DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald
|
|
- Björn Vikström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION IVF-skrift DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald Cecilia Ramberg 1
2 IVF Argongatan Mölndal Telefon Telefax IVF-skrift ISSN ISRN IVF-S-06/804-SE ISBN IVF Industriforskning och utveckling AB 2006 Produktion: Marianne Krathmann, Ateljén IVF, Mölndal
3 Förord Elva parter har arbetat tillsammans med mångfalds- och jämställdhetsfrågor på sju företag inom fordonsindustrin under drygt tre års tid i projektet DISI. EU-programmet Equal har finansierat halva projektet och de deltagande företagen resterande hälft. Det har varit en spännande, lärorik, arbetsam och kreativ process. Mötet mellan de olika världarna har varit otroligt givande. Alla parter har gjort sina egna unika erfarenheter. Var och ett av de sju företagen har haft sina egna mål och resultat. Det är svårt att dokumentera en så omfattande process som arbetet i DISI. Vi har valt att ge en kort gemensam presentation av projektet i form av skriften du håller i din hand. Efter en allmän beskrivning av formen och arbetssättet i projektet ger alla företagen, i bokstavsordning, sin egen bild av vad som hänt hos dem som ett resultat av DISI. Sedan följer en kort presentation av de personer som har arbetat i projektet. Till slut finner du en samanställning över alla resultat av DISI och var du kan hitta dem. Cecilia Ramberg Projektledare för DISI IVF Industriforskning och utveckling AB 1
4 Innehållsförteckning Förord 1 Equal, DISI och CEMPI 3 Arbetssättet i DISI 6 Grundtanke och syfte 6 Dialog och reflektion 6 Inspirations- och utbildningsdagar 7 Gruppaktiviteter och seminarier 8 Företagsinternt arbete 8 Autoliv: Mångfald ur ett ledarskapsperspektiv 10 Finnveden: Mångfald som en del av medarbetarskapet 12 IVF: Tre års mångfaldsarbete med sidoeffekter 14 Nolato Lövepac: Mångfald är lika med överlevnad 16 Plastal: Synliggörande och delaktighet 18 Semcon: Det handlar om kompetens 20 Volvo Personvagnar: Mångfald från hjärtat 22 De som medverkat i DISI 25 Alla resultat av DISI 26 2
5 Equal, DISI och CEMPI Equal Equal är ett EU-program. Det syftar till att främja nya metoder för att motverka diskriminering och all slags ojämlikhet inom arbetslivet och arbetsmarknaden. Equal finansieras till hälften av Europeiska socialfonden (ESF) och till hälften av deltagarnas medfinansiering. Mellan åren 2002 och 2005 fanns det 45 Equal-projekt i Sverige. DISI Diversity in the Swedish Industry var ett av dem. DISI (Diversity in the Swedish Industry) Syfte: DISIs främsta syfte har varit att motverka diskriminering i arbetslivet genom att utveckla mångfalds- och jämställdhetsfrågorna så att de ingår i företagens affärsstrategier Företag: Volvo Personvagnar AB Inköp, Autoliv Sverige AB, Finnveden Metal Structures AB, IVF Industriforskning och utveckling AB, Nolato Lövepac AB, Plastal Group AB, Semcon Sweden AB Branschorganisation: Fordons Komponent Gruppen Frivilligorganisation: CEMPI (Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration) Fackförening: Sif Utbildningsväsendet: LEO-gruppen (Ledning av olikheter) vid Göteborgs universitet Projektledning: IVF Industriforskning och utveckling AB Projekttid: Juni 2002 oktober 2005 Finansiärer: Svenska ESF-Rådet genom Equal samt de deltagande företagen 3
6 Det som gjorde DISI unikt Inom Equal stod DISI ut av tre skäl. För det första byggde DISI på fordonsindustrins aktiva deltagande. Väldigt få andra projekt rörde det privata näringslivet. För det andra kopplade DISI ihop mångfaldsfrågorna med affärsstrategierna. De placerades medvetet nära makten i företagen. Hur skulle ett aktivt anti-diskrimineringsarbete kunna stärka företagens konkurrenskraft? För det tredje ledde en frivilligorganisation från Angered mångfaldsarbetet i DISI. Den heter CEMPI Centrum för Mångfaldsstudier och Praktisk Integration. CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION CEMPI Centrum för Mångfaldsstudier och Praktisk Integration Legal status: Frivilligorganisation Bakgrund och medlemmar: CEMPI bildades 2002 i Angered, en förort till Göteborg, som resultat av ett långvarigt samarbete mellan Ashraf Nasseri, Seroj Ghazarian, Luis Tortosa och Jorge Plada. Syfte: Att skapa mötesplatser där människor i förorten kan möta representanter för myndigheter, företag, universitetet och politiska partier. Syftet är att starta en förändringsprocess där de berörda själva definierar sina mål och hur de kan uppnå dem. Utgångspunkt: Förändringar åstadkoms i ett gemensamt motiverat samarbete utan färdiga lösningar. Delaktighet och medvetenhet om värderingar kring mångfald är grunden för förändringsprocesser. Redskapet är dialog. Arbetssätt: En växelverkan mellan att reflektera kring mångfalden och att starta förändringsprocesser i praktiken. 4
7 Det som gjorde att CEMPI hamnade i DISI Equal har ett krav på empowerment. Människor som är diskriminerade ska genom egenmakt vara med och ta ansvar för och bestämma hur diskrimineringen ska bekämpas. När DISI växte fram fanns flera kandidater till arbetsuppgiften att utföra mångfaldsarbetet i fordonsindustrin. Några av förslagen var mångfaldskonsulter, fackligt aktiva invandrare och forskare på universitet. IVF Industriforskning och utveckling var projektledare. Som sådan bestämde IVF tre kriterier för dem som skulle leda mångfaldsarbetet i DISI. De ansvariga måste 1. kunna genomföra förändringar i verkligheten, dvs starta förändringsprocesser 2. vara väl insatta i mångfaldsfrågan ur alla dess olika perspektiv både teoretiskt och praktiskt 3. ha stor erfarenhet av att samarbete med människor i alla delar av samhället. CEMPI uppfyllde alla kriterierna. Resultatet blev att fyra personer som antingen arbetade eller bodde i Angered tog sig an den utmanande uppgiften att öka mångfalden inom svensk fordonsindustri. 5
8 Arbetssättet i DISI Grundtanke och syfte Sju svenska företag har arbetat tillsammans med mångfaldsfrågor i tre års tid i projektet DISI. Arbetet har handlat om att skapa utrymme för samtal och reflektion. Dialog har utgjort grunden för att starta en process där olika världar har kunnat mötas. När olikheterna mellan människor synliggjordes gav det en möjlighet att tillsammans förändra vardagen och skapa förutsättningar för att höja produktiviteten. DISIs främsta syfte har varit att motverka diskriminering i arbetslivet genom att utveckla mångfaldsfrågorna så att de ingår i företagens affärsstrategier. Kunskapen om hur mångfalden kan stärka företagens konkurrenskraft växte fram ur fyra parallella arbetssätt: Dialog och reflektion, Inspirations- och utbildningsdagar, Gruppaktiviteter och seminarier och Företagsinternt arbete. Dialog och reflektion Projektet startade ett experiment i dialog som krävde tid och engagemang. DISI har i första hand vänt sig till ledningsgrupper, fackföreningar och en pilotgrupp inom varje företag, det vill säga några utvalda personer inom varje organisation. Målet var att skapa en gemensam grund för reflektion om mångfaldens betydelse. Dialogens resultat dokumenterades och återkopplades i ett gemensamt möte till alla de på samma företag som hade deltagit i samtalen. De kunskaper som utvanns i dessa träffar användes för att formulera en mångfaldsstrategi för varje enskilt företag. Det har handlat om att nyttja olikheterna och se dem som en resurs, att synliggöra och integrera nya synsätt och kunskaper, kompetenser och erfarenheter, att skapa mer konkurrenskraftiga grup- 6
9 per som kan använda sig av de anställdas kreativitet. Det har också handlat om att skapa arbetsmiljöer som manar medarbetarna till samarbete och kreativitet. Dialog som arbetsmetod är ett verktyg för förändring. Dialog är en mödosam väg för att komma till insikt och kunskap. Kunskapen är förutsättningen för en förändring av värderingar och attityder. När man använder sig av dialog som metod kan olika aktörer, personer i olika positioner inom en organisation, skapa den atmosfär av erkännande och respekt som är nödvändig för att tillsammans kunna bilda ett gemensamt forum. Man måste lära sig att vara och förbli en respektfull lyssnare, att tålmodigt invänta ett svar, ett ord som uttrycker erkännande. Inspirations- och utbildningsdagar Två gånger om året har alla parter i DISI samlats för att lyssna på externa föreläsare. Syftet med inspirations- och utbildningsdagarna har varit att bredda diskussionerna, att hämta inspiration och kunskap utifrån och att reflektera över andras erfarenheter av mångfald. Från företagen har VD och chefer deltagit i hög utsträckning. Den allra första gemensamma dagen handlade främst om etnisk diskriminering. Relativt snabbt växte det sedan fram ett behov av en bredare definition av mångfald som inkluderade alla de olikheter som skiljer sig från normen, till exempel ålder, kön, funktionshinder, sexuell läggning och etnisk bakgrund. Våra teman på inspirations- och utbildningsdagarna har varit: Mångfald som en del av affärsstrategin (del 1 och 2) Hur man förebygger diskriminering vad säger lagen? Fördomar, värderingar och attityder Rekrytering, mångfald och kompetens (del 1 och 2) Hur mår Moder Svea och hennes företag? Om stress och den nya ohälsan. 7
10 Gruppaktiviteter och seminarier Den mest livaktiga delen av projektet har varit övningar och workshops där alla närvarande har fått vara engagerade och delaktiga. Gruppaktiviteter och seminarier har som regel hållits ute på respektive företag en gång varje år. Företagen har jobbat ensamma eller i grupp två och två. Tio till tjugo personer har deltagit vid varje tillfälle. Många olika funktioner på företagen har varit representerade. Valet av innehåll kopplades direkt till dialogsamtalen och utvecklade och fördjupade dem. Här är några exempel: Att formulera en affärsstrategi Språk, kommunikation och identitet Mångfald och lönsamhet. Företagsinternt arbete Varje företag har själva fått definiera vad de menar med mångfald och hur de vill stärka sin konkurrenskraft genom mångfalden. Projektet har utvecklats olika i de olika företagen. En oerhörd mängd kunskap och erfarenhet har vuxit fram. Här är några exempel. Arbetsmiljö/kommunikation Flera företag har valt att arbeta med att förbättra arbetsmiljön, för att skapa trivsel och bättre arbetsförhållanden. En medveten satsning på kommunikation har resulterat i en omedelbar påverkan på arbetsmiljön. Att satsa på dem man arbetar med, att synliggöra personalen, att lyssna och att motarbeta diskriminering har skapat en känsla av tillhörighet och delaktighet. Plastal har till exempel valt att kombinera dialogen om mångfald med sitt befintliga program för verksamhetsutveckling som ger dem möjlighet att hitta kommunikationskanaler som fungerar över hela företaget. Resultaten i form av bättre arbetsmiljö har direkt kunnat översättas till ekonomisk vinst i form av markant lägre omsättning av personal, lägre sjukfrånvaro och mindre kassationer. 8
11 Rekrytering Genom en effektiv rekryteringspolicy kan företagen utvecklas för att se, värdera, erkänna och ta tillvara tillgänglig kompetens. Hur kan företagen nå den mångfald av kompetenser som finns att tillgå? Hur kan de nyttja de kompetenser som mångfalden erbjuder? Nolato Lövepac står inför utmaningen att attrahera nya, kompetenta medarbetare eller flytta produktionen där tillgång på personal och kompetens är större. Genom att långsiktigt och målmedvetet öka mångfalden inom personalen säkras jobben i Sverige. Nolato Lövepac har påbörjat ett samarbete med kommunen och andra företag i lokalsamhället för att öka Örkelljungas globala konkurrenskraft. Jämställdhet De flesta företag inom fordonsindustrin har svårt att rekrytera kvinnor till ledande befattningar. Kan kvinnor spela en större roll inom organisationen? Vilka är förutsättningarna för att kvinnor ska fungera som/bli bättre beslutfattare? Hur kan man göra för att kvinnor ska få större tyngd inom organisationen? Hur får man fler kvinnliga chefer? Semcon är ett exempel på företag som jobbat aktivt med jämställdhetsfrågor. För Volvo Personvagnar Inköp är jämställdhet också en viktig fråga. Synen på kompetens De flesta företag skulle säga att deras anställdas kompetens är deras största tillgång. Men vem definierar vad kompetens är? För Finnveden Metal Structures har mångfald haft att göra med medarbetarskap. Det handlar om att synliggöra medarbetare, att bredda begreppet kompetens, att skapa en känsla av delaktighet och att förbättra kommunikationen. 9
12 Autoliv: Mångfald ur ett ledarskapsperspektiv Autolivs medverkan har fokuserats kring följande områden: Medarbetarenkät Införande av koncerngemensamma värderingar (Vision, Mission & Values) och ledarskapsbeteenden (Ten Leadership Behaviours) Ledarskapsutbildning Ökad intern rörlighet inom koncernen. Medarbetarenkät En enkätundersökning genomfördes våren 2004 på Autoliv Sverige där samtliga medarbetare gavs möjlighet att medverka. Utifrån det analyserade resultatet tog vi under hösten 2004 fram en övergripande handlingsplan. Resultatet bröts också ned på avdelningsnivå och presenterades för samtliga anställda som gavs möjlighet att komma med ytterligare förslag till förbättringar. VMV (Vision, Mission & Values) och våra tio ledarbeteenden Ett av syftena med vår medverkan i DISI har varit att konkretisera begreppet mångfald ur ett ledarskapsperspektiv. Mångfald är ett av våra tio definierade ledarbeteenden, som vi inom koncernen anser präglar ett gott och framgångsrikt Autolivledarskap. Med början hösten 2003 implementerades koncerngemensamma värderingar lokalt på Autolivbolagen i Sverige. Vi implementerade våra kärnvärderingar som är basen för vår syn på mångfald. Samtliga chefer informerade sina medarbetare om företagets syn på vision, affärsidé och värderingar. Dessutom användes ett arbetshäfte med frågeställningar som grupperna arbetade med i dialogform. 10
13 Ledarskapsutbildning Våren 2005 genomförde vi en ledarutbildning för samtliga chefer i våra svenska Autolivbolag. Bland de områden som fokuserades var mångfald, internationalisering och chefens roll i förändringsprocesser. Våra chefer fick som individer och som grupp självskatta sitt eget ledarbeteende mot ett önskat beteende baserat på koncernens 10 definierade ledarbeteenden. Global ledarträning Vi arbetade tillsammans med en extern leverantör, Cultural Synergy i Australien, för att ta fram utbildningsmaterial inom området mångfald. Med framtaget koncept utbildade vi våra svenska chefer som är nominerade till koncernens globala ledarutbildningar och som har ett starkt inflytande i organisationen. Utbildningarna ägde rum under 2004 och 2005 där procent av innehållet behandlar mångfald. Resultatet från denna utbildningssatsning gav oss också förutsättningar att ta fram en mångfaldsutbildning för samtliga medarbetare i syfte att: introducera och öka förståelse kring begreppet mångfald visa på strategier att tillämpa för att skapa en mer tillåtande arbetsplats arbeta med personliga handlingsplaner. Innehåll: Självskattning av deltagarnas egen kunskap och beteende kring mångfald Övning som speglar våra förutfattade meningar Övningar i inclusion/exclusion samt perception Rollspel och fallstudier olika strategier för olika situationer. Utbildningen börjar genomföras i de svenska bolagen under
14 Finnveden: Mångfald som en del av medarbetarskapet Företaget har under sin medverkan i DISI-projektet aktivt arbetat med förändringar inom följande områden, vilka i vissa delar kan ses som ett resultat av arbetet inom projektet: Kompetenskartläggning och kompetensförsörjning Mångfaldsbegreppet, mångfaldspolicy och rutiner för arbetet med jämställdhetsplaner och planer mot kränkande särbehandling Utredning av kommunikation, delaktighet, information och trivsel Mångfaldsutbildning som en del i den grundläggande ledarutbildningen. I arbetet med kompetenskartläggning och kompetensförsörjning har vi definierat arbetsuppgifter, uppdragsbeskrivningar och krav för de yrkesroller som finns inom företaget, samt samlat in och sammanställt information om utbildningar, erfarenheter och andra kompetenser som våra medarbetare har. Detta arbete kommer att fortsätta framöver, då vi avser att utveckla såväl yrkesrollsbeskrivningarna som kompetensbeskrivningarna. Syftet med arbetet är att säkerställa att vi använder medarbetarnas olika kompetenser på bästa sätt samt att vi kan göra gapanalyser så att vi styr kompetensutvecklingsinsatser på ett effektivare sätt än idag. Vi har därutöver arbetat med rekryteringsprocessen och utvecklat den mot ett mer kompetensbaserat urvals- och intervjuförfarande. I detta ingår t ex att det är obligatoriskt att använda sig av en s k Shortlist vid urvalsarbetet en förteckning över samtliga sökandens kompetenser utifrån de krav på kompetenser som ställts för den aktuella befattningen. 12
15 I utarbetandet av mångfaldspolicy, jämställdhetsplaner och planer mot kränkande särbehandling har vi haft stor nytta av de dialoger som CEMPI genomfört med medarbetare på olika nivåer i företaget. De har därutöver bistått oss att utreda hur våra medarbetare upplever kommunikation, delaktighet, information och trivsel inom företaget. Undersökningen genomfördes via dialoger och enskilda intervjuer med ett antal medarbetare. Vi har även i samarbete med Nolato Lövepac och tillsammans med CEMPI utvecklat och genomfört en pilotutbildning för chefer i mångfaldsfrågor. Utbildningen blev mycket uppskattad av deltagarna och vi kommer fortsätta samverkan med Nolato Lövepac under hösten Inom Finnveden har vi för avsikt att göra denna utbildning till en obligatorisk del i den interna, grundläggande ledarutbildningen. I affärsområdesledningen pågår ett analysarbete av lönsamhetsbegreppet kopplat till mångfald och hur vi ska sätta mål på detta. Vi är övertygade om att olika världsbilder bidrar till dynamik i beslutsprocessen och har som målsättning att: Öka mångfalden (olika kulturella bakgrunder) i ledningsstrukturen Tillvarata den interna kompetensen i marknads- och kulturfrågor Vara förebilder Förbättra hanteringen av de internationella relationerna. Ett uttalande som fälldes av en av våra medarbetare i samband med projektarbetet får spegla hur vi ser på mångfald. När jag går i skogen och ser alla dessa olika träd, blommor och buskar tänker jag på mångfald. De är olika men de växer tillsammans Kari Koskela 13
16 IVF: Tre års mångfaldsarbete med sidoeffekter Vad har vi gjort och varför? Vi inledde med att ta fram riktlinjer för mångfaldsarbetet på IVF. Fokus var på organisation för samarbete, att tydliggöra strategier och hitta synergier. Den enskilt största aktiviteten var en kompetenskartläggning på individnivå av alla anställda. Centralt var kompetenser i samverkan, vilket identifierats som det största problemet. Examensarbete hösten 2003 Mångfald och lönsamhet. Nyligen har ett arbete med att forma en strategi- och förankringsprocess påbörjats. På vilket sätt Riktlinjerna för mångfaldsarbetet togs fram av en tvärfunktionellt sammansatt grupp bestående av ledning, fack, DISI-representanter och forskare från olika grupperingar. Kompetenskartläggningen genomfördes av VD samt DISI-koordinator. Alla på IVF deltog genom att beskriva sin kompetens samt redovisa dessa i grupper. Allt material sammanställdes. Arbetet med att forma en strategi- och förankringsprocess drivs av IVFs VD. Även här finns representanter för forskarna samt DISI med i arbetsgruppen. Koppling till IVFs verksamhet Resultatet från kompetenskartläggningen blev ett utgångsläge med 100 kompetensområden på ca 150 personer! Det presenterades för ledningsgruppen som omarbetade kartan och reducerade antalet områden till 36. Alla IVFare fick en presentation av resultatet. Nya 14
17 förslag skapades från kartläggningen, ca 50 procent av dessa förslag ledde till projekt. Projektets nytta för IVF och dess koppling till kunderna För att kunna skapa unika produkter med bredare nyttjande av våra kompetenser är en helhetsbild mycket viktig. Utan kompetenskartläggningen hade vi inte fått den. Den har också hjälpt oss att driva en fokusering det är viktigt att det finns en kritisk massa inom varje verksamhetsområde. Vi har synliggjort kompetenser utanför närområdet. De offentliga finansiärerna (ex VINNOVA) ser mycket positivt på arbetet. De har krav på mångfald och jämställdhet från sina uppdragsgivare (regeringen). Resultat med flera positiva sidoeffekter Utan DISI hade kompetenskartläggningen inte gjorts. DISI har medfört att mångfald nu finns som begrepp hos IVFarna. Arbetet inom DISI har inneburit att vi har fått anslag för att fortsätta med arbetet på området jämställdhet och mångfald. Vi har fått bättre förberedelser och tankar kring vad vi verkligen vill ha ut av mångfaldsarbetet. 15
18 Nolato Lövepac: Mångfald är lika med överlevnad Jämställdhet, diskriminering och mobbing Nolato Lövepac har tagit fram en jämställdhetplan som ligger till grund för arbetet. Planen ska ses och efterföljas som en integrerad del i vår Affärsplan. Den innehåller fakta, statistik och mål samt konkreta åtgärder. Jämställdhet ska ses som en fråga om att nyttja de resurser och den potential som finns hos våra medarbetare. Vi kan genom dessa mål och åtgärder skapa ett självklart, förståeligt, naturligt och respektfullt förhållande mellan alla parter. Det är av stor vikt att samtliga medarbetare deltar i processen och rapporterar de frågor och brister som kan föranleda åtgärder. Varje år sker en uppföljning av jämställdhetsplanen och en utvärdering av mål och åtgärder. Utifrån utvärderingen planeras nya åtgärder för nästkommande år. Rekryteringsprocess, kompetensinventering Kunders krav på mer kompetens inom tekniksektorn har medfört att vi måste utarbeta en ny rekryteringsprocess för att nå denna kompetens. Nolato Lövepac befinner sig emellertid i ett besvärligt geografiskt läge. Det naturliga upptagningsområdet (med en radie av 3 mil) är Örkelljunga och Markaryds kommuner med i det närmaste helt avsaknad av etnisk mångfald och efterfrågad kompetens. Vår rekryteringsprocess måste nu ta fasta på alla de mjuka värden som kan medföra intresse för utannonserade tjänster. Upptagningsområdet har utökats till högskoleorterna Halmstad och Helsingborg (radie 5 7 mil). I processen ingår också en pågående kompetensinventering av befintlig personal. 16
19 Kommunalt engagemang Örkelljunga kommun med en befolkning på ca 9000 personer har ett rikt näringsliv med över 300 företag. Av dessa är dock ett fåtal teknikföretag och upplever likartade problem med kompetens och mångfald. Kommunledningens intresse för att verka för en mer attraktiv kommun är hittills relativt svagt. En gymnasieskola utan teknikprogram finns dock sedan Vår uppgift måste nu bli att gemensamt med övriga företag belysa våra problem ännu starkare och förmå kommunen att förstå allvaret i situationen. Detta är för oss en överlevnadsfråga på orten. Sker ingen förändring, är risken uppenbar för utflyttning från orten. Inbjudan till kommun och företag är planerat. Gemensamma aktiviteter med Finnveden AB Genom DISI-projektets gång har vi och Finnveden Metal Structures upptäckt att vi har likartade frågor att se över och lösa. Vi har delat med oss av våra erfarenheter i processen och gemensamma aktiviteter har genomförts vid flera tillfällen. De har med hjälp av DISIgruppen genererat ett utbildningsprogram i mångfald för chefer. Tyngdpunkten ligger på vår skyldighet att lära oss att respektera alla människor. Utbildningen är tänkt som en verktygslåda att plocka ur i olika situationer. Slutord Genom hela processen har vi känt ett starkt stöd och engagemang från DISI-gruppen. Kanske många gånger starkare och mer engagerat än vad vi själva har orkat med. De har i många stycken belyst situationer som idag känns självklara, men i ett tidigare skede inte ägnats en tanke. Ett stort tack till DISI-gruppen från oss alla på Nolato Lövepac. 17
20 Plastal: Synliggörande och delaktighet Plastal beslöt att medverka i DISI-arbetet för att det fanns klara kopplingar till det verksamhetsutvecklingsarbete som bedrevs under namnet PGT (Plastal Growing Together). De delar som DISI fokuserade på ansågs kunna bidraga till en starkare utveckling av företag och anställda och bidra med ytterligare en dimension i PGT-arbetet. För att få ett grepp om aktuell situation gjordes en mycket noggrann resursuppföljning av all personal som nu också ligger till grund för dagens resursplanering. Varje anställd är mer synlig ökad delaktighet bättre arbetsmiljö större engagemang bättre kvalitet ökad lönsamhet 18
21 I vår policy är fastlagt att vi stöder mångfald och vi vet att det totalt sett förbättrar företagets lönsamhet, denna del är också kopplad till affärsplanen. Plastal har alltså infört mångfaldsfrågorna i det dagliga arbetet och i företagets värderingar och policy. Plastals ledning och chefer i linjen har nyttjat PGT, företagets verksamhetsutvecklingssystem, för att kommunicera ut budskapet. Mångfald har varit till nytta för företagets utveckling och har påverkat faktorer som lönsamhet (kvalitet och bättre resursutnyttjande) samt bättre förståelse för medarbetares/kollegors problem. Trots ovanstående positiva bild finns det svårigheter med mångfaldsarbete. I de fall det anses etiskt riktigt tar vi upp diskrimineringsproblem i öppen dager och kan på så sätt överbrygga de flesta problem. Det medför också att vi skapar ett flexiblare och mer harmoniskt arbetsklimat som leder till bättre resultat. DISI har medfört att mångfalds- och jämställdhetsarbetet har förts upp på dagordningen på ett sätt som inte skett i samma omfattning om inte DISI varit initiator. 19
22 Semcon: Det handlar om kompetens Semcon har inom DISI-projektet fokuserat på att arbeta med jämställdhetsfrågor mellan kvinnor och män för att bättre ta tillvara på Semcons totala kompetens och fortsätta arbetet med att ha en jämställd arbetsmiljö. Företaget har bland sina anställda en stor andel kvinnor. Att öka andelen kvinnliga ledare är en prioriterad fråga inom koncernledningen på Semcon. Anledningen är dels för att det är viktigt att få en bra mix av människor, olikheter är nyttiga, dels för att det är viktigt att få kvinnliga förebilder i företaget. Ju fler kvinnliga förebilder det finns, desto fler kvinnor blir intresserade av att avancera. DISI-projektet har ett affärsstrategiskt perspektiv. Att öka andelen kvinnliga ledare är även viktigt ur perspektivet att det blir fler kvinnor bland köparna på våra kundföretag, vilket givetvis måste speglas även hos leverantörerna. Det blir helt enkelt en möjlighet att få fler kontaktytor och därmed öka samarbetet med kunderna. Det är dock viktigt att komma ihåg att det är äkta engagemang för värderingar, inte för lönsamhet, som krävs för att lyckas i jämställdhetsarbetet. Det går inte att arbeta med de här frågorna med inställningen att vi ska hålla en jämställd fasad mot omvärlden. Arbetar vi seriöst mot målet att vara ett jämställt företag så kommer det även att leda till ökad lönsamhet. Vad har vi gjort? Vi har arbetat mer aktivt för att hitta kvinnor till ledande befattningar inom Semcon. När vi startar nästa omgång av vårt ledarförsörjningsprogram är målet att det ska vara 50/50-fördelning av kön bland deltagarna. 20
23 Stresscoachning-program för kvinnor i ledande befattningar på Semcon och Volvo Personvagnar. Undersökning av om det finns skillnader mellan mäns och kvinnors långtidssjukskrivningar och orsakerna därtill. Mentorprogram mellan Semcons och Ericssons managementavdelningar där konsulter från Semcon är mentorer till chefer på Ericsson och vice versa. I programmet är hälften av deltagarna kvinnor. Vid platsannonsering utformas annonser så att de blir attraktiva för både män och kvinnor. Överhuvudtaget i all kommunikation så använder vi bilder som speglar jämställdhet och mångfald. 21
24 Volvo Personvagnar: Mångfald från hjärtat Så här jobbar Volvo Personvagnar Inköp med mångfaldsfrågor Inköps struktur för att jobba med mångfaldsfrågor är genom ett Mångfaldsråd som har ledningsgruppens mandat att arbeta fram förslag till mål och genomföra aktiviter för att nå dessa. I arbetet ingår också att utarbeta vår Jämställdhetsplan och att driva aktiviteter, förbättra processer, göra undersökningar m m för att genomföra planen. Mångfald ingår också som en naturlig del i Inköps Affärsplan med ett antal mål som ledningsgruppen följer upp kontinuerligt. DISI har bidragit till ökat fokus på mångfaldsfrågor samt en högre grad av aktiviteter med hög kvalitet. Allt med syfte att höja kunskapsnivån och medvetenheten bland våra ledare och medarbetare. Aktiviteter Ett antal aktiviteter har varit dedikerade till Inköps chefer medan en del andra har vänt sig till samtliga medarbetare. Flertalet aktiviteter har genomförts i form av seminarier där någon med expertkunskaper har förmedlat forskarresultat och/eller -teorier. Det har följts upp med workshops där diskussioner har hållits och nedan finns några av de aktiviteter som genomförts. Januari 2003 Seminarium och workshop Diversity as part of the Business Strategy April 2003 Seminarium och workshop Status of each company s activities Januari 2004 Februari 2004 Utbildningsdag om anti-diskriminering Inspirationsdag om värderingar, attityder och fördomar 22
25 April 2004 Seminarium Mångfald och lönsamhet Maj 2004 Stakeholder Dialogue övning ihop med ett antal leverantörer September 2004 Utbildning i mångfald värderings- och diskrimineringsövning Oktober 2004 Utbildning i Rekrytering, mångfald och kompetens Januari 2005 Workshop om "Rekrytering, mångfald och kompetens Mars 2005 Seminarium i Stress den nya tidens farsot Oktober 2005 Avslutningsseminarier för DISI "Ökad mångfald vad vann vi på det?" Som en del i projektet har en psykosocial undersökning gjorts kring mångfald som en del av arbetsmiljön. 130 intervjuer har genomförts, både enskilda och i grupp, under Resultatet visar på behov av förbättringar som nu planeras att genomföras under de kommande åren. Resultat En uppföljning av DISI-projektet gjordes under juni 2005 där samtliga deltagande chefer tillfrågades om sin syn på mångfald och DISIs effekter. Några av slutsatserna är: Ökad medvetenhet av vad mångfald är och innebär samt dess positiva effekter på organisationen och affären Mångfaldsrådets arbete har uppmärksammats mera och deras arbete blivit mer strukturerat Ökat fokus på mångfaldsfrågor och dess effekt på arbetsmiljön Interna diskussioner uppstår och fler kan höja sina röster med ökad kunskap Mer effektiv intern kommunikation då förståelsen medarbetare emellan ökat 23
26 Mer effektiv extern kommunikation med de deltagande leverantörerna i projektet Även när DISI avslutas behövs aktiviteter för att fortsätta den påbörjade attityd- och handlingsförändringen. Medarbetarnas åsikter mäts årligen i Volvo Attitude Survey (VAS). Resultaten nedan är hämtade från 2004 års undersökning. Fråga 303: Arbetar din arbetsgrupp aktivt med att förbättra mångfalden (t ex avseende kön, etnicitet, kompetens, ålder)? 54 procent tycker att Inköp jobbar utmärkt eller bra med mångfald. 8 procent tycker att ytterligare åtgärder är nödvändiga. Fråga 410: Arbetar Volvo Cars aktivt för att förbättra mångfalden? 73 procent anser det och att det kan vara ett uttryck för att Inköps ledningsgrupp anses arbeta aktivt med mångfald. 5 procent anser att ytterligare åtgärder är nödvändiga. Fråga 5: Visar din närmaste chef respekt för dig? 86 procent inom Inköp anser att deras närmaste chef visar utmärkt eller bra respekt för dem medan 5 procent anser att åtgärder krävs. Fråga 302: Visar dina kollegor respekt för dig? 93 procent av Inköps medarbetare anser att deras kollegor visar utmärkt alternativt bra respekt för dem. Slutsatser som kan dras är att DISI-projektet har fått upp mångfald på vår agenda. Med ökad kunskap och medvetenhet bland både chefer och medarbetare är mångfald på väg att bli en naturlig del av vardagens processer. Nyckeln till framgång har troligtvis varit den kombination av teori, presenterad i form av föreläsningar, med efterföljande grupparbeten, där alla tvingats vara delaktiga i diskussioner och fått ta del av varandras åsikter och synpunkter. Seminarierna har avslutats med en presentation av respektive grupps ställningstaganden. VAS-resultaten 2004, relaterade till mångfald, har visat sig vara högre för Inköp än för Volvo Personvagnar som helhet vilket delvis kan vara DISI-projektets förtjänst. 24
27 De som medverkat i DISI Partnerskapet bakom DISI DISI har varit ett så kallat partnerskap. Det betyder att elva parter har samarbetat för att uppnå resultat tillsammans. Företagen har stått i centrum. Alla tillhör fordonsindustrin i större eller mindre utsträckning. Volvo Personvagnars Inköpsavdelning har ekonomiskt utgjort nästan 20 procent av projektet. Fem leverantörer till dem Autoliv Sverige, Finnveden Metal Structures, Nolato Lövepac, Plastal Group och Semcon Sweden samt IVF Industriforskning och utveckling har deltagit på sinsemellan likadana villkor och bidragit med knappt 5 procent vardera. De som har gjort den allra största delen av arbetet kallas CEMPI Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration. Det är en frivilligorganisation med rötter i Angered, nordost om Göteborg. CEMPI består av fyra individer: Ashraf Nasseri, Seroj Ghazarian, Jorge Plada och Luis Tortosa. De har haft ansvar för innehållet i DISIs mångfaldsarbete på alla sju företagen. LEO-gruppen på Göteborgs universitet med Gill Widell och Svante Leijon har bidragit med mycket viktig kunskap, reflektion, kritiskt tänkande och teoretiska kunskaper. De har lett flera gruppaktiviteter och talat vid några seminarier. LEO står för Ledning av olikheter. IVF Industriforskning och utveckling har både deltagit som ett av företagen med aktivt mångfaldsarbete och haft ansvaret för att driva hela projektet. Det är både Cecilia Ramberg och Jan Bäck som varit projektledare. På branschorganisationen för leverantörsföretagen inom fordonsindustrin, Fordons Komponent Gruppen (FKG), har Svenåke Berglie, VD varit aktiv i DISI. Bland annat har FKG tagit stort ansvar för spridningen av DISIs resultat till övriga företag i branschen. Sif har periodvis deltagit i DISI med Javed Akhter. 25
28 Alla resultat av DISI Hemsidan På DISIs hemsida finns alla dokument om hur projektet utvecklats och hur resultaten vuxit fram. Bland mycket annat finns alla sju nummer av nyhetsbrevet Affärsstrategier och mångfald att hämta. DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald DISIs resultat beskrivs i korthet i den sammanfattande skriften DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald (IVF-skrift 06804). Alla sju deltagande företagen ger sin syn på vad de åstadkommit genom att knyta mångfaldsfrågan till den egna affärsstrategin. I Dialog om mångfald i fordonsindustrin (IVF-skrift 05805) beskrivs hur frivilligorganisationen CEMPI startade en process i mångfaldsarbete på de sju DISI-företagen. Affärsstrategier, nyckeltal och mångfald Målet med DISI har varit att knyta ihop mångfaldsfrågorna med företagens affärsstrategier. Det är en mycket avancerad process. Reflektioner kring arbetet, processen och resultatet redovisas i Mångfald och affärsstrategi hur hänger de ihop? Reflektioner om DISI-processen (IVF-skrift 06805). I ett PM finns resultat och reflektioner om Nyckeltal och mångfald. Företagsinternt mångfaldsarbete Av de sju ingående företagen i DISI har vi valt att närmare beskriva processen i fem av dem. Volvo Personvagnar och Semcon beskrivs tillsammans i en skrift om jämställdhetsarbete: Fokus på jämställdhet (IVF-skrift 06802). 26
29 Plastals mångfaldsarbete redovisas i skriften Synliggörande och delaktighet (IVF-skrift 06806). Mångfald är lika med överlevnad (IVF-skrift 06807) heter skriften om mångfaldsarbetet på Nolato Lövepac. Finnveden Metal Structures arbete med mångfald inom DISI beskrivs i skriften Mångfald som en del av medarbetarskapet (IVF-skrift 06808). Reflektioner och utvärdering Projektledningen har sammanfattat sina reflektioner om DISI i en skrift som heter Reflektioner om DISI från projektledaren (IVF-skrift 06810) och i ett kort dokument om det transnationella arbetet på hemsidan. Utställning DISI har gjort en utställning om resultaten i form av sex roll-ups. Den finns på hemsidan Resultatet av DISI visades upp i Volvo Personvagnars samtliga matsalar under september månad Utställningen visades också på Stora Leverantörsdagen den 1 september 2005 i Trollhättan. 27
30 Beställning Jag beställer ex av DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald (IVF-skrift 06804) ex av Dialog om mångfald i fordonsindustrin (IVF-skrift 05805) ex av Mångfald och affärsstrategi hur hänger de ihop? Reflektioner om DISI-processen (IVF-skrift 06805) ex av Fokus på jämställdhet (IVF-skrift 06802) ex av Synliggörande och delaktighet (IVF-skrift 06806) ex av Mångfald är lika med överlevnad (IVF-skrift 06807) ex av Mångfald som en del av medarbetarskapet (IVF-skrift 06808) ex av Reflektioner om DISI från projektledaren (IVF-skrift 06810) Skrifterna kostar 150 kronor per styck exkl moms och frakt. Paketpris för alla skrifterna 800 kronor exkl moms och frakt. Namn Företag Fakturaadress Leveransadress Postnr Ort Tfn E-post Orgnr/Vat-nr Ev ordernr Beställningen skickas till IVF, Publikationsservice, Argongatan 30, Mölndal, fax men kan även göras på under rubriken Publikationer
31
32 Sju svenska företag har arbetat tillsammans med mångfaldsfrågor i tre års tid i projektet DISI. Arbetet har handlat om att skapa utrymme för samtal och reflektion. Dialog har utgjort grunden för att starta en process där olika världar har kunnat mötas. När olikheterna mellan människor synliggjordes gav det en möjlighet att tillsammans förändra vardagen och skapa förutsättningar för att höja produktiviteten. DISI (Diversity in the Swedish Industry) Syfte: DISIs främsta syfte har varit att motverka diskriminering i arbetslivet genom att utveckla mångfalds- och jämställdhetsfrågorna så att de ingår i företagens affärsstrategier Företag: Volvo Personvagnar AB Inköp, Autoliv Sverige AB, Finnveden Metal Structures AB, IVF Industriforskning och utveckling AB, Nolato Lövepac AB, Plastal Group AB, Semcon Sweden AB Branschorganisation: Fordons Komponent Gruppen Frivilligorganisation: CEMPI (Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration) Fackförening: Sif Utbildningsväsendet: LEO-gruppen (Ledning av olikheter) vid Göteborgs universitet Projektledning: IVF Industriforskning och utveckling AB Projekttid: Juni 2002 oktober 2005 Finansiärer: Svenska ESF-Rådet genom Equal samt de deltagande företagen IVF Argongatan MÖLNDAL Tel Fax IVF-skrift ISBN
Mångfald som en del av medarbetarskapet
CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION IVF-skrift 06808 Mångfald som en del av medarbetarskapet Cecilia Ramberg 1 IVF Argongatan 30 431 53 Mölndal Telefon 031-706 60 00 Telefax 031-27 61
Läs merMångfald är lika med överlevnad
CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION IVF-skrift 06807 Mångfald är lika med överlevnad Cecilia Ramberg 1 IVF Argongatan 30 431 53 Mölndal Telefon 031-706 60 00 Telefax 031-27 61 30 www.ivf.se
Läs merDialog och reflektion
Dialog och reflektion två centrala begrepp i DISI Diversity in the Swedish Industry "Att arbeta med mångfald är att inse att det är en process som aldrig tar slut som en fågel som inte slutar flyga" Luis
Läs merPLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Läs merHR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023
HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merJämställt bemötande i Mölndals stad
Mölndal 2010-12-14 Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Jämställt bemötande i Mölndals stad Presentation av projektet Mölndals stad har sedan 2010 en bemötandeplan med följande målbild: Bemötande
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merUtepedagogik i Örnsköldsviks kommun 2006/2007
1 Utepedagogik i Örnsköldsviks kommun 2006/2007 Under några månader runt årsskiftet 2006/2007 har ett antal förskolor besökts i Örnsköldsviks kommun. Syftet var att undersöka hur arbetet med utepedagogik
Läs merRiktlinjer för marknadsföring av Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinjer för marknadsföring av Linköpings kommun som arbetsgivare Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att ha ett gemensamt underlag för hur Linköpings kommun ska marknadsföras som arbetsgivare. Detta
Läs merUtbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Läs merMångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merTio punkter för en lärande arbetsplats
Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,
Läs merESF-projekt Värdskap Valdemarsvik
Sammanställning kompetenskartläggning ESF-projekt Värdskap Valdemarsvik 2012-05-11 Elisabet Ström Bilagor: Bilaga 1: Intervjumall Bilaga 2: Kompetensbehov per företag sammanställning Sidan 1 av 12 1. Introduktion
Läs merFörarbete, planering och förankring
Förarbete, planering och förankring Förarbete, planering och förankring Att arbeta med vilka etiska värden och normer som ska känneteckna den äldreomsorgsverksamhet vi arbetar i och hur vi konkret ska
Läs merUtveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School
Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School EIO Ledarskapsprogram Så här tycker några av deltagarna om vad programmet haft för omvälvande betydelse
Läs merSammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011
Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur
Läs merUtva rdering Torget Du besta mmer!
2013-12-17 Utva rdering Torget Du besta mmer! Sammanfattning Upplands Väsby kommun deltar tillsammans med tre andra kommuner i ett projekt om medborgarbudget som drivs av Sveriges Kommuner och Landsting
Läs merLikabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Sofiedalsgården och Markhedens förskolor 2010-09-01 t.o.m. 2011-09-01 SOFIEDALSGÅRDENS OCH MARKHEDENS FÖRSKOLOR BARN & UNGDOM, Besöksadress; Barnstugevägen
Läs merBildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Läs merAnalys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 2 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 11 januari 2013 Evaluation North Analys av Grupp 2 2013-01-11 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion
Läs mer1 Tre parter drev gemensamt projektet: Cirkus Cirkör, som bidrog med såväl kunskap
TRANSFER: CIRKUS & MANAGEMENT ETT UTBILDNINGSPROJEKT Som ett led i forskningsprojektet, och som en utveckling av undervisningen på respektive högskola, beslöt vi att se vad som hände om vi sammanförde
Läs mer2015-2016. Upprättad av elever och lärare 2015.08.23
2015-2016 Praktiska Nykvarns årliga plan för att förebygga och motverka och åtgärda diskriminering, trakasserier och kränkande behandling enligt lagar och förordningar Upprättad av elever och lärare 2015.08.23
Läs merTillväxt Trosa. Kompetensutveckling för småföretag i samverkan
Tillväxt Trosa Kompetensutveckling för småföretag i samverkan Resultat Projekt Tillväxt Trosa har genomförts för att ge småföretagare och deras personal tillgång till högkvalitativ kompetensutveckling.
Läs merSwedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018 Inledning Swedbank AB och de dotterbolag som tillhör Swedbankkoncernen (härefter Swedbank) vill arbeta för att skapa ett klimat där jämställdhet och
Läs merPLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE. PlanppAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLINGPP
PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE 2013/2014 PlanppAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLINGPP Plan mot diskriminering och kränkande behandling Wijkmanska gymnasiet 1 Innehåll Plan mot diskriminering
Läs merLedarenkät Göteborgs Stad oktober 2005
Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005 Ledarenkäten genomförs med syfte att ta reda på hur du upplever ditt arbete och förutsättningarna för att utöva ledarskapet. Enkäten innehåller också en del bakgrundsfrågor,
Läs mer# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Läs merMålkatalog för projekt ArbetSam
Målkatalog för projekt ArbetSam Slutversion efter möte med styrgruppen den 5.9 2011 A Övergripande mål på individnivå De anställda som deltar i utbildningen ska få sådant stöd i sin språk- och omsorgskunskap
Läs merTrainee för personer med funktionsnedsättning - 2015
Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2015 Ett arbetsmarknadsprogram för personer med funktionsnedsättning, i samarbete mellan Göteborgs Stad, Arbetsförmedlingen och HSO Göteborg. Programmet
Läs merPERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola Barn- och utbildningsförvaltningen Mia Vainionpää Förskolechef 2013-2014 INNEHÅLL 1 INLEDNING 5 2 FRÄMJANDE, FÖREBYGGANDE OCH
Läs merArbetsmöte 1. Vi arbetar med vår värdegrund
Om arbetsmöten Arbetsmötena handlar om hur vi ska arbeta för att värdegrunden ska ge resultat, det vill säga att de äldre personer som vi ger stöd och omsorg kan ha ett värdigt liv och känna välbefinnande.
Läs merUppförandekod - intern
Uppförandekod - intern Vår uppförandekod beskriver Svenska Retursystems förväntningar på ett etiskt och hållbart agerande och förhållningssätt i vardagen. Uppförandekoden gäller i sin helhet för samtliga
Läs merI detta korta PM sammanfattas huvuddragen i de krav som ställs och som SKA uppfyllas för att ett projekt ska kunna få pengar.
Vad krävs för att få pengar från ESF (EU:s socialfond) för projekt i Stockholmsregionen? - En genomgång av förutsättningar och krav som gäller på EU-, nationell- och regional nivå För alla som ska söka
Läs merOm du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Läs mer5 vanliga misstag som chefer gör
5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom
Läs merÅrlig rapport nummer 2 för deltagande kommuner i Höstomgången 2012 av SKL Matematik PISA 2015
2015-02-04 Årlig rapport nummer 2 för deltagande kommuner i Höstomgången 2012 av SKL Matematik PISA 2015 Avser tiden: 20131101-20150301 Kommun: Tomelilla 1. Sammanfattning Arbetet med att förbättra matematikundervisningen
Läs merVision ARBETSMARKNADSPOLITISKT PROGRAM. Lycksele kommun. I Lycksele tar vi till vara och utvecklar medborgarnas kompetens och arbetsf ö rm å ga.
ARBETSMARKNADSPOLITISKT PROGRAM Lycksele kommun Vision I Lycksele tar vi till vara och utvecklar medborgarnas kompetens och arbetsf ö rm å ga. Malin Ackermann Lennart Melin Inledning Ansvaret för arbetsmarknadspolitiken
Läs merMångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Läs merArbetsplan för Bokhultets förskola
Utbildningsförvaltningen Arbetsplan för Bokhultets förskola 2014-10-21 2014 2015 Innehållsförteckning 1. Presentation av förskola... 3 2. Årets utvecklingsområden... 5 3. Normer och värden... 5 4. Utveckling
Läs merAtt förändra framgångsrikt. Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan
Att förändra framgångsrikt Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan INNEHÅLL ATT FÖRÄNDRA FRAMGÅNGSRIKT 3 Så fungerar matriserna 3 Exempel förtydligade
Läs merVerksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Läs merLikabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Rödklövergatans förskola Läsår 2015/2016
Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling Rödklövergatans förskola Läsår 2015/2016 Innehållsförteckning Grunduppgifter... 3 Utvärdering... 5 Främjande insatser... 6 Kartläggning...
Läs merSVT:s policy för mångfald och likabehandling
SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,
Läs merSystematiskt kvalitetsarbete i förskolan
Systematiskt kvalitetsarbete i förskolan Kvalitetsrapport Läsåret 2012/2013 Förskolor Tokarp Nykil Ulrika Sjögestad Ansvariga för Kvalitetsrapporten är: Marie Sturehed förskolechef & Maria Fors biträdande
Läs merStyrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
Läs merVerksamhetsrapport förskolan 2013/14
Sundbyvägen Datum 1 (14) 2014-10-13 Verksamhetsrapport förskolan 2013/14 Sundbyvägen 2 (14) Nämndens åtagande: Tillgänglighet till datorer och lärplattor som pedagogiska verktyg i förskolan skall öka.
Läs merPlan för Hökåsens förskolor
Plan för Hökåsens förskolor I enheten Hökåsens förskolor ingår: Hökåsens förskola, Isbjörnens förskola samt Arkens förskola. Barn och medarbetare har rätt till en trygg arbetsmiljö och att ej bli utsatta
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Läs merDEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun
DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och
Läs merKs 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Läs merIdé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1
Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.
Läs merATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET
ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET 10 trender om jämställdhetsarbete i Sverige 1. Prioritering Större i ord än handling En studie med 10 trender som visar tempen på jämställdhetsarbete i Sverige, kontrasterad mot
Läs merEn hjälp på vägen. Uppföljning av projektledarutbildning kring socialt företagande - projekt Dubbelt så bra. Elin Törner. Slutversion 2013-12-20
En hjälp på vägen Uppföljning av projektledarutbildning kring socialt företagande - projekt Dubbelt så bra Slutversion 2013-12-20 Elin Törner 1 1. Inledning I denna PM redovisas en uppföljning av projektledarutbildningen
Läs merUpphandla med sociala hänsyn. En guide för kommunpolitiker och offentliga inköpare
Upphandla med sociala hänsyn En guide för kommunpolitiker och offentliga inköpare Innehåll Inledning upphandlingen som verktyg för att förbättra samhället 3 Vad är upphandling med sociala hänsyn? 4 Varför
Läs merUtvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012
Dokument kring Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 110831 Lärarutbildningen vid Linköpings universitet Mål med utvecklingsplanen under INR 1 och 2 Utvecklingsplanen är ett
Läs merKorvettens förskola 2014-2015
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling 2014-2015 Inget barn ska behöva vara rädd för att gå till förskolan. Alla barn ska kunna känna sig trygga och bemötas och behandlas med respekt. Vår
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Läs merSKANDIAS POLICY OM ANSVARSFULLT FÖRETAGANDE (HÅLLBARHET)
Klassificering Sida Publik 1/8 Skandias Bolagsmanual Regelverkstyp Policy Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt Nr 1.02 SKANDIAS POLICY OM ANSVARSFULLT FÖRETAGANDE (HÅLLBARHET) Beslutad av Styrelsen
Läs merFrövik/Maryhills förskolors plan mot diskriminering och kränkande behandling
Frövik/Maryhills förskolors plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola 1/9 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola a för
Läs merPlan mot diskriminering och kränkande behandling. Skutans förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014 Skutans förskola Innehållsförteckning: Syfte... 3 Definition 3 Vision. 3 Att särskilt ta hänsyn till 4 Mål 5 Metoder/strategier. 5-6-7 Ledningens ansvar
Läs merJämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Läs merArbetsplan Kvalitetsredovisning. Handlingsplan
Arbetsplan Kvalitetsredovisning Handlingsplan Fritidshemmet Mullvaden 2010/2011 Vision: Vår vision är att alltid ha barnens trivsel, delaktighet och välmående i centrum. Innehållsförteckning 1. Fritidshemmets
Läs merÅrlig plan mot diskriminering och kränkande behandling
Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolor och annan pedagogisk verksamhet Planen gäller från 2014-10-15 Planen gäller till 2015-10-15 Sida 1 av 7 Innehåll 1. Bakgrund... 3 2. Vad
Läs merTjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
Läs merLikabehandlingsplan 2015/2016
Likabehandlingsplan 2015/2016 2015-08-31 Vision Inget barn ska ställas utan ett säkert, tydligt och aktivt skydd. Bastasjö Förskola ska därför bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att förhindra
Läs merKvalitetsrapport verksamhetsåret 2014/2015
Augusti 2015 Kvalitetsrapport verksamhetsåret 2014/2015 Mockfjärds förskola Mål Normer och Värden 2:1 Måluppfyllelse I arbetet med att förankra grundläggande normer och värden i förskolans verksamhet sker
Läs merRiktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Läs merLinnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015
Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN
Läs merRiktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.
1 (10) Lärande Lärande Centralt Christian Jerhov Verksamhetsutvecklare 0302-52 12 04 Riktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande
Läs merHållbar organisations- utveckling
Hållbar organisations- utveckling Centrum för arbets- och miljömedicin Solnavägen 4, 113 65 Stockholm 08-123 400 00, camm@sll.se http://camm.sll.se Arbetslivet blir alltmer oförutsägbart med fler och snabbare
Läs merGott att bli gammal på Gotland. Äldrepolitiskt program 2010-2025
Gott att bli gammal på Gotland Äldrepolitiskt program 2010-2025 Gott att bli gammal på Gotland Äldrepolitiskt program för Gotland 2010 2025 En tid framöver står vårt samhälle inför en rad utmaningar som
Läs mer1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning
1(6) Sammanfattning Förstudien i projektet SpråkSam har, som tidigare rapporterats förlängts genom att Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum har finansierat vissa aktiviteter som projektets parter sett
Läs merFastställd av styrelsen 2015-04-29. Uppförandekod för Indutrade-koncernen
Fastställd av styrelsen 2015-04-29 Uppförandekod för Indutrade-koncernen I Uppförandekoden ger oss vägledning, men det är det personliga ansvaret som spelar roll. II Bästa kollegor, Indutrade är en växande
Läs merBra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.
Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Läs merEtt KTH för alla studier och arbete på lika villkor. Mångfaldspolicy och mångfaldsplan
Ett KTH för alla studier och arbete på lika villkor Mångfaldspolicy och mångfaldsplan Denna plan är fastställd av KTHs styrelse i september 2003. Den är framtagen i samarbete med arbetstagar- och studentrepresentanter.
Läs merHar du rätt glasögon på dig? Ett stöd att integrera ett barnrätts- och ungdomsperspektiv i Nordiska ministerrådets arbete
Ett stöd att integrera ett barnrätts- och ungdomsperspektiv i Nordiska ministerrådets arbete 1 2 5 3 4 Ett stöd att integrera ett barnrätts- och ungdomsperspektiv i Nordiska ministerrådets arbete ISBN
Läs merSlutrapport. 1. Sammanfattning
Datum: 2011-08-15 Slutrapport Projektnamn : Spira Stockholm Diarienr : 2009-3010097 Projektperiod : 091026 110630 1. Sammanfattning Spira Stockholms mål är att fler unga kvinnor och män med utomnordisk
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN FÖR
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR Högsby kommuns förskoleverksamhet, skolbarnsomsorg, grund och gymnasieskola samt kommunal vuxenutbildning. NY LAG Från 2006-04-01 gäller lagen om förbud mot diskriminering och annan
Läs merLOKAL ARBETSPLAN 2014
LOKAL ARBETSPLAN 2014 Blåklintens förskola N o N FÖRSKOLA: Blåklinten förskola 1. UNDERLAG - Våga Visa-enkäten riktad till föräldrar - Självvärdering, riktad till pedagoger - Medarbetarenkät - Utvärdering
Läs merPlan mot diskriminering och Kränkande behandling EKEBYHOVS OCH GUSTAVALUNDS FÖRSKOLOR
Plan mot diskriminering och Kränkande behandling EKEBYHOVS OCH GUSTAVALUNDS FÖRSKOLOR Det är i de vardagliga mötena som värderingar och attityder förmedlas Varje verksamhet skall ha skriftlig plan för
Läs merLikabehandlingsplan. Rockadens förskola. Förskolechef: Camilla Norrhede. Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11
Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11 Likabehandlingsplan 2012 Rockadens förskola Förskolechef: Camilla Norrhede Landskrona stad Stadshuset 261 80 Landskrona Besöksadress Drottninggatan 7 Tfn
Läs merMedarbetarindex. 7 79 67 63 63. Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61. Samverkan och kunskapsdelning. 10 74 55 56 56
Sammanfattande mått (-5) 0 Medarbetarindex. 7 79 67 63 63 Förutsättningar i organisationen. 6 78 65 61 61 Samverkan och kunskapsdelning. 7 55 56 56 Personlig arbetssituation. 77 6 62 6 Stress. *) 25 6
Läs merLikabehandlingsplan för Ekenhillsvägens förskola. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling.
Ekenhillsvägens förskola 1 (13) Likabehandlingsplan för Ekenhillsvägens förskola. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling. I april 2006 kom Lagen mot diskriminering och annan kränkande
Läs merKulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Läs merHandledning till SÖK ARRANGÖRSBIDRAG
Handledning till SÖK ARRANGÖRSBIDRAG 1 Handledning till Sök arrangörsbidrag inom Globala Västerbotten och SEE Västerbottens hållbarhetsvecka 1. INLEDNING Vad är SEE Västerbottens hållbarhetsvecka? SEE
Läs merLönepolicy för Umeå universitet
Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning
Läs mer1(4) 2011-11-21 2011/1965-PL-013. Dnr: Kvalitetsrapport Avseende hösten 2010 våren 2011. Irsta förskolor. Ansvarig: Katriina Hamrin.
2011-11-21 1(4) Dnr: 2011/1965-PL-013 Kvalitetsrapport Avseende hösten 2010 våren 2011 Irsta förskolor Ansvarig: Katriina Hamrin Anne Persson 1. Utveckling, lärande och kunskaper Mål: Den pedagogiska utvecklingen
Läs merKvalitetsredovisning 2010-2011 SKOLFÖRVALTNINGEN ÅKRA FÖRSKOLA
Kvalitetsredovisning 2010-2011 SKOLFÖRVALTNINGEN ÅKRA FÖRSKOLA 3 (26) Kvalitetsredovisning 2010-2011 Kvalitetsredovisning 2010-2011 INNEHÅLL BESKRIVNING AV VERKSAMHETEN... 7 FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR VERKSAMHETENS
Läs merKorvettens förskola 2015-2016
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling 2015-2016 Inget barn ska behöva vara rädd för att gå till förskolan. Alla barn ska kunna känna sig trygga och bemötas och behandlas med respekt. Vår
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Läs merSVERIGES FRÄMSTA TILLVÄXTPROGRAM FÖR CHEFER & FÖRETAGSLEDARE
SVERIGES FRÄMSTA TILLVÄXTPROGRAM FÖR CHEFER & FÖRETAGSLEDARE Våra föreläsare och deras tillväxtnycklar Sedan 2010 har vi genomfört vårt populära tillväxtprogram och fler än 700 företagsledare och chefer
Läs merAnalys av Plattformens funktion
Analys av Plattformens funktion Bilaga 3: Plattform för hållbar stadsutveckling årsrapport för 2015 Författarna ansvarar för innehållet i rapporten. Plattformen har inte tagit ställning till de rekommendationer
Läs merJämlik medborgarservice. En broschyr om hur dialog och service ska arbeta för att uppnå detta
Jämlik medborgarservice En broschyr om hur dialog och service ska arbeta för att uppnå detta Jämlik medborgarservice, hur arbetar vi för det? Dialog och services vision Dialog och service har en vision
Läs mer