COMPETENCY WORKSHOP DELTAGARINSTRUKTIONER INFÖR KOMPETENSWORKSHOP Kartläggning för Kundbolaget Test AB Befattning: X Stockholm 2013-XX-XX HUCAMA SVERIGE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT TEATERGATAN 3 SE 111 48 STOCKHOLM TEL: +46 8 559 22 717 E-POST: HUCAMA@HUCAMA.COM WWW.HUCAMA.COM
Syfte Kompetensworkshopen är en metod för definition av beteenden anställda behöver uppvisa inom specifika yrkesroller. Kompetensworkshopens syfte är att: utveckla en kompetensbaserad profil för användning vid urval och utveckling. utveckla en förståelse för vad framgångsrik prestation innebär för aktuell yrkesroll. nå samstämmighet mellan yrkesrollens och organisationens målsättningar. Mål Målsättningen med en kompetensworkshop är att för aktuell yrkesroll ta fram kravprofil baserat på beteende, sk beteendekompetenser, en sammansättning tydligt fördefinierade yrkesrelaterade beteenden. Ett fel som ofta görs i samband med kravprofiltagning är att allt bedöms som viktigt. Genom att fokusera på yrkesrollens mest avgörande målsättningar kan man bryta ner kravprofilen i ett fåtal kritiska beteenden. Då blir bedömningen objektivt mätbar och resultatet jämförbart. Kompetensworkshopen ska mynna ut i valet av max 6 stycken avgörande/kritiska kompetenser som är relevanta för tjänsten i fråga. Metod En eller flera personer hos uppdragsgivaren går igenom ett kompetensramverk (43 kompetenskort) för att identifiera de mest kritiska kompetenserna som krävs för att kunna prestera väl i den aktuella yrkesrollen. HUCAMA håller i kompetensworkshopen tillsammans med linjechefer, ledare, utvald personal etc. Avgränsning Kompetensworkshopen leder inte till en standardisering av yrkesroller eller arbetsbeskrivningar, utan ökar kunskapen om de kompetenser som krävs för att nå framgång i en specifik yrkesroll.
Tidplan för genomförandet av kompetensworkshop 2013-XX-XX Kompetensworkshopen ska behandla befattningen X för Kundbolaget Test AB under 3 timmar. Detta kräver att deltagarna är förberedda avseende innehållet i befattningsbeskrivningarna, pålästa avseende de 43 kompetenserna som finns beskrivna i denna instruktion samt aktiva och effektiva under genomförandet av kompetensworkshopen. Kompetensworkshopen är planerad enligt följande (exempel): 13:00 13:15 Mötet öppnas. Presentation av deltagare från Kundbolaget Test AB och HUCAMA Inledning avseende: - Syfte och mål - Arbetsgången för genomförandet av kompetensworkshopen - Gruppindelning 13:15 13:45 Kompetensworkshop Steg 1: Mål 13:45 14:15 Kompetensworkshop Steg 2: Arbetsuppgift 14:15 14.45 Kompetensworkshop Steg 3: Kompetens 14:45 Bensträckare 15:00 15:30 Summering av kompetensworkshop, vad händer nu? 15.30 16.00 Övrigt, frågor, mötet avlutas Deltagare i kompetensworkshop från Kundbolaget Test AB (exempel) Anders Andersson Säljledning Sven Svensson Platschef Lisa Andersson Rekrytering Anna Svensson HR Olof Olsson Försäljning Deltagare i kompetensworkshop från HUCAMA Michael Wiander Country Manager, HUCAMA Sverige Michele Guarini Founder & Director, HUCAMA Group
Genomförande av kompetensworkshop För att komma fram till kritiska beteenden/kompetenser måste först gå igenom resultatmål och arbetsuppgifter. Vi använder följande modell för att komma fram till kritiska kompetenser: Grupparbete: Steg 1: Resultatmål Definiera yrkesrollens resultatmål. Mätbara resultat Aktivitet/tid/SEK Steg 2:Arbetsuppgifter Definiera yrkesrollens arbetsuppgifter. För att nå resultatmål Steg 3: Kompetens Definiera yrkesrollens kompetenser. Baserat på resultatmål och arbetsuppgift Kompetenskort: A) Välj ut de 12 kort som känns mest relevanta. OBS läs innehållet på kortet, ej endast rubriken. B) Prioritera korten i två högar med vardera 6 kort, 6 st avgörande och 6 st önskvärda kort Avgörande för framgång i tjänsten Kompetenser som är mycket viktiga (kritiska) för att kunna lyckas i tjänsten. Önskvärda för framgång i tjänsten i tjänsten Kompetenser som är viktiga men inte kritiska för att kunna lyckas i tjänsten. Försök att begränsa dig till att ha minst 2 och inte mer än 6 kort under rubriken Avgörande. Du kan ibland uppleva att beskrivningarna på kompetenskorten överlappar varandra och för att kunna utföra en viss arbetsuppgift behöver man lite av bådadera av olika kompetenser. Du bör då fokusera på den kompetens som är viktigast utan att oroa dig för mycket för hur kompetenserna eventuellt överlappar varandra.
Kompetensramverk modell Kompetensramverket är ett verktyg som ger företaget ett gemensamt språk för kompetenser som sedan kan mätas genom kompetensbaserade djupintervjuer, personlighetstester, intelligenstester och simuleringsövningar (assessment). Genom konsekvent användande av kompetensbaserade verktyg och ett gemensamt språk bygger man en stark kultur, rekryterar och utvecklar medarbetare med rätt kompetenser och får en plattform där man kan dela Talent Management information. Kompetensramverket ger en enhetlig, rationell och praktisk grund för att förstå människors yrkesmässiga beteenden och sannolikheten för att de ska lyckas i en specifik yrkesroll under givna förutsättningar. Kompetensramverket beskriver effektivt nyckelbeteenden som är avgörande i de flesta yrkesroller, nivåer och organisationer. Baserat på en omfattande forskning där man har studerat hundratals kompetensmodeller i olika organisationer runt om i världen, ger kompetensramverket användaren ett standardiserat arbetssätt som hjälper denne att identifiera och utveckla kritiska kompetenser. PiCompanys/HUCAMAs kompetensramverk består av 3 hierarkier om 6 kompetensområden, 43 kompetenser och 215 beteendeindikatorer. 1. 6 kompetensområden - FAKTOR De breda, generella faktorerna inom kompetensramverket, den översta nivån i hierarkin. 2. 43 kompetenser - KOMPETENS Kompetenser (sammanslagna beteenden) inom vart och ett av de 6 kompetensområdena. 3. 215 beteendeindikatorer BETEENDE Beteendeindikatorer för vart och ett av de 43 kompetenserna som gör det möjligt att tydligt definiera kritiska beteenden som påverkar arbetsprestationer inom olika arbetsområden. Dessa indikatorer behövs endast vid omfattande arbetsanalyser och kompetensmodellering. Denna instruktion för kompetensworkshop fokuserar på de 43 kompetenserna som är direkttillgängliga genom Kompetenskorten. Kompetenskorten - verktyg Kompetenskorten kan användas bl a för att: Definiera de kompetenser som krävs för en specifik tjänst (kravprofil). Identifiera en individs styrkor respektive utvecklingsområden. Översätta generella affärsstrategier till specifika beteenden hos de anställda. Klargöra förväntningar man har på anställdas prestationer.
Beskrivning av kompetenskorten Management och Ledarskap Kompetensområdet Management och Ledarskap omfattar de kompetenser som kan relateras till beteende som fokuserar påatt leda, motivera och utveckla humankapitalet gällande såväl innehåll som process. 1. Ledarskap Ger klara riktlinjer och tydliggör förväntningar på andra, på eget initiativ. A. Sätter ramar och normer som folk bör hålla sig inom. B. Redogör tydligt för anställda/kollegor vilka resultat som förväntas av dem. C. Diskuterar regelbundet nyckeltal gällande resultat/lönsamhet med enskilda anställda/kollegor. D. Vidtar positiva åtgärder när anställdas/kollegors prestationer släpar efter. E. Klargör prioriteringar för anställda/kollegor på ett tydligt sätt. 2. Coaching Bidrar till anställdas/kollegors utveckling, på eget initiativ. A. Ger specifik feedback till andra för att gynna deras utveckling. B. Hjälper andra att bli medvetna om deras styrkor och svagheter. C. Gör upp en personlig utvecklingsplan tillsammans med den anställde/kollegan. D. Ger anställda/kollegor frihet att sätta en personlig prägel på sina arbetsuppgifter. E. Utvärderar regelbundet hur det går med anställdas/kollegors personliga utveckling. 3. Gruppledarskap Sätter upp riktlinjer och vägleder ett team/grupp, på eget initiativ, på ett sätt som säkerställer optimala team-/gruppresultat. A. Frågar alla i teamet om deras åsikter. B. Visar erkännande och uppskattning gällande teamets/gruppens prestationer. C. Uppmuntrar alla i teamet att ta ansvar för gemensamma resultat. D. Vidtar lämpliga tgärder när teamets prestationer understiger förväntningarna. E. Ger alla i teamet tid och utrymme att kommunicera med varandra. 4. Delegering Delegerar på eget initiativ och ger andra beslutsmandat. A. Delegerar arbetsuppgifter när det är lämpligt och möjligt. B. Anger vilka kriterier som ska uppfyllas när uppgifterna delegeras. C. Ger anställda/kollegor s mycket frihet som möjligt när de tar sig an de delegerade uppgifterna. D. Anger tydligt hur mycket beslutsmandat folk har. E. Delegerar uppgifter som är anpassade efter anställdas/kollegors expertis och arbetsförhållanden. 5. Planering och Organisering Planerar och organiserar sitt arbete effektivt, självständigt och på eget initiativ, i samråd med andra när det krävs. A. Gör egna prioriteringar för arbetet och agerar därefter. B. Anger i planeringen när anställda/kollegor måste leverera resultat och vilka villkor de måste uppfylla. C. Diskuterar alla ändringar som görs i planeringen med samtliga (relevanta) parter. D. Tar i planeringsstadiet ställning till alla faktorer som kan påverka planen negativt. E. Vidtar beredskaps tgärder för att undanröja möjliga hinder.
6. Ledningskontroll Övervakar självständigt utvecklingen av projekt/aktiviteter, rapporterar relaterat till dessa och förutser potentiella störningar i utvecklingen. A. Avgör på förhand hur utvecklingen ska övervakas. B. Fr gar regelbundet inblandade personer om hur aktiviteter fortskrider. C. Övervakar timmar, pengar, personer och medel i projekt/aktiviteter. D. Skapar en utvecklingsrapport och ser till att den hålls aktuell. E. Förutser och förbereder tgärder för möjliga störningar i projektens/aktiviteternas framåtskridande Företag Kompetensområdet Företag omfattar de kompetenser som kan relateras till beteende som fokuserar på att hitta och utnyttja möjligheter på marknaden, förutse och hantera kundproblem och nå kundnöjdhet samt affärsmässiga fördelar. 7. Entreprenörskap Vidtar självständigt tgärder för att förverkliga möjligheter avseende försäljning av produkter och tjänster. A. Försäkrar sig om att det finns ett tydligt resultat/en överenskommelse i samband med avslutat möte. B. Tar initiativ till att närma sig potentiella nya kunder. C. Ger förslag på tgärder för att utforska nya marknader eller att ta sig an nuvarande marknader på nytt sätt. D. Uppvisar medvetenhet gällande möjligheter till nya affärer med befintliga kunder. Är villig att ta kalkylerade risker i utforskandet av nya marknader/produkter 8. Marknadsinriktning Drar nytta av sin kunskap gällande marknads- och teknikutveckling, på eget initiativ, och delar med sig av denna kunskap till anställda och kollegor. A. Är medveten om nuvarande marknads- och teknikutveckling och tar hänsyn till denna i offerter. B. Använder aktivt kunskap om utvecklingen inom sitt arbetsområde. C. Deltar aktivt i kunskapsnätverk. D. Delar kunskap med andra om aktuell utveckling. E. Gör andra uppmärksamma på relevant marknads- eller serviceutveckling. 9. Kundinriktning Jobbar aktivt med att identifiera kundernas behov och tar fram lämpliga förslag, på eget initiativ. A. Ställer frågor om kundernas kortsiktiga såväl som långsiktiga behov. B. Tar fram förslag till kunder med hänsyn tagen till deras nuvarande såväl som framtida behov. C. Ifrågasätter okloka kundbeslut och kommer med förbättringsförslag. D. Visar tydligt var organisationen kan och inte kan göra för kunden. E. Övervakar kundnöjdhet och fortlöpande behov efter leverans av produkt/tjänst. 10. Nätverkande Bygger självständigt upp relationer och nätverk och använder dessa för att nå sina mål. A. Pratar med, skickar e-post till eller ringer kontakter regelbundet, på eget initiativ. B. Tar initiativ till möten med kontakter som kan vara till nytta för att uppnå målen. C. Investerar i långsiktiga relationer, även om resultaten inte är direkt synliga. D. Deltar i nätverk i syfte att uppn målen för den egna delen av organisationen. E. Närmar sig relevanta personer i sitt eget nätverk för att uppnå organisationens mål.
Analys och Beslutsfattande Kompetensområdet Analys och Beslutsfattande omfattar de kompetenser som kan relateras till beteende som fokuserar på att samla in, analysera och bearbeta data, sätta data i ett större perspektiv, tillämpa ställningstaganden och fatta väl genomtänkta beslut. 11. Problemanalys Samlar in och väljer självständigt ut relevant information från olika källor, på eget initiativ. Gör kopplingar och strukturerar information. A. Sammanställer relevant information från olika källor. B. Identifierar trender under genomgång av information. C. Gör kopplingar mellan olika aspekter av tillgänglig information. D. Identifierar snabbt de viktigaste aspekterna när stora mängder information analyseras. E. Delar in information i olika ämnesområden för att underlätta analys. 12. Bedömning Tar en rad åsikter och fakta i beaktande när han/hon bildar sig en uppfattning. A. Skiljer på relevanta och irrelevanta aspekter av problemen när frågorna konceptualiseras. B. Undersöker genomförbarheten av en mängd möjliga lösningar. C. Undersöker konsekvenserna för varje alternativ. D. Backar upp sina åsikter med fakta. E. Grundar slutsatser på kunskap om produkter/tjänster. 13. Beslutsamhet Fattar självständiga beslut eller skrider till handling, även om all information ännu ej finns tillgänglig. A. Använder sin befogenhet fullt ut i beslutsfattandet. B. Fattar beslut även om alla relevant information ännu inte finns tillgänglig. C. Fattar beslut där det ej går att utvärdera konsekvenserna fullt ut. D. Fattar beslut när det finns motstridiga intressen. E. Är snabb på att fatta beslut. 14. Vision Tar självständigt fram förslag i linje med vision och strategi för sin egen del av organisationen. A. Drar sig tillbaka från daglig verksamhet för att reflektera över organisationens framtid. B. Beskriver hur organisationens framtid kommer att te sig. C. Beskriver på vilket sätt långsiktiga mål bör uppnås. D. Håller sig informerad om marknads- och samhällsutveckling för att kunna utveckla en vision. E. Utformar strategier som tar hänsyn till den externa utvecklingen. 15. Verksamhetsinsikt Tar hänsyn till de olika intressen som finns i de olika delarna av organisationen, på eget initiativ. A. Tar hänsyn till problem som andra delar av organisationen står inför. B. Tar hänsyn till hur andra delar av organisationen påverkas när beslut fattas och åtgärder vidtas. C. Tar hänsyn till hur planerna tas emot av andra parter inom organisationen när de presenteras. D. Närmar sig rätt personer inom organisationen (beslutsfattare eller inflytelserika personer). E. Involverar de parter, som kommer att beröras av besluten, i beslutsprocessen.
16. Omvärldsorientering Drar självständigt nytta av sin kunskap om extern utveckling (social, politisk och ekonomisk) och delar denna kunskap med anställda/kollegor. A. Tar med aktuell utveckling i förslag/offerter. B. Tillämpar kunskap om den externa utvecklingen i förhållande till sin arbetssituation. C. Lägger fram idéer om hur man kan tillämpa den externa utvecklingen inom det egna området. D. Delar kunskap om relevant extern utveckling med anställda/kollegor. E. Göra personer i den närmaste omgivningen uppmärksamma p relevant extern utveckling. 17. Inlärningsförmåga Tillämpar ny information och idéer på eget initiativ. A. Tillämpar nyförvärvade kunskaper och insikter. B. Ändrar beteende eller arbetssätt som ett resultat av nyförvärvad information. C. Ber andra personer kommentera ens egen prestation och tillämpar deras feedback. D. Tillämpar tidigare erfarenhet i nya situationer. E. Kombinerar ny information med befintlig information. 18. Kreativitet Kommer aktivt med nya idéer eller nya lösningar baserat på befintliga metoder. A. Lägger fram okonventionella förslag. B. Ifrågasätter den traditionella synen i syfte att skapa nya idéer. C. Kombinerar befintliga idéer och inkorporerar dessa i nya lösningar eller idéer. D. Skapar förslag/offerter utifrån ståndpunkter som inte är direkt uppenbara. E. Använder sig av ovanliga källor för lösningar/förslag. 19. Egen organisering Organiserar och prioriterar sin egna uppgifter självständigt med fokus på att nå överenskomna mål så effektivt som möjligt. A. Formulerar årliga och tillfälliga mål för sin egen roll och använder dem som vägledning i sitt dagliga arbete. B. Märker av när arbetsbördan blir för stor. C. Länkar relevanta aktiviteter i uppgiftsplaneringen. D. Planerar in tid för förberedelser och oväntade problem. E. Gör upp en realistisk tidplan. Kommunikation Kompetensområdet Kommunikation omfattar de kompetenser som kan relateras till beteende som fokuserar på ömsesidig interaktion och kommunikation, personligt uppträdande och social förmåga. 20. Muntlig kommunikation Anpassar sitt språk och sina förklaringar till andra människor, på eget initiativ, och stödjer meddelanden med beteenden och kroppsspråk. A. Förmedlar meddelanden på ett tydligt sätt. B. Skiljer mellan vilka frågor som är av primär och sekundär vikt och förmedlar dem i logisk ordning. C. Använder ord som folk förstår, förtydligar teknisk terminologi eller jargong. D. Ställer eller besvarar en fråga i taget. E. Ger stöd för meddelande med beteenden och gester.
21. Muntlig presentation Formar struktur och innehåll i presentationer till sin publik, anpassar innehåll och struktur såväl som kroppsspråk och ansiktsuttryck relaterat till publikens gensvar. A. Varierar attityd, tecken, ansiktsuttryck och röst under presentationen. B. Anpassar innehållet i en presentation utifrån målgruppens förväntningar. C. Uppmuntrar åhörarna att ställa frågor och reagera under presentationen. D. Upprätthåller presentationens struktur när han/hon svarar på frågor och får reaktioner från åhörarna. E. Tar fram en egen struktur på presentationerna. 22. Skriftlig kommunikation Skriver självständigt meddelanden som är korta, kärnfulla och anpassade till hans/hennes läsare. A. Använder inte fler ord än nödvändigt för att förmedla ett skriftligt meddelande. B. Använder sig av exempel, metaforer och bilder för att förtydliga saker. C. Skaffar sig ingående kunskap om läsaren och anpassar typen av skriftlig kommunikation efter den. D. Strävar konsekvent efter ett meddelande som är tydligt för läsaren. E. Använder ord som läsaren kan förstå. 23. Lyhördhet Ställer frågor till andra, med hänsyn tagen till deras icke verbala signaler, och lyckas få en tydlig uppfattning om vad som sker med den andra personen i fråga. A. Visar upp en förmåga att tolka icke-verbala och emotionella signaler. B. Visar upp intresse och förståelse för andras synpunkter och motiv. C. Gör en korrekt sammanställning av vad den andra parten har sagt. D. Uppmärksammar hur andra människor mår. E. Uppmuntrar andra att dela med sig av sina åsikter, tankar och känslor. 24. Känslighet Utforskar noggrant andra personers mål, känslor, behov och idéer och bemöter dessa med takt och förståelse. A. Tar hänsyn till folks personliga intressen och omständigheter. B. Ger utrymme för olika åsikter, accepterar folk som de är. C. Visar känslighet för pinsamma frågor och svarar taktfullt på dem. D. Svarar på folks känslor eller motstånd och gör dem till ett ämne för diskussion. E. Är även uppmärksam på stämningen och bibehåller en bra relation med andra. 25. Övertalningsförmåga Skaffar sig en god förståelse för andra människors utgångspunkt och anpassar sitt budskap efter detta. A. Beskriver fördelar med en synpunkt. B. Förutser andras synpunkter, intressen eller preferenser i argumentationen. C. Bygger vidare framförallt på de argument som andra tycks vara känsliga för i sin argumentation. D. Tillbakavisar andras invändningar med övertygande argument. E. Fortsätter att framlägga nya argument under diskussioner.
26. Förhandlande Visar sin förhandlingspartner, på eget initiativ, att han/hon är fokuserad på en win-win lösning. A. Betonar gemensamma intressen under förhandlingar, letar efter alternativ. B. Framställer sin egen syn stegvis, blottar inte allt på en gång. C. Justerar sin egen utgångspunkt när det föreligger små skillnader, i syfte att nå en överenskommelse. D. Visar sig vara en förhandlingspartner som tänker igenom saker och ting med andra och anstränger sig för att nå en överenskommelse. E. Listar förhandlingspartnerns synpunkter och intressen och använder denna information i förslag/offerter. 27. Påverkan Motiverar människor med smittande entusiasm och gör självständiga, mottagbara uttalanden. A. Talar och rör sig på ett sätt som uppfattas som självsäkert av andra. B. Diskuterar olika aspekter av ett ämne på ett sammanhängande, levande sätt. C. Talar öppet om frågor på ett sätt som framstår som kraftfullt och självsäkert. D. Bibehåller folks uppmärksamhet på ett smittande och energiskt sätt. E. Talar om ämnen som folk tycker är intressanta. 28. Lagarbete Jobbar med andra människor gentemot gemensamma resultat, på eget initiativ. A. Lägger fram idéer om hur gemensamma resultat kan förbättras. B. Jämför intryck, kunskap eller idéer med andra i teamet. C. Identifierar problem inom teamet och löser dem gemensamt. D. Vidtar åtgärder som stimulerar lagarbete. E. Hjälper folk att uppnå sina mål. 29. Social förmåga Kommer lätt in i diskussioner, på eget initiativ, med människor som han/hon ej mött tidigare, och fördjupar sig i konversationen inom en rad ämnen. A. Närmar sig nya personer på eget initiativ. B. Tar upp nya ämnen under samtalet. C. Deltar enkelt i samtal som täcker en mängd teman. D. Talar till en mängd personer vid sammankomster och involverar flera personer i korta samtal. E. Ger sig in i folks diskussioner på eget initiativ. Personlighet Kompetensområdet Personlighet omfattar de kompetenser som kan relateras till beteende som i stor utsträckning bestäms av människors personliga, individuella natur. 30. Anpassningsförmåga Anpassar självständigt och på eget initiativ sina aktiviteter och beteenden när förändringar gör det nödvändigt. A. Svarar direkt och korrekt på oväntade, akuta eller nya problem. B. Justerar sitt eget arbetssätt i syfte att kunna fortsätta vara effektiv. C. Kommer med förslag på hur man hanterar förändringar effektivt. D. Vidtar åtgärder för att anpassa sig till nya omständigheter snarast möjligt. E. Anpassar sin egen plan vid behov.
31. Stresstålighet Fortsätter att prestera effektivt under hård tidspress och i händelse av motstånd, motgång och besvikelse, delvis genom att prioritera självständigt och på eget initiativ. A. Håller sig lugn vid utökad tids-/arbetsbörda. B. Fortsätter att jobba på ett strukturerat sätt och i linje med prioriteringar när man befinner sig under press. C. Tar sig tid att i lugn och ro analysera situationer i händelse av (arbets-) press eller problematiska situationer. D. Håller sig lugn och sansad vid motstånd eller personlig förebråelse. E. Arbetar lika effektivt efter en motgång eller besvikelse som innan. 32. Självständighet Vidtar självständigt tgärder som är baserade på den egna övertygelsen snarare än en önskan att tillgodose andras behov. A. Följer sin egen arbetsmetod oavsett invändningar eller påtryckningar från andra. B. Framför sin egen åsikt även när den inte delas av andra. C. Klargör meningsskiljaktigheter för beslutsfattare. D. Agerar efter sina egna idéer/ sikter. E. Lägger fram idéer som andra fortfarande behöver bli övertygade om. 33. Ihärdighet Fortsätter att arbeta och ta nya initiativ i syfte att nå ett mål, genom att ta fram nya argument eller genom att kritisera andra människors ställningstaganden (om nödvändigt). A. Upprepar den ursprungliga åsikten/förslaget i händelse av motstånd. B. Håller fast vid sin ursprungliga åsikt/förslag med ytterligare argument om motstånd uppstår. C. Kommer med motargument när andra har invändningar. D. Fortsätter med verkställandet av planer till dess att målen är uppnådda. E. Fortsätter att lägga fram egna idéer tills det finns tillräckligt med stöd för att verkställa dem. 34. Flexibilitet Skaffar sig en god insikt om andra människor och anpassar sin beteendestil för att uppnå mål. A. Använder olika metoder för att interagera med andra på ett framgångsrikt sätt. B. Kan anpassa sin mellanmänskliga stil så att den passar omständigheterna. C. Skaffar insikt om hur andra människor är och väjer rätt metod för att få saker gjorda på grundval av detta. D. Anpassar sin egen beteendestil för att passa andras. E. Använder olika metoder i samtal för att uppn mål, som att ställa frågor, ge information och råd. Motivation Kompetensområdet Motivation omfattar de kompetenser som kan relateras till beteende som i stor utsträckning bestäms av människors attityd och motivation.
35. Initiativ Vidtar åtgärder, självständigt och på eget initiativ. A. Är proaktiv när det gäller att komma med förslag eller idéer. B. Upptäcker problem och är proaktiv när det gäller att komma med idéer och lösningsförslag. C. Är den första att ta upp akuta frågor. D. Tar sig an uppgifter på eget initiativ. E. Tar initiativ till aktiviteter. Tar ledningen. 36. Perfektionism Tar på sig extra uppgifter som inte är en direkt del av hans/hennes yrkesansvar och åstadkommer jobbmässiga förbättringar på eget initiativ. A. Jobbar, utöver de egna uppgifterna, med frågor som formellt sett inte ingår i arbetsuppgifterna. B. Utför ytterligare uppgifter som är relevanta för den egna rollen. C. Plockar upp frågor som andra inom organisationen har lämnat. D. Arbetar på att förbättra aktiviteterna på eget initiativ. E. Levererar mer eller bättre arbete än förväntat. 37. Ambition Söker aktivt efter nya ansvarområden och möjligheter att lära och utvecklas, gör extra åtaganden avseende aktiviteter som är av särskild vikt för hans/hennes organisation. A. Söker aktivt efter högre position eller befordran på eget initiativ. B. Går kurser eller söker efter möjligheter att lära mer i syfte att öka sina karriärmöjligheter. C. Ber om nya utmaningar/ansvarsområden för att kunna påvisa sin lämplighet för högre befattningar. D. Visar intresse för att ta sig an nya arbetsuppgifter när de gamla arbetsuppgifterna blivit enformiga. E. Söker inblandning i högprofilsprojekt för att skapa en distinkt personlig profil. 38. Personlig utveckling Investerar i hans/hennes personliga utveckling, självständigt och på eget initiativ. A. Ber regelbundet andra om feedback på sina egna prestationer. B. Identifierar både styrkor och svagheter i sina egna prestationer. C. Söker upp projekt/aktiviteter som garanterar ny erfarenhet för att stärka kunskap, förmågor och/eller beteende. D. Arbetar på att förbättra sin prestationsnivå enligt en tydlig plan med definierad tidsram. E. Ber om praktiska förslag när han/hon får feedback för att kunna förbättra de svagheter andra människor identifierat. 39. Integritet Tar personligt ansvar för hans/hennes handlingar och är ärlig gentemot interna och externa parter gällande risker och möjligheter, utan att gå utanför ramarna för det konfidentiella. A. Håller löften. B. Ger endast ut konfidentiell eller personlig information om han/hon har lagstadgad rätt att göra det. C. Tar öppet ansvar för sina egna misstag. D. Står upp för andra när det behövs. E. Informerar (interna) kunder på ett ärligt sätt om risker och möjligheter.
40. Disciplin Visar att han/hon är välinformerad om organisationens policies och procedurer, tar ansvar för dem och tar dem i beaktande även under hård arbetspress eller när det föreligger konflikt med egna intressen. A. Följer organisationens regler och procedurer även när det strider mot hans/hennes egna intressen. B. Fortsätter att följa organisationens standardprocedurer även när arbetsbördan är stor. C. Visar att han/hon är välinformerad om de procedurer som gäller organisationen och det egna området. D. Visar vilja att ta ansvar för att regler och procedurer följs. E. Visar medvetenhet om de regler som gäller inom organisationen. 41. Företagslojalitet Anpassar sitt beteende efter de mål, prioriteringar och den kultur som råder i hans/hennes (del av) organisation(en). A. Försäkrar sig om att förslag/offerter matchar de mål och prioriteringar som satts upp av organisationen. B. Följer riktlinjer, även om de inte passar personliga intressen eller idéer. C. Arbetar på aktiviteter som har en klar betydelse för organisationens mål. D. Anpassar sig efter organisationens värderingar och beteendenormer. E. Pratar om sin organisation i positiva termer. 42. Resultatinriktning Sätter självständigt ambitiösa mål och når dem. A. Sätter upp ambitiösa mål. B. Levererar resultat bättre eller snabbare än förväntat. C. Uppnår målen. D. Ingriper när resultaten hotar att svika. E. Tar fram förslag gällande nya, effektivare metoder och mer verkningsfulla metoder. 43. Kvalitetsinriktning Tar fram förslag och vidtar åtgärder i syfte att öka kvaliteten på produkter och service, på eget initiativ. A. Tar fram förslag som syftar till att öka kvaliteten på produkter och tjänster. B. Lär sig av tidigare misstag och tillämpar förbättringsåtgärder på eget initiativ. C. Ber andra om feedback på kvaliteten på de produkter och/eller tjänster som levereras. D. För register över avtal/överenskommelser (med andra) om kvaliteten på produkter och tjänster. E. Vill överträffa kvaliteten på tidigare levererade produkter och/eller tjänster.