Jämställd jobbcoaching i Botkyrka Kommun

Transkript

1 Projektplan för projektet Jämställd jobbcoaching i Botkyrka Kommun Lynn Olofsson, Jenny Oskarsson, Theres Gustafsson och Pernilla Karlsson IHM Business School; Affärsinriktad Projektledare Handledare: Anna Nilsson

2 1

3 Sammanfattning: Är jämställd jobbcoaching möjlig? Den här projektplanen utreder hur ett jämställdhetsintegreringsprojekt skulle se ut, om det skulle genomföras på Botkyrka kommuns förvaltning Dialog och Service i Stockholm. Projektplanens syfte är att bidra till att uppfylla Sveriges jämställdhetspolitiska mål genom att höja kompetensen om ett jämställt bemötande hos jobbcoacherna och närstående intressenter och har målet att ha utvecklat och infört jämställdhetssäkrade rutiner i Botkyrka kommuns jobbcoaching till slutet av Projektplanen visar att det är fullt möjligt att genomföra detta projekt och få ett resultat som är nåbart, specifikt och mätbart. Beställare är Botkyrka kommun och förvaltningen Dialog och Service. Kostnaderna för projektet går att reglera genom att reglera tiden, men under det år som denna projektplan syftar till uppgår kostnaderna till 1090 arbetstimmar Varav extra resurs under ett år skulle vara på uppskattningsvis 400 timmar, det vill säga att inom ordinarie budget på ett års tid ryms 690 timmar. Projektplanen rekommenderar bland annat att: Jobbcoachingen i Fittja bör upprätta en projektorganisation för att genomföra ett ettårigt jämställdhetsintegreringsprojekt och även planera för att utöka jämställdhetsintegreringen till hela Medborgarkontoret. Projektet beräknas omfatta 1090 timmar varav projektledningen uppskattas uppnå 20 % av den tiden. Målgruppen för verksamheten måste fokuseras och att de grundläggande processerna måste dokumenteras och förbättras, för att möjliggöra och frigöra tid till att jämställdhetsintegrera verksamheten. Med hjälp av en processkartläggning (hämtad från JämStöd, se referenslista) är möjligt att genomföra detta. Inte enbart mäta könskonsekvensanalys utifrån brukarnas kön utan också efter antal minuter som brukarna får tillgång till jobbcoachingen som samhällsservice, samt att föra demografisk statistik. Mäta verksamheten med ett kvalitativt perspektiv istället för ett kvantitativt. Projektet blir ett pilotprojekt som andra områden inom och utanför kommunen kan ta del av. Övriga Rekommendationer presenteras löpande i texten i anslutning till analyser, men hittas även samlat under rubriken 8.2 Rekommendationer. Visst är jämställd jobbcoaching möjlig. Men det måste bygga på noggranna jämställdhetsanalyser och ledas av en kommunikativ projektorganisation med kompetens inom jämställdhetsintegrering och kommunal service, samt fokusera på kvalitet i motsats till enbart kvantitet. Tips: i Bilaga 9; Ordlista kan du alltid slå upp ord som kan vara svåra att förstå i relation till jämställdhetsintegreringen. Den ligger allra sist i dokumentet för enkelhetens skull. 2

4 3

5 Innehållsförteckning Sidnummer 1. Bakgrund 5 2. Syfte och Mål 6 3. Kravspecifikation 6 4. Omfattning 7 5. Avgränsningar 7 6. Intressentanalys 8 7. Nulägesanalys Styrkor Svagheter Hot Möjligheter Analys och strategier Lösning och rekommendationer Övergripande lösning Rekommendationer Pilotprojekt och utvärdering Kommunikation och rapportering Kommunikationsplan Rutiner för ändringar Nyttoanalys Riskanalys Kvalitetssäkring Aktivitetsplan Budget Organisation och bemanning Summering Referenser 25 Bilaga 1: Jobbcoachingen i Botkyrka kommun 26 Bilaga 2: Tidigare utbildning i Jämställdhetsintegrering 28 Bilaga 3: Statistik över antal i jobb 29 Bilaga 4: Sveriges jämställdhetspolitiska mål 30 Bilaga 5: WBS 31 Bilaga 6: Checklista för vad som ska dokumenteras av PL 32 Bilaga 7: Organisationsstruktur för Dialog och Service 33 Bilaga 8: Tidsplan och aktivitetslista 34 Bilaga 9: Ordlista 36 Figur 1: Intressentanalys 8 Figur 2: Projektprocess 12 Figur 3: Kommunikationsplan 17 Figur 4: Förslag på ändringshanteringslogg 18 Figur 5: Riskanalys 19 Figur 6: Milstolpar och aktiviteter 21 Figur 7: Budget 22 Figur 8: Projektorganisation 23 4

6 1. Bakgrund Botkyrka kommun inledde under sommaren 2008 ett arbete med jämställdhetsintegrering. Utgångspunkten för detta arbete är att jämställdhetsperspektivet ska genomsyra all verksamhet och samhällsplanering i kommunen. För att lyckas med detta ligger fokus på att integrera jämställdhetsperspektivet i den ordinarie verksamhets- och kvalitetsutveckling som kontinuerligt pågår. Primärt för att jämställdhetsintegreringen skall lyckas är att båda könens villkor så långt möjligt synliggörs inom ramarna för kommunens styrsystem, som omfattar ekonomi, verksamhet och kvalitet. En förstudie har genomförts under våren 2009, för att undersöka förutsättningarna och behovet av en jämställdhetsintegrering av Dialog och Serviceenhetens jobbcoachverksamhet. (För information om verksamhetens bakgrund och vision se Bilaga 1 Jobbcoachingen i Botkyrka kommun.) Sammanfattningsvis konstaterades följande i förstudien: Perioden april-juni 2008 deltog samtliga anställda under förvaltningen Dialog och Service i en utbildning i Jämställdhetsintegrering. (Se Bilaga 2 för tidigare utbildningens innehåll.) Under denna utbildning kom ett förslag upp om att undersöka jobbcoachverksamheten och att på lång sikt genomföra en jämställdhetsintegrering. Tack vare den idén och Botkyrka kommuns organisering kring jämställdhetsarbetet kommer nu denna undersökning, kartläggning och genomförandefas förhoppningsvis att förverkligas. Resultatet av diskussioner under utbildningen var att vissa utvärderingar och analyser skulle göras av verksamheten, t.ex en könskonsekvensanalys, det vill säga att börja föra könsmässig statistik, något som tidigare inte gjorts. I och med projektet Jämställdhetssäkring av Botkyrka Kommuns styrsystem som har påbörjats är detta något som alla verksamheter under förvaltningen Dialog och Service numera gör, eller planerar att göra. Dock sträcker sig det projektet inte längre än till att använda kön som övergripande indelningsgrund. Idén med detta projekt är alltså att gå steget längre och utvärdera jobbcoachverksamheten och skapa eventuella rutiner för förbättring. Statistiken från den första tertialredovisningen visar att det är en övervägande andel män som får arbete under kontakten med Jobbcoachingen, nämligen dubbelt så många. Detta är den första könsuppdelade statistiken över verksamheten som inte enbart är uppskattad. (Se Bilaga 3 för statistik.) 5

7 2. Syfte och mål Syftet står för varför projektet ska genomföras, och målet är det mätbara verktyg/måttstock som berättar om projektet har lyckats eller inte. Projektet som denna projektplan beskriver har följande syfte och mål vilka har stämts av mot Sveriges jämställdhetspolitiska mål. (Se Bilaga 4 för Sveriges jämställdhetspolitiska mål) Syfte: Att bidra till att uppfylla Sveriges jämställdhetspolitiska mål genom att höja kompetensen om ett jämställt bemötande hos jobbcoacherna i Botkyrka kommun, och närstående intressenter. Mål: Att ha utvecklat och infört jämställdhetssäkrade rutiner i Botkyrka kommuns Jobbcoaching till slutet av Kravspecifikation Beställaren, Medborgarkontoret Botkyrka Kommun genom Niklas Åkerlund, har följande krav på vad projektet ska leverera, utan inbördes rangordning; Produktkrav: Att kartlägga verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv, både kvalitativt och kvantitativt. Att ta fram, utveckla och införa arbetsrutiner som säkerställer en jämställd medborgarservice och en verksamhet som behandlar alla lika oavsett kön. Att projektet lever upp till de jämställdhetspolitiska mål som är satta av Sveriges Riksdag. Att ytterligare höja kompetensen om jämställdhet hos jobbcoacherna. Projektet ska enbart omfatta jobbcoachningenheten Projektkrav: Att använda jämställdhetsintegrering som strategi för genomförandet. Att projektet ska genomföras inom budget för ordinarie arbetstid. Att personal från jobbcoachenheten ingår i projektgruppen. Att kostnaden för projektet ska beräknas på de timmar projektet kräver att personalen lägger ner. 6

8 I projektet är tiden det minst prioriterade, det vill säga tiden mellan start och avslut. Resurser och kvalitet är högst prioriterade. Resurser är en kostnadsfråga och kvalité är en fråga om resultat och målsättning i projektet. Mellan de två är kvalitet högst prioriterat, vilket innebär att om det finns brist på resurser och kvaliteten måste prioriteras ned är det istället aktuellt att inte köra projektet eller att förlänga projektets löptid. 4. Omfattning Projektet planeras pågå under ett års tid med start under höstterminen 2009 och avslut under höstterminen Projektet fokuserar på den externa jämställdheten och hur den speglar sig i de processer som jobbcoachen genomgår tillsammans med brukaren av servicen. Med process menas ett händelseförlopp, ett arbetsmoment i organisationen. För att säkra den externa jämställdheten kräver det förstås ett inifrån -perspektiv, men fokus ska trots allt alltid ligga på brukaren, användaren. För att strukturera upp arbetet som ska göras inom ramen för projektet har en WBS (Work Breakdown Structure) tagits fram. Den visar visuellt projektets omfattning och består av åtta huvudområden. Dessa områden är uppdelade i följande grupper: verksamheten, planera projektet, analysera verksamheten, kompetensutveckla personalen, skapa rutiner för processen, formulera målgrupp, skapa projektorganisation samt slutligen hur utvärderingen av projektet ska genomföras. Detta ger en bild av projektets resursbehov. (Se Bilaga 5 för WBS, Work Breakdown Structure.) 5. Avgränsningar Den interna jämställdheten, som handlar om jämställdhetsplaner och arbetsplatsens jämställdhet mellan de anställda, kommer endast att beröras om detta påverkar brukaren och processen mellan denne och jobbcoachen. Projektet kommer att avgränsas till Jobbcoachenheten och alltså inte inkludera Medborgarkontoret som finns i samma lokal. Projektet syftar till att förbättra det jämställda bemötandet och i projektplanen finns därför inte avsatt tid för allmänna serviceförbättrande åtgärder. Om sådana förbättringsmöjligheter kommer upp till diskussion så bör kommunikationen mellan de olika intressenterna fungera på så sätt att dessa förbättringar kan genomföras parallellt med projektet. 7

9 6. Intressentanalys Här identifieras intressenter i eller i anslutning till verksamheten. En generell förklaring av intressenter är en individ, grupp eller annan företeelse som påverkar eller påverkas av verksamheten, i detta fall jobbcoachenheten. I nedanstående tabell finns en analys av hur en intressent eventuellt kan komma att påverka eller komma att påverkas av projektet. Intressenter: Påverkan: Kärnintressenter: Botkyrka Kommun (styrelse och jämställdhetsstrateg) Dialog och Service (Beställaren) Projektgruppen Projektledaren Primärintressenter: Projektet går i linje med Riksdagens direktiv. Projektet blir en fortsättning av ett redan påbörjat arbete Medlemmarna får möjlighet att utveckla sitt arbetssätt Projektet blir en fortsättning av ett redan påbörjat arbete Projektet tar tid från övrig verksamhet. Svårt att prioritera vid hög arbetsbelastning Högre arbetsbelastning när projektet pågår Högre arbetsbelastning när projektet pågår Medborgarkontoret i Fittja Jobbcoachenheten Fokuserad målgrupp påverkar även övriga Medborgarkontoret. Bättre rutiner och mindre stress Projektet kan leda till att Medborgarkontoret får ökad belastning. Det kan vara jobbigt att börja säga nej till vissa brukare från fel målgrupp Brukarna Bättre jämställd service Ingen service om man är i fel målgrupp Sekundärintressenter: Arbetsförmedlingen Avlastning Prestigeförlust Försäkringskassan Folkbildningsorganisationer SFI Fittja Centrum Besökare från andra kommuner Möjlighet till feedback från en extern organisation som har inblick i behoven. Idéer om nya utbildningar Kan få feedback om vilka delar som saknas idag Möjlighet att lyfta den framgångsrika jobbcoachverksamheten i sin marknadsföring I de fall det går att hänvisa till en annan instans kan besökaren lämna nöjd. Kan få en högre arbetsbelastning om jobbcoacher avvisar deras ärenden Att få ett avvisande, vid ett stort behov av hjälp, kan vara mycket tufft. Figur 1: Intressentanalys 8

10 7. Nulägesanalys En nulägesanalys har genomförts och nedan redovisas de svagheter och styrkor, hot och möjligheter som identifierats. Analysen grundar sig på referensmaterialet samt också på besök i verksamheten och samtal med inblandade aktörer. 7.1 Styrkor Personalen (nätverk, kompetens och erfarenhet) Grundläggande jämställdhetsintegreringskompetens inom förvaltningen Närhet till Medborgarkontoret och deras kompetens Medmänskligheten/arbetssättet Målgruppen Det geografiska läget Påverkansmöjligheten Verksamhetens styrkor är helt klart personalen och deras kompetens, nätverk och erfarenhet. Målgruppen är av stort intresse för många samhällsnyttiga informations- och stödinsatser, därför är det en styrka att Jobbcoachingen geografiskt är placerat i ett utsatt område såsom Fittja samt att det ligger i anknytning till Medborgarkontoret. Jobbcoachingen har status och respekt i området och därmed stora möjligheter att påverka. Tack vare dessa styrkor har verksamheten en stor påverkansmöjlighet och är därför av strategisk vikt för att nå flera av Sveriges jämställdhetspolitiska mål. 7.2 Svagheter Mål och vision ej anpassat för jobbcoacherna Finaniseringsmotivering Kvantitativ kultur Ofokuserad brukarbas/målgrupp En av verksamhetens svagheter är mål och visioner med de dagliga processerna, som inte är anpassade för jobbcoacherna. Då jobbcoachingen lyder under samma mål som hela Dialog och Service och riskerar de att förlora fokus och syfte både i det direkta mötet med brukaren och i meningen med själva processen. En annan svaghet är verksamhetens finansieringsmotivering, där det är oklart om den är baserad på mjuka eller hårda värden, vilket leder till osäkerhet då man inte vet vilka krav man måste leva upp till. Detta hänger ihop med nästkommande svaghet, vilken är den kvantitativa kultur som råder. Under ytan i organisationskulturen kan man utläsa en känsla av att arbetet motiveras med de 9

11 höga siffrorna av brukare i arbete samtidigt som man inte fokuserar på målgruppen. Genom att hålla en service uppe gentemot brukare som egentligen inte tillhör den faktiska målgruppen skapar man indirekt en målgrupp som spretar. Exempel på detta är de besökare som kommer från andra kommuner eller att brukare har ärenden som egentligen tillhör andra myndigheters uppdrag. Detta ingår förstås inte i jobbcoachernas uppdrag och bör därför alltså inte heller finansieras av Botkyrka Kommun under denna post. Sammanfattningsvis skapar denna otydlighet en onödig stress och hög arbetsbelastning i jobbcoachernas vardag. 7.3 Hot Högre tryck på verksamheten i form av: - Lågkonjunkturen - Högre krav på arbetslösa och sjukskrivna - Ökad byråkrati och regler hos intressenter - Minskad finansiering till kommun Prestige från intressenter Nedläggning Som följd av den existerande lågkonjunkturen är den ökade arbetslösheten och de kommunala finansiella åtstramningarna hot som närmar sig verksamheten. Även byråkratiska krav och regler kring sjukskrivning och arbetslöshet hårdnar vilket är ytterligare ett hot som gör att belastningen ökar inom den ofokuserade målgruppen. Ett annat hot kan vara den prestige från likartade verksamheter som inte blir lika populära i kölvattnet av Jobbcoachingens mer ickebyråkratiska bemötande. Jobbcoachningen som trots allt spretar från den ordinarie verksamhet som brukar finnas under medborgarservice och kommunikation kan vara hotad av nedläggning. Detta eftersom det krävs mycket för att motivera dess existens i en stram kommunal budget. 7.4 Möjligheter Att vara förebild i andra kommuner med liknande behov och därigenom avlasta jobbcoachningsverksamheten Stärka verksamhetens position internt i Botkyrka kommun Finansiella intäkter Genom att följa Sveriges Riksdags direktiv om en jämställdhetsintegrerad verksamhet utgör detta en möjlighet att vara förebild till andra kommunala enheter både inom den egna och inom andra kommuner. Eftersom behovet av liknande verksamhet finns i andra kommuner 10

12 kan en kvalitetssäkring av verksamheten implementeras inom andra kommunala verksamheter och därmed avlasta Jobbcoachningen i Botkyrka. Jobbcoachningen i Botkyrka visar bra statistik på att få ut brukare i arbete och har en unik medmänsklighet vilket kan stärka verksamhetens position inom kommunen samt leda till finansiella intäkter. 7.5 Analys och strategier För att motverka hotet om nedläggning av verksamheten under lågkonjunkturen bör man med förbättrade rutiner för statistikföring, jämställdhetsfokuserat arbete och kvalitetssäkring av processerna påvisa ett resultat som stärker verksamhetens position i kommunen. Då mål och syfte inte är förankrat i verksamheten bör man utnyttja personalens kompetens och kunskap till att gemensamt utforma ett klart mål och syfte för verksamheten. Därmed effektiviseras verksamhetens dagliga arbete vilket även leder till att rätt målgruppen får rätt stöd. Dessutom kan ett tydligt mål och syfte minska eventuell prestige från intressenter och verksamheten blir i sin tur även mer lättargumenterad gällande dess existensberättigande gentemot eventuella kritiker till verksamheten. En jämställdhetsintegrering har redan påbörjats på Dialog och Service vilket har medfört att personalen redan har en grundkompetens i ämnet. Projektet denna projektplan syftar till påvisar dessutom att rätt förutsättningar finns för att driva detta som ett pilotprojekt. Slutsatsen av analysen är att kombinationen av ovanstående strategier inte bara stärker verksamhetens position internt och externt utan även följer uppmaningen att jämställdhetsintegrera alla kommunala verksamheter, vilket är ett direktiv från Sveriges Riksdag. 8. Lösning och rekommendationer De presenterade lösningarna har sin grund i bakgrunden och nulägesanalysen. Lösningen bygger på att jobbcoachverksamheten bör genomgå någon av de metoder som redovisas som Trappsteg 5-6 i JämStöds metodmaterial för Jämställdhetsintegrering. Att gå direkt på trappsteg 5-6 motiveras av att de anställda på både Medborgarkontoret och Jobbcoachingen redan har genomgått den grundläggande utbildningen som krävs under de tidigare trappstegen. 11

13 Processkartläggning, där jobbcoachernas och brukarens processer dokumenteras, är den metod som rekommenderas för detta projekt. Detta eftersom jobbcoacherna i sin dagliga verksamhet genomgår flera processer, både sådana som inte avslutas med ett möte utan som pågår under en längre tid innan brukaren har fått sitt behov tillfredsställt och sådana som påbörjas och avslutas inom ramen för ett tillfälle. Processkartläggningen hjälper verksamheten att analysera dessa processer ur ett jämställdhetsperspektiv och fokuserar på de jämställdhetspolitiska målen. Arbetet med jämställdhetsintegrering är ett förbättringsarbete och lämpar sig därför väl som ett projekt. Detta för att ett projekt kan avsätta tillfälliga resurser, arbeta riktat mot ett uppsatt mål som uppfyller ett sådant specifikt krav som utveckling av ett jämställt bemötande (enligt Botkyrka kommuns projektledningsmodell). 8.1 Övergripande lösning Nästkommande figur (Figur 2: Projektprocess) visar på hur detta projekt är planerat, modellen är inspirerad av Botkyrka kommuns egen projektledningsmodell. Förstudien är redan genomförd, planeringen redovisas i denna projektplan och det som återstår nu är en beslutspunkt gällande huruvida utredningsfasen bör sättas igång eller inte. Då utredningen är genomförd bör ytterligare en beslutspunkt genomföras, där frågan Ska vi köra? bör ställas, och även hur?. Detta är beroende av vad utredningen kommer fram till. Den projektplanering som presenteras här uppskattas vara möjlig att följa i stor grad oavsett vad utredningen presenterar. Genomförandefasen består av utbildning, processkartläggning och skapande av nya rutiner. Avslutningsfasen består av avslutande seminarier och stängning av projektet. Se avsnitt 13: Milstolpar och aktiviteter för mer detaljerad information om de olika faserna. Figur 2: Projektprocess För att nå uppsatt syfte och mål krävs en organiserad struktur och service i grunden för att frigöra tid och utrymme för ett jämställt bemötande och en jämställdhetsintegrerad verksamhet. Servicen idag fyller ett behov som skulle kosta övriga kommunala tjänster mycket resurser om verksamheten inte skulle finnas. Men oavsett vad utredningen kommer fram till så finns det förstås mycket som går att förbättra i en process utifrån bemötande. 12

14 Processen, som inleds och avslutas om och om igen mellan varje enskild brukare och jobbcoach, bör därför under genomförandefasen analyseras enligt Processkartläggningens sju steg (hämtad från JämStöd) med utredningen som grundläggande analys. Processkartläggningens sju steg: 1. Beskriva processen 2. Bidra till jämställdhet 3. Identifiera risker 4. Kartlägga och analysera könsmönster 5. Reflektera över utförarens kön 6. Föreslå åtgärder 7. Förändra processen 8.2 Rekommendationer Här följer en sammanställning av projektplanens rekommendationer för att nå en jämställd medborgarservice på Jobbcoachingen. Vissa rekommendationer kommer att göras gällande andra intressenter och hantering av ärenden utöver jobbcoachernas arbetsbeskrivning men fokus kommer att ligga på mötet mellan jobbcoachen och brukaren. Övergripande rekommendationer Dialog och Service rekommenderas att genomföra detta projekt för att möte de hot och svagheter som nulägesanalysen visar och för att möta de jämställdhetspolitiska målen på nationell och kommunal nivå. Rekommendationen är att projektet blir ett pilotprojekt som andra kommuner och instanser kan ta del av, som sedan dokumenteras på den kunskapswebb som planeras lanseras för spridandet av erfarenheter av jämställdhetsintegrering inom kommunen. Rekommendationen är också att köra projektet på ett år och därmed få ett snabbt och verkningsfullt resultat. Om denna rekommendation skall vara genomförbar bör extra resurser tas in på minst 400 timmar, om inte blir det svårt att genomföra projektet på ett års tid och avslutet bör därför senareläggas utefter projektplaneringen (se Tidsplan och aktivitetslista i Bilaga 8). 13

15 Rekommendationer om projektorganisationen Dialog och Service rekommenderas att skapa en projektorganisation/grupp som består av en projektledare och representanter från Medborgarkontoret, Jobbcoachingen, Dialog och Service och eventuellt representanter från närstående intressenter eller liknande verksamheter internt i kommunen. Eftersom det här projektet genomförs parallellt med det dagliga arbetet på föreslås att organisationen består av personer med stark anknytning till kontorets verksamhet. Rekommendationen är även att en referensgrupp där deltagare med anknytning till kommunens jämställdhetsarbete ingår. Att internt eller externt rekrytera en deltidsanställd projektledare som har som uppgift att samordna kommunikationen, målen och att leda jämställdhetsintegreringen, dokumenteringen för pilotprojektet samt säkra kvalitén. Projektledaren bör ha kompetens inom etnicitet, genus och projektledning. På grund av projektets kommunikativa, utredande och prövande form bör projektledningen uppgå till så mycket som 20 % av det totala projektets omfattning, det vill säga uppskattningsvis 200 timmar. En rekommendation är att projektledaren inte enbart är ansvarig för att samordna det hela och analysera, kommunicera och möta utfallen av statistiken utan är även en projektmedlem som utför arbete utanför rollen som projektledare, då tillkommer fler timmar än 20 % för den enskilda personen. Rekommendationer om innehåll Dialog och Service rekommenderas att i projektledarens uppgifter lägga till noggrann dokumentering av verksamheten. Att utforma kvalitativa mål och visioner direkt kopplade till verksamheten, samordnade med Dialog och Services mål, för att på så sätt skapa en kultur som lyfter fram det kvalitativt positiva som redan finns i verksamheten. Att fixera målgruppen och skapa rutiner för att hålla verksamheten till den. Att göra en könskonsekvensanalys av Jobbcoachverksamheten för att sedan göra en jämställdhetsanalys av densamma. Att könskonsekvensanalysen inte enbart mäter antal brukare utifrån kön utan även antal minuter som brukarna får tillgång till Jobbcoachingen som samhällsservice. Att föra demografisk statistik av målgruppen, exempelvis i form av enkätfrågor om bostadsort, ålder och så vidare. 14

16 Jobbcoachverksamheten bör genomgå någon av de metoder som redovisas som Trappsteg 5-6 i JämStöds metodmaterial för Jämställdhetsintegrering, rekommendationen är Processkartläggning. Att öka kommunikationen och samarbetet med kartlagda intressenter, bland annat i gemensamma utrymmen och på olika språk (exempelvis föreläsningar, informationsträffar, folkbildningsverksamhet med mera). Att på lång sikt utvidga jämställdhetsintegreringen till hela Medborgarkontoret med hänvisning till intressentanalysen och Jobbcoachingens närhet till medborgarkontoret. Att dokumentera och utvärdera projektet noggrant för att använda resultaten som ett praktiskt exempel på hur jämställdhetsintegrering av processer skulle kunna se ut. Att genomföra ytterligare en kompetensutveckling för projektgruppen och de anställda. Innehåll är beroende på utfallet av de analyser som skall utföras i genomförandefasen, men bland annat bör kompetensutvecklingen innefatta metoden Den jämställda verksamheten från Jämstöd isolerat för Medborgarkontoret och Jobbcoachingen. För att möta de hot och svagheter som nulägesanalysen visar på bör strategier väljas ut som i möjligaste mån möter både interna och externa förutsättningar. Ett högre tryck på verksamheten bör mötas med ett kvalitativt perspektiv istället för ett kvantitativt. De små och ibland större förändringar som uppkommer under genomförandefasen bör föras in i loggen för möjliggöra en god dokumentation. Avvikande i tid bör även föras in i aktivitetslistan av samma anledning. Rekommendationer gällande kvalitet Det är mycket viktigt att ha en kvalitetsplan med klara direktiv och avstämningar under projektets gång för att säkerställa kvalitén på arbetet. Att anlita en extern kvalitetsgranskare för att få en utomståendes "feedback" på arbetet och därmed säkra kvalitén. När rutinerna ska arbetas fram bör man stämma av med Sveriges jämställdhetspolitiska mål och därmed forma rutinerna på bästa tänkbara sätt. 15

17 8.3 Pilotprojekt och utvärdering De som inte tillhör målgruppen som i dagsläget besöker verksamheten måste få sina behov tillfredsställda på annat håll. Därför rekommenderas Dialog och Service att i projektledarens uppgifter lägga till noggrann dokumentering av verksamheten för att andra kommuner ska ha möjlighet att arbeta med en liknande verksamhet som också är jämställdhetsintegrerad, eller att andra kommuner eller interna verksamheter inom kommunen får möjlighet att få tillgång till ett lättförståeligt praktiskt exempel på att jämställdhetsintegrera en verksamhet och dess processer. Därför är det viktigt med en projektledare knuten till projektet eftersom det är vanligt att om projekt inte får tillgång till tillfälliga resurser att man lätt glömmer den ständiga dokumenteringen eller skär ner på avslut, utvärdering och effekthemtagning. Att göra detta projekt till ett pilotprojekt för hur man inom Botkyrka kommun kan arbeta rent praktiskt på utförarnivå med just jämställdhetsintegrering kan skapa ett positivt exempel som både eliminerar många av Jobbcoachingens hot och svagheter men också lyfter fram dess styrkor och möjligheter. 9. Kommunikation och rapportering På grund av projektets natur, där resurser och kvalité är högprioriterat är förstås sättet att kommunicera oerhört viktigt. Här följer Kommunikationsplan, rutiner för ändringar och ett förslag på hur en ändringshanteringslogg för projektet skulle kunna utformas. 9.1 Kommunikationsplan På nästa sida, i Figur 3: Kommunikationsplan, följer den föreslagna Kommunikationsplanen för jämställdhetsintegreringen av Botkyrka kommuns Jobbcoaching. Den klargör kommunikationen i projektet och säkerställer kompetensöverföringen som är viktig eftersom detta handlar om ett förbättringsprojekt. 16

18 Figur 3: Kommunikationsplan 9.2 Rutiner för ändringar Dialog och Service använder sig idag inte av ändringshanteringssystem eftersom det sällan dyker upp några större förändringar inom projekten. Därför har det enbart tagits fram en logg för ändringshantering (Figur 4: Förslag på ändringshanteringslogg) som inte fokuserar på att systematiskt visa hur ändringar ska hanteras men som främst ger en historik över de få förändringar som trots allt framkommer under projektet. Rekommendationen är att de små och ibland större förändringar som uppkommer under genomförandefasen förs in i loggen. Detta kommer att underlätta om någon deltagare i projektgruppen byts ut eller om man i framtiden vill få en bild av vad som hände under genomförandefasen och även underlätta projektets roll som pilotprojekt. 17

19 Ändringshanteringslogg för projektet jämställd jobbcoaching Aktivitetsnr Datum för ändring Åtgärd Utförare Figur 4: Förslag på ändringshanteringslogg 10. Nyttoanalys Förutom att projektet i sig frambringar många nyttor i Botkyrka Kommun så får det inte heller glömmas att jämställdhetsintegreringen är ett direktiv från Sveriges Riksdag, ett krav på Sveriges kommuner och därmed ett måste. Nyttan med detta projekt kan även mätas i form av att dokumentationen av projektet kommer att ligga som mall för andra jämställdhetsintegreringsprojekt. På så sätt kommer inte hjulet att behöva uppfinnas på nytt och det kommer att spara in på både tid och pengar i framtiden. Dessutom kommer det att medföra att det blir lättare och smidigare att påbörja liknande projekt vilket förhoppningsvis medför att fler följer efter. Genom att fokusera på det unika i bemötandet hos Jobbcoachingen, dokumentera denna och sedan förbättra den för att ta den till en jämställdhetsintegrerad nivå kan nyttan med verksamheten öka avsevärt. Kvantitativt kommer nyttan ha svårt att öka på grund av dagens redan höga nivå, men på en kvalitativ bemötandenivå kan säkrade rutiner både i form av en utredning av vad verksamheten är till för och en utredning av effektiviteten i informationen kring verksamheten leda till en kraftig nyttohöjande effekt. 18

20 11. Riskanalys Riskanalysen nedan visar att detta förbättringsprojekt inte dras med alltför stora risker, de risker som dock är aktuella är redovisade i nedanstående riskanalys där den största risken är att nyckelpersoner i projektet hoppar av eller blir sjuka. Figur 5: Riskanalys 19

21 12. Kvalitetssäkring Då fokus i detta projekt är kvalitet är det viktigt att ha en kvalitetsplan med klara direktiv och avstämningar under projektets gång för att säkerställa kvalitén på arbetet. Vid varje milstolpe finns resultat att sammanställa och utvärdera. Att regelbundet stämma av med alla i projektet och noggrant dokumentera dessa resultat och utfallet av aktiviteter så blir det till en säkerhetsåtgärd som är projektledarens ansvar. Se Bilaga 8: Tidsplan och aktivitetslista för mer detaljerad information om dessa kvalitetssäkrande aktiviteter. En annan anledning till att det är viktigt att dokumentera alla steg är för att vi rekommenderar att projektet ska bli ett pilotprojekt som andra kommuner och instanser kan ta del av. För att säkerställa att all relevant information dokumenteras har en checklista tagits fram som projektledaren kan följa. (Se Bilaga 6: Checklista för vad som ska dokumenteras av PL.) För att beställaren ska kunna följa projektets gång och se att det fortlöper enligt planen kan denna lista även användas för att checka av avstämningar mellan beställaren och projektledaren. I Bilaga 8: Tidsplan och aktivitetsplan finns även information om planerade resurser och utfallet av resurser vilket är en viktig del att dokumentera då det blir till stor hjälp för kommande projektledare som vill använda denna plan som mall. Intressenternas förväntningar på projektet är en viktig faktor att ha i beredskap då det är de som påverkar och blir påverkade av projektet och dess resultat. Det är därför viktigt att från första början ha en öppen dialog och presentera projektet för samtliga inblandade för att de ska få en tydlig bild av syftet med projektet. På så sätt har alla projektmedlemmar en klar bild av projektet och vad som förväntas av dem vilket leder till bättre kvalitet av deras arbete. En annan rekommendation är att anlita en extern kvalitetsgranskare under projektets gång för att få en utomståendes "feedback" på arbetet och därmed säkra kvalitén. Då detta är ett jämställdhetsintegreringsprojekt är det viktigt att granskaren är insatt i just jämställdhetsintegrering som strategi. Att ta in en extern granskare (till exempel via utbyte med en annan kommun med liknande behov) är också klokt av den anledningen att det är lätt att bli van vid en verksamhet och dess processer på så sätt att man omedvetet missar möjligheter till förbättring. Detta är fallet särskilt när nyttorna inte kan mätas i pengar och det därför kan vara klokt att ta in en person med ett annat tankesätt för att se till att nyttorna uppnås och kvaliteten bibehålls. 20

22 13. Milstolpar och aktiviteter Projektet är enbart tillfälligt planerat, eftersom planen rent datummässigt är helt beroende av de resurser som tillförs projektet och under hur lång tid. Aktiviteterna är uppskattade utefter att en utredning kommer fram till att projektet bör fortsätta köras och att man under utredningen har upptäckt vissa statistiska indikatorer ur ett jämställdhetsperspektiv. Redan utifrån den första könsuppdelade statistiken kan man se att det finns statistiska fakta som skapar frågetecken, såsom att det är dubbelt så många män som kommer i arbete. Här följer ett förenklat Gantt-schema med milstolparna integrerade såsom fyrkanter. Figur 6: Milstolpeplan. I Bilaga 8: Tidsplan och aktivitetsplan finns tidsplan och en aktivitetslista med timmar och aktiviteter. Sista kolumnen i aktivitetsplanen är till för att projektledaren ska kunna hålla koll på hur tiden föll ut under projektets gång, detta för att öka dokumenteringen till pilotprojekt. 14. Budget Enligt erhållna uppgifter från Förstudierapporten Jämställdhetssäkring av Botkyrka Kommuns styrsystem finns redan budgeterat kr till Dialog och Service för utveckling av befintliga statistikverktyg samt införandet av en ny version av kontaktcentras verksamhetssystem så att könsuppdelad ärendestatistik kan tas fram på Medborgarkontoret. Däremot ligger det inom ordinarie budget att införa kön som övergripande indelningsgrund för medborgarkontorens årliga brukarundersökningar samt ändring av den manuella hanteringen så att könsuppdelad ärendestatistik kan tas fram för energirådgivningen. 21

23 I det här projektet behövs då inte kostnader för framtagning av metoder för att samla in statistik budgeteras utan kostnaderna börjar först när projektledaren tillsätts och utvidgningen och analyserna av statistiken påbörjas. Projektet kommer att ligga på ca 1090 arbetstimmar. Ett krav från beställaren är att projektet ryms inom ordinarie budget, varför budgeten är planerad i antal timmar enbart. Rekommendationen är dock att projektet löper på ett år för att få ett snabbt och verkningsfullt resultat. Då kan det dock vara svårt att avsätta all den tid som behövs för att säkerställa kvalité och kompetensöverföring inom ordinarie ramar. Lösningen är att köra projektet på samma antal timmar fast under en längre tid, eller att tillfälligt utöka arbetstiden för någon i relation till verksamheten för att under ett års tid förstärka bemanningen och därför klara av att genomföra projektet så snart som möjligt. Utgiftsposten för en extra resurs beräknas på antal timmar, vilket innebär att om projektledaren kan frigöras från en annan del av kommunen så handlar det om ca 400 timmar som måste adderas till verksamheten på ett år. En ytterligare rekommendation är att projektledaren inte enbart är ansvarig för att samordna det hela och analysera, kommunicera och möta utfallen av statistiken utan är även en projektmedlem som utför arbete utanför rollen som projektledare. Tillsättningen av en projektledare kan påverka budgeten om beslutet fattas att rekrytera externt annars beräknas även den ligga inom ramarna för ordinarie arbetstid. BUDGETPOSTER i timmar Projektledare 20 % av projektet 200 Utredning 230 Utbildning/kompetensutveckling 100 Processkartläggning och nya rutiner 280 Utvärdering inklusive extern kvalitetsgranskare 100 Sammanställning för pilotprojekt 60 Avslutning inklusive kompetensöverföring 120 TOTALT 1090 Varav extra resurs under ett år skulle vara på uppskattningsvis 400 Det vill säga att inom ordinarie budget på ett års tid ryms 690 Figur 7: Budget 22

24 15. Organisation och bemanning Dialog och Service rekommenderas alltså att skapa en projektorganisation som består av en projektledare och representanter från Medborgarkontoret, Jobbcoachingen, Dialog och Service och eventuellt representanter från närstående intressenter eller liknande verksamheter internt i kommunen. Projektledaren som bör tillsättas för att genomföra och utvärdera projektet föreslås arbeta på deltid, i rekommendationerna gäller det 20 % av projektet, och samordna kommunikationen, målen och rekommendationerna. Tiden, det vill säga start och avslut, är det minst viktiga och finns inte med i kommunens kravspecifikation. Därav finns det möjlighet att dra ut på projektet och därmed minska projektledarens antal timmar per år, men i sin tur flytta fram avslutningen. Det allra enklaste vore att anställa en person på exempelvis 50 % under ett år som genomför både projektledningen och agerar som projektmedlem resten av tiden för att föra processen framåt. Men eftersom beställaren kräver att det ska ske inom ramen för ordinarie budget så kan det hända att projektledningen och projektmedlemmarna blir helt avskilda från varandra. Projektledaren bör i vilket fall som helst fokusera på att kommunicera med intressenterna, samt dokumentera projektet på ett sådant sätt att det kan fungera som referensprojekt för liknande praktisk tillämpning av jämställdhetsintegrering. I Figur 8: Projektorganisation, finns den föreslagna organisationen för projektet. Styrgrupp och beställare Projektledare/ Projektmedlem Referensgrupp Projektmedlem Projektmedlem Figur 8: Projektorganisation Eftersom det här projektet ska genomföras parallellt med det dagliga arbetet på Medborgarkontoret föreslås att organisationen består av personer med stark anknytning till kontorets verksamhet. Rekommendationen är även att en referensgrupp där deltagare med anknytning till kommunens jämställdhetsarbete ingår för att kunna säkerställa att den viktiga jämställdhetsstrategin följs genom hela projektet. (För Dialog och Services organisation se Bilaga: 7.) 23

25 16. Summering Sammanfattningsvis visar projektplanen att syftet att bidra till att uppfylla Sveriges jämställdhetspolitiska mål genom att höja kompetensen om ett jämställt bemötande hos jobbcoacherna och närstående intressenter är centralt för projektet och att målet att ha utvecklat och infört jämställdhetssäkrade rutiner i Botkyrka kommuns jobbcoaching till slutet av 2010 är nåbart, specifikt och mätbart. Rekommendationer som projektplanen för fram är att målgruppen för verksamheten måste fokuseras och att de grundläggande processerna måste dokumenteras och förbättras, för att möjliggöra till att jämställdhetsintegrera verksamheten. Övriga rekommendationer är att Jobbcoachingen i Fittja bör upprätta en projektorganisation för att genomföra ett jämställdhetsintegreringsprojekt. Inom detta projekt bör en projektledare tillsättas på 20 % av projektets totala tid. Projektplanen rekommenderar också beställaren att arbeta med kvalitativa mål och visioner för Jobbcoachingen i relation till Dialog och Services egna mål. Sist men inte minst rekommenderas Botkyrka kommun att använda sig av de erfarenheter och kunskaper som projektet medför genom att noga dokumentera och följa upp projektet. Detta för att göra det till ett pilotprojekt för att konkret jämställdhetsintegrera en mindre kommunal verksamhet. Botkyrka kommun uppmanas av oss som gjort denna plan att se möjligheterna i detta projekt, jämställdhetsintegrering är inte enbart ett kvalitetsinriktat sätt att arbeta med de dagliga processerna i den kommunala verksamheten utan egentligen, om man tar det ett steg längre, så är det även ett effektivitetshöjande sätt. Genom att få ut bästa möjliga bemötande i mötet med brukaren av tjänsten eller servicen så skapas ett klimat där individens kompetens och potential kan blomma ut till så stor del som det bara är möjligt. Att utmana den arbetssökande brukaren i dess syn på kön, vad en kvinna respektive man får och kan arbeta med och utbilda sig till, är och måste vara ett av de allra viktigaste uppdragen inom en kommunal verksamhet som coachar människor till arbete och därmed också på lång sikt med mest effektiva sättet att arbeta med jobbcoaching. Effektivitet kännetecknas trots allt av resultat i relation till det arbete man lägger ner. Resultatet måste därför mätas på andra sätt än kvantitativt för att se vilken positiv verkan en effektiv och kvalitativ serviceprocess faktiskt kan nå. Om vi ser bortom beställarens krav på att projektet ska ske inom ordinarie budget vill vi rekommendera Botkyrka kommun att anställa en projektledare på 50 % under ett års tid för att agera både projektledare och projektmedlem. På så sätt skulle den maximala effekten uppnås och vi tror att det finns mycket för kommunen att vinna på detta. 24

26 17. Referenser Det mänskliga mötet - dialog eller färdig lösning (2004) Ecef (finns hos Dialog och Service, ej publicerad) JämStöds Praktika Metodbok för jämställdhetsintegrering (SOU 2007:15) Statens Offentliga Utredningar Förstudierapport: Jämställdhetssäkring av Botkyrka Kommuns styrsystem (IHM Business School, ej publicerad) Botkyrka kommuns projektledningsmodell som var gällande år 2009 (Finns hos Botkyrka Kommun) 25

27 Bilaga 1: Jobbcoachingen i Botkyrka kommun Den dagliga verksamheten För närvarande består Jobbcoachenheten av en hel- och en halvtidstjänst med placering i Medborgarkontorets lokaler. De två jobbcoacherna fokuserar huvudsakligen på att hjälpa sina besökare, nedan kallat brukare, med tjänster som att skriva ansökningshandlingar och meritförteckningar, läsa och svara på brukarnas mailkorrespondens avseende jobbansökningar och leta efter lediga jobb på Internet. Även hantering av andra ärenden förekommer, såsom hjälp med tolkning av brev från Försäkringskassan eller liknande, trots att detta inte ingår i jobbcoachernas arbetsbeskrivning utan bör hanteras av Medborgarkontorets övriga handläggare. De båda jobbcoacherna arbetar vid varsitt skrivbord och är placerade i ett och samma rum. Eftersom rummet är litet och arbetet med brukarna innebär att privata och känsliga ärenden avhandlas planeras jobbcoacherna att sitta i varsitt rum från och med april Medborgarkontoret har öppet måndag till torsdag mellan klockan och fredag mellan klockan 10-15, då alltid minst en jobbcoach är anträffbar. Brukare ställer sig i kö utanför Medborgarkontorets lokaler, långt innan de öppnar, för att vara säkra på att få hjälp. Eftersom trycket på Jobbcoachenhetens och Medborgarkontorets övriga tjänster stundvis är intensivt finns två könummersystem upprättat i väntsalen. Ett kölappssystem för jobbcoachtjänster och ett annat för övriga tjänster hos Medborgarservice. I väntrummet finns tre publika datorer som kan användas fritt för Internet eller för MS Office. Datorerna ska alltid vara igång och det är Dialog och Service som står för kostnaden. Dessutom finns det två terminaler från Arbetsförmedlingen som enbart fungerar på myndigheters hemsidor (ingen fri surfning). På Medborgarkontorets kontor finns 9 olika språk representerade. Verksamhetens bakgrund och vision De tidigare målen med verksamheten är inte redovisade, utan målen med verksamheten är direkt kopplade till Dialog och Services mål. Det är även Dialog och Service som redovisar och sätter upp nya bokslut för Jobbcoachenheten. Här följer siffror hämtade från Dialog och Services Verksamhetsplan för Jobbcoaching i Botkyrka (tidigare kallat IT-caféet) har sedan starten år 2000 drivits i projektform och under åren finslipat sin metod. Några byten av huvudmän har skett, såsom Arbetsförmedlingen, Botkyrka Kommun och Socialförvaltningens del av den så kallade Storstadssatsningen Fittja Bro-projektet, som finansierades med statliga medel. Fittja Bro-projektet avslutades år 2001 och trots att andra verksamheter från projektet lades ned eller successivt infördes i Socialförvaltningens ordinarie verksamhet, fördes IT-caféet med sin speciella inriktning, över till Medborgarkontoret och fortsatte att finansieras av Storstadssatsningen. När Storstadssatsningen avslutades vid årsskiftet 2003/2004 beslutade Botkyrka Kommun att finansiera IT-caféet direkt från kommunledningen under en sex månaders period, men fortfarande med Medborgarkontoret som förvaltare. Under denna period genomfördes en utvärdering av Ecef Det mänskliga mötet - dialog eller färdig lösning (2004) där flertalet rekommendationer lyftes fram varav många realiserades eller är under realisering. Dialog och services vision för sitt arbete Dialog och services medarbetare ska ge alla människor ett likvärdigt bemötande och samma möjligheter till service. Vi vill bidra till att alla människor har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. I vårt arbete är en jämlik medborgarservice en självklarhet och genom detta kan vi också tjäna som förebilder för andra. 26

28 Idag ligger Medborgarkontoret och därmed Jobbcoachingen under Dialog och Service, Botkyrka Kommun. Andra tjänster som Medborgarservice erbjuder förutom jobbcoachning är samhällsvägledning och budget och skuldrådgivning. I deras verksamhetsplan för 2009 står det förklarat som följande: Det finns ingen särredovisning för Jobbcoachverksamheten, utan all finansiell redovisning bakas in i Medborgarkontoren då jobbcoachningen tillhör dem som enhet. Generellt mellan har Jobbcoachingen haft en kostnad av kr per år samt en årlig uppräkning om 2 % per år. Denna kostnad har främst varit en heltidstjänst som Jobbcoach. År 2007 utökades verksamheten då den av Ecef rekommenderade halvtidstjänsten beviljades från Kommunstyrelsen. Så från år 2007 ökade kostnaden till cirka per år. Även detta räknas upp med 2 % per år. I summan om så ingår löner, kompetensutveckling, material, och liknande. Men eftersom Jobbcoachingen tillhör Medborgarkontoren som enhet så blir ju givetvis också vissa kostnader svåra att specificera såsom till exempel den totala hyreskostnaden för Medborgarkontoren. Då några byten av huvudmän har skett, (såsom Arbetsförmedlingen, Botkyrka Kommun och Socialförvaltningens del av den så kallade Storstadssatsningen Fittja Bro-projektet, som finansierades med statliga medel) har målen i verksamheten ändrats med tiden. Grundidén med verksamheten var att underlätta för Fittjaborna att få och behålla ett arbete och att kunna använda datorer för att söka arbete och formulera sina ansökningar. Verksamheten hade från början följande mål: underlätta för arbetslösa och yrkesverksamma Fittjabor att få och behålla ett arbete erbjuda utökad tillgång till arbetsmarknads- och samhällsinformation via Internet förebygga utslagning från arbetsmarknaden genom att ge invånarna i Fittja möjlighet att prova på användningen av den nya teknologin sänka arbetsgivarens tröskel att anställa personer med ett annat modersmål än svenska Av de fyra ursprungliga målen har de tre första i relativt oförändrad form följt med under åren. Det fjärde målet försvann ur dokumenten så snart arbetsförmedlingen släppt huvudmannaskapet. I samband med att IT-caféet fördes över till kommunens Socialförvaltning kom det att jämföras med det kvantitativa mål på 75 % i arbete som ställts för ett annat projekt. Vid övergången till Medborgarkontoret höjdes denna siffra till Att minst 90 % av dem som aktivt söker arbete via IT-caféet under 2003 ska finna arbete eller annan sysselsättning. En sådan hög siffra överskrider förvärvsfrekvensen hos Sveriges befolkning. Den kan ha sin grund i tolkningen Socialförvaltningen gjorde av IT-caféets interna uppföljning. Dock utgör den inte någon systematiserad statistik av den typ som förs vid Arbetsförmedlingen. Dessa kvantitativa mål har ingen anknytning till de fyra ursprungliga målen vilket har resulterat i en otydlighet gällande verksamhetens egentliga mål. I dagsläget saknar verksamheten ett eget mål utan ligger under Dialog och Services verksamhetsplan. Jobbcoachverksamheten har aldrig marknadsfört sig, utan har skapat sig ett namn ryktesvägen. Verksamhetens framgångar är ett tecken på att den fungerar och uppskattas av befolkningen i Fittja. Även boende i andra kommuner än Botkyrka Kommun besöker verksamheten och dessa ska jobbcoacherna egentligen inte hjälpa. Men det förekommer även att även att dessa utomstående brukare får hjälp. Enligt jobbcoachernas uppskattning har följande statistik rapporterats, siffrorna är antal besök, ej antal individer: Bokslutet år: Jobbcoaching, antal brukare: Jobbcoaching, antal jobb:

29 Bilaga 2: Tidigare utbildning i Jämställdhetsintegrering De utbildningstillfällen som redovisas nedan, som de anställda på Dialog och Service har gått, följer på många sätt den Trappa som man kan arbeta efter i jämställdhetsintegreringen enligt JämStöds Praktika Metodbok för jämställdhetsintegrering (SOU 2007:15). De nedanstående utbildningstillfällena skulle i så fall utgöra steg 1-3. Tillfälle ett: Här fick alla medarbetare kunskap om Sveriges jämställdhetspolitiska mål, genussystemet och jämställdhetsintegrering som metod. De fick också kunskap om det politiska uppdraget i Botkyrka om att beakta jämställdhetsperspektivet i sina verksamheter och all samhällsplanering. Vid detta tillfälle sattes all kunskap också in i både ett samhälleligt och Botkyrkaperspektiv (i relation till exempelvis statistik). Tillfälle två: Här identifierade medarbetarna gemensamt vad som är en jämställd verksamhet och hur det skulle kunna se ut på Dialog och Services verksamheter. Vad är nyttan av en jämställd verksamhet? Vad är svårigheterna och hur ska vi bemöta dem? Tillfälle tre: Här arbetades det fram förslag och idéer på hur vi kan gå vidare för att uppnå en jämställd verksamhet. Här diskuterades även vad som krävs för att nå dit. Vad behövs i form av utbildning, metoder, mål, styrning, stöd och verktyg? Tillfälle fyra: Alla förslag som framkommit under tillfälle tre tas om hand av ledningsgruppen och representanter från varje enhet. 28