Personalberättelse 2013
2 Innehållsförteckning 1. Förord... 3 2. Personalmängd och personalstruktur... 4 2.1. Uppnående av pensionsålder och personalrotation... 10 2.2. Rekrytering... 10 2.3. Poolpersonal... 12 2.4. Omplacering... 12 2.5. De studerande inom social- och hälsovårdsverket... 13 3. Ledarskap... 14 3.1. Förmän och ledarskapsutbildning... 14 3.2. Utvecklingssamtal... 14 3.3. Avlöning och belönande... 15 4. Arbetshälsa... 15 4.1. Tidigt stödande... 15 4.2. Upprätthållande av arbetsförmågan... 16 4.3. Personalens sjukfrånvaro och olycksfall i arbetet... 16 4.3.1. Personalens sjukfrånvaro enligt yrkesgrupper och varaktighetsklasser... 18 4.4. Arbetarskydd... 21 5. Kompetens... 21 5.1. Utveckling och utbildning... 21 5.2. Stödande av personalen vid specialiseringsstudier... 24 Social- och hälsovårdsnämnden 25.3.2014
3 1. Förord Med tanke på personalen var år 2013 ytterst utmanande. Inom Vasa stad genomfördes under året många saneringsprogram och stadsfullmäktige beslutade redan vid godkännandet av budgeten för år 2013 om att uppgöra ett balanseringsprogram. I fråga om balanseringsprogrammet genomfördes under årets lopp flera riktlinjer gällande personalen samt instruktioner som gällde personalen. Före bekräftelse- eller ändringsbesluten strävade man till att uppgöra en helhetsekonomisk utvärdering om verkningarna av besluten i praktiken genom att beakta stadens bästa. I detta samband hölls även de förhandlingar om inbesparingar i personalkostnader med personalorganisationerna som samarbetslagen förutsätter. Under årets lopp uppdaterades stadens instruktioner genom cirkulär i fråga om tjänstetid, ålder samt avlönade tjänste- och arbetsledigheter i samband med fortbildning och hobbyverksamhet. Som åtgärder i fråga om inbesparingar i personalkostnader uppdaterades även sparåtgärder som berör bl.a. lönejusteringar, användning av arbetstid och inbesparingar i vikarieutgifter. Senare under året kom man även fram till att genomföra besättningsstopp inom rekryteringen som balanseringsåtgärd, dock på ett sådant sätt att de mest nödvändiga funktionerna inom social- och hälsovårdsväsendet i första hand säkrades genom intern organisation. Samarbetsförhandlingarna, dvs. den tyngsta av åtgärderna som även berörde personalen, inleddes under slutet av år 2013. Då social- och hälsovårdsväsendets bokslut utvärderas kan man konstatera att de åtgärder som under verksamhetsåret riktades till förvaltningens personer har varit tunga, men att de även har åstadkommit de eftersträvade resultaten. Enligt de preliminära bokslutsuppgifterna underskrider utfallsgraden inom social- och hälsovårdsverket och hela staden den ursprungliga budgeten som uppgjordes för året och man torde uppnå det mål fullmäktigt ställt för tilläggsinbesparingar. Ett stort tack för detta bör riktas till hela personalen inom förvaltningen. Jukka Kentala Sektordirektör
4 2. Personalmängd och personalstruktur Inom social- och hälsovårdsverket finns det sammanlagt 2162 personer, varav 1669 är fast anställda och 493 är visstidsanställda. Med personalmängden avses den mängd tjänsteförhållanden som är i kraft under den sista dagen av år 2013. I den visstidsanställda personalen ingår alla serviceförhållanden som ingåtts på visstid. I siffrorna har man inte räknat med de personer som anställts genom sysselsättningstillgångar. Lillkyro kommun slogs ihop med Vasa fr.o.m. 1.1.2013. Samarbetsområdet Laihela-Lillkyro fortsatte sin verksamhet som samarbetsområdet Laihela. Den ordinarie personalen ökade med 75 personer och den visstidsanställda personalen minskade å sin sida med 91 personer. Största delen av personalen inom social- och hälsovårdsverket arbetar inom resultatområdet för hemoch anstaltsvård.
5
6 Årsverken Årsverke används för att beskriva personalens arbetsinsats. Med begreppet årsverke avses den teoretiska arbetsinsatsen för ett helt år utifrån mängden arbetstimmar. I statistiken räknas alla tjänsteförhållandedagar under ett år in, liksom även övertid och tilläggsarbete, från vilka allehanda frånvarodagar förutom avlönade personalfortbildningar dras ifrån. Arbetsförhållanden på deltid omvandlas till heltid. Därefter räknas de erhållna årsverken ihop. Mängden årsverken ökade med 57 år i förhållande till år 2012.
7 Åldersfördelningen bland personalen Utifrån åldersfördelningen bildas den största gruppen av fast anställda personer av åldergruppen 50-54 åringar. Den största gruppen av de visstidsanställda personerna bildas motsvarande av åldersgruppen 20 24 åringar.
8 Personalens medelålder Medelåldern bland den fast anställda personalen var 46 år under år 2013. Motsvarande var den fast anställda personalens medelålder aningen högre bland de anställda inom kommunalbranschen år 2013, 47,7* år. Medelåldern för den visstidsanställda personalen var 34,4 år, och motsvarande medelålder för kommunalt anställd visstidspersonal år 2013 var 38,2* år. (* Statistikbroschyr september 2013, Kommunala löner och personal) Personalens medelålder enligt resultatområden Resultatområde Fast anställda Visstidsanställda Förvaltnings- och ekonomiservice 50,8 39,2 Socialarbete och familjeservice 44,5 35,5 Hem- och anstaltsvården 46,3 33,6 Hälsovårdsservice 45,1 33,0 Samarbetsområdet Laihela 48,3 40,8
9 Personalrotation Avgångsrotationen bland den fast anställda personalen var 4,7 %, vilket är 1,1 % mindre än under år 2012. 79 personer avgick från tjänstgöringen vid social- och hälsovårdsverket, varav totalt 33 pensionerades. 41 personer sade upp sig p.g.a. andra orsaker. De vanligaste yrkestitlarna och personalmängderna Yrkestitel Antal fast Antal visstidsanställda Totalt antal anställda Skötare 412 131 543 Primärskötare 180 89 269 Sjukskötare 195 52 247 Anstaltsvårdare 91 48 139 Hälsovårdare 77 20 97 Handledare 48 14 62 Tandskötare 48 9 57 Socialarbetare 38 11 49 Hälsocentralläkare 41 7 48 Avdelningssekreterare 29 9 38 Socialhandledare 28 8 36 Avdelningsskötare 35-35 Hälsocentralstandläkare 29 5 34 Hemvårdare 28-28 Fysioterapeut 21 5 26 Vårdbiträde 3 19 22 Handledare inom missbrukarvården 17 4 21 Byråsekreterare 17-17 Hemservicehandledare 14 2 16 Ansvarig handledare 11 3 14 Psykolog 9 3 12 Personlig assistent 3 8 11
10 2.1. Uppnående av pensionsålder och personalrotation Från den kommunala sektorn pensioneras under de närmaste åren en stor mängd personal. Från social- och hälsovårdsverket pensioneras under de kommande åren 2014 2018 sammanlagt 212 personer, varav en stor del hör till vårdpersonalen. Den ökade mängden åldringar och den stora andelen pensioneringar inom vårdpersonalen skapar egna utmaningar för rekryteringen i framtiden. 22 personer pensionerades från social- och hälsovårdsverket under år 2013. År 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Förvaltnings- och 4 4 1 3 4 3 ekonomiservice Socialarbete och 8 8 5 10 5 8 familjeservice Hem- och 16 16 23 33 23 20 anstaltsvården Hälsovårdsservice 5 5 7 5 5 9 Samarbetsområdet 0 0 5 2 3 5 Laihela Totalt 33 33 41 53 40 45 2.2. Rekrytering Social- och hälsovårdsverkets gemensamt centraliserade rekrytering, Rekry, har fungerat sedan år 2005 som en sammanslagen rekrytering i social- och hälsovårdsverket. Rekryn sköter förutom om placeringen av poolpersonal om förmedlingen av vikariebehov. Vikariat förmedlas från akut frånvaro till längre familjeledigheter. Vikariebehovet är konstant. I synnerhet våren är mycket ruschfylld, eftersom det då samtidigt pågår anordnande av de sista semestervikarierna för det föregående året, influensavågor och sjukfrånvaroordnanden samt att vikarierekryteringarna för kommande sommar inleds. En annan hektisk tid placerar sig i slutet av sommaren då sommarvikarierna slutar sitt arbete. Likt sommaren 2012 fanns det även sommaren 2013 svårigheter att få färdigutbildade sjukskötare eller närvårdare som vikarier, och således fylldes största delen av vikariaten med studeranden. Vikariebehovet sommaren 2013 var 62 sjukskötare och 231 närvårdare/primärskötare. Ungefär 46 procent av sommarvikariebehoven kunde täckas genom färdigutbildade sjukskötare/primärskötare/närvårdare. Återstoden av vikariaten fylldes av studerandearbetskraft från hälsovårdsbranschen. Därtill anställdes 43 anstaltsbiträden, 9 avdelningssekreterare, 50 vårdbiträden och 51 friluftsbiträden. Om de lediganslagna tjänsterna och befattningarna meddelades på Vasa stads webbplats, Arbets- och näringsbyråns webbplats, i Pohjalainen och Vasabladet, i gratistidningarna Vaasan Ikkuna och Ykköset samt i vissa facktidningar. Vårdpersonal rekryterades genom Vasa arbetskfraftsbyrås Sommarjobbträff samt genom yrkesläroanstalterna och yrkeshögskolorna i området. Under hösten deltog man i KnowHow mässan.
11 Vikarieresponsen sommaren 2013 I den årliga responsenkäten för sommarvikarierna fick man 96 svar. Av de svarande hade 90 % upplevt att de togs väl emot och fick en god instruering i arbetet. 91 % av de svarande ansåg att de bemöttes väl av förmännen och arbetskollegerna. 88 % av de svarande upplevde att arbetsmiljön var god och 91 % rekommenderar staden som arbetsgivare åt sina vänner. De ansåg att instrueringen bör utvecklas. Resultaten går långt i samma riktning som under tidigare år. År 2013 genomfördes för första gången även en sommarenkät för den fast anställda personalen. Syftet med enkäten var att utreda hur personalen och närförmännen hade upplevt den gångna sommartiden, hur man lyckades med rekryteringen av sommarvikarierna och hur man kunde utveckla instrueringen av sommarvikarierna. 226 svar erhölls. Majoriteten av svaren som berörde hela verket kom från hem- och anstaltsvården (60 %) och från hälsovårdsservicen (30 %). Även fritt formulerad respons erhölls i riklig mängd. Enligt resultaten var man mycket nöjda med sommarvikarierna. Inom hem- och anstaltsvården var man lite mer nöjda med de studerande än med de redan färdigutbildade vikarierna, och inom hälsovårdsservicen var ordningen tvärtom. Skillnaderna var dock inte betydande. I bägge områden utvärderade närförmännen sommarvikarierna mer positivt än den övriga personalen gjorde. I "ordet är fritt delen lyftes det fram att man behöver starkare instruering eller handledning i användningen av mobiltelefoner och sociala media. I frågorna om arbetsmängden och ansvaret upplevdes dessa vara högre än under sommaren 2012 inom både hem- och anstaltsvården samt socialarbete och familjeservicen. Inom hälsovårdsservicen var den gångna sommaren likadan som sommaren 2012 i fråga om arbete och ansvar.
12 2.3. Poolpersonal Mängden poolpersonal inom social- och hälsovårdsverket var följande 31.12.2013: skötare Handikappservice 5 sjukskötare familjeskötare anstaltsbiträde hälsovårdare tandskötare avdelningssekreterare Röntgenskötare Hemvård 16 Boendeservice 15 2 Anstaltsvård 10 24 6 Hälsovårdsservice 3 1 6 3 3 1 Sjukvårdens serviceenhet 2 Totalt finns det en poolpersonal på 97 personer i hela förvaltningen. Av dessa planeras största delen för kortvariga frånvaron såsom kortvarig sjukledighet, barns insjuknande, extra semestervikariat med anledning av söckenhelger, korta semestrar och arbetsledigheter. För längre frånvaro såsom mödraskapsledigheter, studieledigheter, familjeledigheter, semestrar, längre sjukledigheter eller arbetsledigheter finns en viss mängd reserverade, och denna mängd varierar årligen. Rekryteringen uppskattar och utför placeringen av poolpersonal utifrån de vikariebehov och vikariesituationer som förmännen ger. 2.4. Omplacering Till omplaceringsverksamheten hör personer i ordinarie tjänsteförhållande, som på grund av sjukdom, skada eller handikapp inte kan arbeta i sin egentliga uppgift. Omplacering förutsätter alltid ett utlåtande från stadens arbetshälsoläkare. För omplaceringsärenden ansvarar en för förvaltningens personalärenden ansvarig person, som den anställde själv kan kontakta. Omplaceringen varar i genomsnitt 1 3 år. Varaktigheten på processen kan variera av olika orsaker, t.ex. omskolande av personen, att lämpligt arbete inte hittas eller att behovet till placeringen upphör av olika orsaker. Omplaceringar kan prövas i olika arbetsuppgifter, och det finns även fall där nytt arbete inte hittas trots flera prövningar. Omplaceringen kan även avslutas i pensionering. Under år 2013 var 30 anställda föremål för omplaceringsprocesser. Under år 2013 avslutades omplaceringen av 12 personer. Siffrorna berör de centraliserade omplaceringsprocesserna i verket, och inkluderar inte de omplaceringar som sker inom enheterna.
13 2.5. De studerande inom social- och hälsovårdsverket I arbetsgemenskaperna inom social- och hälsovårdsverket finns studerande från de lokala läroanstalterna. De studerande utför inlärning i arbete och handledd arbetspraktik hos oss. Social- och hälsovårdsverket har ett avtal som är i kraft tills vidare med de lokala läroanstalterna. Från de övriga läroanstalterna har man tagit unga studerande från Vasa för arbetspraktik och inlärning i arbete. Ungefär 40 % av de studeranden som utfört inlärning i arbete eller handledd praktik under sin studietid har varit som vikarier i någon av våra arbetsenheter. Enligt läroplanerna består en del av examen inom social- och hälsovårdsbranschen av inlärning i arbete och handledd praktik: Examen Studieveckor / Inlärning i arbete / handledd praktik studiepoäng Närvårdare 120 sv 30 sv Sjukskötare 210 sp 75 sp Hälsovårdare 240 sp 85 sp Barnmorska 270 sp 120 sp Socionom 210 sp 45 sp Mängden handledningsdagar för studerande enligt läroanstalter: Läroanstalt 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Oy Vasa yrkeshögskola Ab 5571 5351 4892 4692 4357 5380 Vasa yrkesinstitut 5467 5603 3476 3309 3693 4227 Vasa vuxenutbildningscenter 1999 2635 2207 2056 Yrkeshögskolan Novia 1073 1343 1224 1456 1216 1464 Yrkesakademin i Österbotten 773 1004 1395 794 1065 878 Övriga läroanstalter 321 662 579 395 374 334 Totalt 13205 13963 13565 13281 12912 14339 I arbetsenheterna strävar man till att ordna en personlig handledare åt varje studerande. Handledarens andel är enligt olika utredningar den mest betydande faktorn för en lyckad praktik och inlärning i arbete, vid sidan om andan i arbetsenheten. Studerandena bes lämna respons efter varje period av inlärning i arbete eller arbetspraktik. Enkäten består av frågor som berör den studerande, studierna, arbetsenheten samt handledningen. I enkäten används utvärderingsmätaren Klinisk inlärningsmiljö och handledning (CLES Clinical learning environment and supervision scale copyright 2002 Mikko Saarikoski). Deltagandet i enkäten är frivilligt för studerandens och svaren är konfidentiella. Resultaten sammanställs då terminerna byts och arbetsenheterna får rapporterna varje halvår. Svarsprocenten var ungefär 20.
14 CLES utvärderingsskala 0 10 2011 2012 2013 n = 131 n = 90 n = 136 Andan i arbetsenheten 8,5 8,1 8,3 Utgångspunkterna för vården/klientarbetet 8,4 8,0 8,3 Utgångspunkterna för instrueringen 8,6 8,2 8,7 Funktionaliteten av handledningsförhållandet 8,7 8,3 9,3 Genomsnitt 8,6 8,2 7,5 CLES + T (lärarens, arbetsenhetens och studerandens samarbete) genomsnitt 7,5 De anställda inom social- och hälsovårdsverkets egna personal har möjligheten att utföra en yrkesexamen som läroavtalsutbildning, då med Kustregionens Läroavtalsbyrå som ordnare av utbildningen. Många av verkets förmän har utfört specialyrkesexamen i ledarskap som läroavtalsutbildning. Under år 2013 var ungefär ca 40 av de anställda inom verket i läroavtalsutbildning, varav största delen deltog i att utföra närvårdarexamen. Inom hem- och anstaltsvården har man sammanlagt inrättat tolv befattningar som närvårdare som riktar sig till läroavtalsstuderanden och dessa befattningar var besatta under hela året. 3. Ledarskap 3.1. Förmän och ledarskapsutbildning År 2013 fanns det totalt 111 personer som var förmän eller ansvarspersoner inom social- och hälsovårdsverket. Av dessa är andelen kvinnor 94 personer. För dessa personer var utbildningsdagarna 633 till antalet, dvs. i genomsnitt deltog varje förmanna- eller ansvarsperson 5,8 dagar i utbildningar. Förmannaverksamheten uppföljs genom den arbetsgemenskapsenkät som genomförs vartannat år. År 2013 gjordes ifrågavarande enkät dock inte. Det har satsats på utbildning av förmännen och även i fortsättningen kommer man att satsa på utbildning. Under år 2011 inleddes i Vasa stad en förmannapassutbildning som pilottest, och detta fortsätter likt åren 2012 och 2013 även i fortsättningen som en utbildning som genomförs årligen. 3.2. Utvecklingssamtal Med utvecklingssamtal avses på förhand överenskomna och planerade diskussioner mellan förmannen och dennes underlydande, vilka har ett visst mål, en viss systematik och regelbundenhet (Juuti & Vuorela 2002). Vasa stads samarbetsavtal beskyldigar varje förman att hålla utvecklingssamtal med sina egna underlydande. Varje anställd inom Vasa stad har rätt att årligen få genomgå ett utvecklingssamtal med sin förman. Därtill utvärderas uppgiftens kravnivå samt det personliga avklarandet av arbetet i de utvärderingsdiskussioner som ingår i stadens lönesystem. Dessa påverkar även tjänstemannens/den anställdes lön.
Vasa stads utvecklingssamtalsmodell inkluderar utvärdering av den föregående verksamhetsperioden, överenskommelse om målen samt planering av utveckling. Därtill behandlas arbetsomständigheter, arbetsandan och andra dylika teman som berör orkande i arbete. Syftet med utvecklingssamtalen är även att klarlägga de viktigaste uppgifterna, målen och förväntningar för perioden samt öppet diskutera om arbetssituationen. Därtill ingår utvecklande av kompetensen, utvärdering av utförandet, att ge och ta emot konstruktiv respons samt att komma överens om konkreta åtgärder. Inom social- och hälsovårdsverket har man strävat till att sköta om att utvecklingssamtal genomgås regelbundet, minst en gång årligen. Inom social- och hälsovårdsverket finns det förmän, vars underlydandes antal t.o.m. kan överskrida 60 personer. I dylika situationen är det utmanande att hålla utvecklingssamtal årligen med var och en. Således har man i ifrågavarande fall framgångsrikt tagit i bruk grupputvecklingssamtal. 15 3.3. Avlöning och belönande Under år 2013 betalades för hela personalen 70 665 392 euro i löner (86 346 043 euro inkluderande bikostnader). I lönerna har man räknat in lönerna för alla som varit i tjänsteförhållande. De löner som betalats för frånvarotid har varit 11 922 869 euro (14 568 554 euro inkluderande bikostnader). Inom kommunbranschen finns ikraftvarande arbets- och tjänstevillkorsavtal för tiden 1.1.2012 28.2.2014. 4. Arbetshälsa Inom Vasa stad genomförs vartannat år arbetsgemenskapsenkäter. I fråga om år 2013 beslutade man överföra enkäten till år 2014. 4.1. Tidigt stödande Syftet med tidigt stödande är strävan till att garantera att den anställde hålls i arbetslivet som följd av eventuella problem med arbetsförmågan eller nedsatt arbetsförmåga. Det tidiga stödandet är en del av den hälsofrämjande verksamheten. Genom tidigt ingripande kan man stöda de anställda då de återvänder till arbetet efter t.ex. en längre sjukledighet. Genom modellen kan förmännen även ta ärendet på tal med den anställde, ifall den anställdes arbetsförmåga har försvagats eller mängden sjukfrånvaro ökar (enskilda sjukfrånvaron blir över 20 dagar inom loppet av 12 månader, att sjukfrånvaron är långvarig och varar över 50 dagar i ett eller att det i fallet ingår ett annat hot för att tappa arbetsförmågan).
16 4.2. Upprätthållande av arbetsförmågan För TYKY-verksamhet används ca 50 /person. Personalen har även rätt att hålla en motionsinriktad eftermiddag/år. I tillägg till detta delar personalservicen ut s.k. TYKYtusingar och ordnar konditionsfrämjande kurser. TYKY-tusingar delades ut åt 5 arbetsgemenskaper och den beviljade summan var för alla parter 250 euro. Av TYKY-tusingarna riktades 3 till resultatområdet för hem- och anstaltsvård, 1 till resultatområdet för hälsovårdsservice och 1 till resultatområdet för socialarbete och familjeservice. På de konditionsfrämjande kurserna (5 dygn) deltog sammanlagt 20 personer i två olika semestermål, som är Härmän kuntokeskus och Kuortaneen Urheiluopisto. Av de konditionsfrämjande kurserna riktade sig 10 till resultatområdet för hem- och anstaltsvård, 4 till resultatområdet för socialarbete och familjeservice, 5 till resultatområdet för hälsovårdsservice och 1 till resultatområdet för förvaltning och ekonomi. 4.3. Personalens sjukfrånvaro och olycksfall i arbetet Bland den fast anställda personalen i staden var sjukfrånvaron 14,1 kalenderdagar/person (-0,8 kalenderdagar i förhållande till år 2012). Motsvarande siffra inom social- och hälsovårdsverket var 18,2 kalenderdagar/person (+0,5 kalenderdagar i förhållande till år 2012). Löner som betalades under sjukledigheter var 2 877 218. Summan inkluderar alla sjukfrånvarokostnader för fast anställda och visstidsanställda.
17
Inom Vasa stad gjordes sammanlagt 318 stycken anmälningar till försäkringsbolaget om olycksfall i arbetet. Av dessa föranleddes en del kostnader i 208 fall (t.ex. medicin, första hjälpen, fysioterapi). Över tre dagar långa sjukledigheter förorsakades i 103 av fallen. Av olycksfallen skedde 88 under arbetsresor och 203 i arbetet. Olycksfall utanför arbetsplatsen var 12 till antalet och misstanke om yrkessjukdomar var 15. Sammanlagt gjordes det 134 stycken anmälningar om olycksfall i arbetet inom social- och hälsovårdsverket. Social- och hälsovårdsverket är en till personalmängden stor förvaltning. Mängden sjukfrånvaro i social- och hälsovådsverket torde kunna förklaras genom tungt fysiskt och psykiskt arbete samt den svåra tillgången till vikarier. Personalen belastas t.ex. genom att utföra dubbla skift. 18 4.3.1. Personalens sjukfrånvaro enligt yrkesgrupper och varaktighetsklasser Sjukfrånvaron mellan de olika fackgrupperna inom social- och hälsovårdsverket fördelade sig enligt följande (genomsnitt dagar/person) inom resultatområdena: I resultatområdet för förvaltning och ekonomi ingår förutom kontorsarbete även underhåll, städning och lagerföringsservice.
19
20
21 4.4. Arbetarskydd Inom social- och hälsovårdsverket togs registreringssystemet för skade- och risksituationer, HaiPro, i bruk under hösten 2012. Under år 2013 gjordes sammanlagt 382 skadeanmälningar inom hela verket. Av dessa var 176 anmälningar från socialarbete och familjeservice, 176 från hem- och anstaltsvården, 22 från hälsovårdsservicen och 8 från samarbetsområdet Laihela. Skadeanmälningarna fördelades mellan nära ögat anmälningar, som var 210 (55 %) till antalet samt olycksfallsanmälningar som var 172 (45 %) till antalet. Utvecklingsåtgärder på enhetsnivå planerades i 53 av tallen, 34 av fallen fördes till en högre instans eller också konsulterades sakkunniga. I 170 fall informerades parterna och i 38 av fallen behövdes inga åtgärder. Genom behandlingen av händelserna strävade man till att förhindra att samma farosituationer upprepar sig. Statistikföringen från år 2013 fungerar som jämfördata vid behandlingen av skadeanmälningarna år 2014. 5. Kompetens 5.1. Utveckling och utbildning Den gemensamma utbildningsplanen för år 2013 gjordes likt tidigare år som resultat av den utbildningsbehovsenkät som genomförts för förmännen. Resultatområdena prioriterar utbildningsönskemål, och dessa behandlades i verkets ledning, som fattade beslut om utbildningsplanen för år 2013. De utbildningar som genomfördes var bl.a. utbildning i konstruktiv bokföring av vårdarbete, initialsläckningsövningar, säkerhetsvandringar och nätverksutbildning inom medicinsk vård. Likt tidigare år ordnades därtill ADB-utbildningar på Opistotalo (bl.a. Word, Excel, PowerPoint). Inom resultatområdet för hem- och anstaltsvård avslutades den 3 åriga kompletterande utbildningen som främjar funktionsförmågan och som inleddes under hösten 2010. I denna utbildning deltog personalen från hela resultatområdet och därtill även bäddavdelningarna och hemsjukvården från samarbetsområdet Laihela-Lillkyro samt hemservicen, boendeservicen och servicehuset från Laihela kommun. Utbildningen genomfördes av Oy Vasa yrkeshögskola Ab. Vasa stad har till sitt förfogande ett utbildningshanteringsprogram där förvaltningarnas egna utbildningsutbud kan ses, och därifrån man får rapporter för statistikföring. Anmälning till utbildningarna sker genom programmet. Social- och hälsovårdsverket hade ett för hela verket gemensamt utbildningsanslag på 100 000 euro, och förutom detta hade resultatområdena egna utbildningsanslag till sitt förfogande. Sammanlagt spenderades 367 647 euro på utbildningar, dvs. 0,53 % av lönesumman. Från och med inledningen av 2004 trädde en skyldighet om kompletterande utbildning som berör sjuk- och hälsovårdspersonalen (3-10 kompletterande utbildningsdagar/år/anställd) i kraft, och samma skyldighet trädde i kraft 1.8.2005 för socialvårdspersonalen. Antalet kompletterande utbildningsdagar är en rekommendation och utgångspunkten för utbildningen bör vara utvärdering av personalens kompetens och utvecklingsplaner som uppgjorts utifrån behoven. Deltagandet i kompletterande utbildning bör vara planenligt.
Statistiken för kompletterande utbildning inom social- och hälsovårdsverket (Yrkesinriktad kompletterande utbildning för personalen inom kommunal social- och hälsovård) levereras årligen till Kommunarbetsgivarna. 22
23
Största delen av personalen inom förvaltning och ekonomi omfattas inte av skyldigheten till kompletterande utbildning. För dessa samlades 97 utbildningsdagar, vilket i genomsnitt innebär 0,8 dagar/person. Jämfört med år 2012 har mängden utbildningsdagar sjunkit med 172. Genomsnittet utbildningsdagar/person var motsvarande 2,2 dagar/person år 2012. Den mest utmanande situationen i förhållande till mängden dagar kompletterande utbildning inom hälsovårdssidan berör den s.k. övriga personalen. För dessa samlas det i genomsnitt 0,4 utbildningsdagar/person. 24 5.2. Stödande av personalen vid specialiseringsstudier Arbetsgivaren stöder frivillig utbildning genom att bevilja högst 30 avlönade lediga dagar under en 3 års period. Dessa kan användas t.ex. vid närundervisningsdagar och vid utförande av lärdomsprovsarbeten. Denna möjlighet användes under år 2013 av 49 personer och sammanlagt beviljades 567 dagar ledighet. Personalmängderna samt de beviljade lediga dagarna har ökat i förhållande till år 2012. Personantalet var 45 år 2012 och sammanlagt beviljades 391 dagar ledighet under år 2012. Det beslutades att ledigheter för specialiseringsstudierna p.g.a. inbesparingsorsaker slopas helt fr.o.m. 1.8.2013.