POLISENS CHEFSSTÖD Mentorskap

POLISENS CHEFSSTÖD Mentorskap

Polisens övergripande mål är att minska brottsligheten och öka tryggheten i samhället. Chefens uppgift är att skapa de bästa förutsättningarna för att verksamheten och dess medarbetare ska medverka till att dessa mål uppnås. För att lyckas behöver chefen behärska verksamhets-, arbetsgivar- och ledarrollen såsom de står beskrivna i med arbetar policyn. Mentorns uppgift är att stödja chefen (adepten) i sitt arbete att bli framgångsrik med just detta! Elisabeth Bjar, HR - Direktör, Rikspolisstyrelsen

När Odysseus gav sig ut i det Trojanska kriget bad han sin vän Mentor, att utifrån sin erfarenhet, vara läromästare till sonen Telemachos. I Homeros verk Odysseen är det gudinnan Atena som tar Mentors skepnad för att stödja Telemachos. Hon sägs ha ingjutit både hopp och mod i honom. I dag är mentor skapet ett etablerat arbetssätt inom många organisationer världen över och ett bra sätt att möta framtiden på. MENTORSKAP INOM POLISEN Det ställs höga krav på våra chefer inom Polisen. För att lyckas i sitt chefsuppdrag och uppnå förväntade resultat är det viktigt att kontinuerligt utveckla sin kompetens. Det är därför en naturlig del i chefs- och ledarskapet att under vissa perioder använda sig av en mentor. Av mentorn får man stöd när det gäller att arbeta professionellt som chef och ledare enligt medarbetarpolicyn, ledarkriterierna, värdegrunden och andra styrdokument. Inom Polisen har vi många erfarna, engagerade och duktiga chefer som också fungerar som mentorer. Mentorns uppgift är att stärka adepten i sin verksamhets-, arbetsgivar- och ledarroll genom att lyssna, vara bollplank och förebild samt delge sina erfarenheter som chef och ledare. Att tala om och reflektera kring sitt chef- och ledarskap med en erfaren mentor under strukturerade former har många fördelar både för den enskilde chefen och ledaren men också för hela polisverksamheten. SYFTET MED MENTORSKAPET: Öka erfarenhets- och kunskapsutbytet i myndigheterna och bidra till en lärande organisation. Ge stöd till chefer och ledare. Bidra till att teoretisk kunskap omsätts i praktiken utifrån chefens situation och personlighet. Bidra till nätverksbyggande inom och utanför Polisen. För att möta det växande behovet av mentorer har polis myndigheterna sedan en tid tillbaka börjat bygga upp mentors pooler. Mentorn har en viktig roll som förebild och väg visare för adeptens arbete att hantera utmaningar. Därför är det viktigt att mentorn väljs med omsorg. Detta görs enligt en nationellt framtagen mentorsförsörjnings process där myndigheten med jämna mellanrum erbjuder sina chefer att utvecklas till att bli mentorer parallellt med sitt ordinarie arbete. Det är mentorskoordinatorn i myndigheten som har till uppgift att förmedla och ansvara för mentorspoolen. HUR MENTORS-/ADEPTRELATIONEN FUNGERAR Under initialsamtalet etablerar mentor och adept en kontakt samt ringar in vad adepten vill utveckla under mentorskapet. Om de känner att det finns förutsättningar för ett samarbete kommer de överens om gemensamma spelregler, som dokumenteras i form av ett kontrakt. Mentorsrollen är professionell och grundar sig på: Frivillighet. En tillit till och respekt för adeptens förmåga att lösa sina problem och kunna fatta egna beslut. En inte dömande attityd. En överenskommelse mellan mentor och adept samt att det som tas upp stannar mellan dem. Att mentorskapet är känt och bekräftat av adeptens chef.

Jag känner mig glad över att ha fått förmånen att bli mentor. Känns roligt att kunna vara ett stöd och bollplank till min adept och hjälpa henne i vardagen. Mentorsutbildningen var väldigt bra och gav mig många nyttiga verktyg och också aha-upplevelser om hur jag bör förhålla mig som mentor. Annette Björkqvist, mentor på indirekt nivå Att mentorn tar ansvar för att mentorskapet avslutas på ett medvetet och tydligt sätt när det inte längre tjänar sitt syfte. Att adepten inte använder sin mentor som referens. Mentorsrelationen utgår ifrån adeptens behov och är kopplad till arbetssituationen och rollen som chef och ledare. Utifrån dessa riktlinjer är det sedan upp till adepten att lyfta vilka arbetsrelaterade ämnen som helst. Samtalet sker löpande enligt överenskommelse. Mötesfrekvensen ligger på mellan var 4:e till var 8:e vecka under cirka ett år, men kan förlängas med ytterligare ett år. Varje möte, inklusive för- och efterarbete, tar 1-3 timmar. VILL DU HA EN MENTOR Vill du ha en mentor ska du först förankra detta hos din chef som också ska ges tillfälle att bidra med tankar och idéer inför mentorskapet. Därefter tar du kontakt med myndighetens kontaktperson, se Intrapolis/Polisens chefs- och ledarcenter/ Kontakt, som i sin tur hänvisar dig till myndighetens mentorskoordinator. Efter ett kort samtal matchar mentorskoordinatorn en mentor till dig antingen från din egen eller från annan polismyndighet. Det finns också möjlighet att få en mentor utanför Polisen, exempelvis från Centronätverket som består av mentorer från de större statliga myndigheterna. Du kontaktar sedan själv din mentor och ni har ert initial samtal. Om det visar sig att ni inte väljer att arbeta ihop framöver kontaktar du bara din mentorskoordinator igen så får du ett nytt förslag på mentor. Efter avslutad mentorsrelation följs arbetet upp av adepten och dennes chef för att se om målen blivit uppfyllda eller om ytterligare chefsstöd behövs. VILL DU BLI MENTOR Känner du att du har chefs- och ledarerfarenheter att dela med dig av? Ser du samtalet som ett verktyg till framgångsrikt växande och personlig utveckling? Tycker andra att du har god samtalskompetens? Vill du bidra till en bättre chefskultur såsom den beskrivs i medarbetarpolicyn? Tycker du om att se andra växa och nå sina mål? Då välkomnar vi dig att söka till det mentorsprogram vi har inom Polisen. Kontakta din chef för att visa ditt intresse. Om din chef tycker att det finns utrymme för dig att vara mentor är det sedan upp till henne/honom att kontakta din myndighets HR-funktion, som samlar in behovet i myndigheten och anmäler det till Polisens chefs- och ledarcenter.

DAG 1-2 DAG 3 MENTORSSEMINARIUM MENTORSROLLEN SAMTALSTEKNIK aktivt lyssnande stödjande förhållningssätt SAMTALSPROCESSEN bästa förutsättningar initialsamtalet samtalsflöde EGET MENTORSUPPDRAG (minst 2 möten) ERFARENHETSUTBYTE SAMTALSPROCESSEN integrera polisens chefs- och ledarverktyg avslutningssamtalet Programmet pågår under en termin och startar med en prova-på-dag under en halv dag i seminarieform. Om mentorskapet visar sig vara något för dig så följer en mentorsutbildning (se figur). I utbildningen lär du dig be härska samtalstekniker och samtalsprocesser samt hantera och utveckla mentorsrollen. Utbild ningen är upplagd på 2 + 1 dag och däremellan en praktik där del tagaren har en adept. Efter genomförd utbildning ingår du i mentorspoolen, med en beskrivning av dina särskilda kompetenser och erfarenheter från olika chefsnivåer. Utifrån detta matchas du ihop med en adept som har de behov som stämmer med din mentorsprofil. För att ha rätt förutsättningar som mentor ska du innan programmets start uppfylla polisens nationella mentors kriterier: Fyra års dokumenterad chefs-/ledarerfarenhet. Ha möjlighet att delta i erfarenhetsutbyte med andra mentorer en gång per år. Ha möjlighet att ha minst en adept löpande. Ha ett genuint intresse av att verka som mentor. Vara en föredömlig kulturbärare. Ha grundläggande kompetens i aktivt lyssnande, stödjande förhållningssätt och mentorsrollen. Ha gått något av Polisens chefs- och ledarcenters chefsprogram (meriterande). Ha gått utbildning i samtalsteknik PERSONUPPGIFTSLAGEN, PUL Genom din medverkan i programmet godkänner du att dina personuppgifter registreras i syfte att personaladministrera, följa upp deltagare och verksamhet samt statistikbearbeta.

@ E-post inkommet till Polisens chefs- och ledarcenter: Hej! Nu har jag och min mentor haft ett avslutande samtal där vi såg tillbaka på dessa två år. Jag vill passa på att säga att det varit mycket intressant och lärorikt, för både adept och mentor! Jag anmäler mitt intresse att betala tillbaka vad jag fått genom att själv fung era som mentor till någon. Efter en utbildning på vederbörligt sätt känner jag mig redo. Varmt tack! Björn Dahlbäck, adept på indirekt nivå När jag tillfrågades om att utbilda mig till men tor för den strategiska chefsnivån tvekade jag inte en sekund. Det var bara att titta tillbaka på den tid då vi var några vilsna kommissarier som för tio år sedan påbörjade det högre chefsprogrammet för att bli polischefer. Hade vi haft samma stöd av mento rer som vi numera kan ge våra blivande högre chefer hade sannolikt vägen till ett strategiskt chefskap bli vit enklare. Stefan Sintéus, mentor på strategisk nivå

April 2014 SYSTEMATISK CHEFS- OCH LEDARUTVECKLING BEFINTLIGA CHEFER FRAMTIDENS CHEFER CHEFSSTÖD POLICE EXECUTIVE PROGRAMME POLISENS CHEFSPROGRAM Det strategiska ledarskapet POLISENS CHEFSPROGRAM Det indirekta ledarskapet POLISENS CHEFSPROGRAM Det direkta ledarskapet POLISENS CHEFSFÖRSÖRJNINGSPROGRAM mot strategisk nivå POLISENS CHEFSFÖRSÖRJNINGSPROGRAM mot indirekt nivå POLISENS CHEFSFÖRSÖRJNINGSPROGRAM mot direkt nivå MENTORER & COACHER POLISENS MEDARBETARE Polisens chefs- och ledarcenter 010-56 404 28 chefsledarcenter@polisen.se www.polisen.se