INDIVIDUELL KOMPETENS- UTVECKLINGSPLAN

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "INDIVIDUELL KOMPETENS- UTVECKLINGSPLAN"

Ida Samuelsson
för 8 år sedan
Visningar:

1 INDIVIDUELL KOMPETENS- UTVECKLINGSPLAN Sveriges Skolledarförbund Hur man kan arbeta och vad man ska tänka på i lokalavdelningen och som enskild medlem när det gäller skolledarens förutsättningar för personlig utveckling i yrket och möjligheter att motsvara de förväntningar som finns från närmsta chef.

medlem när det gäller skolledarens förutsättningar för personlig utveckling

2 individuell kompetensutvecklingsplan En individuell kompetensutvecklingsplan syftar till att underlätta för skolledaren att utveckla sin organisation mot god måluppfyllelse. Detta ska vara det centrala målet vid medarbetarsamtalet med sin chef. Detta förutsätter att det finns en analys över de utvecklingsområden som är centrala för organisationen. En sådan analys klarlägger de innehållsliga områden som skolledaren kan behöva förstärka sin kompetens inom. Utöver denna analys är det också avgörande att göra en organisationsanalys utifrån organisationens mognad, dvs. medarbetarnas förståelse för behovet av utveckling inom prioriterade områden. Utfallet av denna analys bestämmer de strategiska val som ska ligga till grund för utvecklingsarbetet. Detta kan också påverka behovet av kompetensutveckling. Förbundet skall på alla sätt uppmuntra medlemmarna att förbättra sin kompetens så att den svarar mot de krav som ställs och som kommer att ställas i framtiden. Det är en angelägenhet för alla medlemmar att vi visar vårt gemensamma ansvar för kärnan i vårt uppdrag, det pedagogiska ledarskapet. Sida 2

En sådan analys klarlägger de innehållsliga områden som skolledaren kan behöva förstärka sin kompetens inom.

3 DIN INDIVIDUELLA KOMPETENSUTVECKLINGSPLAN En sådan plan upprättas med utgångspunkt från det medarbetarsamtal som din chef genomför med dig som medarbetare. Planen skall vara ett stöd för den framtid som förväntas av verksamheten. Att ta upp en realistisk bedömning av tidsåtgången samt villkor och förutsättningar från båda parter är på sin plats. Viktigt är att lyfta fram hur mycket tid verksamheten anslår och hur mycket du som medarbetare själv måste satsa. Planen skall även täcka in de långsiktiga utbildningsbehoven, så långt det går. Du måste själv vara inställd på och motiverad för att genomföra utbildningen. Det kan vara en lämplig modell att en skriftlig överenskommelse upprättas mellan dig som medarbetare och chefen för verksamheten. LOKALAVDELNINGENS ROLL FÖR ATT FÖRHANDLA FRAM EN HANDLINGSPLAN FÖR SKOLLEDARNAS KOMPETENSUTVECKLING I KOMMUNEN Kompetensutvecklingsfrågorna kan drivas på olika sätt. Förutsättningarna för att lyckas är dock att lokalavdelningen samlar sina medlemmar och förankrar arbetet. Lokalavdelningen bör alltid ta upp den generella frågan om kompetensutveckling med arbetsgivaren och komma överens om årliga kompetensutvecklingsinsatser, om framtagandet av individuella kompetensutvecklingsplaner och resurser för kompetensutvecklingen. Detta kan ske antingen i anslutning till de årliga revisionsförhandlingarna eller som separat förhandling. Sida 3

Viktigt är att lyfta fram hur mycket tid verksamheten anslår och hur mycket du som medarbetare själv måste satsa. Planen skall även täcka in de långsiktiga utbildningsbehoven, så långt det går.

4 Lokalavdelningen uppmanar den enskilde medlemmen att analysera sin situation och komma fram till vilka behov hon/han har, så att dessa kan föras fram genom dialog med arbetsgivaren. Lokalavdelningen kan behöva inventera medlemmarnas prioriterade områden. I den mån något område omfattar ett större antal medlemmar bör förhandlingar upptas med arbetsgivaren om hur kompetensutvecklingen skall bedrivas på just detta område. Förutsättningarna är en viktig faktor för medlemmarnas möjlighet att motsvara förväntningarna i ledarrollen. Här kan lokalavdelningarna medverka till en kartläggning av ansvarsomfång etc. i vilken varje skolledare kan analysera sin situation. Även här kan ett mönster växa fram med många medlemmars behov av bättre förutsättningar inom vissa områden. Lokalavdelningen kan då bättre rustad driva medlemmarnas behov gentemot arbetsgivaren. Sida 4

I den mån något område omfattar ett större antal medlemmar bör förhandlingar upptas med arbetsgivaren om hur kompetensutvecklingen skall bedrivas på just detta område.

5 ANALYS AV UTVECKLINGSBEHOV Inför arbetet med att utveckla de individuella kompetensutvecklingsplanerna behövs en analys av verksamhetens nuläge som visar på både styrkor och faktiska utvecklingsbehov. För att åstadkomma det kan rektor behöva ett stöd för att kunna göra en nulägesbeskrivning. Utgångspunkten är en analys av förbättrings- och utvecklingsbehov hos var och en. Se bilaga 1. I bilagan finns ett batteri av frågor som kan tjäna som stöd inför medarbetarsamtalet med din chef. Vissa är särskilt tillämpliga vid framtagandet av kompetensutvecklingsbehoven. Om arbetet inte ska mötas av motstånd eller ses som ytterligare en uppgift utöver det vi redan gör är det viktigt att skolledaren verkligen möts av en positiv syn på den individuella kompetensutvecklingsplanen, som ett verktyg för att utveckla skolledarens möjligheter att lyckas i sitt arbete. Avslutningsvis två citat som visar två skilda förhållningssätt till framtiden: Jag tänker aldrig på framtiden. Den kommer tids nog Albert Einstein Förut gavs framtiden åt oss. Nu måste den erövras J. Schell Sida 5

I bilagan finns ett batteri av frågor som kan tjäna som stöd inför medarbetarsamtalet med din chef. Vissa är särskilt tillämpliga vid framtagandet av kompetensutvecklingsbehoven.

6 Bilaga 1 Exempel på frågor som kan användas vid analys av förbättrings- och utvecklingsbehov vid medarbetarsamtalet Kryssa i lämplig grad. Organisation 1. Jag kan, som chef, påverka utformningen av den egna organisationen. 2. Jag har både kunskap och kraft att kunna bygga en organisation som stämmer med min uppfattning om måluppfyllelse, stimulerande och effektiv verksamhet. 3. Jag har ett rimligt stort ansvarsområde avseende antalet underställda och antalet barn/elever. 4. Jag har förutsättningar att kunna verka för en bra arbetsmiljö för såväl personal som barn/elever. Administration 1. Jag har tillräckligt administrativt stöd. 2. Jag har ekonomiska resurser att bedriva verksamhet som svarar mot de statliga kraven. Sida 6

Jag har både kunskap och kraft att kunna bygga en organisation som stämmer med min uppfattning om måluppfyllelse, stimulerande och effektiv verksamhet. 3.

7 3. Jag har förmåga att delegera uppgifter till medarbetare. Hälsa 1. Får du uppskattning i ditt arbete? 2. Ges du möjlighet att utvecklas i ditt arbete? 3. Får du stöd när du inte mår bra? Pedagogiskt ledarskap 1. I mitt pedagogiska ledarskap fokuserar jag på läroplansuppdraget. 2. Jag tar till mig, utvecklar och sprider pedagogiska färdigheter och undervisningsmetoder. 3. Jag ger feedback och bekräftelse på lärarnas professionella roll. 4. Jag följer upp och återkopplar på barnens/elevernas kunskapsutveckling. Sida 7

I mitt pedagogiska ledarskap fokuserar jag på läroplansuppdraget. 2.

8 Sveriges Skolledarförbund Box STOCKHOLM Tryckeri: Lenanders Grafiska AB 2012

Relevanta dokument

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål