UGL Original UGL 2008

Transkript

1 Detta är ett försök att beskriva skillnaden mellan UGL Original och UGL 2008 utan att hamna i en rätt/fel-tävling, där samtliga inblandade blir förlorare. Syftet är att för oss själva, handledarkollegor och övriga intresserade skapa TYDLIGHET OCH KLARHET över skillnaderna i de två olika kurserna. Ansvarig för sammanställningen är Göran Sjögren bidrag har lämnats av Vigo Silfverlin, Vanya Rosén, Kent Werner, Olof Mark samt ytterligare några fler, däribland flera som genomfört UGL BLÅ text är det vi anser vara fakta och övrigt är resonemang, värderingar, tankar och tolkningar. juni 2008 Göran Sjögren Tfn , goran@processkonsulter.se UGL Original UGL 2008 Sammanfattning En unik, intensiv och komprimerad kurs som bygger på upplevelsebaserad inlärning där deltagarna får möjlighet att ta till sig nya sätt att tänka och förhålla sig till andra genom upplevelse, reflektion samt teoriavsnitt. Utbildarna använder ett situationsanpassat ledarskap, dvs anpassat efter gruppens mognad. Enkla, korta teoriavsnitt så att alla deltagare, utan förkunskaper, skall kunna förstå sammanhanget. En kurs i personlig utveckling och en upplevelse av grupputveckling utan ledarskap. Erbjuder många samtalsmöjligheter kring gruppdynamik. Inlärning via samtal. Inläsning av flersidiga textavsnitt med högskolebetonad skrift.

2 Utvecklingsmål Målpilen Bli effektivare som utbildare, gruppmedlem och ledare - Uppnå ökat självförtroende och självinsikt - Förstå behovet av olika ledarstilar - Urskilja olika faser i en grupps utveckling - Kunna ta och ge effektiv feedback - Kunna kommunicera direkt och klart - Få erfarenhet av en upplevelsebaserad inlärningsmodell - Kunna se och hantera konflikter - Öka insikten om den egna personligheten - Få erfarenhet av gruppdynamiska situationer och förståelse för min roll i dessa Ökad effektivitet som gruppmedlem och ledare - Personlig utveckling - Förstå behovet av ledarskap - Urskilja stadier i en grupps utveckling - Kunna ta och ge utvecklande feedback - Kunna kommunicera direkt och klart - Få erfarenhet av olika former av lärande enskilt och i grupp - Få erfarenhet av konflikthanteringsverktyg - Ökad självkännedom - Få erfarenhet av gruppdynamiska situationer och förståelse för min roll i dessa Detta finns i anvisningarna en beskrivning över kursens mål som inte överens stämmer med målpilen. Handledarrollen Handledarnas roll är som i arbetslivet, med det övergripande ansvaret i fokus. Handledarna har ett passivt/aktivt förhållningssätt till gruppen och fungerar inte som modell för ledarskapet. Handledarna som förebilder. Att vara en modell för ett moget ledarskap och att genomföra ett situationsanpassat ledarskap enligt FIRO. Ett mogenhet ledarskap kan medvetandegöra rigida försvarsmekanismer i rollsökning, typ offer eller tyrann (dominera över andra), och därmed hitta konstruktiva vägar att utveckla gruppen. Det mogna ledarskapet skapar en miljö där deltagarna ges möjlighet till ökad självkänsla. Handledarna deltar inte som modell i ledarskapet. Gruppen kommer troligtvis att utvecklas enligt Susan Wheelans modell den tyste får bekräftelse på sin plats i grupper och den i centrum får bekräftelse på sitt beteende. Om chefen/handledaren inte tar ansvar för processen kan mycket destruktiva situationer uppstå.

3 Metodik Via styrning i Tillhöra fasen, handledning i Rollsökning/Control hålla gruppdeltagarnas fokus på beteenden, känslor och reaktioner. Att utifrån enkla modeller och lättförståliga teorier knyta ihop med en grupputveckling och ledarskap enligt FIRO. Att i uppkomna situationer få verktyg, träning och handledning i att lösa konflikter och ge feedback. Sträva efter att göra gruppen självgående att varje deltagare känner sig trygg, öppen i sitt beteende, åsikter och reaktioner i gruppen. Genom samtal kring vetenskapliga teorier och vad som oftast sker i grupper, samt egna reflektioner. Tillfälle att samtala kring konflikter. Att få tillfälle att ge andra råd avseende deras beteende. Tillfälle att få råd från andra avseende mitt beteende. Denna typ av moment kan ha en tendens att stärka dem som har hög status i gruppen och vice versa en utveckling som är subtil och som är nästintill omöjlig att vara säker på att få ett ärligt svar från deltagare. Teori Borttagna moment från UGL. UGL Original bygger på FIRO-teorin. Enligt Jim Tamm (Jim och Ron Luyet arbetade med Will Schutz under många år) täcker FIRO-teorins Rollsökning/Control in både positionering och att deltagare kan få/kan ta sin plats utifrån Hur hon är detta beskrivs i teorin som ytterspår alternativt innerspår i FIRO cirkeln. MHA som beskriver det situationsanpasade ledarskapet utifrån FIRO. SDI ett kartläggningsinstrument som visar på en individs grundläggande drivkrafter. Kartläggningen är inget urvalsinstrument, utan ett hjälpmedel för ökad självinsikt och förståelse för olikheter. Instrumentet skapar en bestående förståelse för olikheter i grupper och i konflikthantering. KOLB en enkel modell för att skapa förståelse för olikheter i inlärningssituationer genom de olika inlärningsstilarna. Känslor förhållningssättet att det finns olika känslor, utan att sätta etiketten bra/dåligt, positivt/negativt osv. Om jag är hungring är det bra eller dåligt? Alla känslor signalerar behov och är kroppens sätt att överleva. Tillkomna moment i UGL UGL 2008 bygger på Susan Wheelans grupputvecklingsteori. Ett sammandrag av hennes bok (Group Processes) är att lika barn leka bäst och att grupputveckling alltid sker utifrån status och positionering. Susan Wheelan tillskriver inte heller ledarskapet någon högre nivå på mogenhet och därför tillskrivs heller inte ledarskapet ha någon nämnvärd inverkan på grupputvecklingen. Innehåller en förkortad variant av Big five. Big five används som en utgångspunkt i vissa urvalsinstrument avseende chefsrekrytering. UGL 2008 har uppdaterats med bl.a. Nathanson teori om känslor. I denna teori används begreppen positiva och negativa känslor. Konfliktkapitlet bygger på Thomas & Kilmann. Feedback. Stop, start, continue är en övning som många kretsar slutat med för 15 år sedan, när insikterna om hur ett sådant förhållningssätt motverkar ökad kontakt. Risk för projiceringar och hämndeaktioner föreligger. En person med högre status kan använda det som härskarteknik till en med lägre status. En person med lägre status vågar förmodligen inte vara uppriktig mot en person med högre status.

4 Förhållningssätt till förändring. Alla är unika och skall respekteras för sin unikhet. Detta innebär att inte ändra andra, ge oönskade råd eller omdömen. Förändringar i beteende sker utifrån en egen inre övertygelse, medveten eller omedveten. Ingår moment som att ge råd, omdömen och förslag till förändring av den andre, samt upprättande av en personlig handlingsplan. Förändringar i beteendet påkallas utifrån viljestyrka och anpassning efter andras synpunkter och behov. Människosyn Vi bär alla på ryggsäckar och vi använder olika metoder för att få lov att vara med i en grupp. Genom det mogna ledarskapet ges varje individ i en trygg miljö möjlighet att få upptäcka att hon duger och få bekräftelse i gruppen och se sin unikhet respekterad. Kan genomföras med människosynen som bygger på Teori Y. Bygger på en människosyn att alla grupper formas utifrån status/positionering och att varje individ kan ta ansvar för sin position i gruppen. Teori X Risker En handledare med strategier av makt och kontroll agerar öppet ut sitt maktmissbruk. En handledare med strategier av makt och kontroll agerar ut sitt maktmissbruk trots allt. Försöket att eliminera risken med inkompetenta handledare tror vi inte byggs bort genom att göra om kursen. Att låta gruppen ansvara för sin egen utveckling kan leda till att vissa deltagare far illa. Säljpotential, men samtidigt Riskmoment Att bli berörd är i bristvara i dagens samhälle och kan därför upplevas som stor tillfredsställelse, till och med om händelseförloppet innehåller kränkningar. Här ställs höga krav på handledarnas kunskaper, utbildning, personlighet och processkompetens.

5 Douglas McGregor Teori X och Teori Y Douglas McGregor har i sin bok, "The Human Side of Enterprise" publicerades 1960 undersökt teorier om beteendet hos individer i arbetet, och han har formulerat två modeller som han kallar Teori X och Teori Y. Teori X Antaganden Den genomsnittliga människan har en inneboende motvilja att arbeta och kommer att undvika det om han kan. På grund av sin motvilja till arbete måste människor tvingas, kontrolleras, lockas eller hotas med straff för att utföra rimliga prestationer. Den genomsnittliga mänskliga föredrar att låta sig ledas, önskar undvika ansvar, har endast obetydliga ambitioner och vill framförallt ha trygghet. Dessa antaganden innebär att chefen tillämpar en auktoritär ledning och bestämmer själv. Direktstyrning. Teori X chefer får personal som endast gör vad de blir tillsagda och därmed låg produktivitet och trivsel. Teori Y Antaganden Utgifterna för fysisk och psykisk ansträngning i arbetet är lika naturligt som att spela eller vila. Människan vill leda och kontrollera sitt arbete för ändamål som hon känner angelägna. Belöningar och straff har begränsad betydelse. Den genomsnittliga människan lär sig, under gynnsamma omständigheter, inte bara att ta men också att söka ansvar. De flesta har fantasi, kreativitet och behov av att skapa. I det moderna samhället utnyttjas genomsnittmänniskans intellektuella möjligheter endast i begränsad utsträckning. Chefer som har människosynen enligt Teori Y får personal som arbetar under eget ansvar och därmed ökad produktion. Trivsel och ökat intresse för arbetet uppstår också.