KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 1 (15) Ny diskrimineringslag Diskrimineringslag 1.1.2015 (1325/2014) Lagens syfte (1 ) Lagens tillämpningsmråde (2 ) Den nya diskrimineringslagen, sm trädde i kraft den 1 januari 2015, ger ett större skydd mt diskriminering än tidigare. I lagen avses med arbetsgivare ckså sådana arbetsgivare sm utövar sin rätt att leda ch övervaka arbetet på inhyrda arbetstagare, praktikanter ch arbetsprövare. Ett flertal lagar ändrades eller stadsfästes samtidigt sm den nya diskrimineringslagen trädde i kraft, bl.a. infördes ändringar i jämställdhetslagen, vilket KT Kmmunarbetsgivarna skickar ett särskilt cirkulär m, samt arbetsavtalslagen ch lagen m kmmunala tjänsteinnehavare. I detta cirkulär behandlas innehållet i diskrimineringslagen med betning på arbetsgivarnas skyldigheter. I cirkuläret redgörs ckså för ändringarna i arbetsavtalslagen, lagen m kmmunala tjänsteinnehavare samt lagen m tillsynen över arbetarskyddet ch m arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör i sin verksamhet kmma ihåg att det i lagen ch dess förarbeten, sm den här prmemrian baserar sig på, endast ges ett fåtal knkreta exempel på vad sm är diskriminering eller gdtagbar psitiv särbehandling ch vilka grunder sm berättigar särbehandling. I sista hand får en helhetsbedömning från fall till fall avgöra hur lagen ska tlkas. Arbetsgivarna bör beakta detta i sina förfaringssätt ch bl.a. när de utarbetar en plan för främjande av likabehandling. Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehandling ch förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den sm utsatts för diskriminering. I den tidigare lagen fanns uppräknat de livsmråden där lagen ska tillämpas. Utgångspunkten i den nya lagen är att den ska tillämpas på all ffentlig ch privat verksamhet. Lagen ska dck inte tillämpas på verksamhet sm hör till privatlivet eller familjelivet ch inte heller på religinsutövning. Lagens tillämpningsmråde mfattar hela anställningstiden från rekrytering till avslutande av anställning. Därför måste arbetsgivaren se till att de lika prcesserna i anknytning till anställningen inte är diskriminerande.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 2 (15) Förhållande till annan lagstiftning (3 ) Bestämmelser m förbud mt diskriminering på grund av kön ch bestämmelser m främjande av jämställdhet mellan könen finns ckså i frtsättningen i lagen m jämställdhet mellan kvinnr ch män. I situatiner där det är fråga m diskriminering på grund av kön ch förbjuden diskriminering enligt diskrimineringslagen tillämpas både diskrimineringslagen ch jämställdhetslagen. Sådan diskriminering på flera grunder kan det vara fråga m exempelvis i situatiner där en persn på grund av sitt kön ch sin ålder behandlas annrlunda utan gdtagbart skäl. Bestämmelser m straff för diskriminering, diskriminering i arbetslivet ch ckerliknande diskriminering i arbetslivet finns i strafflagen. Bestämmelserna m främjande av likabehandling är nya ch de kmpletterar bestämmelserna i anställningslagstiftningen m arbetsgivarens skyldighet att bemöta arbetstagarna partiskt. Skyldigheten att främja likabehandling kmpletterar även arbetsgivarens allmänna skyldighet sm föreskrivs i arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren är skyldig att bl.a. se till att arbetstagaren kan klara sitt arbete, ch arbetsgivaren ska ckså sträva efter att främja arbetstagarens möjligheter att utvecklas enligt sin förmåga för att avancera i yrket. Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling (7 ) Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling I den nya lagen föreskrivs alla arbetsgivare en skyldighet att främja likabehandling. Denna skyldighet att främja likabehandling gäller förutm myndigheter ckså arbetsgivare, utbildningsanrdnare ch läranstalter. En arbetsgivare ska bedöma hur likabehandling kan uppnås på arbetsplatsen ch med hänsyn till arbetsplatsens behv utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att persnal anställs ch beslut m persnalen fattas. Syftet med åtgärderna är att de förfaranden sm ska följas på arbetsplatsen vid bl.a. anställning, uppgiftsfördelning, beslut m utbildning, löner ch anställningsförmåner, samt fastställande av skyldigheter i anknytning till arbetet ch anställningen verkligen är icke-diskriminerande. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga ch prprtinerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna ch övriga mständigheter. När man planerar de främjande åtgärderna kan man utöver den nuvarande persnalstrukturen fästa vikt vid framtida utmaningar. Åtgärderna ska påverka den faktiska likabehandlingen. Sådana åtgärder kan exempelvis vara etablering av ett förfarande sm baserar sig på gd praxis när man behandlar misstankar m diskriminering ch när man lyfter fram likabehandlingsfrågr vid intrduktin för nyanställda ch utbildning för persnalen samt vid arbetsplatsutveckling. Lagens syfte är att främjandet av likabehandlingen ska bli en del av arbetsplatsernas regelbundna utvecklingsverksamhet, att likabehandlingen
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 3 (15) på arbetsplatsen ska granskas med jämna mellanrum ch att tidigare främjande åtgärder vid behv ska ändras ch preciseras. Likabehandlingsplan I den nya lagen föreskrivs arbetsgivarna ckså en skyldighet att utarbeta en likabehandlingsplan. Enligt lagen ska en arbetsgivare sm regelbundet har minst 30 anställda ha en plan för de åtgärder sm behövs för att främja likabehandling. När arbetsgivaren uppfyller sin skyldighet att främja likabehandling ch utarbetar den anknytande likabehandlingsplanen bör arbetsgivaren uppmärksamma att en str del av diskrimineringsgrunderna är känsliga uppgifter. Om arbetsgivaren tänker rikta psitiv särbehandling (se 9 ) till den befintliga persnalen eller den persnal sm ska rekryteras, vre det skäl att ta upp detta ch mtivera det i likabehandlingsplanen. I likabehandlingsplanen bör även beaktas de legitima grunderna för särbehandling (se 11 12 ). Till skillnad från exempelvis jämställdhetsplanen ställs det inga frmkrav eller innehållsmässiga krav på likabehandlingsplanen. Planen utarbetas så att de nämnda skyldigheterna att främja likabehandling beaktas. Målet med planen är att främja likabehandling genm att fastställa ch beskriva inm vilken ram ch med vilka medel ch metder arbetsgivaren kan främja likabehandling i sin verksamhet på ett målinriktat ch långsiktigt sätt. När likabehandlingsplanen utarbetas ch verkställs ska arbetsgivaren sträva efter att identifiera, ingripa i ch förebygga all slags diskriminering. Utarbetandet av planen kan inledas så att den nuvarande situatinen utvärderas ch beskrivs. Arbetsgivaren bör regelbundet följa upp ch utvärdera både verkställandet av likabehandlingsplanen ch dess effekter på likabehandlingen. I planen kan ckså ingå hur uppföljningen ska ske ch vilken tidsram sm gäller. Kmmunerna har sm myndigheter redan tidigare varit skyldiga att främja likabehandling enligt den tidigare lagen m likabehandling. För att främja etnisk likabehandling har myndigheterna likaså varit skyldiga att utarbeta en likabehandlingsplan. (Tidigare lagen m likabehandling, 4 ). Observera att kmmunerna enligt den nya lagen både i egenskap av myndigheter ch utbildningsanrdnare är skyldiga att främja likabehandling ch att utarbeta de i lagen föreskrivna likabehandlingsplanerna. Kmmunförbundet ger anvisningar m detta. Det lönar sig för kmmunens lika sektrer att samarbeta när de i egenskap av myndigheter, utbildningsanrdnare ch arbetsgivare utarbetar likabehandlingsplanerna. En likabehandlingsplan kan fgas till de övriga planerna. Planen kan exempelvis vara en del av jämställdhetsplanen, verksamhetsprgrammet för arbetarskyddet eller persnal- ch utbildningsplanen. Utarbetandet av likabehandlingsplanen ligger på arbetsgivarens ansvar ch arbetsgivaren måste kunna visa att den lagstadgade planen är gjrd. Den första likabehandlingsplanen enligt den nya lagen ska ha utarbetats före den 1 januari 2017.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 4 (15) Förbud mt diskriminering ch repressalier Främjande av likabehandling tillsammans med persnalen Lagen innehåller ckså bestämmelser m på vilket sätt persnalen ch persnalens representanter bör engageras i främjandet av likabehandling. De främjande åtgärderna ch deras genmslagskraft ska behandlas i samråd med persnalen ch dess företrädare. Likabehandling främjas ch likabehandlingsplanen utarbetas i den rdning sm lagen m samarbete mellan kmmunala arbetsgivare ch arbetstagare föreskriver för kmmunen ch på det sätt sm kmmunens eller samkmmunens samarbete är rganiserat. En förtrendeman sm valts enligt ett kllektivavtal, eller någn annan företrädare för persnalen sm medverkat i planeringen av likabehandlingsåtgärderna har enligt 7 i den nya diskrimineringslagen rätt att på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren har vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen. Samma rättighet gäller även arbetarskyddsfullmäktige. I den nya lagen har definitinen på diskriminering ändrats ch preciserats. Till diskrimineringslagen har fgats de grunder för diskriminering sm tidigare tillämpats i lagen m kmmunala tjänsteinnehavare ch arbetsavtalslagen. Diskrimineringsgrunderna i lagen avviker ckså annars en del från tidigare. Förbud mt diskriminering (8 ) Ingen får diskrimineras på de grunder sm anges i diskrimineringslagen. Sådana diskrimineringsgrunder är: Ålder: Alla åldrar är skyddade mt åldersdiskriminering. Ursprung: Med en persns ursprung avses etniskt, natinellt ch scialt ursprung, ch det mfattar dessutm ras ch hudfärg. Natinalitet Språk: Med språk avses natinalspråken ch andra språk såsm teckenspråk ch exempelvis dialekter. Religin ch övertygelse: I praktiken finns det inte alltid en klar skillnad mellan religin ch övertygelse. Övertygelse anses ha mer att göra med livssyn än med religin. Åsikter Plitisk verksamhet Fackföreningsverksamhet: Förbudet mt diskriminering på basis av fackföreningsverksamhet skyddar i praktiken särskilt dem sm är aktiva i fackföreningar.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 5 (15) Familjeförhållanden: Med familjeförhållanden avses särskilt m en persn är gift, singel, sambende, i ett registrerat parförhållande, frånskild eller en änkepersn. Med familjeförhållanden avses inte familjeansvar, vilket det finns bestämmelser m i jämställdhetslagen. Hälstillstånd: Med hälstillstånd avses både det fysiska ch psykiska hälstillståndet ch det innefattar både akuta ch krniska sjukdmar. Funktinsnedsättning: Funktinsnedsättningar är nära kpplade till hälstillstånd. Exempelvis kan en krnisk sjukdm leda till funktinsnedsättning. Det finns ingen entydig definitin på funktinsnedsättning. I allmänhet är det fråga m ett långvarigt handikapp sm kan hindra en persn från att fullt ut delta på lika villkr sm andra. Handikappet kan vara medfött eller exempelvis ber på en lycka. Skillnaden mellan handikapp ch hälstillstånd har betydelse eftersm persner med funktinsnedsättning mfattas av arbetsgivarens skyldighet att göra rimliga anpassningar i 15 i lagen. Sexuell läggning: Med sexuell läggning avses m en persn är heter-, hm- eller bisexuell. Det gäller att göra en skillnad mellan de sexuella minriteterna ch könsminriteterna, såsm transsexuella ch transvestiter. En diskrimineringsgrund sm gäller könsminriteter ingår i jämställdhetslagen. Någn annan mständighet sm gäller den enskilde sm persn: Med någn annan mständighet sm gäller den enskilde sm persn avses uttryckligen en mständighet sm inte redan har nämnts här. Sådana mständigheter kan vara ställning i samhället, förmögenhet, bningsrt ch delaktighet i föreningsverksamhet. I den nya lagen förtydligas diskrimineringsförbudet genm att det uttryckligen sägs att lagen ckså mfattar presumtiv diskriminering ch diskriminering på grund av nära relatin till en annan persn. Diskriminering på grund av nära relatin till en annan persn: En persn kan missgynnas exempelvis för att han eller hn har nära relatin till en persn sm hör till en etnisk minritet eller en persn med funktinsnedsättning. Det kan vara fråga m till exempel familjemedlemmar ch släktingar samt nära arbetskamrater ch vänner. Presumtiv diskriminering: Den sm diskriminerar tar miste på persnens ursprung, ålder eller sexuella läggning. Diskriminering sm avses i lagen är förutm direkt ch indirekt diskriminering även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktiner eller befallningar att diskriminera. Observera att man kan göra sig skyldig till diskriminering även m det är avsiktligt.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 6 (15) Direkt (10 ) ch indirekt (13 ) diskriminering Diskriminering kan frtsättningsvis vara antingen direkt eller indirekt. Direkt diskriminering ska anses förekmma när en anställd på grund av en mständighet sm gäller hnm eller henne sm persn behandlas på ett fördelaktigare sätt än någn annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situatin. Det är alltså fråga m diskriminering när: persner i en jämförbar situatin behandlas på en förbjuden diskrimineringsgrund på ett fördelaktigare sätt utan skälig grund. Jämförelsen ska alltså gälla verkliga situatiner ch persner. Situatinerna bör vara jämförbara i fråga m mständigheter sm har juridisk betydelse. I fråga m lagens frmulering bör ändå särskilt beaktas att det är fråga m diskriminering både när en persn har behandlats fördelaktigare men ckså när en persn skulle behandlas fördelaktigare i en jämförbar situatin. Exempel: Det kan vara fråga m diskriminering m en persn med utländsk bakgrund (annan natinalitet) får sämre lön än en finländare för samma uppgifter. Ofördelaktigare behandling kan framgå sm begränsningar, strängare krav ch förpliktelser eller att en persn blir utan förmåner eller möjligheter. Det kan ckså vara fråga m diskriminering m en arbetsgivare inte kallar arbetssökande till en intervju på grund av att de tillhör en etnisk minritet. Å andra sidan är arbetsgivaren inte skyldig att kalla alla arbetssökande till en intervju. Det viktiga är att en arbetsgivare i rekryteringsprcessen förfar på ett icke-diskriminerande sätt. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Indirekt diskriminering ska anses förekmma när regler, kriterier eller förfaringssätt sm framstår sm jämlika kan kmma att missgynna någn på grund av en mständighet sm gäller hnm eller henne sm persn, m inte regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett gdtagbart syfte ch medlen för att nå detta syfte är lämpliga ch behövliga. Att regeln, kriteriet eller förfaringssättet är indirekt diskriminerande kan framgå av att en viss grupp i verkligheten har svårare att uppfylla en viss förutsättning eller att det valda genmförandesättet har negativa knsekvenser för dem. Diskrimineringen kan vara indirekt m det exempelvis för en befattning krävs ett gällande körkrt även m det inte är nödvändigt med tanke på arbetsuppgifterna. Då vre det möjligt för exempelvis en synskadad eller en persn under 18 år att uppfylla förutsättningarna för befattningen. Arbetsgivaren ska alltså nggrant se till att ansökningskriterierna inte är diskriminerande.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 7 (15) Trakasserier (14 ) Trakasserier är frtsättningsvis en frm av diskriminering. Ett beteende sm syftar till eller sm leder till att en anställds människvärde kränks innebär trakasseri, m beteendet har samband med någn av de grunder sm anges i 8 1 mm. ch beteendet utifrån den grunden skapar en stämning sm gör att persnen förnedras eller förödmjukas eller sm är htfull, fientlig eller aggressiv gentemt hnm eller henne. Beteendet kan framgå exempelvis av det sm sägs, e-pstkrrespndens, miner, gester, sakligt material sm hålls framme eller någn annan frm av kmmunikatin. En anställds människvärde kränks inte bara när ett beteende riktar sig direkt mt den anställde utan ckså när det exempelvis riktar sig mt en viss människgrupp. Exempelvis kan en kunds människvärde kränkas m det finns rasistiskt material ffentligt framlagt i lkalerna hs en sm tillhandahåller varr eller tjänster. Skj ch skämt sm förnedrar en flkgrupp kan kränka en persn sm hör till gruppen även m detta inte direkt har varit avsikten. Hur kränkande handlingen har varit bedöms utifrån bjektiva grunder. En sådan stämning sm avses i bestämmelsen kan uppstå exempelvis m det görs uttalanden sm kränker människvärdet eller att den sm utsätts för trakasserier mbbas på någt annat sätt. Observera att man med trakasserier ckså kan avse trakasserier enligt arbetarskyddslagen. Om det i arbetet förekmmer trakasserier eller annat sakligt bemötande av en arbetstagare sm medför lägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, ska arbetsgivaren med stöd av 28 i arbetarskyddslagen sedan han eller hn fått infrmatin m saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. I fråga m trakasserier har bestämmelserna m trakasserier kmpletterats med arbetsgivarens ansvar vid trakasserier. Arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering ckså då han eller hn efter att ha fått vetskap m att en anställd i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier underlåter att vidta de åtgärder sm står till buds för att undanröja trakasserierna. De åtgärder sm står arbetsgivaren till buds berr på situatinen. Exempelvis kan de sm saken gäller höras ch få anvisningar, den sm gör sig skyldig till trakasserier kan få en varning ch i sista hand kan anställningen avslutas. Också i arbetarskyddslagen föreskrivs det m arbetsgivarens skyldighet att vidta de åtgärder sm står till buds för att få slut på trakasserierna.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 8 (15) Rimliga anpassningar (15 ) Arbetsgivaren har redan enligt den tidigare lagen varit skyldig att göra s.k. rimliga anpassningar. Vägran att göra rimliga anpassningar är diskriminering. Arbetsgivaren ska göra sådana ändamålsenliga ch rimliga anpassningar sm behövs i det enskilda fallet för att göra det möjligt för persner med funktinsnedsättning att på lika villkr sm andra få utbildning ch arbete samt att klara av sina arbetsuppgifter ch avancera i arbetet. Vid bedömningen av vilka anpassningar sm är rimliga beaktas förutm behven hs persner med funktinsnedsättning även arbetsgivarens strlek ch eknmiska ställning, arten ch mfattningen av verksamheten samt de uppskattade kstnaderna för anpassningarna ch stöd sm kan erhållas för åtgärderna. I lagrummet avses uttryckligen anpassningar sm gäller enskilda arbetstagare eller tjänsteinnehavare. De rimliga anpassningar sm avses i diskrimineringslagen handlar inte m generella eller permanenta tillgänglighetsåtgärder. Bestämmelser m sådana åtgärder finns på andra ställen i lagstiftningen. Anpassningarna kan gälla den fysiska miljön (tillgänglighet, arbetsförhållanden) arbetsredskap (dimensinering, hjälpmedel) arbetsarrangemang (rganisering av arbetet, arbetsmetder) Anpassningarna i arbetet kan mfatta till exempel arbetslkaler ch rganiseringen av arbetet, arbetsmetder, hjälpmedel samt rdnande av utbildning ch handledning i arbetet med beaktande av de individuella behven hs persner med funktinsnedsättning. Anpassningarna kan mfatta till exempel åtgärder för tillgänglighet på arbetsplatsen, såsm att mntera ramper eller att ändra belysningen eller akustiken i arbetslkalerna. Att förflytta arbetstagarens enskilda arbetsplats till en plats där det är lättare att röra sig kan vara en anpassningsåtgärd, likaså att justera arbetsbrdet eller arbetsredskapen så att de blir lämpliga för en arbetstagare med funktinsnedsättning. För att trygga rätten att behindrat få infrmatin kan det bli aktuellt med anpassningar i frm av lika slags datatekniska lösningar. Arbetstidsarrangemang kan göra det möjligt att utföra arbetet. På basis av att ett anställningsförhållande varat länge kan arbetsgivaren åläggas mera långtgående skyldigheter att göra anpassningar än när det handlar m krtvariga anställningsförhållanden. Arbetsgivarens skyldighet
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 9 (15) Psitiv särbehandling (9 ) att göra anpassningar är mer mfattande när en arbetstagare anställs tills vidare eller i ett långvarigt, tidsbegränsat anställningsförhållande. Externa begränsningar sm inte berr på arbetsgivaren själv (till exempel begränsade rättigheter att göra ändringar i hyreslkaler där verksamheten utförs) undanröjer inte skyldigheten att genmföra rimliga anpassningsåtgärder på tänkbara alternativa sätt. Situatinen kan bli prblematisk m anpassningarna samtidigt kräver att arbetsgivaren blir tvungen att ändra uppgifterna ckså för övriga anställda. Om ändringen av de anställdas uppgifter överskrider arbetsgivarens rätt att leda arbetet krävs i princip ett avtal m detta. Utmstående stöd, såsm finansiering, inverkar på bedömningen av huruvida genmförandet av anpassningar är rimligt. Arbetsgivaren kan ändå vara skyldig att göra anpassningar, även m någt utmstående stöd inte erhålls för arrangemangen. Arbetsgivarens skyldighet att lämna skriftlig utredning I den nya lagen ingår ckså en skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig utredning m grunderna för sitt förfarande till en persn med funktinsnedsättning sm anser att han eller hn på grund av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit diskriminerad i samband med arbets- eller tjänsteansökan eller i ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande. Utredningen ska lämnas utan dröjsmål efter att en persn med funktinsnedsättning har begärt en sådan utredning. Skyldigheten gäller både rekrytering ch pågående anställningsförhållande ch beslut vid avslutande av anställningsförhållandet. Observera att i fråga m övriga diskrimineringsgrunder är arbetsgivaren med stöd av jämställdhetslagen inte skyldig att lämna en skriftlig utredning av detta slag. Gttgörelse för försummelse av anpassningsskyldigheten kan dömas ut först från ch med 1.1.2017. Instruktiner eller befallningar att diskriminera (8 ) Till innehållet är diskrimineringsgrunden instruktiner eller befallningar att diskriminera det samma sm i den tidigare lagen. Det kan till exempel vara fråga m handledning, förhållningsregler eller förpliktelser. Ett villkr för att instruktinen eller befallningen ska betraktas sm diskriminering är att den sm utfärdar dessa har rätt att utfärda förpliktande ålägganden. Observera att det kan vara fråga m diskriminering trts att den sm åläggandet gäller inte skulle följa instruktinen eller befallningen. Tillsynsmyndigheten kan alltså ingripa i diskriminerande instruktiner, ckså i de fall där instruktinerna inte har följts. Lagen möjliggör frtfarande s.k. psitiv särbehandling. Sådan prprtinerlig särbehandling sm syftar till att främja faktisk likabehandling eller att
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 10 (15) Legitima grunder för särbehandling (11 ) förhindra eller undanröja lägenheter sm berr på diskriminering är dck inte diskriminering. Förbudet mt diskriminering utgör således inte någt hinder för psitiv särbehandling sm behövs för att trygga faktisk likabehandling, det vill säga åtgärder sm förbättrar ställningen ch förhållandena för en viss grupp (exempelvis barn ch minriteter). Särbehandling är berättigad bara m syftet är att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja lägenheter sm berr på diskriminering. Psitiv särbehandling är möjlig ckså för att förebygga eller lindra även andra än sådana lägenheter sm berr på diskriminering. Den psitiva särbehandlingen ska dck stå i rätt prprtin till de syften sm eftersträvas. Gdtagbar psitiv särbehandling kan vara till exempel anrdnande av extra språkutbildning för invandrare. Psitiv särbehandling får inte leda till diskriminering. Arbetsgivaren bör i sin likabehandlingsplan beakta sådan psitiv särbehandling sm vidtagits ch säkerställa att särbehandlingen utgår från grunder sm avses i lagen. Bestämmelser m legitima grunder för särbehandling ingår i 11 12 i den nya diskrimineringslagen. Bestämmelserna m legitima grunder för särbehandling ingår i lagens 11. Eftersm arbetslivet inte uttryckligen har avgränsats från tillämpningsmrådet för 11, mfattas det åtminstne delvis av paragrafen. Särbehandling är inte diskriminering, m behandlingen föranleds av lag ch annars har ett gdtagbart syfte ch medlen för att uppnå detta syfte är prprtinerliga. Observera alltså att särbehandlingen bör grunda sig på lag eller annars ha ett gdtagbart syfte ch medlen för att uppnå detta syfte bör vara prprtinerliga. Särbehandling är emellertid berättigad ckså när det inte finns några bestämmelser m legitim grund, m särbehandlingen har ett gdtagbart syfte med avseende på de grundläggande fri- ch rättigheterna ch de mänskliga rättigheterna ch medlen för att uppnå syftet är prprtinerliga. Denna bestämmelse ska likväl inte tillämpas när det är fråga m 1) utövande av ffentlig makt eller fullgörande av ffentliga förvaltningsuppgifter, 2) villkren för självständig yrkes- eller näringsutövning eller stödjande av näringsverksamhet, 3) erhållande av utbildning, inklusive specialiseringsutbildning ch msklning, eller av yrkesvägledning, 4) medlemskap eller medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarrganisatin eller i andra rganisatiner där medlemmarna utövar ett visst yrke, eller förmåner sm sådana rganisatiner tillhandahåller,
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 11 (15) 5) särbehandling på grund av etniskt ursprung. Legitima grunder för särbehandling i yrkesverksamhet ch vid anställning (12 ) Särbehandling i arbetsavtalsförhållanden ch tjänsteförhållanden, vid arbetspraktik ch annan mtsvarande verksamhet ch i anställningssituatiner är berättigad m särbehandlingen föranleds av verkliga ch avgörande krav sm gäller arbetsuppgifternas art ch utförande ch särbehandlingen är prprtinerlig för att syftet i fråga ska uppnås. Särbehandling på grund av ålder eller bningsrt är dessutm berättigad m särbehandlingen har ett bjektivt ch befgat syfte sm gäller sysselsättningsplitik eller arbetsmarknad eller m särbehandlingen berr på åldersgränser sm enligt lag utgör en förutsättning för att erhålla pensinsförmåner ch förmåner vid arbetsförmåga. Kmmunen kan med stöd av lagen till exempel välja att erbjuda endast unga sm är bsatta i kmmunen smmarjbb. Lagrummet gör det ckså möjligt att särbehandla andra invånare i den egna kmmunen. Särbehandling på grund av ålder eller bningsrt bör ändå ha ett bjektivt ch befgat syfte sm gäller sysselsättningsplitik eller arbetsmarknaden. Arbetsgivaren bör kunna mtivera detta syfte. I prpsitinen ch i arbetslivs- ch jämställdhetsutskttets betänkande har det uttryckligen framhållits att kmmunallagens bestämmelse m att främja sina invånares välfärd kan utgöra en gdtagbar grund för att särbehandla persner på grund av deras bningsrt, ch därmed får en kmmun till exempel välja att erbjuda endast unga sm är bsatta i kmmunen smmarjbb. I utskttsbetänkandet betnas ckså kmmunens rll när det gäller att sysselsätta arbetslösa ch erbjuda arbetsmarknadsåtgärder samt kmmunernas sysselsättningsskyldighet. Lagen gör det möjligt för arbetsgivaren att med bättre villkr än för andra arbetstagare bevilja äldre arbetstagare till exempel behvsprövad tjänsteller arbetsledighet för bevarande av arbetsförmågan. En sådan särbehandling kan vara berättigad m särbehandlingen har ett bjektivt ch befgat syfte sm gäller sysselsättningsplitik eller arbetsmarknaden. Ett gdtagbart syfte kan till exempel vara att man genm arrangemangen stödjer äldre att rka i arbetet. Arbetsgivaren bör beakta de legitima grunder för särbehandling sm avses i lagen till exempel då arbetsgivaren utarbetar en sådan skriftlig persnal- ch utbildningsplan sm avses i samarbetslagen. Planen ska innehålla till exempel allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hs arbetstagare sm htas av arbetsförmåga ch äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskmpetensen hs arbetstagare sm htas av arbetslöshet. En åtgärd för att upprätta arbetsförmågan ch arbetsmarknadskmpetensen kan vara att man erbjuder äldre arbetstagare bättre möjligheter att ta ut ledigheter än för andra arbetstagare. Legitima grunder för särbehandling bör beaktas ckså i den
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 12 (15) Förbud mt repressalier (16 ) egentliga likabehandlingsplanen m arbetsgivaren i sin verksamhet till exempel beviljar fördelar för vissa grupper. Lagen innehåller frtfarande förbud mt repressalier. Ingen arbetstagare eller tjänsteinnehavare får missgynnas eller behandlas så att han eller hn drabbas av negativa följder därför att han eller hn har åberpat rättigheter eller skyldigheter enligt diskrimineringslagen, medverkat i utredningen av ett diskrimineringsärende eller vidtagit andra åtgärder för att trygga likabehandling. Repressalier är arbetsgivarens reaktin, då en arbetstagare eller tjänsteinnehavare åberpar sina rättigheter. Förbjudna repressalier kan exempelvis vara: ändring eller fråntagande av arbetsuppgifter betydande ändring av arbetsförhållanden ändring av arbetsvillkr (t.ex. avvikande arbetstidsarrangemang) permittering Förbud mt diskriminerande platsannnser (17 ) avslutande av anställningsförhållande. I den nya lagen anses ckså diskriminerande platsannnser vara diskriminering. En arbetsgivare sm annnserar m en ledig anställning, tjänst eller befattning får inte behörigen ställa krav på de sökande i fråga m sådana egenskaper eller mständigheter sm gäller dem sm persner ch sm avses i diskrimineringslagen. Med platsannnser avses till exempel annnser i tidningar, på internet, på arbetsgivarens intranät eller anslagstavla. Enbart en platsannns berättigar inte till att yrka på gttgörelse. Om/när en arbetstagare söker en plats sm nämns i platsannnsen ch blir diskriminerad, får detta följder för arbetsgivaren i enlighet med diskrimineringslagen. Det kan vara titals, till ch med hundratals persner sm söker ersättning. Tillsynsmyndigheten kan förbjuda diskriminerande platsannnser. Diskriminerande platsannnsering ska dessutm straffbeläggas i enlighet med strafflagen. I rekryteringsprcessen ska arbetsgivaren beakta åtminstne följande: Kraven sm ställs bör vara relevanta för arbetet (både synliga ch dlda diskrimineringsgrunder är förbjudna).
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 13 (15) Enligt jämställdhetslagen ska det finnas mtiverade skäl för att ställa krav på att persnen ska vara av ett visst kön (t.ex. persnlig uppgift, krav i vissa yrken, främjande av faktisk jämställdhet i enlighet med jämställdhetsplanen). Annnsering m behörighetsvillkr i platsannnser (arbetsgivaren ska se till att behörighetsvillkren, med tanke på uppgifterna, utgår från icke-diskriminerande grunder). Arbetsansökan ska behandlas utifrån icke-diskriminerande grunder. Grunderna/verksamhetsprinciperna måste övervägas nggrant för prcessen sm helhet. Vid intervjun behandlas endast nödvändiga uppgifter ställs inga diskriminerande frågr får känsliga uppgifter inhämtas endast i undantagsfall. Arbetsgivaren får till exempel inte förutsätta att den sökande har fullgjrt sin värnplikt eller att persnen har utmärkta kunskaper i finska, såvida det inte finns grunder för detta med tanke på uppgifterna. Tillsyn (18 22 ) Diskrimineringsmbudsmannen, diskriminerings- ch jämställdhetsnämnden samt arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen. Olika myndigheter har lika befgenheter, bland annat berende på m det ärende sm ska behandlas gäller till exempel kmmunens ansvar inm myndighetsverksamheten eller vid tillhandahållandet av tjänster, eller m ärendet uttryckligen gäller kmmunens ansvar sm arbetsgivare. Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av lagen när det gäller arbetsavtalsförhållanden ch ffentligrättsliga anställningar, arbetspraktik ch annan mtsvarande verksamhet på arbetsplatser samt anställning. Tillsynen över efterlevnaden av lagen i enskilda fall hör således enbart till arbetarskyddsmyndigheterna. Diskrimineringsmbudsmannen kan: ge allmänna rekmmendatiner m hur diskriminering kan förebyggas ch likabehandling främjas, bistå dem sm har utsatts för diskriminering när deras klagmål m diskriminering prövas, bistå vid utarbetandet av en likabehandlingsplan, vidta åtgärder för att åstadkmma förlikning.
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 14 (15) Diskriminerings- ch jämställdhetsnämnden behandlar inte ärenden sm ska övervakas av arbetarskyddsmyndigheten eller sm gäller tlkning av arbets- eller tjänstekllektivavtal. (Jfr. jämställdhetsfrågr i arbetslivet kan behandlas i diskriminerings- ch jämställdhetsnämnden.) Rättssäkerhet ch påföljder (23 26 ) samt bevisbörda i diskrimineringsfrågr (28 ) I den nya lagen har tillämpningsmrådet för gttgörelse utvidgats ch den övre gränsen för gttgörelse har slpats. Den sm blivit utsatt för diskriminering eller repressalier har rätt att få gttgörelse av den arbetsgivare sm i strid med diskrimineringslagen har diskriminerat eller utsatt hnm eller henne för repressalier. Gttgörelsens belpp ska vara rättvist i förhållande till hur allvarlig gärningen är. Gärningens allvarlighetsgrad bedöms med beaktande av förseelsens art, mfattning ch varaktighet. Gttgörelsen bestäms med beaktande av eventuell ersättning sm med stöd av någn annan lag har dömts ut eller påförts på grund av samma kränkning av persnen i fråga. Gttgörelsen kan jämkas eller behöver inte påföras, m den skulle bli skälig, särskilt med beaktande av m den sm brutit mt förbudet har försökt förhindra eller undanröja knsekvenserna av förfarandet ch med hänsyn till dennes eknmiska ställning. Avtalsvillkr ch bestämmelser är giltiga, m de är diskriminerande eller strider mt förbudet mt repressalier. Gttgörelse eller giltigförklaring av de diskriminerande villkren ska yrkas hs tingsrätten inm två år efter det diskriminerande förfarandet eller överträdelsen av förbudet mt repressalier. I anställningssituatiner ska yrkandet framställas inm ett år från det att den förbigångna arbetssökanden har fått del av beslutet m vem sm blivit vald. För att tiden för väckande av talan ska börja löpa ska arbetsgivaren se till att de sökande underrättas m beslutet m vem sm blivit vald. När ett ärende sm gäller diskriminering ch repressalier behandlas i dmstl eller av någn annan myndighet ska den sm inlett ärendet lägga fram en utredning m de mständigheter sm yrkandet grundar sig på. Om det utifrån de utredningar sm lagts fram under behandlingen kan antas att förbudet mt diskriminering eller repressalier har överträtts, ska arbetsgivaren för att upphäva antagandet visa att förbudet inte har överträtts. Lagändringarnas ikraftträdande ch övergångsbestämmelser Den nya diskrimineringslagen ch de övriga lagarna sm stadfästs i samband med den trädde i kraft den 1 januari 2015. Arbetsgivaren bör beakta att vissa skyldigheter för arbetsgivaren dck träder i kraft vid en senare tidpunkt. Likabehandlingsplan: Likabehandlingsplanen ska dck ha utarbetats först inm två år efter det att lagen trätt i kraft. Det innebär att likabehandlingsplanen ska vara klar före den 1 januari 2017. Arbetsgivarna har således tid att utarbeta planen. Det
KT Cirkulär 2/2015 bilaga 1 15 (15) Ändringar i arbetsavtalslagen (1331/2014) finns ändå skäl att påbörja arbetet så snart sm möjligt för att planen ska bli klar inm föreskriven tid. Gttgörelse sm ska utdömas för försummelse av skyldigheten att göra rimliga anpassningar: Gttgörelse sm ska utdömas för försummelse av skyldigheten att göra rimliga anpassningar tilllämpas först efter två år efter lagens ikraftträdande. Före det tilllämpas gällande bestämmelser i den tidigare lagen m likabehandling. Observera att ärenden trts detta kan överlämnas till tillsynsmyndigheten för prövning. (Lag m införande av diskrimineringslagstiftningen 1347/2014) Bestämmelsen i 2 kap. 2 m likabehandling ch förbud mt diskriminering i arbetsavtalslagen har setts över. Bestämmelsen m förbud m diskriminering i arbetsavtalslagen har slpats ch i stället har det införts en hänvisning till diskrimineringslagen. Bestämmelsen m partiskt bemötande kvarstår i sak. Slpandet av diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen medförde en ändring ckså i lagens 1 kap. 4 sm gäller prövtid. I bestämmelsen hänvisades det tidigare till diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen. Eftersm denna hänvisning inte längre kan tillämpas utökades paragrafen m prövtid med ett mnämnande m att arbetsavtalet under prövtiden inte får hävas på diskriminerande grunder. Ändringar i lagen m kmmunala tjänsteinnehavare (1333/2014) Det har gjrts mtsvarande ändringar i lagen m kmmunala tjänsteinnehavare sm i arbetsavtalslagen. Lagen m ändring av 13 i lagen m tillsynen över arbetarskyddet ch m arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (1330/2014) Till 13 sm gäller meddelande av anvisningar ch uppmaningar har fgats en ny 5 punkt. Enligt punkten ska en uppmaning av arbetarskyddsmyndigheten kunna meddelas ckså när det gäller förbud mt diskriminering, förbud mt repressalier eller förbud mt diskriminerande platsannnser sm avses i diskrimineringslagen ch i fråga m skyldigheten enligt 7 i diskrimineringslagen att utarbeta en plan för främjande av likabehandling eller rätten för företrädare för persnalen att få infrmatin m arbetsgivarens främjande åtgärder. Uppmaningen innebär att arbetsgivaren får en skriftlig uppmaning i ärendet att inm utsatt tid undanröja eller rätta till de förhållanden sm strider mt bestämmelserna. Beslutet kan förenas med vite.