Makt och kön en farlig kombination?

Transkript

1 Makt och kön en farlig kombination? En föreläsning i #metoo-tider om lönediskriminering och sexuella trakasserier Lena Svenaeus Fil.dr. Rättssociologiska institutionen Lunds universitet

2 Konsten att upprätthålla löneskillnader mellan kvinnor och män En rättssociologisk studie av regler i lag och avtal om lika lön

3 Forskningsfrågan Vilka var orsakerna till att löneskillnader mellan kvinnor och män inte åtgärdades utan återskapades när intervenerande regler i syfte att avskaffa könsrelaterade löneskillnader infördes? Intervention 1: ILO-konventionen nr 100 Intervention 2: Kvinnokonventionen och den första jämställdhetslagen Intervention 3: EU-rätten

4 Delfrågor Vilka värderingar om kvinnors arbete låg till grund för reglerna? Vilka tankemönster präglade interventionerna? Gav de nya reglerna stöd till aktörer som ville minska löneskillnaderna? Vilka tankemönster har präglat Arbetsdomstolens domar i lönediskrimineringsmålen?

5 Från fråga till svar teori och metod Normteori för undersökningens ram: nya rättsregler införs i en fientlig miljö Håkan Hydén Genusteori för att förstå hur ojämlikhet skapas och återskapas på organisationsplanet Joan Acker Maktteori för att förstå vilka aktörer alternativt strukturer som upprätthållit motståndet och försvårat utjämningen av löneskillnaderna Pierre Bourdieu Juridisk metod och kritisk diskursanalys

6 Undersökningens resultat De intervenerande reglerna har reproducerat de könsmärkta värderingar som präglade arbetsmarknaden. Reglerna har därför haft karaktär av en fasadlegitimation Arbetsdomstolen har inte tillämpat EU-rätten utan arbetsmarknadens parters värderingar Arbetsdomstolens domar har legitimerat diskrimineringen Kunskap om könsdiskriminering har inte ansetts relevant i lagstiftning och rättskipning

7 Från 1950 till 2017 Ett mönster av samverkande faktorer Vem förfogar över löneskillnadsproblemets definition och lösning? Arbetsrättslig utformning av reglerna Manipulativa språkliga tekniker Nedprioritering av kunskaper om könsdiskriminering Osynliggörande av könskonflikten

8 IlO-konventionen nr 100 om lika lön för likvärdigt arbete Konventionen som antogs 1951 och ratificerades 1962 innebar att en objektiv analys och värdering skulle göras av kvinnors och mäns arbeten. Förslaget om en overall-value-princip - att arbetsgivare fick göra avdrag för att kvinnor var mer frånvarande än män - hade röstats ner. SAF och LO höll fast vid principen och kallade den lika lön för likvärdig arbetsinsats. Nya lägre betalningsgrupper som behöll kvinnolönerna infördes i kollektivavtalen. Löneskillnaderna blev osynliga.

9 Kvinnokonventionen - CEDAW The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women antogs av FN hösten 1979 och ratificerades av Sverige som första land i världen den 2 juli Konventionen handlar om att bekämpa diskriminering av kvinnor på alla samhällsområden. Artikel 11 d: equal remuneration and equal treatment in respect of work of equal value Konventionen har inte tillmätts någon betydelse i lagstiftning eller i rättspraxis.

10 Jämställdhetslagstiftningens tankemönster En lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet måste utformas som en arbetsrättslig lag. Arbetsmarknadens parter måste ha huvudansvaret för lagen statlig inblandning undvikas. Arbetsmarknadens parters värderingar och praxis såväl vad gäller rekrytering som lönesättning ska vara norm för tillämpning av lagen. EU-rättens regler om lönediskriminering får genomslag i lagförarbeten först 2001

11 Arbetsdomstolens domar om lika lön Bifall i ett av tio mål, AD 1995 nr 158 Kumlamålet. Förutsättningar för bifall i AD: 1. Facket har inte träffat kollektivavtal om lönen. Att angripa en lön som facket träffat avtal om ses som svek mot arbetsgivaren och accepteras inte av AD 2. Det får inte finnas risk för spridningseffekter till följd av en bifallande dom. I så fall ska problemet lösas av parterna genom förhandlingar (intressetvist). 3. Arbetsgivarens beteende avviker från normal lönesättnings- och anställningspraxis. Konsekvenser: ADs domar har legitimerat diskriminering

12 Vem kan förändra situationen? Diskrimineringsombudsmannens mandat Utreda, förhandla, träffa förlikningar, stämma till domstol, ansöka om vitesföreläggande i Nämnden mot diskriminering Nuvarande situation: låg aktivitet, ett fåtal anmälningar utreds, sanktionerna används inte, lönediskriminering ingen prioriterad fråga Fackförbundens möjligheter Samma som DO plus kollektivavtalsinstrumentet Nuvarande situation: lönediskrimineringsfrågan prioriterad men varierande kvalitet på löneavtalen; löser tvister förlikningsvägen; satsning på lönekartläggning?

13 En mänsklig rättighet eller. - Hur ser tankemönstren ut när det gäller löneskillnader mellan kvinnor och män och mellan kvinnodominerade och mansdominerade yrken? - Vad är sexuella trakasserier för slags fråga? Talar vi om arbetsmiljöproblem eller om brott mot mänskliga rättigheter?

14 Lagregler om sexuella trakasserier Diskrimineringslagen: Sexuella trakasserier är diskriminering -1 kap 4 punkt 5 Utredningsskyldighet för arbetsgivare 2 kap 3 Förbud mot repressalier 2 kap 18 Krav på aktiva åtgärder, förebygga och förhindra 3 kap 6 Arbetsmiljölagstiftningen: AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

15 Motkrafterna Förnekelse mytspridning om sexterror Riskabelt att påtala förlora jobbet Skuldbeläggning Inga rutiner för att på ett rättssäkert sätt hantera en anmälan Tillsynsmyndighetens passivitet Brist på forskning

16 Stöd för förändring Kollektivavtal - modell Kanada En fungerande tillsynsmyndighet ett bättre regelverk och en annan ledningsstruktur Forskning - t.ex. om informella utredningsrutiner i jämförelse med formaliserade sådana Tillitsfulla samtal på arbetsplatsen