Medarbetarenkäten 2017 Totalrapport April 2017

Medarbetarenkäten 2017 Totalrapport April 2017 stockholm.se

Totalrapport

3 (60) Sammanfattning Detta är en sammanfattning av Stockholms stads medarbetarenkät 2017. Datainsamlingen pågick 30 januari 27 februari och gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e- post. Målgruppen var anställda i Stockholms stad som var i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2017 eller tidigare. Totalt deltog 37 111 medarbetare och 28 530 medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 77 procent. Resultaten är överlag stabila eller bättre jämfört med den senaste medarbetarenkäten som genomfördes 2015. AMI totalt ligger kvar på och för delindexen Motivation och Ledarskap har värdet ökat med en procentenhet vardera. Vidare är resultaten för Stockholms stad något bättre än övriga kommuner för såväl AMI totalt som för alla delindex. Aktivt medskapandeindex (AMI) och delindex Stockholms stad 2017 Stockholms stad 2015 Övriga kommuner 2016 1 AMI 79 Motivation 81 Ledarskap 79 78 78 Styrning 79 Stockholms stad mäter ledarskapet hos stadens chefer med utgångspunkt från ett antal frågeområden (förhållningssätt) som är centrala i ledarskapet. Dessa frågeområden byggs upp av två 1 Resultatet har hämtats från kommun- och landstingsdatabasen Kolada med resultat från 75 kommuner.

4 (60) eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten. I årets medarbetarenkät syns en påtagligt positiv utveckling på två områden inom ledarskapet: 1) Att förmedla stadens mål och budskap och 2) Öppenhet och respekt. Inom båda dessa områden har andelen medarbetare som bedömt sin chef positivt ökat med omkring 10 procentenheter. Inom övriga förhållningssätt är resultaten stabila i relation till 2015 års mätning. Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt (8-10) Stockholms stad 2017 Stockholms stad 2015 Att förmedla stadens mål och budskap 65 54 Tydlighet, förväntningar och ramar 68 68 Återkoppling 68 69 En närvarande, coachande chef 73 71 Dialog och delaktighet 65 65 Öppenhet och respekt 84 75 I årets medarbetarenkät studeras resultaten utifrån ett antal frågeområden (faktorer) som tagits fram med faktoranalys. Resultatet av faktorerna (som kan anta värdet 0-100) framgår i diagrammet nedan. En statistisk analys visar att Delaktighet och inflytande är den faktor som har störst effekt på hur positivt medarbetarna upplever sin arbetssituation. Faktorer hela Stockholms stad 2017 Styra mot gemensamma mål 74 Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt 79 77 75 84 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100

5 (60) Öppenhet och respekt Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

6 (60) Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund och syfte... 8 Om undersökningen... 8 Redovisning av resultat... 8 Hur ska figurer och diagram tolkas?... 9 AMI Aktivt medskapandeindex... 11 Delindex och frågor... 11 Frågor som ingår i AMI... 20 Faktorer... 22 Styra mot gemensamma mål... 24 Medarbetarskap... 24 Delaktighet och inflytande... 25 Utvecklas och lära nytt... 26 Öppet arbetsklimat... 26 Samarbete med andra... 27 Faktorerna som index... 28 Frågor utanför faktoranalysen... 33 Ledarskap... 34 Ledarskap förhållningssätt... 35 Chefernas förhållningssätt i de olika organisationstyperna... 41 Övriga frågor... 47 Medarbetarsamtal... 47 Lön... 48 Föregående medarbetarenkät... 50 Analys av faktorernas betydelse... 51 Prioriteringsmatris... 52 Så här tolkar du prioriteringsmatrisen... 53 Bilagor... 55 Teknisk bilaga... 56 Målgrupp och urval... 56 Enkät... 56 Datainsamling... 56

7 (60) Analys... 57 Svarsfrekvenser... 58 Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

8 (60) Bakgrund och syfte Det är viktigt för staden att vara en bra arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och utvecklas. Enkäten ska hjälpa chefer och medarbetare att gemensamt arbeta mot målen för att ge bästa möjliga service till stockholmarna. Ett tydligt ledarskap och ett aktivt medarbetarskap är två mycket viktiga delar i den utvecklingen. Enkäten är ett stöd för verksamhetsutveckling på enhetsnivå. Det är därför viktigt att medarbetarna är delaktiga i arbetet med resultaten och att ta fram handlingsplaner. Om undersökningen Målgruppen är anställda i Stockholms stad som är i tjänst och som påbörjade sin anställning 1 januari 2017 eller tidigare. Datainsamlingen gjordes som en webbenkät som medarbetarna fick tillgång till via e-post. Ett fåtal medarbetare hade inte tillgång till e- post och fick istället skriftliga instruktioner om hur de kunde logga in på webben. Undersökningen genomfördes 30 januari till 27 februari 2017 och totalt tre påminnelser skickades ut. Totalt deltog 37 111 medarbetare i Stockholms stad och 28 530 medarbetare svarade vilket ger en svarsfrekvens på 77 procent. För en mer detaljerad beskrivning av metod och analys hänvisas till den tekniska bilagan. Redovisning av resultat Resultaten redovisas både som index och fråga för fråga. Rapporten är i huvudsak disponerad efter frågeområden där såväl index som de ingående delfrågorna redovisas. Resultaten redovisas totalt och brutet på nivåerna fackförvaltningar (exklusive utbildningsförvaltningen), utbildningsförvaltningen, stadsdelförvaltningar och bolag. Vidare redovisas många av resultaten fördelat på förvaltning/bolag och verksamhetsområden. Vissa resultat redovisas också brutet på kön, ålder och befattning. Utöver det finns i bilaga översiktstabeller med resultat brutet på förvaltning/bolag och kön.

9 (60) Undersökningsföretaget Markör, som genomför undersökningen 2017, har inte haft tillgång till rådata från 2015 års mätning vilket begränsar möjligheten att göra jämförelser bakåt. Jämförelser görs med 2015 års resultat i alla fall där Markör har haft tillgång till motsvarande resultat 2015 och där inga ändringar gjorts i frågor eller index sedan förra mätningen. Inga resultat redovisas där färre än fem medarbetare har svarat eller där medarbetarnas anonymitet på annat sätt riskeras med avseende på 2017 års resultat 2. Hur ska figurer och diagram tolkas? De flesta frågorna är ställda som påståenden och svaren har angetts på skalan 1-10. Svaren per fråga redovisas under andelen som svarat 1-4 (negativt), 5-7 (neutralt) samt 8-10 (positivt). Detta för att ge en överblick över resultaten per fråga. Frågorna som ingår i AMI besvaras på en femgradig skala men redovisas enligt samma princip som ovan, men med andra gränsvärden. Svarsalternativen 1-2 betraktas som negativa, 3 som neutralt och 4-5 som positiva. Till höger om stapeldiagrammet redovisas andelen positiva 2017 och 2015. I avdelnings-/enhetsrapporterna redovisas också resultat för den närmast högre organisatoriska nivån här. Det är inte alltid jämförbara resultat finns från föregående undersökning och då lämnas kolumnen tom. 2 Eftersom Markör inför 2017 års rapportering inte haft tillgång till föregående undersöknings rådata eller rapportstruktur kan Markör inte ta ansvar för 2015 års resultat eller eventuella anonymitetskonflikter som uppstår vid jämförelser mellan 2017 och 2015 års rapporter. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

10 (60)

11 (60) AMI Aktivt medskapandeindex AMI består av nio frågor som tillsammans bildar ett totalindex samt tre delindex: Motivation Ledarskap Styrning Delindex och frågor Motivation handlar om medarbetarnas engagemang och påverkas av arbetets innehåll. Tanken är att en motiverad medarbetare har goda förutsättningar att engagera sig såväl i sitt arbete som i verksamheten som helhet. Ledarskap handlar dels om chefernas förmåga att ta tillvara engagemanget i verksamheten, dels om deras förmåga att skapa förutsättningar för ökat engagemang hos medarbetarna. Styrning handlar om i vilken utsträckning organisationens styrning främjar engagemanget hos medarbetarna och tar tillvara det engagemang som finns i verksamheten. Motivation Mitt arbete känns meningsfullt Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete Jag ser fram emot att gå till arbetet Ledarskap Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Styrning Jag är insatt i min arbetsplats mål Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

12 (60) AMI och delindex för hela Stockholms stad Aktivt medskapandeindex Motivation Ledarskap Styrning 81 79 78 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 2017 2015 AMI och delindex 2017 för hela Stockholms stad jämfört med övriga kommuner Aktivt medskapandeindex Motivation Ledarskap Styrning 79 81 79 78 79 AMI för olika typer av förvaltningar och bolag 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 Stockholms stad Övriga kommuner Bolag Fackförvaltningar Stadsdelsförvaltningar Utbildningsförvaltningen 79 79 79 79 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 2017 2015

13 (60) AMI och delindex för olika typer av förvaltningar och bolag 2017 Motivation Ledarskap Styrning Bolag 79 81 78 Fackförvaltningar 79 77 Stadsdelsförvaltningar 81 78 83 Utbildningsförvaltningen 82 79 AMI för olika undergrupper hela Stockholms stad Man Kvinna 79 78 81 18-24 25-34 35-44 45-54 55-79 75 78 78 81 Chef Medarbetare 86 86 79 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 2017 2015 Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

14 (60) AMI och delindex för olika undergrupper hela Stockholms stad Motivation Ledarskap Styrning Man 79 79 78 Kvinna 81 79 81 18-24 81 77 78 25-34 79 78 77 35-44 81 45-54 81 79 81 55-81 78 82 Chef 87 86 86 Medarbetare 78 AMI för verksamhetsområden Politisk verksamhet och gemensam administration Individ- och familjeomsorg Infrastruktur, stadsmiljö, skydd Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg Utbildning Äldreomsorg Stöd och service till personer med funktionsnedsättning Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder Övrig verksamhet, särskilda insatser 79 79 78 77 78 81 81 81 78 76 81 79 79 79 81 77 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 2017 2015 Resultaten är överlag goda och skillnaderna gentemot 2015 års mätning är marginella. AMI totalt ligger kvar på och för delindexen Motivation och Ledarskap har värdet ökat med en procentenhet vardera. Styrning ligger kvar på. Vidare är

15 (60) resultaten för Stockholms stad något bättre än övriga kommuner 3 för såväl AMI totalt som för alla delindex. När vi jämför AMI totalt mellan olika typer av förvaltningar och bolag är skillnaderna marginella, både mellan organisationer och vad beträffar förändringar över tid. Dock framträder skillnader när vi tittar på de olika delindexen. Inom Styrning är spridningen sex procentenheter mellan det lägsta (fackförvaltningar, 77) och högsta (stadsdelsförvaltningar, 83) värdet. Inom de andra indexen är spridningen mindre (79-82 för Motivation och 78-81 för Ledarskap). AMI är högre för kvinnor (81) än för män (79), en skillnad som fanns redan 2015. Dock har AMI ökat en procentenhet för både män och kvinnor sedan förra mätningen. För den yngsta gruppen medarbetare (18-24 år) har AMI ökar påtagligt sedan 2015, från 75 till 79. Lägst AMI uppmäts i gruppen 25-34 år med ett värde på 78 och högst i åldersgruppen 45-54 år (AMI 81). Chefer har ett klart högre AMI (86) än övriga medarbetare (), ett mönster som förekommer i de flesta medarbetarenkäter. De verksamhetsområden där vi uppmäter högst AMI är förskoleverksamhet/skolbarnomsorg och utbildning (81) medan det lägsta AMI-värdet uppmäts för Infrastruktur, stadsmiljö, skydd samt Övrig verksamhet, särskilda insatser med ett AMI på 77. Det är stora skillnader i AMI mellan förvaltningar och bolag. Även när det gäller AMI:s delindex är spridningen stor mellan förvaltningar, något mindre bland bolagen. AMI och delindex för verksamhetsområden 2017 Motivation Ledarskap Styrning Politisk verksamhet och gemensam administration 79 81 78 Individ- och familjeomsorg 79 Infrastruktur, stadsmiljö, skydd 78 79 75 Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg 82 78 84 Utbildning 82 Äldreomsorg 79 76 81 Stöd och service till personer med funktionsnedsättning 81 79 81 Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet 79 78 Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder 83 75 Övrig verksamhet, särskilda insatser 3 Dessa resultat har hämtats från kommun- 78 och landstingsdatabasen 79 Kolada. 75 Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

16 (60) AMI för förvaltningar Arbetsmarknadsförvaltningen 79 2015 Index Bromma SDF 82 83 Enskede-Årsta-Vantör SDF Exploateringskontoret 84 84 Farsta SDF 79 Fastighetskontoret 75 77 Hägersten-Liljeholmen SDF 79 78 Hässelby-Vällingby SDF 79 77 Idrottsförvaltningen 79 77 Kulturförvaltningen 79 79 Kungsholmen SDF 78 Kyrkogårdsförvaltningen 75 74 Miljöförvaltningen 82 81 Norrmalm SDF Revisionskontoret 94 88 Rinkeby-Kista SDF Serviceförvaltningen 81 82 Skarpnäck SDF 81 81 Skärholmen SDF 83 Socialförvaltningen 79 Spånga-Tensta SDF 82 82 Stadsarkivet 84 84 Stadsbyggnadskontoret 74 72 Stadsledningskontoret 83 Södermalm SDF 81 82 Trafikkontoret 75 Utbildningsförvaltningen 79 Äldreförvaltningen 73 82 Älvsjö SDF 78 79 Östermalm SDF 82 78 Överförmyndarförvaltningen 65 58 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100

17 (60) AMI för bolag AB Familjebostäder 79 81 AB Stockholmshem 81 81 2015 Index AB STOKAB 87 87 AB Svenska Bostäder 84 85 Bostadsförmedlingen i Stockholm AB 73 81 Micasa Fastigheter 79 S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik 74 93 SGA Livförsäkring Fastigheter AB AB 75 87 SHIS Bostäder Sisab 83 84 Stockholm Business Region AB 79 84 Stockholm (koncernen) Vatten 76 78 Stockholms Hamn AB 81 85 Stockholms stads Parkerings AB 79 78 Stockholms Stadshus AB 92 96 Stockholms Stadsteater AB 74 68 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 82 Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

18 (60) AMI och delindex för förvaltningar 2017 Motivation Ledarskap Styrning Arbetsmarknadsförvaltningen 79 78 Bromma SDF 82 81 85 Enskede-Årsta-Vantör SDF 77 83 Exploateringskontoret 85 86 Farsta SDF 81 77 82 Fastighetskontoret 75 71 Hägersten-Liljeholmen SDF 76 82 Hässelby-Vällingby SDF 79 77 81 Idrottsförvaltningen 77 81 78 Kulturförvaltningen 79 81 77 Kungsholmen SDF 77 82 Kyrkogårdsförvaltningen 75 74 75 Miljöförvaltningen 81 84 81 Norrmalm SDF 81 77 82 Revisionskontoret 95 94 92 Rinkeby-Kista SDF 81 77 81 Serviceförvaltningen 81 81 Skarpnäck SDF 81 78 82 Skärholmen SDF 83 81 85 Socialförvaltningen Spånga-Tensta SDF 83 84 Stadsarkivet 85 87 Stadsbyggnadskontoret 76 77 71 Stadsledningskontoret 81 81 79 Södermalm SDF 81 83 Trafikkontoret 77 76 74 Utbildningsförvaltningen 82 79 Äldreförvaltningen 77 71 72 Älvsjö SDF 78 74 82 Östermalm SDF 82 79 84 Överförmyndarförvaltningen 67 66 61

19 (60) AMI och delindex för bolag 2017 Motivation Ledarskap Styrning AB Familjebostäder 76 82 78 AB Stockholmshem 81 83 78 AB STOKAB 88 87 85 AB Svenska Bostäder 83 85 85 Bostadsförmedlingen i Stockholm AB 70 77 73 Micasa Fastigheter 77 85 77 S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB 70 79 73 SGA Fastigheter AB 78 71 76 SHIS Bostäder 82 82 83 Sisab 82 83 83 Stockholm Business Region AB (koncernen) 79 82 76 Stockholm Vatten 79 77 74 Stockholms Hamn AB 81 84 79 Stockholms stads Parkerings AB 78 82 78 Stockholms Stadshus AB 94 94 89 Stockholms Stadsteater AB 75 78 69 Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

20 (60) Frågor som ingår i AMI Motivation för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Mitt arbete känns meningsfullt. 100% 91 91 Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete. Jag ser fram emot att gå till arbetet. 91 7 2 100% 82 13 5 82 82 100% 76 17 7 76 75 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 4-5 3 1-2 Ledarskap för hela Stockholms stad Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Min chef visar förtroende för mig som medarbetare. Min chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 100% 72 70 72 18 10 100% 83 81 83 11 6 100% 81 13 5 81 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 4-5 3 1-2 Styrning för hela Stockholms stad Jag är insatt i min arbetsplats mål. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 100% 88 9 3 88 89 100% 68 23 8 68 67 100% 90 7 3 90 90 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 4-5 3 1-2 Resultaten för de enskilda frågor som ingår i AMI:s delindex är stabila över tid. Vi ser dock en ökning för andelen positiva på frågorna Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser och Min chef visar förtroende för mig som medarbetare.

21 (60) Drygt 9 av 10 medarbetare tycker att deras arbete känns meningsfullt och en nästan lika hög andel tycker att de är insatta i arbetsplatsen mål och att de vet vad som förväntas av de i sitt arbete. Något mindre positiva omdömen ges på frågorna Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt där knappt 7 av 10 är positiva. Frågan om chefens uppskattning är den fråga med största andel negativa (10 procent) av frågorna som ingår i AMI. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

22 (60) Faktorer I enkäten har vi studerat ett antal faktorer som är uppbyggda av två eller flera frågor i enkäten. Faktorerna har tagit fram med en statistisk metod som heter faktoranalys och baseras på respondenternas svarsmönster. Frågor som korrelerar med varandra anses representera en underliggande egenskap. Dessa faktorer är sex till antalet och har likaså en koppling till områden i personalpolicyn. Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra I figuren nedan framgår vilka frågor som ingår i respektive faktor. Notera att ledarskapet inte ingår här. Ledarskapet är alltid viktigt för arbetsmiljön och antas vara en bakomliggande förklaringsfaktor till alla dessa faktorer. Därför studeras ledarskapet i ett eget avsnitt. Inledningsvis redovisas resultat för varje fråga inom respektive faktor. Längre fram redovisas faktorerna som index på skalan 0-100 med jämförelser mellan olika nivåer i staden.

23 (60) Faktorer som studeras i undersökningen Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Utvecklas och lära nytt Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Vi har tydliga mål på min arbetsplats. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. På vår arbetsplats arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. På vår arbetsplats arbetar vi med uppföljning för att utveckla verksamheten Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. Vi lär av varandra på vår arbetsplats. Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. På vår arbetsplats ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. Jag har, inom ramen för mitt uppdrag, möjligheter att påverka hur jag ska utföra arbetet. Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete. Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamt al med min chef. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. Jag vänder mig till min chef om jag behöver stöd. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. När vi behöver samarbeta med andra fungerar det bra. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

24 (60) Styra mot gemensamma mål Cheferna inom Stockholms stad arbetar mål- och resultatorienterat och följer upp det som är beslutat. Medarbetarna känner till vilka resultat de förväntas uppnå och hur de uppnår dessa resultat. Staden är också vara en arbetsplats där medarbetarna ständigt utvecklar sina arbetssätt för att bättre uppfylla mål- och resultatkrav. Styra mot gemensamma mål för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. 98% 53 55 53 35 12 Vi har tydliga mål på min arbetsplats. 99% 66 65 På vår arbetsplats arbetar vi löpande med att förbättra rutinerna för vårt arbete. På min arbetsplats prövar vi nya arbetssätt för att utveckla verksamheten. På vår arbetsplats tillvaratar vi idéer om förbättringar. På vår arbetsplats arbetar vi med uppföljning för att utveckla verksamheten. 66 26 8 98% 66 65 98% 66 26 7 63 64 98% 64 63 63 28 9 97% 62 64 28 8 Vi genomför det vi beslutat om på arbetsplatsen. 97% 62 61 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Här ser vi stabila resultat på de enskilda frågorna. På alla frågor (utom frågan om möten på arbetsplatsen) är drygt 6 av 10 medarbetare positiva och andelen negativa ligger under 10 procent. Bara hälften av medarbetarna tycker att deras arbetsplatsmöten är effektiva och 12 procent är negativa. Frågan om arbetsplatsmöten har lägst andel nöjda av alla frågor i medarbetarenkäten. Medarbetarskap Ett aktivt medarbetarskap innebär att medarbetarna deltar aktivt i att utveckla verksamheten och tar vara på möjligheter till inflytande. Medarbetare och chefer bidrar gemensamt till ett gott arbetsklimat och bemöter kollegor, brukare och samarbetspartners på ett respektfullt sätt.

25 (60) På vår arbetsplats ställer vi upp för varandra när det behövs i jobbet. Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. Medarbetarskap för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 99% 75 20 4 75 75 99% 82 14 4 82 81 98% 69 26 6 69 68 Vi lär av varandra på vår arbetsplats. 98% 69 25 6 69 68 Mina arbetskamrater tar ett stort ansvar i arbetet på vår arbetsplats. 98% 68 27 5 68 69 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Jag har, inom ramen för mitt uppdrag, möjligheter att påverka hur jag ska utföra arbetet. Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete. Resultaten är överlag höga på faktorn Medarbetarskap. Drygt 8 av 10 känner sig respekterade av sina kollegor och 75 procent tycker att de ställer upp för varandra när det behövs på jobbet. Något mindre positiva svar ges på resterade frågor inom faktorn även om andelen negativa ligger under 7 procent på samtliga frågor. Delaktighet och inflytande Chefer i Stockholms stad arbetar aktivt för delaktighet och inflytande på arbetsplatsen och uppmuntrar medarbetarna att bidra till verksamhetens utveckling. Grunden för samverkan är arbetsplatsträffarna och samtalen mellan medarbetare och chef. Delaktighet och inflytande för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 99% 72 21 6 72 69 99% 75 20 5 75 Jag känner att jag kan göra ett gott arbete. 99% 69 24 7 69 67 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Inom faktorn Delaktighet och inflytande har det skett en positiv utveckling sedan 2015 års mätning. I år anser 72 procent att de inom ramen för sitt uppdrag har möjligheter att påverka hur arbetet ska utföras, medan motsvarande andel 2015 var 69 procent. Likaså har andelen som tycker att de kan göra ett gott arbete ökat från 67 till 69 procent. 75 procent svarar positivt på frågan Jag vet var jag kan hitta den information jag behöver för mitt arbete (frågan är ny 2017). Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

26 (60) Utvecklas och lära nytt Staden är en arbetsplats där medarbetarna ständigt kan utveckla sin kompetens. Stadens chefer skapar möjligheter och uppmuntrar till lärande, kreativitet och ansvarstagande. Likaså tar medarbetarna egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens och stadens behov. Utvecklas och lära nytt för hela Stockholms stad Jag är med och bidrar med nya idéer till vår verksamhets utveckling. Jag förbereder mig innan jag har medarbetarsamtal med min chef. Jag tar egna initiativ till att utveckla min kompetens utifrån verksamhetens behov. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 99% 76 21 3 76 75 97% 83 14 4 83 82 98% 83 15 2 83 79 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Även inom faktorn Utvecklas och lära nytt ser vi en positiv utveckling på de enskilda frågorna. Andelen som tycker att de tar egna initiativ till att utveckla sin kompetens utifrån verksamhetens behov har ökat med 4 procentenheter (från 79 till 83). En majoritet anser vidare att de är med och bidrar med nya idéer till verksamhetens utveckling samt att de förbereder sig innan de har medarbetarsamtal med sin chef. Här ska man ha i minnet att frågor som handlar om att värdera den egna insatsen i allmänt ger höga värden i medarbetarundersökningar. Öppet arbetsklimat Stadens arbetsplatser präglas av öppenhet, tillit och respekt. Cheferna arbetar för ett gott arbetsklimat genom tydliga mål och förväntningar på medarbetarna. Medarbetarna förväntas bidra till en god arbetsmiljö och göra sin chef uppmärksam på eventuella arbetsmiljöproblem.

27 (60) Öppet arbetsklimat för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva På vår arbetsplats är det möjligt att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt. Jag vänder mig till min chef om jag behöver stöd. På min arbetsplats behandlas alla med respekt. 99% 64 27 9 64 64 74 17 9 98% 74 69 22 9 98% 69 68 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Resultaten är stabila inom faktorn Öppet arbetsklimat, och genomsnittligt positiva jämfört med övriga frågor. 64 procent tycker att det möjligt är att ta upp och diskutera både det som är bra och dåligt på arbetsplatsen och 69 procent anser att alla behandlas med respekt på arbetsplatsen. Drygt 7 av 10 vänder sig till sin chef om de behöver stöd. Andelen negativa på faktorn ligger på 9 procent vilket är något högre än i flera andra frågor. Samarbete med andra Ett väl fungerande samarbete med andra enheter inom staden eller med externa aktörer är en förutsättning för en effektiv verksamhet. Både chefer och medarbetare har ansvar för att skapa förutsättningar för samarbete på alla nivåer. Samarbete med andra för hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Vi samarbetar med andra för att lyckas med våra uppdrag. När vi behöver samarbeta med andra fungerar det bra. 94% 64 28 8 64 63 92% 65 28 7 65 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Här är resultaten något lägre än inom flera andra faktorer. Drygt 6 av 10 svarar att de samarbetar med andra och en lika stor andel tycker också att samarbete med andra fungerar bra. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

28 (60) Faktorerna som index Här analyseras faktorerna som index, i staden totalt och med jämförelser mellan olika nivåer i staden. Högst värde totalt uppmäts på faktorn Utvecklas och lära nytt med indexvärdet 84 (av 100). Faktorn består av frågor där den egna insatsen värderas och som nämndes tidigare ger i allmänhet självskattningsfrågor mycket höga värden i medarbetarundersökningar. Höga värden får även faktorn Medarbetarskap samt Delaktighet och inflytande. En stor majoritet känner sig respekterade av sina kollegor, vilket drar upp värdet för faktorn Medarbetarskap. Lägst värde får faktorn Styra mot gemensamma mål med ett index på 74. Här är det frågan om arbetsplatsmöten som drar ned resultatet. Bara varannan medarbetare tycker att dessa möten är effektiva. Faktorer hela Stockholms stad 2017 Styra mot gemensamma mål 74 Medarbetarskap Delaktighet och inflytande 79 Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt 77 75 84 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100

29 (60) Faktorer fördelat på typ av organisation 2017 Styra mot gemensamma Medarbetarskap Delaktighet och inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Bolag 72 78 78 76 81 Fackförvaltningar 72 78 78 76 83 Stadsdelsförvaltningar 77 81 78 76 85 Utbildningsförvaltningen 72 79 79 76 73 85 När vi jämför hur faktorerna faller ut i de olika organisationstyperna visar det sig att Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning. Här ligger stadsdelsförvaltningarna klart högre (77) än övriga organisationer (72). Inom Utvecklas och lära nytt uppmäts högst index inom stadsdelsförvaltningarna och utbildningsförvaltningen (85) och lägst inom bolagen (81). Faktorer verksamhetsområden 2017 Styra mot Delaktighet gemensamma Medarbetarskap och inflytande mål Öppet arbetsklimat S Politisk verksamhet och gemensam administration 73 81 79 78 Individ- och familjeomsorg 73 82 78 78 Infrastruktur, stadsmiljö, skydd 69 79 76 76 Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg 78 81 78 Utbildning 72 79 79 76 Äldreomsorg 74 79 79 76 Stöd och service till personer med funktionsnedsättning 77 81 78 Fritid och kultur/allmän fritidsverksamhet 72 79 79 Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder 69 79 76 81 Övrig verksamhet, särskilda insatser 70 81 77 78 Även när vi jämför verksamhetsområden visar det sig att Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning, där högst värde uppmäts inom Förskoleverksamhet och skolbarnomsorg (78) och lägst inom Infrastruktur, stadsmiljö, skydd samt Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder (69). Näst störst spridning noteras inom faktorn Utvecklas och lära nytt med högst index inom Övrig verksamhet, särskilda insatser (88) och lägst inom Affärsverksamhet, näringsliv och bostäder med ett index på. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

30 (60) Faktorer undergrupper 2017 Styra mot gemensamma mål Medarbetarskap Delaktighet och inflytande Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Man 72 79 79 77 74 81 Kvinna 75 81 79 77 76 85 18-24 74 81 77 77 75 81 25-34 72 79 76 76 73 83 35-44 74 78 77 75 85 45-54 75 79 78 76 85 55-75 81 81 78 76 84 Chef 81 85 84 85 81 90 Medarbetare 74 79 77 75 84 Chefer ligger högt generellt. De har ett index på över inom alla faktorer. Två grupper som däremot utmärker sig med lägre värden är män och åldersgruppen 25-34 år. Notera att dessa grupper också har lägre AMI-värden. Män och åldersgruppen 25-34 år har indexvärden under på fem av sex faktorer, även Medarbetarskap, där värdena överlag är höga. Inom faktorn Styra mot gemensamma mål har män och medarbetare i åldern 25-34 år ett index på 72 vilket kan jämföras med chefernas 81. Stor spridning noteras också på faktorn Utvecklas och lära nytt där chefer har ett index på 90 medan motsvarande värde för män är 81.

31 (60) Faktorer förvaltningar 2017 Styra mot Delaktighet och gemensamma Medarbetarskap inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt Arbetsmarknadsförvaltningen 71 79 76 77 86 Bromma SDF 79 82 81 81 78 85 Enskede-Årsta-Vantör SDF 77 81 78 76 85 Exploateringskontoret 74 82 79 82 83 Farsta SDF 76 79 79 75 84 Fastighetskontoret 62 75 70 77 70 78 Hägersten-Liljeholmen SDF 74 79 79 76 73 84 Hässelby-Vällingby SDF 75 79 78 77 74 82 Idrottsförvaltningen 74 81 75 79 Kulturförvaltningen 72 78 78 76 84 Kungsholmen SDF 76 79 77 75 84 Kyrkogårdsförvaltningen 71 76 78 72 72 Miljöförvaltningen 78 85 82 82 81 85 Norrmalm SDF 78 81 78 78 86 Revisionskontoret 91 97 92 94 92 92 Rinkeby-Kista SDF 76 79 77 74 83 Serviceförvaltningen 77 83 79 78 79 86 Skarpnäck SDF 77 82 79 79 77 85 Skärholmen SDF 81 82 79 78 85 Socialförvaltningen 74 82 79 78 79 83 Spånga-Tensta SDF 79 82 82 79 79 87 Stadsarkivet 79 84 82 83 81 84 Stadsbyggnadskontoret 62 76 72 71 67 81 Stadsledningskontoret 75 83 79 86 Södermalm SDF 78 83 78 84 Trafikkontoret 68 78 76 76 74 81 Utbildningsförvaltningen 72 79 79 76 73 85 Äldreförvaltningen 62 78 77 66 73 79 Älvsjö SDF 74 79 76 75 73 82 Östermalm SDF 78 81 81 79 77 85 Överförmyndarförvaltningen 60 66 57 62 57 82 Nät vi jämför värdena på faktorerna mellan förvaltningar ser vi att resultaten går ungefär i samma riktning som AMI-värdena. Störst spridning uppmäts för faktorerna Delaktighet och inflytande respektive Samarbete med andra där det bland förvaltningarna skiljer 35 enheter mellan högst och lägsta uppmätta värde. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

32 (60) Faktorer bolag 2017 Styra mot Delaktighet och gemensamma Medarbetarskap inflytande mål Öppet arbetsklimat Samarbete med andra Utvecklas och lära nytt AB Familjebostäder 74 81 76 79 75 83 AB Stockholmshem 74 81 78 81 75 AB STOKAB 78 84 87 83 83 85 AB Svenska Bostäder 79 83 84 83 79 85 Bostadsförmedlingen i Stockholm AB 67 76 72 68 71 79 Micasa Fastigheter 72 84 76 82 S:t Erik Försäkrings AB och S:t Erik Livförsäkring AB 70 77 77 71 78 83 SGA Fastigheter AB 72 84 79 84 87 SHIS Bostäder 77 82 79 83 Sisab 79 84 83 85 81 84 Stockholm Business Region AB (koncernen) 71 81 79 81 83 82 Stockholm Vatten 68 77 75 74 73 79 Stockholms Hamn AB 73 82 78 82 76 Stockholms stads Parkerings AB 74 82 76 Stockholms Stadshus AB 87 94 92 91 91 94 Stockholms Stadsteater AB 63 78 74 70 72 79 Likaså ser vi kopplingen mellan AMI och värden på faktorerna bland bolagen. Styra mot gemensamma mål uppvisar störst spridning av faktorerna bland bolagen (63-87).

33 (60) Frågor utanför faktoranalysen Jag känner till stadens vision, Ett Stockholm för alla. Stadens vision, hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 97% 62 27 11 62 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 2015 Andel positiva 62 procent svarar positivt på frågan om de känner till Stockholms stads vision, Ett Stockholms för alla. Nästan 3 av 10 lägger sig i mitten, vilket kan tolkas som att de är osäkra. Jag har en bra arbetssituation, hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Jag har en bra arbetssituation. 99% 57 31 12 57 56 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Frågan om man anser sig ha en bra arbetssituation kan ses som ett övergripande mått på hur nöjd man är som medarbetare. I prioriteringsanalysen längre fram används denna fråga som ett utfallsmått för resultaten på de olika faktorerna. Därför ligger frågan om huruvida man anser sig ha en bra arbetssituation utan för faktoranalysen. Andelen som svarar positivt på frågan har ökat med en procentenhet sedan förra mätningen (från 56 till 57), samtidigt kan man konstatera att resultatet här är relativt svagt. Andelen nöjda är näst lägst av alla frågor i årets medarbetsenkät. Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra, hela Stockholms stad Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva Jag kan rekommendera min arbetsplats till andra. 98% 67 23 10 67 66 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Frågan om man kan rekommendera sin arbetsplats till andra anses av många som ett viktigt mått på hur attraktiv arbetsgivaren är. Medarbetare som gärna rekommenderar arbetsplatsen för andra kan Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

34 (60) betraktas som ambassadörer för arbetsgivaren. Andelen som svarar positivt på frågan ligger på 67 procent vilket är en procentenhet högre än resultatet 2015. 10 procent svarar negativt på frågan om de kan rekommendera arbetsgivaren för andra. Ledarskap Chefer i Stockholms stad är tydliga i sitt ledarskap. Ett tydligt ledarskap skapas genom att chefen förmedlar verksamhetens mål, förväntningar och ramar. Chefen följer också upp och återkopplar resultat för att säkerställa att målen nås. Detta förutsätter i sin tur en god kommunikation som är aktiv, trovärdig, tillgänglig och inbjuder till delaktighet. Avsnittet om ledarskap inleds med resultaten för varje enskild fråga. Längre fram redovisas hur resultaten ser ut inom olika frågeområden eller förhållningssätt som är centrala i ledarskapet. Frågor om ledarskapet hela Stockholms stad Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 94% 68 23 9 68 65 Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. 98% 77 16 6 77 76 Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. 90% 69 20 10 69 67 Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort. 92% 67 22 11 67 66 Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. 87% 73 18 9 73 70 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva 93% 65 22 13 65 64 94% 71 20 10 71 70 Min chef bemöter mig med respekt. 98% 85 10 5 85 83 Min chef skapar bra förutsättningar för delaktighet på möten. 95% 75 17 8 75 Jag har förtroende för min närmaste chef. 97% 78 14 9 78 76 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4

35 (60) Resultaten för de enskilda frågorna om ledarskap visar att det har skett en påtagligt positivt utveckling sedan 2015. Andelen positiva har ökat för samtliga frågor och mest för frågorna Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra respektive Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal där andelen positiva ökat med 3 procentenheter. För övriga frågor har andelen positiva ökat med 1 eller 2 procentenheter. Frågan Min chef bemöter mig med respekt uppvisar ett av de mest positiva resultaten av alla frågor i årets medarbetarenkät med 85 procent nöjda medarbetare. Svagast resultat av ledarskapsfrågorna ser vi i frågan Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats som har minst andel positiva (65 procent) och störst andel negativa (13 procent). Ledarskap förhållningssätt I ledarskapsrapporterna redovisas chefernas resultat med utgångspunkt från ett antal förhållningssätt som är centrala i ledarskapet. Dessa frågeområden byggs upp av två eller flera frågor där medarbetarna har bedömt sin närmaste chef och frågor om situationen inom organisationsenheten, där chefen har en möjlighet att påverka och ett ansvar för att utveckla. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

36 (60) Förhållningssätt och frågor som ingår Att förmedla stadens mål och budskap Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra. Jag känner till stadens vision, Ett Stockholm för alla. Tydlighet, förväntningar och ramar Vi har tydliga mål på min arbetsplats. Min chef är tydlig med vilket ansvar och vilka befogenheter jag har. Återkoppling Min chef följer upp att det vi bestämt blir gjort Min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Min chef ger mig återkoppling på min arbetsinsats. En närvarande, coachande chef Jag kan få tag i min chef om jag behöver det. Min chef ger mig stöd i prioriteringar mellan arbetsuppgifter, när jag behöver det. Jag tycker att min chef och jag har meningsfulla medarbetarsamtal. Dialog och delaktighet På vår arbetsplats är vi aktiva och engagerade på våra möten. De möten vi har på vår arbetsplats är effektiva. Min chef skapar bra förutsättningar för delaktighet på möten. Öppenhet och respekt Jag känner mig respekterad av mina kollegor på min arbetsplats. Min chef bemöter mig med respekt.

37 (60) Ledarskap andel höga per förhållningssätt hela Stockholms stad Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt 65 54 68 68 68 69 73 71 65 65 84 75 0 10 20 30 40 50 60 70 90 100 2017 2015 Genomsnittlig andel höga (8-10) I diagrammet ovan visas andelen medarbetare i genomsnitt som instämmer i hög grad (8-10) i de frågor som ingår i frågeområdet. Resultaten pekar på att det ha skett en tydlig förbättring av ledarskapet inom framförallt två områden, Att förmedla stadens mål och budskap samt Öppenhet och respekt. Vi såg tidigare att andelen positiva ökat i frågan Min chef och jag för en dialog om mål och resultatkrav så att jag förstår hur jag kan bidra som ingår i det förstnämnda förhållningssättet. Värdet på förhållningssättet låg tämligen lågt 2015 (54) vilket tyder på att staden aktivt jobbat för att förbättra sina resultat här. Vi såg också tidigare att andelen positiva ökat i båda frågorna om respekt (chef och kollegor) som ingår i förhållningssättet Öppenhet och respekt. Öppenhet och respekt är även det område med högst resultat av alla förhållningssätten. Trots ett kraftig förbättrat resultat i år har Att förmedla stadens mål och budskap tillsammans med området Dialog och delaktighet en mindre andel positiva än övriga förhållningssätt. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

38 (60) Ledarskap andel höga per förhållningssätt och per typ av förvaltning/bolag 2017 Att förmedla stadens mål och budskap Tydlighet, förväntningar och ramar Återkoppling En närvarande, coachande chef Dialog och delaktighet Öppenhet och respekt Bolag 64% 67% 73% 77% 66% 85% Fackförvaltningar (exkl Utb) 69% 65% 69% 76% 63% 85% Stadsdelsförvaltningar 69% 73% 68% 74% 69% 82% Utbildningsförvaltningen 58% 65% 66% 71% 62% 84% Att förmedla stadens mål och budskap är det förhållningssätt bland cheferna med störst spridning inom stadens organisationer. På Utbildningsförvaltningen anser 58 procent av medarbetarna i hög grad att deras chefer förmedlar stadens mål och budskap medan motsvarande andel för fack- och stadsdelsförvaltningarna är 69 procent. Överlag har utbildningsförvaltningen något lägre resultat beträffande chefernas förhållningssätt än övriga organisationer. Stadsdelsförvaltningarnas chefer utmärker sig i positiv bemärkelse ifråga om Tydlighet, förväntningar och ramar, där andelen positiva medarbetare ligger högre än i övriga organisationer. När det gäller Återkoppling är det däremot bolagens chefer som ligger särskilt högt. I diagrammet nedan redovisas hur andelen chefer kan kategoriseras mot bakgrund av hur medarbetarna bedömt dem i de olika förhållningssätten. Kategoriseringen utgår från hur stor andel av medarbetarna per chef som avgett höga värden (8-10). Förvalta och förädla (70-100 procent positiva): Ett tillfredsställande och bra resultat. Förbättringspotential (45-69 procent positiva): Ett resultat som inrymmer möjligheter att förbättra. Utvecklingsbehov (< 45 procent positiva): Ett resultat på en förhållandevis låg nivå som behöver utvecklas.

39 (60) Andel av cheferna i respektive kategori per förhållningssätt hela Stockholms stad Genomsnittlig andel höga per förhållningssätt Att förmedla stadens mål och budskap 2017 2015 Tydlighet, förväntningar och ramar 2017 2015 Återkoppling 2017 2015 En närvarande, coachande chef 2017 2015 Dialog och delaktighet 2017 2015 Öppenhet och respekt 2017 2015 44% 44% 12% 22% 45% 30% 51% 52% 53% 53% 66% 59% 43% 44% 35% 35% 36% 35% 27% 30% 44% 43% 14% 11% 12% 10% 7% 8% 13% 12% 89% 10% 0% 69% 28% 2% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Chefernas förmåga att förmedla stadens mål och budskap har förbättrats påtagligt sedan 2015. I förra mätningen bedömdes 30 procent av cheferna ha ett utvecklingsbehov på det området mot endast 12 procent idag. Det var vidare en minoritet av cheferna (22 procent) 2015 som fanns i kategorin förvalta och förädla. Idag bedöms 44 procent av cheferna ha en förmåga att förmedla stadens mål och budskap som kan förvaltas och förädlas. Vi ser också en stor förbättring i chefernas förmåga att skapa ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen. I förra mätningen ansågs 28 procent av stadens chefer ha en förbättringspotential på området mot endast 10 procent idag. I dag finns nästan 9 av 10 chefer i kategorin förvalta och förädla vad gäller öppenhet och respekt. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

40 (60) Resultaten visar också att chefernas förmåga att vara närvarande och coachande förbättrats sedan 2015. Idag finns 66 procent inom den högsta kategorin mot endast 59 procent 2015. Inom övriga förhållningssätt är resultaten relativt stabila. Sammantaget är stadens chefer mycket bra på att skapa ett öppet och respektfullt klimat. Trots förbättrade resultat borde det dock finnas möjligheter att förbättra resultaten ytterligare inom framför allt områdena Att förmedla stadens mål och budskap och Dialog och delaktighet.

41 (60) Chefernas förhållningssätt i de olika organisationstyperna Att förmedla stadens mål och budskap Stadens chefer arbetar mål- och resultatorienterat och förmedlar hur de övergripande målen och budskapen styr den egna verksamheten och hur det påverkar medarbetarna. Stadens medarbetare utvecklar ständigt sina arbetssätt för att bättre uppfylla mål och resultatkrav. Att förmedla stadens mål och budskap andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 47% 38% 16% Fackförvaltningar 53% 40% 8% Stadsdelsförvaltningar 52% 41% 7% Utbildningsförvaltningen 27% 54% 19% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Utvecklingsbehov Förbättringspotential Resultaten tyder på cheferna i utbildningsförvaltningen inte har samma förmåga att förmedla stadens mål och budskap som cheferna i de övriga organisationstyperna. Var femte chef bedöms här ha ett utvecklingsbehov och 54 procent anses ha förbättringspotential. Inom övriga organisationstyper bedöms ungefär hälften av cheferna ha en förmåga som faller inom kategorin förvalta och förädla medan motsvarande andel för utbildningsförvaltningen är 27 procent. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

42 (60) Tydlighet i förväntningar och ramar En tydlig chef lyfter fram och förklarar verksamhetens ramar och riktlinjer. Hen är också tydlig med sina förväntningar på medarbetarna och deras handlingsutrymme. Det skapar trygghet hos medarbetarna och bidrar till att skapa en väl fungerande arbetsplats. En chef i staden förväntas ge utrymme för reflektion och dialog kring gemensamma mål och åtaganden samt för att skapa samsyn kring arbetssätt. Medarbetarna behöver få möjlighet att prata om och reflektera över vad det betyder rent konkret i deras vardag. Tydlighet, förväntningar och ramar andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 52% 28% 20% Fackförvaltningar 45% 36% 18% Stadsdelsförvaltningar 61% 31% 8% Utbildningsförvaltningen 44% 42% 15% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Stadsdelsförvaltningarnas chefer har ett försprång när det gäller att förmedla tydlighet, förväntningar och ramar. Här hamnar 6 av 10 chefer inom den högsta kategorin. Inom bolagen ligger drygt hälften av cheferna i den högsta kategorin, vilket är en högre andel än inom förvaltningarna. Samtidigt har bolagen den högsta andelen chefen i kategorin utvecklingsbehov.

43 (60) Återkoppling Återkoppling ger förutsättningar för utveckling av både verksamhet och individer. Därför är det viktigt att chefen ger sina medarbetare återkoppling både på verksamhetens resultat och på den egna prestationen. Återkoppling på vad arbetsgruppen åstadkommit tillsammans bidrar till känslan av gemenskap i åtagande och prestation, samt lägger en grund för engagemang i framtida utmaningar. Det är viktigt att balansera både positiv och konstruktiv återkoppling. Återkoppling andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 67% 22% 11% Fackförvaltningar 54% 34% 12% Stadsdelsförvaltningar 53% 37% 11% Utbildningsförvaltningen 46% 41% 13% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Inom området återkoppling är andelen chefer med utvecklingsbehov ganska jämt fördelad mellan organisationerna. Däremot skiljer det sig avseende den högsta kategorin, där vi ser det mest positiva resultatet för bolagens chefer. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

44 (60) En närvarande, coachande chef Stadens chefer är synliga, tillgängliga och finns som stöd och hjälp i det dagliga arbetet. Genom att ha ett coachande förhållningssätt och genom att visa intresse för vad medarbetarna åstadkommer visar du som chef både på ditt och dina medarbetares ansvar. Det ökar förmåga, prestation och engagemang hos medarbetarna och ger förutsättningar för att utveckla verksamheten. En närvarande, coachande chef andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 71% 19% 10% Fackförvaltningar 72% 22% 7% Stadsdelsförvaltningar 67% 26% 7% Utbildningsförvaltningen 58% 34% 7% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Bland bolagens och fackförvaltningarna ligger 7 av 10 chefer inom den högsta kategorin vad gäller förmågan att vara närvarande och coachande. Samtidigt bedöms 10 procent av bolagens chefer ha utvecklingsbehov på området, vilket är en högre andel än inom övriga organisationstyper.

45 (60) Dialog och delaktighet Staden har samverkanssystem för att skapa delaktighet och ge medarbetarna inflytande över hur verksamheten ska utvecklas. Medarbetarna får diskutera och framföra åsikter om viktiga beslut som rör verksamheten. Grunden för samverkan är arbetsplatsträffarna och samtalen mellan medarbetare och chef. Dialog och delaktighet andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 53% 28% 18% Fackförvaltningar 39% 47% 14% Stadsdelsförvaltningar 49% 42% 9% Utbildningsförvaltningen 37% 50% 13% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Även inom området Dialog och delaktighet tyder resultaten på att det finns en större spridning bland cheferna inom bolagen än inom förvaltningarna. Det är en högre andel chefer i bolagen med de högsta omdömena jämfört med förvaltningarna (i synnerhet fackförvaltningarna och utbildningsförvaltningen) samtidigt återfinns också den högsta andelen chefer med utvecklingsbehov inom just bolagen. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

46 (60) Öppenhet och respekt Staden främjar en god social och organisatorisk arbetsmiljö med ett öppet arbetsklimat där medarbetarna känner delaktighet, engagemang och trivsel på sin arbetsplats. Stadens verksamheter kännetecknas av respekt för alla människors lika värde. Öppenhet och respekt andel chefer i respektive kategori 2017 Bolag 86% 13% 1% Fackförvaltningar 90% 10% 0% Stadsdelsförvaltningar 89% 10% 0% Utbildningsförvaltningen 90% 9% 1% 0% 20% 40% 60% % 100% Förvalta och förädla Förbättringspotential Utvecklingsbehov Resultaten pekar på att cheferna över hela staden är bra på att skapa ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen. Resultaten är höga inom alla organisationstyper. I den högsta kategorin återfinns 9 av 10 chefer och praktiskt taget inga chefer bedöms ha utvecklingsbehov på det här området.

47 (60) Övriga frågor Medarbetarsamtal Medarbetarsamtal hela Stockholms stad Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna.* Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader *Fråga omformulerad 2017 84% 83% 9% 10% 7% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 2017 2015 Jag har haft medarbetarsamtal de senaste 12 månaderna Medarbetarsamtal per typ av förvaltning och bolag 2017 Bolag 86% 7% 7% Fackförvaltningar 89% 6% 6% Stadsdelsförvaltningar 82% 11% 7% Utbildningsförvaltningen 85% 8% 6% Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader Andelen som har haft medarbetsamtal de senaste 12 månaderna har ökat med en procentenhet sedan 2015. Här finns dock skillnader mellan stadens organisationstyper. Störst andel som har haft medarbetarsamtal finns inom fackförvaltningarna (89 procent) medan motsvarande andel inom stadsdelsförvaltningarna är 82 procent. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

48 (60) Lön Lönesamtal hela Stockholms stad Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna.* Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader *Fråga omformulerad 2017 65% 72% 25% 22% 10% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 2017 2015 Lönesamtal per typ av förvaltning och bolag 2017 Jag har haft samtal med min närmaste chef om min lön under de senaste 12 månaderna. Bolag 74% 15% 11% Fackförvaltningar 70% 19% 10% Stadsdelsförvaltningar 67% 24% 9% Utbildningsförvaltningen 59% 31% 10% Ja Nej Nej, nyanställd, har ej arbetat 12 månader Lönekriterier hela Stockholms stad Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. Ja Nej 27% 29% 73% 71% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 2017 2015

49 (60) Lönekriterier per typ av förvaltning och bolag 2017 Jag vet vilka lönekriterierna är på min arbetsplats. Ja Nej Bolag 65% 35% Fackförvaltningar 76% 24% Stadsdelsförvaltningar 76% 24% Utbildningsförvaltningen 69% 31% Andelen som har haft lönesamtal de senaste 12 månaderna har minskat från 72 procent 2015 till 65 procent idag. Skillnaden förklaras delvis av att en större andel är nyanställda, men det förklarar inte hela skillnaden. Frågan är omformulerad 2017 vilket kan ha betydelse. I förra mätningen löd frågan Jag har haft samtal med min närmaste chef under de senaste 12 månaderna där vi diskuterade min lön vilket är något öppnare än formuleringen 2017. Skillnaderna mellan organisationstyperna är påfallande. Bland de anställda inom bolagen har 74 procent haft lönesamtal mot endast 59 procent inom utbildningsförvaltningen. Detta trots att andelen nyanställda är högst inom bolagen (11 procent). Andelen som känner till lönekriterierna har ökat med två procentenheter sedan förra mätningen. Det är en större andel som känner till lönekriterierna på fack- och stadsdelsförvaltningarna (76 procent) än inom utbildningsförvaltningen och bolagen (69 respektive 65 procent). Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.

50 (60) Föregående medarbetarenkät Föregående medarbetarundersökning hela Stockholms stad Vi har diskuterat resultatet för min enhet/arbetsplats Vi har tagit fram förbättringsåtgärder för min enhet/arbetsplats utifrån resultatet Har uppfattning 2017 Andel positiva 2015 Andel positiva % 68 21 11 68 82 76% 60 26 15 60 72 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % 90%100% 8-10 5-7 1-4 Frågorna om föregående års medarbetarenkät är en av de få som uppvisar ett svagare resultat i år än 2015. Andelen som svarat att de diskuterat resultaten på arbetsplatsen och tagit fram förbättringsåtgärder har minskat drastiskt sedan 2015 års mätning. Möjligtvis kan detta bero på att ingen medarbetarenkät genomfördes 2016 och det kanske inte var helt tydligt att frågan avsåg resultaten från 2015 års mätning.

51 (60) Analys av faktorernas betydelse Vi har analyserat vilken effekt 4 faktorerna har på hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. Analysen bygger på sambandet mellan medarbetarnas svar på frågorna inom respektive faktor och hur de svarat på frågan om hur de upplever sin arbetssituation. Analysen visar att faktorernas påverkansgrad är olika stark. I modellen nedan är faktorerna rangordnande efter vilken påverkan de har på hur medarbetena upplever sin arbetssituation. Följaktligen är Delaktighet och inflytande den faktor som har starkast samband med hur medarbetarna upplever sin arbetssituation, följt av Öppet arbetsklimat, Medarbetarskap, Samarbete med andra och Styra mot gemensamma mål. Ledarskapet antas vara en bakomliggande förklaringsfaktor till alla de ingående faktorerna och därför analyseras inte ledarskapets direkta effekt på hur arbetssituationen upplevs. Faktorer rangordnade efter effekt på upplevd arbetssituation, hela Stockholms stad 4 Den statistiska metod vi använt för att göra detta heter Partial Least Squares och beskrivs mer ingående i den tekniska bilagan. Rapporten har tagits fram av undersökningsföretaget Markör på uppdrag av stadsledningskontoret i Stockholms stad.