Förekomsten av sexistiska fördomar inom mansdominerade-, kvinnodomineraderespektive könsheterogena organisationer

Förekomsten av sexistiska fördomar inom mansdominerade-, kvinnodomineraderespektive könsheterogena organisationer Jennifer Hagman Emelie Widegren 2014 Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi Personal- och arbetslivsprogrammet Handledare: Linda Langeborg Examinator: Mårten Eriksson

Sammanfattning Syftet med denna studie var att undersöka om graden av moderna sexistiska fördomar skiljer sig mellan mansdominerade-, kvinnodominerade- respektive könsheterogena organisationer. Totalt 15 organisationer inom Gävleområdet deltog i studien genom att besvara en webbenkät. Frågorna som användes för att mäta modern sexism hämtades från Ekehammar, Akrami och Arayas (2000) instrument; Swedish classical and modern sexism scale (SCMS). Resultatet visade att respondenter inom mansdominerade organisationer hade högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter inom kvinnodominerade- och könsheterogena organisationer. Resultatet visade även att manliga respondenter hade högre grad av moderna sexistiska fördomar än kvinnliga respondenter. Vidare visade resultatet att respondenter med lägre utbildning hade högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter med högre utbildning. Nyckelord: Modern sexism, fördomar, könsskillnader, mansdominerade organisationer, kvinnodominerade organisationer, könsheterogena organisationer. 2

Abstract The purpose of this study was to investigate whether the degree of modern sexist prejudice differs between male dominated, female dominated and gender heterogeneous organizations. A total of 15 organizations in the region of Gävle participated in the study by answering a web survey. The questions used to measure modern sexism were retrieved from Ekehammar, Akrami and Araya s (2000) instrument; Swedish classical and modern sexism scale (SCMS). The results showed that respondents in male-dominated organizations had higher levels of modern sexist prejudice than respondents in female-dominated and gender heterogeneous organizations. The results also showed that male respondents had higher levels of modern sexist prejudice than female respondents. Furthermore, the results showed that respondents with lower education had higher levels of modern sexist prejudice than respondents with higher education. Keywords: Modern sexism, prejudice, gender differences, male dominated organizations, female dominated organizations, gender heterogeneous organizations. Title: The prevalence of sexist prejudice in male dominated, female dominated and gender heterogeneous organizations. 3

Förord Vi vill tacka alla personer som deltagit i vår undersökning, utan er hade denna studie inte varit möjlig. Ett stort tack även till de kontaktpersoner som förmedlade webbenkäten ute på organisationerna. Vi vill även rikta ett extra tack till vår handledare Linda Langeborg för stort engagemang, goda råd och visat tålamod. Slutligen vill vi tacka nära och kära för stort stöd och uppmuntran. Tack. Jennifer Hagman och Emelie Widegren 4

Introduktion Sexism eller trakasserier på grund av kön är ett allvarligt problem inom arbetslivet. Vanligast förekommande är det inom organisationer som är starkt dominerade av ett kön, framförallt på arbetsplatser som är mansdominerade (Jämställdhetsombudsmannen [JämO], 2006). Sexism är fördomar eller diskriminering riktade mot kvinnor (Ekehammar, Akrami & Araya, 2000) och enligt svenska lag är diskriminering på grund av kön förbjudet (SFS 2008:567). Sexistiska attityder har funnits i alla tider, och kvinnor har i olika samhällen och i varierande grad ofta blivit diskriminerade på grund av sitt kön, bland annat på arbetsmarknaden (Ekehammar et al., 2000). Cleveland och Kearst (1993) och Mark (2000) menar att den största orsaken till att kvinnor är mer utsatta grundar sig i att kvinnor som grupp har en underordnad position på många arbetsplatser, medan männen oftast har ledande positioner med mer makt. Vidare har det visat sig att trakasserier på grund av kön tenderar att bli en del av organisationskulturen vilket i sin tur riskerar att leda till en omedveten allmän acceptans för dessa attityder (Mark, 2000). Olika typer av sexism Enligt Swim och Cohen (1997) kan negativa attityder mot kvinnor delas in i kategorierna öppna (overt), dolda (covert) och subtila (subtle). De öppna attityderna beskrivs som synliga och avsiktliga, medan de dolda attityderna har en mer undanhållen och hemlig karaktär. Subtila attityder är svårare att urskilja då de ofta är en del av den rådande kulturen och de sociala normerna (Swim & Cohen, 1997). Klassisk och modern sexism är ett annat sätt att klassificera sexistiska fördomar på. Denna uppdelning bygger på Swims och Cohens (1997) beskrivning av öppna, dolda och subtila attityder. De klassiska fördomarna kan beskrivas som öppna och uppenbara, och de moderna som dolda och mer svårfångade. Den moderna sexismen handlar om förnekelse av att kvinnor idag diskrimineras samt om vidmakthållande av politik som motarbetar främjandet av jämställdhet mellan könen (Swim, Aikin, Hall & Hunter, 1995). Ytterligare kategorisering av sexistiska fördomar har gjorts av Glick och Fiske (1997) vilka talar om sexism utifrån teorin Ambivalent Sexism Theory. Denna teori skiljer på fientlig (hostile) och välmenande (benevolent) sexism. Den fientliga sexismen avser fördomar där män påvisar sin makt genom att vara direkt nedvärderande mot kvinnor, medan välmenande sexism är en vänligare form, som grundar sig i antaganden om att kvinnor är svagare än män och därför måste beskyddas. Båda formerna av sexism förekommer inom så väl klassisk 5

som modern sexism och har en negativ påverkan då de upprätthåller och rättfärdigar en patriarkal samhällsstruktur och traditionella könsroller. Begreppen sexism och sexistiska fördomar kommer hädanefter att användas parallellt, utan någon betydelseskillnad dem emellan. Orsaker till sexism En stor del av forskningen gällande sexistiska fördomar har bestått av att konstruera och utvärdera tillförlitliga instrument för att mäta sexistiska fördomar (se exempelvis Campbell, Schellenberg & Senn, 1997; Glick & Fiske, 1997; Swim et al., 1995; Swim & Cohen, 1997). I samband med utvecklandet av dessa instrument har det konstaterats att öppna negativa attityder mot kvinnor de senaste decennierna har minskat, medan dolda attityder inte har minskat. Studier visar att män generellt har en högre grad av sexistiska fördomar än kvinnor (Campbell et al., 1997; Swim et al., 1995). Swim et al. s (1995) studie visar vidare att män som har en högre grad av moderna sexistiska fördomar tenderar att överskatta antalet kvinnor inom mansdominerade yrken. Swim et al. (1995) konstaterar även att individer som har en hög grad av moderna sexistiska fördomar är mer benägna att se individuella och biologiska orsaker som förklaring till könssegregering, snarare än som fördomar och diskriminering mot kvinnor. En annan studie visar att utbildning har inverkan på graden av sexistiska fördomar på så sätt att de som har en högre utbildning är mindre benägna att ha sexistiska fördomar än de som har en lägre utbildning (Glick, Lameiras & Rodriguez Castro, 2002). På liknande sätt har ålder visats ha en inverkan på graden av sexistiska fördomar, där äldre män och kvinnor har en högre grad av sexistiska fördomar än yngre (Lameiras Fernández, Rodríquez Castro & Gonzáles Lorenzo, 2004). I Sverige har Ekehammar et al. (2000) anpassat Swim et al. s (1995) klassificering av sexistiska fördomar till en skandinavisk kontext och utifrån detta skapat mätinstrumentet Swedish classical and modern sexism scale (SCMS). Även Ekehammar et al. s (2000) studie visar att män har en högre grad av sexistiska fördomar än kvinnor, såväl klassiska som moderna. Deras studie visar också att de som har en högre grad av sexistiska fördomar tenderar att ha mer fördomar generellt. Ekehammar et al. (2000) poängterar att deras resultat är intressanta eftersom dessa överensstämmer med forskning som gjorts i USA och Kanada (Swim et al., 1995; Campbell et al., 1997), detta trots de kulturella skillnader som finns länderna emellan. Annan svensk forskning visar att typ av yrke påverkar graden av sexism i den bemärkelsen att anställda med tekniska/fysiska arbetsuppgifter har en högre grad av sexistiska 6

fördomar än anställda som inte har denna typ av arbetsuppgifter (Zakrisson, Anderzén, Lenell & Sandelin, 2012). Studier som gjorts inom den svenska militären visar vidare att manliga officerare som är yngre, har en högre utbildning samt har mer kontakt med kvinnliga kollegor, är mindre benägna att ha sexistiska fördomar mot kvinnor, såväl klassiska som moderna fördomar (Ivarsson, Estrada & Berggren, 2005). Vidare poängterar Ivarsson et al. (2005) att fler kvinnor inom militären resulterar i en mer positiv bild av kvinnor, vilket i sin tur bidrar till att minska de negativa attityderna mot det kvinnliga könet hos de anställda inom den svenska militären. Likt Ivarsson et al. (2005) påtalar Widell och Mlekov (2013) vikten av mångfald inom en organisation. Widell och Mlekov menar att heterogena arbetsgrupper, med en blandad uppsättning individer, tenderar att ha en mer tolerant och öppen attityd gentemot andra människor, jämfört med arbetsgrupper som domineras av en homogen grupp individer. Vidare menar de att alla organisationer är kulturer, vilket innebär att organisationens normer och värderingar påverkar och speglar medarbetarnas beteenden. Anledningen till att moderna sexistiska fördomar lever vidare beror på att de är svåra att upptäcka, då de inte är lika tydliga och direkta som de klassiska (Barreto & Ellemers, 2005; Becker & Swim 2011, 2012). Beckers och Swims (2011, 2012) resultat visar också att män och kvinnor som blir uppmärksammade på de skadliga effekterna modern sexism medför, som exempelvis ångest, fientlighet och social osäkerhet, blir mindre benägna att acceptera och använda sig av dessa fördomar. Teorier Uppkomsten av fördomar och diskriminering mot kvinnor kan beskrivas med hjälp av Tajfels och Turners (1979) sociala identitetsteori som innebär att människor har en social identitet som är baserad på en grupptillhörighet, exempelvis en arbetsplats. Om den sociala identiteten hos en individ hotas motiveras denne till att upprätthålla sin självkänsla genom att antingen favorisera den grupp han/hon tillhör, alternativt tillskriva personer utanför denna grupp med negativa egenskaper. Detta kan i sin tur leda till att fördomar och diskriminering uppstår. Sexistiska fördomar kan också förklaras utifrån Prattos, Sidanius och Levins (2006) sociala dominansteori (SDT). I likhet med den sociala identitetsteorin förklarar den sociala dominansteorin uppkomsten av fördomar ur ett grupperspektiv men med utgångspunkten att gruppen är uppbyggd, och styrs, utifrån en hierarkisk sammansättning. Hierarkin baseras bland annat på kön där män har mer social, politisk och militär makt i jämförelse med kvinnor. För att upprätthålla denna hierarki skapas myter och värderingar som förstärker de 7

dominanta (männen) inom gruppen och försvagar de underordnade (kvinnorna), varpå kvinnor missgynnas. Föreliggande studie På grund av de negativa effekter som sexistiska fördomar kan medföra är det intressant och viktigt att undersöka förekomsten av dessa på arbetsplatser. Tidigare studier gällande sexistiska fördomar har huvudsakligen gjorts i syfte att mäta förekomsten av moderna och klassiska sexistiska fördomar bland kvinnor och män generellt. Då klassiska sexistiska påståenden idag kan upplevas som alltför traditionella och uppenbara i sin utformning, har vi valt att endast undersöka moderna sexistiska fördomar. Vi vill genom denna studie få en mer övergripande bild samt ett organisationsperspektiv genom att studera moderna sexistiska fördomar inom mansdominerade-, kvinnodominerade- respektive könsheterogena organisationer. Syfte Syftet med denna studie var att undersöka huruvida graden av moderna sexistiska fördomar hos anställda skiljer sig mellan mansdominerade-, kvinnodominerade- respektive könsheterogena organisationer. Studien syftade även till att undersöka huruvida graden av sexistiska fördomar skiljer sig beroende på respondenternas kön, ålder och utbildning. Frågeställningar 1. Skiljer sig graden av moderna sexistiska fördomar mellan mansdominerade-, kvinnodominerade- respektive könsheterogena organisationer? 2. Har de manliga respondenterna en högre grad av moderna sexistiska fördomar än de kvinnliga respondenterna? 3. Har yngre respondenter en lägre grad av moderna sexistiska fördomar än äldre respondenter? 4. Har högutbildade respondenter en lägre grad av moderna sexistiska fördomar än lågutbildade respondenter? Hypoteser Hypotes 1: Manliga respondenter kommer att ha en högre grad av moderna sexistiska fördomar än kvinnliga respondenter (Ekehammar et al., 2000; Zackrisson et al., 2012). 8

Hypotes 2: Yngre respondenter kommer att ha en lägre grad av moderna sexistiska fördomar än äldre respondenter (Ivarsson et al., 2005). Metod Deltagare och urval Totalt kontaktades 30 organisationer belägna inom Gävleområdet, där varje organisation bestod av mellan 20-100 anställda. Organisationerna delades in i tre olika kategorier; mansdominerade-, kvinnodominerade-, respektive könsheterogena organisationer. Indelningen och urvalet baserades på de 20 yrkeskategorier som enligt Statistiska centralbyrån (SCB, 2014) klassas som mest mansdominerade respektive kvinnodominerade, samt de yrkeskategorier som är mest jämnt könsfördelade (det vill säga där könsfördelningen ligger mellan 40-60%). Yrken som återfanns inom den mansdominerade kategorin var exempelvis bygg- och industriyrken, inom den kvinnodominerade kategorin vård- och omsorgsyrken och inom den könsheterogena kategorin pedagogiska yrken. Utifrån denna kategorisering valdes organisationerna sedan ut från Allabolags lista över de branscher som återfinns inom Gävleborgs län (http://www.allabolag.se). Av de 30 organisationerna var det 15 som deltog i studien, varav 5 mansdominerade, 5 kvinnodominerade samt 5 könsheterogena. Sammanlagt besvarade 140 respondenter enkäten varav 43 från mansdominerade organisationer, 25 från kvinnodominerade organisationer samt 72 från könsheterogena organisationer. Det interna bortfallet var 5: 2 respondenter plockades bort på grund av ofullständiga svar, 1 respondent på grund av att den var en stark utliggare och de återstående 2 respondenterna på grund av att deras upplevda könsfördelning inte stämde överens med vår kategorisering. Det var 76 kvinnor och 59 män som besvarade enkäten. Respondenternas ålder varierade mellan 20 och 66 år, och medelåldern var 47 år (M = 47.17, s = 11.52). 88 av respondenterna hade grundskola eller gymnasium som högsta examen, och 47 av respondenterna hade en högskole- eller universitetsexamen. Material Med hjälp av dataverktyget Webropol utformades en webbenkät för att mäta respondenternas sexism (se Bilaga 1). Frågorna vi använde hämtades från Ekehammar et al. s (2000) instrument; Swedish classical and modern sexism scale (SCMS). Mätinstrumentet är anpassat efter en skandinavisk kontext och har fastställts som ett tillförlitligt och användbart 9

instrument för att mäta sexism. Eftersom den klassiska sexismskalan anses mindre tillämpbar i det nuvarande svenska samhället (N. Akrami, personlig kommunikation, 9 april 2014) har vi endast använt oss av den moderna sexismskalan. Totalt utformades 20 enkätfrågor varav 8 frågor mätte modern sexism. Resterande frågor var utfyllnadsfrågor gällande attityder i arbetslivet samt bakgrundsfrågor. Utfyllnadsfrågorna konstruerade vi själva och lades till för att syftet med studien inte skulle bli för uppenbart och därmed ge socialt önskvärda svar. Svarsalternativen var av flervalstyp där deltagarna fick ta ställning till frågorna utifrån en skattningsskala från 1-5, där 1 Håller inte alls med, 2 Håller med lite grann, 3 Håller med till viss del, 4 Håller med till stor del och 5 Håller helt med. Ju högre poäng på skattningsskalan desto högre grad av sexism. Tillvägagångssätt Enkätstudien genomfördes på totalt 15 organisationer inom olika branscher i Gävleområdet. Organisationerna kontaktades och studiens syfte presenterades samt en förfrågan om deltagande framfördes till ansvarig person. Kontaktpersonen på de organisationer som valde att delta i studien fick ett mail innehållande missivbrev och bifogad länk till webbenkäten. I detta mail ombads personen i sin tur att bifoga mailet till övriga anställda. Då vissa organisationer hade svårigheter med att besvara enkäten via mail distribuerades enkät och missivbrev till dessa organisationer i pappersformat via post, alternativt via mail i form av ett bifogat Worddokument för egen utskrift. I missivbrevet informerades respondenterna om vad studien handlade om, att deltagandet var frivilligt, enkätens tidsåtgång, slutdatum för besvarande av enkäten samt att deltagandet var helt anonymt (se Bilaga 1). Respondenterna informerades även om hur de skulle gå tillväga om de ville ta del av uppsatsens slutresultat. Enkäten fanns tillgänglig i tio dagar. Två dagar innan slutdatumet för besvarande av enkäten skickades en påminnelse via mail ut till respektive organisations kontaktperson. Design och dataanalys Data analyserades med hjälp av statistikprogrammet SPSS v.20.0. Designen var en ren mellanpersonsdesign. Den beroende variabeln var graden av moderna sexistiska fördomar och de oberoende variablerna var organisationstyp, kön, ålder och utbildning. En korrelationsanalys gjordes för att undersöka om det fanns något samband mellan sexism och ålder. Därefter genomfördes en envägs variansanalys för att undersöka om några signifikanta skillnader gällande graden av sexism förelåg för variabeln organisationstyp (mansdominerad, 10

kvinnodominerad eller könsheterogen). Ett uppföljande post hoc test (Bonferroni) användes för att se mellan vilka organisationstyper signifikanta skillnader förelåg. Slutligen genomfördes två separata t-test för att undersöka om några signifikanta skillnader förelåg gällande graden av sexism för variablerna kön och utbildning. Eftersom antalet respondenter i vissa betingelser var väldigt få valde vi att göra en envägs variansanalys och två t-test istället för en trevägs variansanalys. Den statistiska signifikansnivån sattes till p <.05, men även signifikansnivåer under p <.01 rapporteras. I dataanalysen slogs respondenterna med grundskoleexamen och gymnasieexamen ihop till en kategori (hädanefter benämnd som lägre utbildning/lågutbildade). Detta med anledning av att respondenterna med grundskoleexamen var väldigt få. För att kontrollera att vår egen indelning av organisationerna i mansdominerade, kvinnodominerade respektive könsheterogena överensstämde med respondenternas uppfattning, hade vi med en fråga om upplevd könsfördelning. Med undantag för två respondenter, som togs bort, stämde variablerna organisationstyp och upplevd könsfördelning väl överens. Av denna anledning togs inte variabeln upplevd könsfördelning med i analyserna. I enkäten hade frågorna 12, 14 och 16 omvänd poängskala som i analysen omvändes för att få samma riktning som de andra frågorna. Forskningsetiska överväganden I missivbrevet poängterades att deltagandet i studien var helt frivilligt, att respondenterna när som helst hade möjlighet att avbryta sin medverkan samt att deltagandet var anonymt. Då studiens ämne kunde uppfattas som känsligt presenterades syftet för respondenterna med formuleringen attityder i arbetslivet. Länken till webbenkäten var av publik karaktär och kunde därmed inte kopplas till någon personligen. För att vid behov kunna kontrollera antal anställda samt könsfördelningen på organisationerna, hade vi dock vetskap om vilken organisation respektive enkätsvar tillhörde. 11

Resultat Resultatavsnittet inleds med en tabell som visar könsfördelning och utbildningsnivå inom respektive organisationstyp (se Tabell 1). En korrelationsanalys mellan modern sexism och ålder redovisas därefter. Vidare presenteras variansanalysen för graden av modern sexism och organisationstyp. Slutligen redovisas de två separata t-testen för graden av modern sexism och kön respektive graden av modern sexism och utbildning. Tabell 1. Könsfördelning och utbildningsnivå inom respektive organisationstyp. Män Kvinnor Lågutbildade Högutbildade Mansdominerade (n = 40) 29 11 30 10 Kvinnodominerade (n = 24) 2 22 1 23 Könsheterogena (n = 71) 29 42 18 53 En korrelationsanalys mellan modern sexism och ålder visade inte på något signifikant samband, r = -.04, p =.64. Detta innebär att hypotesen; att äldre respondenter har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än yngre, förkastas. En envägs variansanalys för organisationstyp (mansdominerade-, kvinnodominerade respektive könsheterogena) visade en signifikant effekt, F(2, 132) = 8.75, p <.01, 2 =.12 Post hoc-test i form av parvisa Bonferroni-korrigerade jämförelser visade att respondenterna inom de mansdominerade organisationerna hade en högre grad av moderna sexistiska fördomar (M = 2.54, s =.69) än respondenterna inom de könsheterogena (M = 2.10, s =.51) och kvinnodominerade organisationerna (M = 2.05, s =.54), (p <.01). Mellan de könsheterogena- och kvinnodominerade organisationerna förelåg ingen skillnad. Manliga respondenter hade en högre grad av moderna sexistiska fördomar (M = 2.39, s =.64) än kvinnor (M = 2.09, s =.55), vilket visades genom en signifikant effekt av kön, t(133) = -2.99, p <.01, d =.52. Detta innebär att hypotesen; att män har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än kvinnor, bekräftas. För variabeln utbildning visade t-testet att de respondenter som hade lägre utbildning (grundskola/gymnasium) hade en högre grad av moderna sexistiska fördomar (M = 2.49, s =.66) än de respondenter som hade högre utbildning (universitet/högskola) (M = 2.07, s =.52), vilket visades av en signifikant effekt av utbildning, t(83) = 3.85, p <.01, d =.85. 12

Diskussion Syftet med studien var att undersöka om det förelåg någon skillnad i graden av moderna sexistiska fördomar mellan mansdominerade-, kvinnodominerade- respektive könsheterogena organisationer. Huvudresultatet visar att respondenter inom mansdominerade organisationer har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter inom kvinnodominerade och könsheterogena organisationer. Resultatet visar även att manliga respondenter har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än kvinnliga respondenter, varpå hypotes 1 bekräftas. Slutligen visar resultatet att respondenter med lägre utbildning (grundskola/gymnasium) har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter med högre utbildning (universitet/högskola). Vidare kan resultatet inte ge stöd för att äldre respondenter har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än yngre respondenter, varpå hypotes 2 förkastas. Resultatdiskussion Att respondenter inom mansdominerade organisationer hade en högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter inom kvinnodominerade- och könsheterogena organisationer överensstämmer med tidigare forskning som presenterats i en sammanställning av JämO (2006). Detta resultat går även i linje med Widell och Mlekovs (2013) argument för att homogena grupper tenderar att vara mer fördomsfulla jämfört med heterogena grupper med en blandad sammansättning individer. Att respondenter inom kvinnodominerade organisationer hade en lägre grad av sexistiska fördomar, trots att de tillhörde en homogen grupp, kan bero på att de själva ingår i den grupp som missgynnas av de sexistiska fördomarna. En möjlig förklaring till att respondenter inom mansdominerade organisationer hade en högre grad av modern sexism kan beskrivas med hjälp av organisationskulturen. Widell och Mlekov (2013) menar att en arbetsplats rådande organisationskultur präglar de anställdas normer och värderingar och därmed de anställdas beteenden. Eftersom de mansdominerade organisationerna är en homogen grupp med bristande mångfald är det rimligt att anta att en viss ensidig kultur och jargong skapas hos de anställda inom organisationen. Resultatet kan närmare förstås med hjälp av Tajfels och Turners (1979) sociala identitetsteori. Denna gruppteori förklarar uppkomsten av fördomar som ett led i en process där individen tenderar att favorisera och tillskriva den grupp han/hon tillhör med positiva egenskaper, medan han/hon skapar mer negativa attityder mot individer utanför gruppen. Att respondenter inom mansdominerade organisationer hade en högre grad av 13

sexistiska fördomar kan således förklaras av att respondenterna inom de mansdominerade organisationerna favoriserar den egna gruppen samtidigt som de tenderar att tillskriva dem utanför gruppen, det vill säga kvinnorna, mer negativa egenskaper, varpå sexistiska fördomar skapas. Tidigare studier har även visat att anställda med arbetsuppgifter av mer teknisk och fysisk karaktär har en högre grad av sexistiska fördomar (Zackrisson et al., 2012). Eftersom de mansdominerade organisationerna i huvudsak bestod av yrken med liknande arbetsuppgifter, skulle det kunna förklara varför respondenterna inom de mansdominerade organisationerna hade en högre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenterna inom de kvinnodominerade- och könsheterogena organisationerna. En annan möjlig förklaring till att respondenterna inom de mansdominerade organisationerna hade en högre grad av modern sexism kan vara att de mansdominerade organisationerna till största del bestod av män. I likhet med tidigare studier (exempelvis Becker & Swim, 2012; Campbell et al., 1997; Ekehammar et al., 2000), visar föreliggande studie att män har en högre grad av moderna sexistiska fördomar än kvinnor. Resultatet kan även förstås med hjälp av Pratto et al. s (2006) sociala dominansteori (SDT). Enligt SDT är grupper ofta hierarkiskt uppbyggda utifrån kön, där män har makt över kvinnor. En konsekvens av detta är att myter och värderingar skapas som förstärker de som har makten, varpå de som är underordnade försvagas. I enlighet med SDT är det männen som har makten, vilket ger underlag för värderingar som stärker och favoriserar den egna gruppen, i föreliggande studie männen. Detta leder till att de utan makt, i föreliggande studie kvinnorna, marginaliseras och missgynnas, varpå de sexistiska fördomarna tenderar att växa sig större gentemot denna grupp. I likhet med Glick et al. (2002) och Ivarsson et al. (2005) visade resultatet på att respondenter med högre utbildning (universitet/högskola) hade en lägre grad av moderna sexistiska fördomar än respondenter med lägre utbildning (grundskola/gymnasium). Flest antal respondenter med högre utbildning återfanns inom de kvinnodominerade organisationerna, vilket även kan förklara varför denna grupp var den som totalt sett hade den lägsta graden av moderna sexistiska fördomar. Tidigare studier (Lameiras Fernández et al., 2004; Ivarsson et al., 2005) har visat att äldre personer har en högre grad av sexistiska fördomar än yngre. Detta föranledde oss att anta att så även skulle vara fallet i vår studie. Resultaten kan dock inte styrka detta, vilket skulle kunna bero på att antalet yngre respondenter var väldigt få, medelåldern var nämligen på 47 år. Detta gör det svårt att urskilja någon skillnad mellan äldre och yngre. 14

Metoddiskussion Då ämnet i vår studie kan uppfattas som känsligt var webbenkät en bra metod då det försäkrade respondenternas anonymitet och ökade chansen för sanningsenliga svar från respondenterna. Däremot upptäckte vi att denna form av enkät blev svårare för vissa att besvara, då alla inte hade tillgång till dator. För tillgänglighetens skull hade det kanske varit bättre att endast använda sig av enkät i pappersformat. Detta hade även kunnat bidra till en ökad svarsfrekvens. Organisationernas faktiska könsfördelning kontrollerades aldrig i förväg utan antogs vara i enlighet med den organisationstyp som de delats in i. För att säkerställa att indelningen överensstämde med verkligheten fick respondenterna ange hur de upplevde könsfördelningen inom organisationen. Då vår indelning av organisationerna stämde väl överens med hur de anställda upplevde könsfördelningen, blev detta inget problem. Inför framtida studier kan det vara lämpligt att undersöka detta i förväg för att försäkra sig om att organisationsindelningen är korrekt. En annan aspekt som kan ha påverkat resultatet är att antalet respondenter från respektive organisationstyp skiljde sig åt. Antalet respondenter i de kvinnodominerade organisationerna var betydligt färre än respondenterna i de mansdominerade och könsheterogena organisationerna. Färre respondenter minskar representativiteten för den undersökta gruppen vilket kan göra att resultatet snedvrids. Fler respondenter och en jämnare fördelning grupperna emellan skulle ha kunnat resultera i ett starkare och mer tillförlitligt resultat. Studiens praktiska relevans och framtida forskning Studiens resultat visar att en heterogen arbetsgrupp och utbildning är viktiga faktorer när det gäller att motverka sexistiska fördomar på arbetsplatsen. Detta är viktigt för arbetsgivare och framförallt rekryterare att känna till och förhålla sig till, vid rekrytering och utbildning av medarbetare. Då både organisationstyp, kön och utbildning visade på en effekt gällande graden av sexistiska fördomar anser vi det intressant att i framtida forskning närmare studera förhållandet mellan dessa tre variabler. Detta för att kunna tydliggöra hur dessa tre komponenter påverkar varandra, för att på så sätt få en större kunskap om sexistiska fördomars uppkomst och därmed kunna arbeta förebyggande mot dessa fördomar. 15

Referenser Barreto, M., & Ellemers, N. (2005). The Perils of Political Correctness: Men s and Women s Responses to Old-Fashioned and Modern Sexist Views. Social Psychology Quarterly, 68, 75-88. doi: 10.1177/019027250506800106. Becker, J. C., & Swim, J. K. (2011). Seeing the Unseen: Attention to Daily Encounters With Sexism as Way to Reduce Sexist Beliefs. Psychology of Women Quarterly, 35, 227-242. doi: 10.1177/0361684310397509. Becker, J. C., & Swim, J. K. (2012). Reducing Endorsement of Benevolent and Modern Sexist Beliefs. Differential Effects of Addressing Harm Versus Pervasiveness of Benevolent Sexism. Social Psychology, 43, 127 137. doi: 10.1027/1864-9335/a000091. Campbell, B., Schellenberg, E. G., & Senn, C. Y. (1997). Evaluating measures of contemporary sexism. Psychology of Women Quarterly, 21, 89-102. Doi: 10.1111/j.1471-6402.1997.tb00102.x. Cleveland, J. N., & Kearst, M. E. (1993). Sexual harassments and perceptions of power: An underarticulated relationship, Journal of Vocational behaviour, 42, 49-67. doi: 10.1006/jvbe.1993.1004. Ekehammar, B., Akrami, N., & Araya, T. (2000). Development and validation of Swedish classical and modern sexism scales. Scandinavian Journal of Psychology, 41, 307-314. DOI: 10.1111/1467-9450.00203. Glick, P., & Fiske T. S. (1997). Hostile and Benevolent Sexism: Measuring Ambivalent Sexist Attitudes Toward Women. Psychology of Women Quarterly, 21, 119-135. doi: 10.1111/j.1471-6402.1997.tb00104.x. Glick, P., & Lameiras, M., & Rodriguez Castro, Y. (2006). Education and Catholic Religiosity as Predictors of Hostile and Benovelent Sexism Toward Women and Men. Sex Roles, 47, 433-441. doi: 10.1023/A:1021696209949. Ivarsson, S., Estrada, X. A., & Berggren, W. A. (2005). Understanding Men s Attitudes Toward Women in the Swedish Armed Forces. Military Psychology, 17, 269-282. doi: 10.1207/s15327876mp1704_2. Jämställdhetsombudsmannen. (2006). Kunskapsöversikt. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. Stockholm. 16

Lameiras Fernández, M., Rodríquez Castro, Y., & Gonzáles Lorenzo, M. (2004). Evolution of hostile sexism and benevolent sexism in a Spanish sample. Social Indicators Research, 66, 197-211. doi: 10.1023/B:SOCI.0000003553.30419.f1. Mark, E. (2000). Jämställdhetsarbete. Teorier om praktiker. Jämställdhetskommitténs skriftserie 1. Göteborg: Jämställdhetskommittén. Pratto, F., Sidanius, J., & Levin, S. (2006). Social dominance theory and dynamics of intergroup relations: Taking stock and looking forward. European Review of Social Psychology, 17, 271-320. doi: 10.1080/10463280601055772. SFS 2008:567. Diskrimineringslagen. Hämtad 28 januari, 2014, från Regeringen, http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/19/86/4a2b4634.pdf Statistiska centralbyrån. De små och medelstora företagens ekonomi 2008. Hämtad 6 februari, 2014, från http://www.scb.se/sv_/hitta-statistik/statistik-efteramne/naringsverksamhet/naringslivetsstruktur/foretagensekonomi/130389/130397/behallare-for-press/de-sma-ochmedelstora-foretagens-ekonomi-2008/ Statistiska centralbyrån. Yrkesregistret med yrkesstatistik. 20 vanligaste yrkena för kvinnor. Hämtad 6 februari, 2012, från http://www.scb.se/sv_/hitta-statistik/statistik-efteramne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistretmed-yrkesstatistik/59064/59071/133975/ Statistiska centralbyrån. Yrkesregistret med yrkesstatistik. 20 vanligaste yrkena för män. Hämtad 31 mars, 2014 från http://www.scb.se/sv_/hitta-statistik/statistik-efteramne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistretmed-yrkesstatistik/59064/59071/133977/ Statistiska centralbyrån. Anställda (yrkesregistret) 16-64 år efter yrke, kön och år. Hämtad 3 april, 2014 från http://www.statistikdatabasen.scb.se/pxweb/sv/ssd/start AM AM0208 AM02 08E/YREG36/table/tableViewLayout1/?rxid=1415afac-61ae-4334-9638-5ecfb73a8fa1 SOU 2004:43. Utredningen om den könssegregerade svenska arbetsmarknaden. Stockholm. Från http://www.regeringen.se/content/1/c6/01/72/89/fe0a5c7f.pdf Swim, J. K, Aikin K. J., Hall W. S, & Hunter, B. A. (1995). Sexism and Racism: Old-Fashioned and Modern Prejudices. Journal of Personality and Social Psychology 68, 199-214. doi: 10.1037/0022-3514.68.2.199. Swim, J. K & Cohen, L. L. (1997). Overt, Covert and Subtle Sexism. A Comparison Between the Attitudes Towards Women and Modern Sexism Scale. Psychology of Women 17

Quarterly, 21(1), 103-118. doi: 10.1111/j.1471-6402.1997.tb00103.x. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations. Monterey, CA: Brooks/Cole. Widell, G., & Mlekov, K. (2013). Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? (2:a uppl.). Studentlitteratur: Lund. Zakrisson, I., Anderzén, M., Lenell, F., & Sandelin, H. (2012). Ambivalent sexism: A tool for understanding and improving gender relations in organizations. Scandinavian Journal of Psychology, 53, 64-70. doi: 10.1111/j.1467-9450.2011.00900.x. 18

Bilaga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

./01&230456572314808#970828$70:#;1<097(0= >/#= Kvinna Man./;3?1390= YYYYYYYYYYYYYYY @5?$3#A/71&83B8)3#A806:C Grundskola, realskola, folkskola eller liknande Gymnasium Universitet eller högskola 20

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

C5G=33&- 1)%&*33/ '&( @5G=33&- '&(31%& 7-*)) O5G=33&- '&(%133 41//(&3 R5G=33&- '&(%133 /%8-(&3 J5YG=33&-?&3%'&( I)78()*%%//0'),-41+%17%$0-*%% +.))*.%$0-*&%%2-*9822 Z41))8-0-&3/&)$#33&-1)7&) $.)+%18)8>?28-(&*4/+*$$*/5 F&-/8)*3*+%141%&%&-/8'Z1>+B8$$ 8>?:&-/8)*3$&/%&-0+*- /*''*)?=33)1)7&):= *-2&%/:3*%/&)5 6&%,-3,%%*%%$0-/%= +41))87-.::&-//#):.)+%&-5 \%&-?,'%)1)71$8-'*4-*/%&-,- )0(4,)(17%$0-*%%+.))*.%$0-*&%% 2-*98225 V,-8:3*)&)20-,)(-*/'&(?,)/#) %133$31>+8-/2&?845 ]09317?&%*%%(1/:8)&-*04&-/1) &7&)*-2&%/%1(0+*- *-2&%/%133$-&(//%,33&3/&)5 ^,%%-&=%7,-(&-20-41(%*/$0-*%%.::)=9,'/%,33(?&%:= *-2&%/:3*%/&-5 K:0:EE?34306:8&&$/#1</0;3?#5#7%05#()65#(078#518&5(#C Fler män än Fler kvinnor kvinnor än män Lika många kvinnor som män D8M$</0;5#)3;430$8#N 22