Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Transkript

1 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

2 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet

3 Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky look Grafisk form: LO Original: MacGunnar Information & Media Tryck: Elanders Berlings, Malmö 2006 isbn lo

4 Innehåll Jämställdhet i vår organisation 4 Systematiskt jämställdhetsarbete i den fackliga verksamheten 5 Jämställdhetsanalys som verktyg 5 Jämställdhetsanalyser 5 Att göra en jämställdhetsanalys 7 Representation 8 Förhandling 10 Förhandling arbetsbrist och turordning 10 Förhandling om studieledighet där flera medlemmar har begärt ledigt samtidigt men platserna är begränsade 11 Mötesverksamhet 12 Annan verksamhet 14 Avslutning 15 Källförteckning 16

5 Jämställdhet i vår organisation J ä m s t ä l l d h e t s p e r s p e k t i v e t m å s t e f i n n a s i allt vad facket gör. Vare sig det handlar om arbetsmiljöarbete, förhandlingar, representation eller facklig utbildning ska det framgå hur vi kan påverka kvinnors och mäns villkor och därmed förutsättningarna för jämställdhet mellan könen. Det fackliga arbetet kan inte bygga på att enskilda eldsjälar driver det utan jämställdhet måste genomsyra alla fackliga uppdrag. Det ska vara som en röd tråd genom alla material och all verksamhet som facket bedriver. Den här handboken kan hjälpa dig som förtroendevald och fackligt aktiv att låta jämställdhetsarbetet genomsyra just det du håller på med. K l a s s o c h k ö n

6 Systematiskt jämställdhetsarbete i den fackliga verksamheten Jämställdhetsanalys som verktyg Om vi vill ha ett jämställt samhälle, där kvinnor och män har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter, måste vi arbeta aktivt för att uppnå det. Kvinnor och män har ännu inte lika lön för lika och likvärdigt arbete, lika möjligheter att ta ansvar för hem, barn och familj eller lika möjligheter att delta i fackligt och politiskt arbete. Facket har precis som alla andra aktörer i samhällsbygget ett stort ansvar för att arbeta för ett jämställt samhälle. Men den fackliga organisationen har också en helt unik position vi har tillträde till arbetsplatser runt om i hela landet. Det är bara facket som kan åstadkomma en reell förändring i arbetslivet. Det finns olika metoder för att arbeta med jämställdhet. Ett sätt att är att göra jämställdhetsanalyser på allt fackligt arbete. Jämställdhet är ett kunskapsområde jämförbart med vilket annat sådant som helst. För att arbeta med jämställdhetsanalyser krävs därför jämställdhetskunskap, både generellt och specifikt i den fackliga verksamheten. Att börja göra jämställdhetsanalyser är ett kliv framåt i syfte att förändra. Det är också viktigt att arbetet blir en kontinuerlig del av verksamheten inte en tillfällig åtgärd. Jämställdhetsanalyser Att arbeta med jämställdhetsfrågorna genom att göra jämställdhetsanalyser (mainstreaming) innebär att man låter jämställdhetsperspektivet genomsyra all verksamhet. Det handlar H a n d b o k 1 : j ä mstä l l d h e t i d e t fac k l i g a a r b e t e t

7 om att uppmärksamma att det mesta i samhället berör både kvinnor och män. Kvinnor och män lever inte under samma villkor, vare sig i privatlivet eller i arbetslivet. Att göra jämställdhetsanalyser på allt fackligt arbete handlar om att i alla sammanhang se hur beslut, underlag, åtgärder och liknande påverkar kvinnor och män olika. Det kan handla om allt ifrån hur omklädningsrummen ser ut på arbetsplatsen till hur stora löneskillnaderna är mellan kvinnor och män. Vad är mainstreaming? I jämställdhetssammanhang talar vi ofta om mainstreaming. Det betyder att jämställdhetsperspektivet förs in i alla frågor. Det perspektivet ska genomsyra allt arbete och alla frågor. Vi jobbar med mainstreaming genom att göra jämställdhetsanalyser. Det betyder att allt fackligt arbete ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv. K l a s s o c h k ö n

8 Att göra en jämställdhetsanalys F ö r at t k o n t r o l l e r a att man tagit hänsyn till jämställdhet i det fackliga arbetet kan man ställa sig olika frågor och göra en kartläggning. Därefter gör man en analys av det kartläggningen visar. Gör analysen skriftligt, gärna en standardblankett som alltid används. En enkel form för jämställdhetsanalys kan utformas enligt de tre stegen nedan. Blanketterna kan sedan sparas för att underlätta det framtida arbetet. Jämställdhetsaspekterna på det fackliga arbetet synliggörs alltså genom att systematiskt fundera igenom varje fråga. Det görs enkelt genom att kartlägga, analysera och åtgärda. Jämställdhetsanalysen görs genom att: Kartlägga Hur ser det ut på det aktuella området? Analysera Varför ser det ut som det gör? Åtgärda Vad ska vi göra? Vem ska göra det? Finns det hinder? Vilka områden ska omfattas? Jo, alla frågor, från vilken lön kvinnor och män har, vem som får åka på vilken facklig utbildning till vilka som väljs till olika uppdrag. Om en inventering görs kanske den visar att verksamheter dominerade av det ena könet får mer resurser. Verksamheter där det ena eller andra könet dominerar kanske omedvetet prioriteras eller lyfts fram. Det är viktigt att veta hur pengar, tid och plats är fördelade mellan kvinnor och män. Det är då man kan se om något borde ändras och i så fall vad. H a n d b o k 1 : j ä mstä l l d h e t i d e t fac k l i g a a r b e t e t

9 Representation R e p r e s e n t at i o n a v k v i n n o r o c h m ä n i olika sammanhang är en grundläggande jämställdhetsfråga. Den visar direkt hur verkligheten ser ut och avslöjar eventuella orättvisor. LOs mått på en jämställd organisation är att alla förbund på alla olika nivåer har en representation som motsvarar antalet kvinnor och män i förbundet. Om vi lyckas med det målet skulle det betyda att hela LO skulle ha en representation av cirka 46 procent kvinnor och 54 procent män. Ditt förbund kanske har ett annat mål. Kontrollera det. Representationsfrågor hör till de ärenden där det är enklast att tänka i ett jämställdhetsperspektiv. Här är exempel på några frågor och åtgärder som kan hjälpa till att komma igång med en jämställdhetsanalys över representationen. K l a s s o c h k ö n

10 Kartläggning Hur många kvinnor och hur många män finns det på olika uppdrag? Vilka typer av uppdrag har kvinnor och män? Hur många kvinnor och män har vi på arbetsplatsen/ avdelningen/förbundet motsvarar det könsammansättningen i valda organ? Hur regleras tillsättningar och val av representanter till olika poster? Hur ser valberedningens könssammansättning ut? Analysen Varför ser den föreslagna representationen ut som den gör? Har alla givits möjlighet att nominera? Finns det vissa poster som domineras av det ena könet som alltid bereds plats/aldrig bereds plats? Hur definierar vi kompetens? Värderas olika erfarenheter på olika sätt? Åtgärder Sätt upp mål om representationen och gör dessa mål tydliga, mätbara och kända. Styrelsen ger valberedarna ett tydligt uppdrag när det gäller att uppnå jämn könsfördelning av de uppdrag som ska tillsättas. Valberedaren/valberedningen måste få den kunskap och utbildning som krävs för att se jämställdhetsdimensionen i uppdraget. H a n d b o k 1 : j ä mstä l l d h e t i d e t fac k l i g a a r b e t e t

11 Förhandling H ä r k o m m e r t v å e x e m p e l på förhandlingssituationer där en jämställdhetsanalys är på sin plats. De visar hur en jämställdhetsanalys vid en förhandling om varsel/uppsägningar på grund av arbetsbrist samt vid en förhandling om studieledighet kan se ut. Förhandling arbetsbrist och turordning Kartläggning Könsfördelning på de varslade/de som blivit uppsagda Könsfördelning på arbetsgivarens förslag för eventuella undantag och fackets krav Könsfördelning på de olika typer av arbeten där personer varslats/sagts upp Analys Om det var fler av ena könet som blir uppsagda finns det något annat samband än kön? Är argumenten/kriterierna för de eventuellt undantagna personerna könsneutrala? Har de varslade/uppsagda något gemensamt? Långa sjukskrivningar, föräldralediga etc. Åtgärder Gör alltid en jämställdhetsanalys på ärenden som dessa Ställ upp tydliga könsneutrala kriterier för vad som ska kunna godtas för eventuella undantag från turordningen. 10 K l a s s o c h k ö n

12 Förhandling om studieledighet där flera medlemmar har begärt ledigt samtidigt men platserna är begränsade Kartläggning Vilka har tidigare fått gå utbildning? Könsfördelning på dessa. Får vissa yrkesgrupper mer ledigt än andra för studieledighet? Skiljer sig könsfördelningen åt i dessa grupper? Analys Har något av könen fått mindre beviljad ledighet än de andra? Varför då? Har vissa yrkesgrupper prioriterats? Finns det sakliga skäl för det? Åtgärd Se till att de som sökt studieledighet får ledigt i den ordning lagen föreskriver. De som inte kan få ledigt första gången får förtur nästa gång. H a n d b o k 1 : j ä mstä l l d h e t i d e t fac k l i g a a r b e t e t 11

13 Mötesverksamhet D e n f a c k l i g a v e r k s a m h e t e n i form av möten behöver också en jämställdhetsanalys. Som verkligheten ser ut idag har/tar kvinnor oftare ansvar för hem och barn än män. Det innebär att möten på kvällstid, tidiga morgnar eller med övernattning i praktiken skapar olika möjligheter för kvinnor och män att delta. 12 K l a s s o c h k ö n

14 Kartlägg Hur förläggs möten? Hur brukar könsfördelningen på möten vara? Vilka typer av frågor tas upp på våra möten? Berör de alla arbetsgrupper på arbetsplatsen? Styr vissa gruppers problem dagordningen mer än andra? Analysera Varför läggs möten på kvällar/med övernattning? Skulle det försämra resultatet om möten gjordes mer tillgängliga för alla? Varför anses vissa frågor väga tyngre än andra? Anses vissa typer av problem, till exempel tunga lyft eller skiftarbete, vara mer fackliga frågor än andra, som rätten till heltid eller föräldraledighet? Finns det en jämställdhetsdimension på detta? Åtgärder Skicka ut dagordningen i förväg Alla ska kunna föreslå nya dagordningspunkter Rullande schema med mötestider Olika yrkesgrupper håller i olika möten Följ talartid och begärt ord ur ett jämställdhetsperspektiv, sträva efter en jämn fördelning mellan kvinnor och män. H a n d b o k 1 : j ä mstä l l d h e t i d e t fac k l i g a a r b e t e t 13

15 Annan verksamhet D e e x e m p e l s o m a n g e s o v a n är bara några delar av verksamheten som ska ha ett jämställdhetsperspektiv. På samma sätt ska man arbeta med all facklig verksamhet. Man ska alltid ha detta perspektiv med sig, oavsett vilka verksamheter eller funktioner det handlar om. Nedan följer fler exempel på situationer och positioner där jämställdhetsperspektivet ska komma in. Hur går vi tillväga när vi startar ett fackligt arbete i en fråga? Hur ser förutsättningarna ut och hur tänker vi arbeta med jämställdhetsaspekterna? Gör vi jämställdhetsanalyser när vi skriver motioner till representantskapsmöten och kongresser? Vid verksamhetsplaneringen kan man tänka på att ha med sig representation från samtliga arbetsgrupper. Tänk på hur könsfördelningen ser ut i styrelser, uppdrag, facklig utbildning fördelat mellan kvinnor och män, fackliga informationsmaterial samt jämställdhetsanalys av budgeten. Detta bör årligen följas upp i verksamhetsberättelsen. Revisorn kan få i uppdrag att jämställdhetsgranska fördelningen av ekonomiska resurser och följa upp jämställdhetsmål I den fackliga utbildningsverksamheten handlar det om att se könsfördelningen mellan deltagarna, varför den ser ut som det gör, om rekryteringen behöver förändras och hur i sådana fall. För skyddsombud i arbetsmiljöarbete är det oerhört viktigt att det systematiska arbetsmiljöarbetet knyts till en jämställdhetsplan på arbetsplatsen. 14 K l a s s o c h k ö n

16 Avslutning I a l l a f a c k l i g s a m m a n h a n g finns det en jämställdhetsdimension. På den arbetsplats där det bara finns kvinnor eller bara män är det i sig själv en mycket viktig jämställdhetsaspekt. Frågor att ställa sig här är: Hur utvecklas en enkönad arbetsplats? Hur är det möjligt att få in fler av det underrepresenterade könet? Om jämställdhetsperspektivet genomsyrar allt kommer organisationen tillrätta med många orättvisor i arbetslivet. Att göra jämställdhetsanalyser på all facklig verksamhet är ett sätt att säkra den fackliga verksamheten från diskriminering och särbehandling. Om vi menar allvar med medlemskapets lika värde måste vi också se till att kvinnor och män blir lika behandlade i det fackliga arbetet. H a n d b o k 1 : j ä mstä l l d h e t i d e t fac k l i g a a r b e t e t 15

17 Källförteckning Jansson M, Ramirez-Thimerdahl M, Checklista för jämställdhetsanalyser, LO 2001 Fredholm K, Valberedning Jämställdhet, LO K l a s s o c h k ö n