KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION Jacobsen & Thorsvik 1
DAGENS MODERNA ORGANISATIONER: HUMANKAPITALET ALLT VIKTIGARE, INTE BARA I TJÄNSTE- OCH KUNSKAPSFÖRETAG HUMANKAPITAL: Intellektuell förmåga Kompetens Vilja och engagemang Jacobsen & Thorsvik 2
TRE UTMANINGAR FÖR DEN ENSKILDA ORGANISATIONEN: A. Att rekrytera RÄTT personer En genomtänkt REKRYTERINGSPOLICY krävs B. Att MOTIVERA medarbetarna till hög prestation och POSITIVT SOCIALT beteende. C. Att få uppskattade medarbetare att STANNA i organisationen (nyrekryteringar är dyra). Jacobsen & Thorsvik 3
A. REKRYTERING AV PERSONAL EMPLOYER & CORPORATE BRANDING (En SPÄNNANDE och attraktiv arbetsplats) 1. Ett omväxlande och intressant jobb 2. Bra arbetsmiljö 3. Goda utvecklingsmöjligheter 4. God lön Jacobsen & Thorsvik 4
B. MOTIVERADE MEDARBETARE
B. BEHOVSTEORI Behovsteori a la ABRAHAM MASLOW (1908-1970) Jacobsen & Thorsvik 6
(1917 1998) DAVID McCLELLAND ( psykolog, USA) MÄNNISKOR HAR TRE GRUNDLÄGGANDE BEHOV: A)BEHOV AV MAKT (ATT FÅ INFLYTANDE, ATT BETYDA NÅGOT) B)BEHOV AV SAMHÖRIGHET (VI BLIR TILL I RELATIONER) B)BEHOV AV PRESTATION (ATT GÖRA NÅGOT MENINGSFULLT ( TEX LÄSA DISTANSKURSER) Jacobsen & Thorsvik 7
FÖRVÄNTANSTEORI 1. VALENS: Belöningen måste vara något man önskar sig starkt. Valens är STYRKAN i en persons ÖNSKAN/vilja och VÄRDESÄTTNING av att nå ett visst mål. 2. FÖRVÄNTAN: TRO på ett SAMBAND mellan INSATS OCH RESULTAT. (påverkas av individens förmåga, resurser och rollinsikt) (Vilja att få högt betyg (valens) men man saknar självförtroende (låg förväntan). Vi kan vara motiverade men inre liksom yttre (t ex rollförväntningar) sätter käppar i hjulet) 3. INSTRUMENTALITET: Tron på att detta att uppnå ett visst resultat faktiskt leder till den önskade belöningen. Jacobsen & Thorsvik 8
VALENS X FÖRVäNTAN = MOTIVATION (värdering av ett resultat) (förväntan om att det man gör leder till resultat) Relationen är multiplikativ: VÄRDERAR man ett mål eller tillstånd högt och FÖRVÄNTAR SIG att det man gör leder till önskade resultat blir multiplikationskraften enorm. Motivationen stiger! Jacobsen & Thorsvik 9
INSTRUMENT FÖR ATT MOTIVERA 1. Motivations och hygienfaktorsteori (Jfr Herzberg) 2. Belöning och motivation 3. Arbetsutformning och motivation 4. Team och motivation 5. Målstyrning och motivation Jacobsen & Thorsvik 10
FIG 7.5 s. 268 Jacobsen & Thorsvik 11
MOTIVATIONSFAKTORER OCH HYGIENFAKTORER ( F. HERZBERG 1966) Jacobsen & Thorsvik 12
BELÖNING OCH MOTIVATION INCITATMENTSSYSTEM 1. VEM BELÖNAS? (individ- grupp, system/organisationsnivå) (individbonus, gruppbonus, företagsbonus?) 2. HUR (typen av belöning) 3. VAD BELÖNAS? (beteendekriterier, resultatkriterier, blandsystem, t ex en blandning av belöning mellan fast och rörlig del) VARNING!!! INCITAMENTEN KAN STYRA FEL!: Mätproblem (belönas bara det som är mätbart?) Fusk? Man gör bara det som belönas Jacobsen & Thorsvik 13
SOCIO-TEKNISK SYSTEMTEORI Sex generella psykologiska jobbkrav 1. Behov av ett innehåll i jobbet som kräver något mer än ren uthållighet och ger ett visst minimum av omväxling- även om det inte innebär något nytt. 2. Behov av att kunna lära något i jobbet, även långsiktigt. 3. Behov av att kunna fatta beslut inom ett avgränsat område som individen kan kalla sitt. Jacobsen & Thorsvik 14
4. Behov av erkännande av det utförda arbetet och omvärlden 5. Behov av att kunna se samband mellan arbetet och omvärlden, så att arbetet framstår som nyttigt och meningsfullt. 6. Behov av att se att arbetet leder till en önskad situation i framtiden - dock inte nödvändigtvis befordran. Jacobsen & Thorsvik 15
KASAM KASAM (Antonovsky, 1991). Känslan av sammanhang är en global hållning som uttrycker i vilken utsträckning som man har en genomträngande och varaktig men dynamisk känsla av tillit till att (1) de stimuli som härrör från ens inre och yttre värld under livets gång är strukturerade, förutsägbara och begripliga, (2) de resurser som krävs för att man skall kunna möta de krav som dessa stimuli ställer på enfinns tillgängliga, och (3) dessa krav är utmaningar, värda investering och engagemang. (Antonovsky, 1991, s. 91) http://www.salutogenes.nu/kasamtest.asp Jacobsen & Thorsvik 16
Salutogena faktorer Jacobsen & Thorsvik 17
MÅL SOM MOTIVERAR 1. TYDLIGA OCH KONKRETA MÅLär mer motiverande än otydliga!!!! 2. MÅL MED KLARA TIDSGRÄNSER är mer motiverande än mål utan tidsgräns 3. MÅL SOM INDIVIDEN UPPFATTAR SOM EN UTMANING och REALISTISKA är mer motiverande än mål som är för lätta att nå. Jacobsen & Thorsvik 18
Hur arbeta med mål som motiverar? 1) Utforma mål som är konkreta och realistiska 2) Få medarbetarna att acceptera målen och övervinna eventuellt motstånd 3) Utforma stödsystem så att förhållanden läggs till rätta för en lösning av uppgifterna (t ex ge resurser av olika slag, tid, pengar ) Jacobsen & Thorsvik 19
C. BEHÅLLA RÄTT PERSONER I ORGANISTIONEN EMPLOYER BRANDING
HUR BEHÅLLA DE BÄSTA MEDARBETARNA? 1. FORMELLA KONTRAKT (anställningsavtalet) 2. PSYKOLOGISKA KONTRAKT (normativt binda medarbetarna till verksamheten) - normativa band - emotionella band (kanske de starkaste banden) Jacobsen & Thorsvik 21
PERSONALPOLITIK SOM MOTIVERAR TILL ATT PRESTERA EXTRA.. DECENTRALISERAD BESLUTSMAKT (empowerment) ANPASSA JOBBET EFTER ÖNSKEMÅL (så mycket det går) FLEXIBILITET (flextid) FLERA BELÖNINGSSYSTEM SAMTIDIGT (resultat och beteendelön) INFORMATION OM MÅLEN Jacobsen & Thorsvik 22