Mentorskap ett sätt att utvecklas. Region Halland, Länsstyrelsen, Laholms kommun och Halmstads kommun

Transkript

1 Mentorskap ett sätt att utvecklas Region Halland, Länsstyrelsen, Laholms kommun och Halmstads kommun

2 1. Vad är mentorskap? Historia Begreppet mentor har sin bakgrund i den grekiska mytologin. Mentor var den person som Odysseus anförtrodde vården av sitt hus och uppfostran av sin son Telemachos innan han gav sig ut i det trojanska kriget. Mentor beskrivs i Homers Odyssey som en klok och anförtrodd rådgivare. Mentorskap Mentorskap är ett verktyg för att stimulera medarbetare till att växa både yrkesmässigt och personligt. Mentorskap innebär att en person ställer sin erfarenhet, mognad och tid till förfogande för en adept som vill utvecklas. Det kan ske informellt eller som ett arrangerat program. Syftet med Halmstads kommuns, Region Hallands, Länsstyrelsens och Laholms kommuns gemensamma mentorsprogram är att: Utveckla ett insiktsfullt, tryggt, tydligt och engagerat ledarskap. Stödja dig som chef i dina olika roller. Utveckla nätverk och överföra/utbyta kompetens. Mentorsprogrammets grund: Mentorskap utgår från adeptens behovsituation och önskan att utvecklas som människa och i sin yrkesroll. Ett lyckat mentorskap förutsätter att mentor, adept och chef är överens om målet med mentorskapet. Mentorskap är en process som bygger på respekt och ett ömsesidigt förtroende. Genom stöd och ifrågasättande utmanas adepten att våga pröva nya vägar och nya ageranden. Ett fungerande mentorskap blir ett ömsesidigt kontinuerligt lärande i vardagen och inte ett antal events eller träffar. Varje relation i ett mentorskap är unik!

3

4 2. Vad karaktäriserar en GOD mentor OCH EN LÄRANDE ADEPT? Att vara framgångsrik i sin yrkesroll behöver inte nödvändigtvis innebära att man blir en god mentor. Huruvida man passar i rollen som mentor eller inte beror på graden av personlig mognad, mängden erfarenhet och framför allt intresse av att bidra till andras utveckling. Kvalitéer som är viktiga hos en god mentor; Intresset att bidra till andra människors utveckling. Bra på att lyssna. Förtroendeingivande och förmedlar en trygg atmosfär. Öppenhet att berätta om både framgång och misslyckanden. Kunna se helheter såväl som detaljer. Vara en god ambassadör för sin verksamhet. Ha erfarenhet som är relevant för adepten. Viljan att utveckla sig själv. Kvalitéer hos en lärande adept; Besluten att växa och öka sin egen förmåga. Öppen och mottaglig för nya idéer och nya sätt att lära. Förmåga att ta emot feedback och göra något med den. Beredd att applicera nya läranden på jobbet. Förmåga att kommunicera och samarbeta med andra. Ber om hjälp när det krävs. Chefens roll Chefens roll i medarbetarens utveckling blir inte mindre viktig för att medarbetaren ingår i ett mentorsprogram. Tvärtom ligger det i chefens intresse att följa och stötta lärprocessen. Chefen har alltjämt en central roll när det gäller feedback och utveckling i vardagen kopplat till den roll och det uppdrag personen har idag. Mentorn fokuserar på personlig mognad och tar ett bredare och längre perspektiv.

5 Chefens roll i mentorssammanhang; Tillsammans med adepten definiera målet med mentorskapet. Följa lärprocessen och bjuda in till diskussion om vad adepten har lärt sig. Vara öppen för nya tankar och tillvägagångssätt som väcks till följd av mentorskapet. Ge personlig och utvecklande feedback till medarbetaren i vardagen. 3. VILKA ÄR VINSTERNA? Vinster för dig som adept Fokus på dig och ditt lärande. Bli trygg i ditt eget ledarskap. Träningsarena, möjlighet till analys och reflektion. Stärkt självförtroende. Utökat nätverk. Vinster för dig som mentor Nya insikter och perspektiv. Personlig utveckling. Ökad motivation. Tillfredställelse i att dela med sig och påverka.

6

7 4. PROCESSEN Före första mötet Innan du bestämmer dig för att gå in i en mentorsrelation måste du själv ställa dig ett antal frågor: För dig som Mentor Varför vill jag göra det här? Vad är jag beredd att ge relationen? Hur mycket tid har jag? Är jag beredd att prioritera tid med en adept? Är jag beredd att dela mina framgångar och motgångar med någon annan? Är jag bra på att lyssna? Vad kan jag lära mig? För dig som adept Vad är mitt mål med mentorskapet? (Överenskommet med min chef). Vad vill jag utveckla i mitt ledarskap? Vad är mina förväntningar på mentorn? Vilka egenskaper och vilken erfarenhet bör min mentor ha? Adepten väljer en mentor som kan möta förväntningarna och besitter den erfarenhet som han eller hon letar efter. Första mötet Lär känna varandra Under det första mötet är det viktigaste att ta reda på mer om varandra och få en känsla för hur ni ska arbeta ihop. Era förväntningar på varandra Vad förväntar ni er av varandra i mentorsrelationen? Är förväntningar rimliga och accepterade av båda?

8 Vad vill adepten få ut av relationen Vad är syftet med den här mentorsrelationen? Vilket resultat eftersträvar adepten? Överenskommelser Gör en överenskommelse kring vilken typ av ämnen ni ska diskutera. Hur ska ni hantera öppenhet och förtroende? Vilket ansvar har var och en av er i processen? Mötesfrekvens Diskutera var och hur ofta ni ska träffas. Rekommenderad frekvens är var tredje vecka. Det är viktigt att det inte går för lång tid mellan träffarna, speciellt i början av en mentorsprocess när man bygger upp förtroende och ramar. Skriv ner era överenskommelser! Träff mentor adept Efter uppstartsmötet börjar själva mentorsprocessen. Innehåll och upplägg i träffarna kan variera, men det finns några generella riktlinjer. En viktig regel är att det ska finnas ett mål med varje möte. Som adept ska man därför inför varje träff förbereda vad man vill diskutera och ha ut av mötet. Exempel på upplägg 1. Check In Både adept och mentor säger några ord om hur de mår och har det för tillfället. Kring vad kretsar dina tankar? Vad kräver ditt fokus och tar din energi just nu? 2. Senaste mötet Finns det något oavslutat sedan förra mötet? Om så är fallet; vad ska ni göra med detta?

9 3. Mål Vad vill du som adept åstadkomma och prata om i detta mötet? 4. Utmaning Adepten beskriver aktuell situation/fundering som kan vara både ett dilemma och en möjlighet. 5. Valmöjlighet Tillsammans utforskar ni de olika valmöjligheter som adepten har. Det kan göras på olika sätt. Om adepten har tänkt igenom alternativen i förväg kan mentorn stötta genom att ställa frågor kring dessa. Adepten vill kanske också höra ditt råd eller din erfarenhet från liknande situationer. Låt adepten bestämma hur mycket han/ hon vill utforska själv och hur mycket input han/hon vill ha från dig. 6. Nästa steg Vad kommer han/hon att göra? Vad är nästa steg angående situationen/dilemmat? När ska ni träffas nästa gång? Vad händer till dess?

10 5. MÖJLIGA FALLGROPAR MED MENTORSKAP Mentorskapsrelationer lyckas inte alltid. Några av de mest vanligt förekommande svårigheterna med mentorskap är: Felmatchning mellan mentor och adept Personkemi som inte stämmer kan vara en anledning till att mentorsrelationen inte fungerar som det var tänkt. En eller båda parter kan känna sig obekväm med den andre och därav nås aldrig den nivå där man kan ha en öppen och ärlig dialog. Under sådana omständigheter bör mentorskapet avbrytas eftersom det inte gagnar någon. Orealistiska förväntningar Problem i relationen kan också vara kopplade till att adepten förväntar sig eller kräver för mycket av mentorn. Därför är det viktigt att förväntningarna tydligt definieras redan från början. Som adept kan man inte förvänta sig att relationen ska möta alla behov eller önskemål. Mentorn tar över En annan fallgrop är att diskussionerna utgår från mentorns behov att berätta om sina erfarenheter och goda exempel istället för att möta adepten där denna befinner sig. Detta sker oftast i all välmening, men resulterar i att adepten inte får utrymme att diskutera de frågor han/ hon behöver stöd i. Brister i konfidentialitet För att kunna utveckla den typ av relation som krävs för att mentorskapet ska bli meningsfullt är det mycket viktigt att mentorn uppfattas som

11 6. MENTORSKAP HJÄLPANDETS KONST Om man verkligen ska lyckas leda en människa till ett bestämt ställe, måste man först och främst se till att hitta henne där hon är och börja där. Detta är hemligheten i hjälpandets konst. Den som inte kan det befinner sig i inbillningens värld när hon anser sig kunna hjälpa en annan. För att verkligen kunna hjälpa en annan måste jag förstå mer än hon men framför allt förstå det som hon förstår. Om jag inte kan det, så hjälper det inte att jag kan och vet mer. Vill jag ändå visa hur mycket jag kan så beror det på att jag är fåfäng och högmodig och egentligen vill bli beundrad av den andre i stället för att hjälpa henne. All äkta hjälpsamhet börjar med ödmjukhet inför den jag vill hjälpa och därmed måste jag förstå att detta med att hjälpa inte är att vilja härska utan att vilja tjäna. Kan jag inte detta så kan jag inte heller hjälpa någon. Søren Kierkegaard (obs. bearbetad text) LYCKA TILL!

12 Kommuntryckeriet EN. Foto Mikael Karlsson, Patrik Leonardsson och Martina Thalwitzer. Juni 2013