handlingen? Vilja Motiv - Värde - Drivkrafter Norm Kunskap Kognition ex. ex. handling ny ny handling Möjligheter systemvillkor/stödjande strukturer NATUR/MILJÖ SAMHÄLLE/ORGANISATION Agenda 21 Hydén-Wickenberg -Gillberg Det är svaren som framkallar och synliggör de faktorer som ligger till grund för en norm och dess handling. Med hjälp av den nya kunskapen, om de tre dimensionerna, kan nya normer "snickras ihop" som bygger på de förändringar vi vill se beträffande handlingar i organisationen. Den nya normen - för hur vi skulle vilja att det såg ut - hjälper oss sedan att fundera på hur vi kan göra för att handla på ett sätt som är mer jämställt. Meningen är att skapa "könsdemokratiska" normer som ligger till grund för en organisations handlingar i relation till anställda och omvärlden (ibid, sid 91). Vi använde normbildningsmodellen för att undersöka hur kan normen att det som kvinnor som grupp gör och beskrivs som är mindre värt än det män gör och beskrivs som? Som stöd i det analysarbetet använde vi genusteori om genussystemet och perspektiv på hur dessa kvinnor i lågt värderade och många gånger utslitande arbeten införlivar, internaliserar budskapen om att vara lågt värderad. Det blir till en självuppfattning i systemet, men också till samspel mellan kvinnorna i organisationen. Därför blir det också extra hårt vilken position du har i det systemet, om du är undersköterska eller 15

sjuksköterska till exempel. Därför att värderingssystemen och hierarkier ställer kvinnorna mot varandra (i inflytande, värde och lön). De processer i gruppen som vi hade om kvinnors samspel och relationer, var det mest frigörande och utmärkande i projektet. Deltagarnas egna berättelser av att kritisera varandra, att känna sig dålig och att nedvärdera andra kvinnor varvades med genusteori och självreflektion: Vår dag om relationer mellan kvinnor gav så mycket. Jag har utvecklats enormt, både privat och i mitt yrke. Nu frågar jag mig varför det bara fortsätter med diskriminering av kvinnor, vad det beror på och vad man kan göra åt det. Jag har förstått och tänkt på förtryck av kvinnor, med vår dag på slutet trillade allt på plats. Vi borde ha tagit upp det tidigare! (Amundsdotter, 2002) Jag anser att denna process, den kunskap som växte fram i gruppen, är ett exempel både på hur genusteorin frigjorde praktiken; teorin om genusordning och mekanismer av underordning, av hierarkier och av förtryck frigjorde deras erfarenheter. Det gjorde att den skuld många kände släppte och de kunde söka förändring i nya handlingar. Men det är även ett exempel på det motsatta; praktiken frigjorde genusteorin. Det saknas teoribildning om hur genusordningen speglas i kvinnors relationer. Detta arbete bidrog till fördjupade perspektiv om svårigheter att leda förändringar och skapa nya normer mellan kvinnor. Nya handlingsmönster Ur det som utvecklades ur gruppen, växte nya handlingsmönster fram. På en av arbetsplatserna tog kvinnorna över personalmötena och förändrade dem i grunden, efter de handlingsmönster som nätverket hade slagit fast som spelregler. De tog det steg för steg och var rädda och obekväma i den synliga rollen på arbetsplatsen. Men de förändrade klimatet och hur kön gjordes mellan kvinnor. Det betyder att de förändrade könsordningen, hur de könsordnande processerna såg ut i organisationen. Det menar jag är en normativ förändring, där inte enbart förbättringar görs utan där grundläggande föreställningar och normer blir utmanande och förändrade. Personalmötena utvecklades till att vara konstruktiva möten som präglades av respekt och uppmärksamhet. Dessutom växlade kvinnorna perspektiv; från att ha utgått från att fler män till arbetsplatsen skulle förändra allt till det bättre, till att se sitt eget värde och sin egen betydelse i arbetet. Kvinnorna var mycket öppna och ärliga om hur de kände och tänkte, de berättade om sina erfarenheter utan omskrivningar som jag tolkar det. En mycket stor fördel och möjlighet med interaktiv forskning är möjligheter till närhet och öppenhet. Det skapades förtroende som gav tillgång till erfarenheter och lärande bortom det tillrättalagda eller censurerade. Och processen i sig, som den just beskrivna, skapade ny kunskap i gruppen. Teorin frigjorde praktiken och praktiken frigjorde teorin. 16

3. Avslutning och sammanfattning Samarbete, särskilt om det handlar om att hjälpa varandra genom svåra förändringsprocesser, handlar alltid om relationer (Senge & Scharmer, 2001). Genom den förståelsen i projekten, satsades tid i nätverken på att bygga relationer mellan deltagarna. Ett förtroende växte fram som möjliggjorde en utveckling och insikter som knappast hade blivit synliga genom endast intervjuer till exempel. En gemensam läroprocess och kritisk reflektion öppnade dörrar till nya handlingsmönster som inte blev synliga förrän efter minst ett år hade gått i projekten. De interaktiva metoderna och den tid som las ner på att utveckla ömsesidiga subjektsrelationer, gav närhet och tillgång till berättelser som jag tror endast kommer fram i situationer av förtroende. Strävan efter subjekt-subjekt relation, att söka samtal på lika villkor, finns sedan länge i genusforskning (Davies 1999, Gunnarsson, 2006, Maguire, 2001). Efter hand växte berättelser fram, som handlade om relationer på arbetsplatserna, som gav en fördjupad kunskap om hur kön görs i organisationer, både relationellt, symboliskt och strukturellt. Det första nätverket gav viktig kunskap om hur motstånd till förändring kan gestalta sig mellan kvinnor och om hur förändring kan gestalta sig. En viktig poäng är också att skeendet i exempel 5 ovan inte hade hänt om vi hade använt enbart intervjuer till exempel. Det var de gemensamma processerna, de delade erfarenheterna och speglingen i varandra kombinerat med analys och konkreta handlingar i vardagen som skapade ett nytt nuläge. Där var kombinationen med interaktiva metoder och genusteorin stöttepelare i den tillit som gjorde det möjligt för deltagarna att leda en normativ förändring. Den personliga erfarenheten har flyttat från periferin till centrum och vad och hur har varit den interaktiva forskningen (Eikeland, 2006). Egen förändring driver processer Människor lär bäst från och av varandra och att delta i lärande grupper är avgörande för deras effektivitet och välmående (Senge & Scharmer, 2001). Den gemensamma träffen med 50 deltagare präglades av berättelser om den egna resan som detta förändringsarbete inneburit i dem själva. Det verkade finnas en stark önskan att få berätta om sin egen förändring. Deltagare som själv påverkades och blev berörda av skeenden i grupperna, hade betydligt lättare att få tag i sina drivkrafter och motiv för att agera förändringsledare. En liknande erfarenhet beskrivs av Senge och Scharmer när en grupp som arbetade med hållbar utveckling i sina organisationer, behövde tala om sina personliga resor och utmaningar (ibid, sid 246). Stöd i en grupp är nödvändigt, men inte tillräckligt. För att medlemmarna i gruppen ska kunna gå vidare, behövs utmaning. Deltagarna behöver utmana antaganden och perspektiv som tas för givna (McGill & Brockband, 2004:23). Ett exempel var en arbetsplats som presenterade sin handlingsplan för oss andra. Flera i nätverket reagerade på att målen i handlingsplanen var mycket blygsamma. Det visade sig att kulturen på arbetsplatsen var så starkt präglad av en manlig norm, så att de tre kvinnor som ingick i nätverket från den arbetsplatsen, inte vågade utmana det rådande. I den processen blev detta tydliggjort och för de tre 17