Chefer i skottlinjen! En studie av chefer som blivit utsatta för mobbning eller anklagade för att ha mobbat.

Transkript

1 Chefer i skottlinjen! En studie av chefer som blivit utsatta för mobbning eller anklagade för att ha mobbat.

2 Projektgruppen består av: Projektledare docent Christina Björklund a Forskarassistent fil dr Elisabeth Björk Brämberg a Med dr Therese Hellman c Tekn dr Cecilia Åkerblom a,b Professor Irene Jensen a a Institutet för miljömedicin, enheten för intervention och implementeringsforskning inom arbetshälsa,. b Ledarna, Sveriges chefsorganisation c Arbets- och miljömedicin, Institutionen för medicinska vetenskaper, Uppsala universitet. Ett stort tack till AFA Försäkring som har finansierat projektet. Bilden på framsidan är illustrerad av Petra Fagerlin, Grafik form. Ett stort tack till deltagarna i intervjustudierna samt till de personer som hjälp oss att rekrytera deltagare. Stockholm juni

3 Sammanfattning Syfte med denna studie var att utifrån chefers perspektiv undersöka förekomsten av mobbning samt upplevelsen av att vara utsatt för mobbning eller bli anklagad för att mobba medarbetare. Projektet bestod av tre delstudier: En registerstudie med data från chefer från olika sektorer. Totalt 3,2 procent av cheferna uppgav där att de var utsatta för mobbning. Uppdelat på kön var det 3,5 procent av kvinnorna och 2,7 procent av männen som ansåg sig vara mobbade. Förekomsten av mobbning skilde sig åt mellan de olika sektorerna. Statlig sektor hade den högsta andelen chefer som var mobbade: 6,9 procent. Resultatet visade att de mobbade cheferna skattade högre på psykisk ohälsa jämfört med dem som inte var mobbade. Mobbning ökade risken att utveckla stress och psykisk ohälsa mellan 1,6 och 3 gånger. I den andra delstudien intervjuades 22 chefer som varit utsatta för mobbning. Att cheferna var nya på sina positioner, att deras roller och ansvarsområden var otydliga och att det fanns en negativ syn på ledarskap inom organisationen samt organisationsförändringar var kännetecken på situationer där mobbning uppstod. Åskådareffekten, bristande handlingskraft och brist på stöd var faktorer som gjorde att mobbningen kunde fortsätta. Handlingsstrategier som användes av de utsatta cheferna var bland annat fokuserat på att lösa problemet genom att söka stöd från olika håll eller konfronterade de som utsatte dem. En annan handlingsstrategi var att den utsatta chefen istället använde strategier för att undvika den negativa situationen genom att bland annat isolera sig från de andra i organisationen. Majoriteten av de intervjuade cheferna avslutade sin chefstjänst efter en tids sjukskrivning. I den tredje delstudien intervjuades sex chefer som blivit anklagade för att mobba sina medarbetare. Cheferna rapporterade att de anklagats i samband med konflikter i arbetsgruppen eller när de själva var i konflikt med enskilda medarbetare. Det som hindrade situationen från att förbättras var att det förekom ryktesspridning samt bristfälliga utredningar. Stöd från ledningen var avgörande för cheferna för att hantera sin arbetssituation medan anklagelserna pågick. Slutsatsen som kan dras ifrån delstudierna är att mobbning av chefer kan uppstå i alla typer av organisationer. För att förebygga mobbning visade det sig vara främst organisatoriska faktorer som bör beaktas. 3

4 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Bakgrund... 5 Syfte... 9 DELSTUDIE Metod Enkät Statistiska analyser Resultat DELSTUDIE Metod Urval Datainsamling Analysmetod Resultat DELSTUDIE Metod Urval Datainsamling Analysmetod Resultat Disussion Referenser

5 Bakgrund Mobbning på arbetsplatsen lyfts ofta fram i den offentliga debatten, eftersom det är ett allvarligt arbetsmiljöproblem och i förlängningen ett samhällsproblem. Mobbning är en allvarlig riskfaktor i arbetsmiljön och har en stark koppling till både psykisk ohälsa (Vingård et al., 2015) och långtidssjukfrånvaro (Nielsen, Indregard, & Øverland, 2016). En definition av mobbning som oftast används inom forskningen är att det är negativa beteenden, till exempel utfrysning och kränkningar, som förekommer upprepade gånger över en längre tidsperiod (cirka sex månader). Mobbning är oftast en stegvis tilltagande process där personen som utsätts hamnar i underläge och blir föremål för systematiska negativa sociala handlingar (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011). En viktig aspekt när det gäller mobbning är därför att det föreligger en maktskillnad. Den kan handla om en grupp mot en individ eller om att en person har mycket makt (formell eller informell) mot en annan individ (Einarsen et al., 2011). Tidigare forskning visar att alla i en organisation kan utsättas för mobbning oavsett roll eller position (Hoel et al., 2001) eftersom maktbalansen är föränderlig. Ett exempel är när medarbetare med stor expertkunskap har stor informell makt och mer kompetens än en nyanställd chef, vilket kan medföra att de får större informell makt än chefen. Mobbning kan också användas som en metod för att skaffa sig makt över någon annan. Det finns även situationer där maktskillnaden inte finns från början utan uppstår på grund av en konflikt som eskalerar över en längre tid (Blomberg, 2016). Einarsen et al. (1999) beskriver två grundläggande uppkomstscenarier när det gäller mobbning. Det ena är dispytrelaterad mobbning som kan ses som en eskalerande process från en konflikt om någon detalj till att den utsatte blir utstött från arbetsplatsen. Det andra, som kallas för rovjaktsmobbning, är när mobbningen inte uppstår på grund av en enskild händelse. Det handlar istället om en situation där en individ utsätts för mobbning helt utan synbara skäl. Att vara utsatt för mobbning som chef En grupp som sällan nämns som utsatta för mobbning är chefer. Tidigare forskning har främst fokuserat på utsatta medarbetare. Det har endast publicerats ett fåtal vetenskapliga artiklar med fokus på chefer och mobbning. Forskning kring mobbning generellt har däremot ökat under de senaste decennierna. Fokus har då mestadels varit på vad man kan kalla nedåtgående mobbning, det vill säga att en chef utsätter medarbetare för mobbning, och till viss del även på horisontell 5

6 mobbning, det vill säga att en kollega utsätter en annan kollega. Således är lite känt om chefer som är mobbade av sina anställda, en process som kan beskrivas som uppåtgående mobbning. Trots begränsad forskning kring uppåtgående mobbning förefaller det råda enighet i litteraturen om att chefer kan bli föremål för mobbning från sina medarbetare. Det finns ett beroendeförhållande (maktförhållande) mellan chefer och anställda. Personalen är beroende av sina chefer för styrning, resurser och belöningar, medan cheferna är beroende av de anställda för att de ska utföra det arbete som krävs för att uppfylla organisationens mål. Problem uppstår när endera parten inom detta beroendeförhållande förnekar eller hindrar den andra att nå sina mål (Cook K, 1997). När handlingar som hindrar antingen chefen eller de anställda att utföra sina arbetsuppgifter och nå sina mål utförs vid upprepade tillfällen och över en längre tid kan det klassas som mobbning. Hoel et al. (2001) fann att förekomsten av mobbning i Storbritannien var liknande för vanliga anställda, mellanchefer och högre chefer. I samma studie uppgav 6,7 procent av cheferna att de var utsatta för mobbning. Tidigare studier har visat att mobbningsbeteenden som är riktade mot chefer ofta är mer subtila än mobbning mot medarbetare och kollegor. Mobbning mot en chef kan ta sig uttryck i att den anställde inte deltar i möten för att bidra med sin expertkunskap, kallar chefen för olämpliga namn bakom ryggen eller inte svarar på e-post från chefen (Hoel et al., 2001). En tidigare kvalitativ studie av chefer som utsätts för mobbning visar att chefer främst riskerar att bli utsatta för mobbning i vissa situationer som präglas av omorganisation eller att en chef är ny och mycket beroende av sina medarbetare (Branch, Ramsay & Baker, 2007). De mobbade cheferna berättade också att de befann sig i arbetsmiljöer med ineffektivitet, hög arbetsbelastning samt en disharmonisk arbetsgrupp (Branch et al., 2007). En studie av Hoel och Salin (2003) visar att organisationsförändringar, att mobbning är en accepterad del av organisationskulturen och destruktivt ledarskap är organisatoriska faktorer som ökar risken för mobbning i allmänhet inte enbart av chefer. När det gäller stödet till cheferna som är utsatta för mobbning visar en intervjustudie från Australien att cheferna var mycket frustrerade över hur deras mobbningssituation hanterades av organisationen. Majoriteten av cheferna upplevde att de inte fick något stöd från organisationen via personalavdelningen eller den högre ledningen (Branch, 2006). Studien visar också att det som hjälpte cheferna att hantera sin situation var när de fick stöd och rådgivning 6

7 från sin chef och/eller HR avdelningen. Alltför ofta engagerade sig inte högre chefer eller HRavdelningen utan lät istället mobbningen fortgå och förväntade sig att chefen skulle hantera situationen på egen hand. Även stödet från chefens chef var viktig och det var när chefens chef tog upp problemet med den som mobbar som mobbningen kunde upphöra. De chefer som deltog i studien berättade dock att det förekom att även den överordnade chefen eller ledningsgruppen var involverad i mobbningen eller inte alls ville adressera problemet (Branch, 2006). Strategier för att hantera mobbning Att vara utsatt för mobbning är en extrem stressfaktor som involverar både den som är utsatt för mobbning, eller blir anklagad för att ha mobbat, samt personer i omgivningen, till exempel på arbetsplatsen. Tidigare forskning visar att personer som är utsatta för stress där mobbning kan ses som en extrem stressfaktor använder sig av en rad strategier för att hantera sin situation (Lazarus, DeLongis, Folkman, & Gruen, 1985). Hanteringen handlar mycket om att skydda sig själv och sin självkänsla. Själva hanteringsprocessen har beskrivits som konstant föränderliga kognitiva och beteendemässiga ansträngningar att hantera specifika externa och/eller interna krav som bedöms som påfrestande eller överstiga individuella resurser (Lazarus och Folkman, 1984 s. 141). Lazarus och Folkman (1984) delar in hanteringen av situationen i två huvudkategorier: problemfokuserad och känslomässigt fokuserad. Problemfokuserad hantering är inriktad på att försöka hantera eller förändra orsaken till stress (stressorn). Känslomässigt fokuserad hantering är mer inriktad på att försöka hantera den emotionella respons som orsakas av stressen. Generellt är känslomässigt fokuserad hantering vanligare när den drabbade bedömer att det inte går att göra någonting åt orsaken till stress. Problemfokuserad hantering förekommer oftare när man bedömt att det går att göra något åt en stressor. De två huvudkategorierna av hantering används ofta samtidigt, men den ena kategorin brukar vara mer dominerande än den andra. Man kan också göra en uppdelning där hanteringen antingen är aktiv eller passiv. Aktiv hantering är när en individ närmar sig problemet och gör en mer aktiv handling för att lösa detta medan en passiv hantering istället handlar om att individen undviker att ta tag i problemet och hoppas eller önskar att det ska lösa sig självt (Zeidner & Endler, 1996). 7

8 Att vara anklagad som chef En stor del av tidigare forskning kring mobbning har studerat chefer som förövare, det vill säga när chefen utsätter sina medarbetare för mobbning. En norsk studie visade att cirka 50 procent av de medarbetare som ansåg sig vara utsatta för mobbning uppgav att de blivit mobbade av en chef eller annan person i ledande ställning (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994). En studie gjord av Jordan (2016) som handlade om utredningar av kränkande särbehandling gör en grov uppskattning att det handlar om ett hundratal utredningar per år i det svenska arbetslivet. Studien visade att av 72 anmälningar var det 36 där anmälaren var en medarbetare som uppgav sig utsatt för kränkande särbehandling av sin närmaste chef, arbetsledare eller högre chef. I endast 22 av de 81 utredningarna (27 procent) bedömde utredaren att det förekommit kränkande handlingar och/eller utfrysning i sådan omfattning att det ansågs uppfylla kriterierna för kränkande särbehandling. Detta tyder på att kränkande särbehandling likaså mobbning är svåra och komplexa begrepp att utreda samt att det kan vara mycket kostsamt för arbetsgivaren. En kvalitativ studie gjord av Jenkins et al. (2012) rapporterade att chefer som anklagats för mobbning och anmälts för detta upplevde att de hade en mycket stressande arbetsmiljö som kännetecknades av otydliga roller och befogenheter. De uppgav också personalbrist och ett stort antal pågående konflikter. Cheferna som intervjuades menade också att en del av anmälningarna handlade om organisatoriska frågor som egentligen inte var riktade till dem utan snarare till organisationen, men chefen sågs som bärare av de beslut som togs i organisationen. Ett antal deltagare i studien hade en historia av konflikter med anklagelser som följd av att de försökt hantera undermåliga prestationer och olämpliga beteenden. De menade att klagomålet mot dem uppstod för att de försökt hantera svåra situationer med en anställd. Fast de var anklagade och anmälda för att ha mobbat upplevde cheferna ibland att de själva var utsatta för mobbning. Dock hade ingen av de intervjuade cheferna gått vidare med detta eller anmält att medarbetare utsatt dem. Vidare menade en del deltagare i studien att anställda emellanåt använde mobbning som en taktik för att gå emot förändringar och impopulära beslut från högsta ledningen (Jenkins et al., 2012). I en annan kvalitativ studie om anklagade och anmälda chefer av Jenkins et al. (2011) rapporterades om en stark koppling mellan anklagelser och chefernas psykiska ohälsa i form av depression, ångest och posttraumatisk stress. Cheferna upplevde sig också orättvist behandlade 8

9 i de utredningar som genomfördes, att deras karriärmöjligheter påverkades negativt samt valde att avsluta sin tjänst oberoende av utgång. Flertalet av de anklagade tappade tron på sin förmåga att hantera chefsuppdraget. Syfte Syfte med denna studie var att utifrån chefers perspektiv undersöka förekomsten av mobbning samt upplevelsen av att vara utsatt för mobbning eller bli anklagad för att mobba medarbetare. Projektet består av tre delstudier. Den första delstudien består av befintliga registerdata med chefer från olika sektorer. För att fördjupa kunskapen om hur chefer som blivit utsatta för mobbning eller blivit anklagade för att ha utsatt en eller flera medarbetare upplever och hanterar sin situation så intervjuades 22 chefer (delstudie 2) som blivit utsatta samt 6 stycken som blivit anklagade (delstudie 3). När det gäller etiska överväganden för studierna har samtliga deltagare fått muntlig och skriftlig information om studiens syfte, hantering av data och så vidare. Samtliga deltagare har lämnat skriftligt samtycke till deltagande. Studien (inkluderat samtliga delar) har etiskt godkännande, regionala etikprövningsnämnden i Stockholm, d-nr 2015/ /5. 9

10 DELSTUDIE 1 Chefer som mobbas: En registerstudie över förekomst av mobbning och hur mobbning är kopplat till psykisk ohälsa Sammanfattning Delstudien baseras på ett dataregister med ca chefer. Cheferna representerar olika sektorer: kommun och landsting samt privat och statlig sektor (universitet/högskolor). Resultatet visar att 3,2 procent av cheferna upplevde sig utsatta för mobbning. Uppdelat på kön var det 3,5 procent av de kvinnliga cheferna och 2,7 procent av de manliga som uppgav att de var mobbade. Förekomsten av mobbning skilde sig åt mellan de olika sektorerna. Inom statlig sektor var 6,9 procent av cheferna utsatta för mobbning, följt av kommun (3,5 procent), landsting (2,5 procent) och privat sektor (2,3 procent). 29 procent av de mobbade cheferna skattade högt på utmattning, 5 procent högt på nedstämdhet/depression, 25 procent uppgav att de hade dålig sömnkvalitet, 42 procent kände sig inte utvilade efter flera dagars ledighet, 26 procent hade svårt att sova på grund av arbetet och 36 procent uppgav att de hade ett spänt arbete. Mobbning ökade risken att utveckla stress och psykisk ohälsa mellan 1,6 och 3 gånger jämfört med dem som uppgav att de inte var mobbade. Även den psykosociala arbetsmiljön skattades som sämre av de mobbade cheferna, jämfört med dem som ej var utsatta för mobbning. Resultatet visade även skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer när det gällde psykisk ohälsa. Kvinnliga chefer skattade högre på stress och psykisk ohälsa jämfört med manliga. Den psykosociala arbetsmiljön skattades lägre av de kvinnliga cheferna. 10

11 Syftet med denna studie var att undersöka hur mobbning av chefer uppkommer, hur mobbade chefer upplever sin arbetsmiljö samt att studera samband mellan mobbning och psykisk ohälsa. Studien består av redan insamlade tvärsnittsdata om chefer inom olika sektorer. Våra specifika frågeställningar var: 1. Andelen chefer som är utsatta för mobbning a. Skiljer det sig mellan kvinnliga och manliga chefer? b. Skiljer det sig mellan olika sektorer? c. Skiljer det sig beroende på chefsnivå? 2.Mobbning och stressrelaterade faktorer a. Skiljer sig mobbade/ej mobbade åt? b. Skiljer sig mobbade/ej mobbade kvinnliga chefer från manliga? c. Vilka stressrelaterade faktorer är starkast relaterade till mobbning? 3.Mobbning och arbetsmiljö a. Skiljer sig upplevelsen av arbetsmiljön mellan ej mobbade och mobbade? Metod Studien är en tvärsnittsstudie och samtliga mätningar är gjorda vid en tidpunkt. Den baseras på registerdata som samlats in i AFA Försäkrings arbetsmiljöprogram (Järvholm & Reuterwall, 2008) samt data från AHA-studien (Bergström et al., 2008). Dataregistret som vi använt i denna studie omfattar chefer från olika sektorer. Enkäten innehöll frågor om de anställdas psykiska hälsa och arbetsförhållanden. Svarsfrekvensen har vid de olika datainsamlingarna legat i intervallet procent (medelvärde 78 procent). Cheferna var fördelade på följande sätt: chefer från kommuner, chefer från landsting, chefer från privata företag samt 686 chefer från statlig sektor. Insamlingen av data har skett vid olika tillfällen och enkäten har till viss del modifierats beroende på organisation och grupp, vilket medfört att det finns ett stort bortfall i vissa variabler. För den statliga sektorn består insamlade data av uppgifter om chefer inom universitet och högskola. I den privata sektorn återfinns deltagare från verkstads- och processindustrin samt tjänsteindustrin. Offentlig sektor är uppdelad på chefer inom kommun respektive landsting. 11

12 Tabell 1. Bakgrundsinformation för chefer inom kommun, landsting, privat och statlig sektor. Variabel Kommun Landsting Privat Statlig Kön, n (%) Kvinnor (68) 2648 (72) 838 (24) 317 (46) Män 3211(32) 1030 (28) 2719 (76) 369 (54) Ålder, M 47 år 49 år 44 år 49 år Utbildning, n (%) Grundskola 33 (11) 126 (7) 102 (15) Information saknas Gymnasieutbild ning 873 (28) 383 (22) 347 (51) Information saknas Universitet 1639 (52) 804 (47) 171 (25) Högre akadem utb 296 (9) 404 (24) 58 (9) Antal år på -1 år 762 (8) 190 (8) 399 (14) Information saknas Chefsbefattning, n (%) 1 2 år 1298 (14) 334 (14) 669 (23) Information saknas 3 5 år 2276 (24) 486 (21) 829 (29) 6 10 år 1529 (16) 379 (16) 523 (18) Mer än 10 år 3452 (37) 963 (41) 491 (17) Enkät Den enkät som användes har utvecklats i forskningsprojektet Arbete och Hälsa inom process- och verkstadsindustrin, AHA-projektet, och har beskrivits i detalj i tidigare studie (se Bergström et al., 2008). Data har även samlats in av forskare på efter AHA-studiens slut. Denna enkät har också använts i AFA Försäkrings program Arbete och Hälsa. Enkäten består av livsstils-, hälso-, arbetsmiljö- och organisationsfrågor. I denna studie har svar på frågor gällande arbetsmiljö och organisation samt psykisk ohälsa använts i analyserna. Alla frågor och skalor som används i AHA-enkäten är vetenskapligt kvalitetssäkrade. Bakgrundsuppgifterna som redovisas i denna rapport beskriver kön, ålder, utbildningsnivå, samt antal år i befattning. 12

13 Psykosocial arbetsmiljö mättes med QPS Nordic, som är en enkät för att undersöka psykologiska, sociala och organisatoriska förhållanden på arbetsplatsen. Frågeformuläret har utvecklats av ett flertal nordiska forskare (Dallner et al., 2000). De index/variabler som inkluderades var ledarskap, krav, kontroll, roller, mål, engagemang, arbetsklimat, balans mellan arbete och privatliv, stöd och arbetsklimat. Svarsalternativen var 1 = instämmer inte alls, till 5 = instämmer helt. Vilka frågor som ingår i respektive index finns detaljerat beskrivet i tidigare studier (se Dallner et al., 2000). Frågan kring mobbning var också inkluderad i QPS-enkäten. Mobbning undersöktes med frågan Har du själv blivit utsatt för mobbning/trakasserier under de senaste 6 månaderna?, vilken är inkluderad i QPS-enkäten (Dallner et al., 2000). Frågan besvaras med svarsalternativen ja eller nej. Mobbning beskrevs på följande sätt i enkäten Mobbning är ett problem på en del arbetsplatser och för en del anställda. För att kalla något 'mobbning' skall den kränkande särbehandlingen ske vid upprepade tillfällen under en längre period och personen som är utsatt för detta upplever att hon/han har svårigheter att försvara sig. Det räknas inte som 'mobbning' om två lika starka personer har en konflikt eller om det bara gäller en enda händelse. Arbetsmotivation mättes genom en skala utvecklad av Björklund, (2001). Tre frågor från denna skala ingick i det arbetsmotivationsindex som användes i denna studie. Skalan går från 1 = aldrig till 5 = ofta. Frågorna finns presenterade i Björklund (2001). Sömn och återhämtning. Några aspekter av sömnkvalitet mättes genom frågor om svårighet att somna samt om att vakna och inte kunna somna om. De mättes med Karolinska sleep questionnaire (KSQ) (Åkerstedt, Knutsson, & Westerholm, 2002). Det fanns också en fråga om personen hade svårt att sova på grund av tankar på sitt jobb. Återhämtning mättes med frågan om hur utvilade svarspersonerna kände sig efter ett par dagars ledighet (Aronsson & Svensson, 1997). Utmattning. Emotionell utmattning mättes med Oldenburg Burnout Inventory, OLBI (Demerouti, Bakker, Vardakou, & Kantas, 2002). Utmattningsskalan bestod av fem frågor och skalan går från 0 = aldrig till 6 = varje dag. Gränserna för de olika kategorier har tagits fram i tidigare forskning. Följande gränsvärden användes: ingen utmattning = 0 17,59, mild utmattning = 17,60 21,99 samt utmattning = 22 32) (Petterson, 2008). 13

14 Nedstämdhet mättes med sju frågor hämtade från the Hospital Anxiety and Depression Scale, HAD. Detta formulär mäter emotionella och kognitiva dimensioner av nedstämdhet och depression (Lisspers, Nygren, & Söderman, 1997; Zigmond & Snaith, 1983). Svensk validering av frågeformuläret har utförts (Lisspers et al., 1997). Följande gränsvärden användes för att dela in nedstämdhet i olika kategorier, vilka har tagits fram i tidigare studier: ingen nedstämdhet = 0 7,99, mild nedstämdhet = 8 11, nedstämdhet/depression = 11,01 21,00 (Lisspers et al., 1997). Statistiska analyser Deskriptiva analyser genomfördes för att kunna besvara frågeställningarna om skillnader mellan mobbade och ej mobbade. Statistiska jämförelser genomfördes med hjälp av Mann Whitney U-test och t-test beroende på typen av data. Modifierad Poisson-regression (Zou, 2004) användes i analyserna av mobbning och olika stressrelaterade faktorer. Ordet risk används här i dess statistiska mening och inte som en orsaksförklaring. I och med att varje deltagare bara besvarat frågeformuläret vid ett tillfälle går det inte att uttala sig om orsakssamband, endast att vissa variabler eller faktorer samvarierar. I alla analyser har vi undersökt om och hur kön och ålder påverkar. Resultat I studien deltog totalt chefer varav (59 procent) var kvinnor och (41 procent) var män. Av dessa upplevde 586 chefer (3,2 procent) att de var utsatta för mobbning. I figur 1 visas uppdelningen per sektor. Resultaten för var och en av sektorerna presenteras separat längre fram i rapporten. 14

15 Figur 1. Mobbning uppdelat på olika sektorer. I figur 1 visas andelen chefer som uppger att de varit utsatta för mobbning i de olika sektorerna. Den sektor som har mest problem är statlig sektor och i detta material är data för den inhämtade från anställda inom universitet/högskola. Skillnader mellan mobbade och inte mobbade chefer gällande psykisk ohälsa och arbetsmiljö Ett av syftena med delstudien var att titta på om arbetsmiljön skilde sig mellan chefer som rapporterat att de utsatts för mobbning och de som inte uppgett att de varit utsatta för mobbning. I figur 2 nedan visas fördelningen. 40 procent av de kvinnliga respektive 28 procent av de manliga cheferna som uppgav att de blivit utsatta för mobbning hade spänt arbete, vilket innebär höga arbetskrav i kombination med låg kontroll. Balansen mellan krav och kontroll har i omfattande forskning visat sig hänga ihop med både trivsel och hälsa på arbetsplatsen. Resultatet visade att en relativt hög andel av de mobbade cheferna uppgav att de hade spänt arbete med hög stress och låg kontroll. 15

16 Figur. 2 Mobbning uppdelat på krav/kontroll. Passivt arbete = låga arbetskrav och låg kontroll, spänt arbete = höga arbetskrav och låg kontroll, avspänt arbete = låga krav och hög kontroll samt aktivt arbete = höga krav och hög kontroll. I tabell 2 presenteras skillnaden mellan mobbade och ej mobbade när det gäller stressrelaterade faktorer. Tabellen visar att 36 procent av de mobbade cheferna upplevde att de hade ett spänt arbete jämfört med ej mobbade där 21 procent upplevde detta. Vidare hade 29 procent av de mobbade cheferna skattat att de var utmattade, 18 procent att de aldrig/sällan kände sig utvilade och 26 procent att de ofta hade svårt att sova på grund av arbetet. Fem procent rapporterade depressiva symtom. Gränsvärden för de olika kategorierna för utmattning och nedstämdhet finns i metoddelen. 16

17 Tabell 2. Skillnader mellan mobbade och ej mobbade gällande upplevd psykisk ohälsa. Variabel Ej mobbad Mobbad Statistisk prövning Utmattning, n (%) Nej Mild utmattning Utmattning (62) (27) (11) 222 (38) 190 (33) 166 (29) 0,00 a Hur bedömer du på det hela taget din sömnkvalitet, n (%) Nedstämdhet, n (%) Utvilad efter ett par dagars ledighet n (%) Svårt att sova pga tankar på jobbet n (%) Krav/kontroll Mycket bra Ganska bra Varken bra eller dålig Ganska dålig Mycket dålig Nej Mild nedstämdhet Nedstämdhet/Depression Aldrig Sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta Aldrig Sällan, några ggr/år Någon/några ggr/mån Fler ggr/vecka Allt, varje dag Passivt Spänt Avspänt Aktivt (29) (42) (17) 690 (11) 122 (2) (92) 755 (7) 135 (1) 71 (1) 482 (7) (19) (41) (32) (25) (39) (26) 543 (8) 36 (0.5) (8) (21) (19) (52) 33 (14) 91 (40) 47 (21) 42 (18) 6 (7) 0,00 a 274 (77) 63 (18) 18 (5) 0,00 a 8 (3) 34 (15) 61 (26) 90 (39) 39 (17) 0,00 a 28 (12) 62 (27) 81 (35) 47 (21) 11 (5) 0,00 a 43 (7) 208 (36) 82 (14) 248 (43) 0,00 a a Mann-Whitney U I tabell 3 presenteras risken för psykisk ohälsa. Att vara utsatt för mobbning som chef ökade risken för stress och psykisk ohälsa mellan 1,5 och 3 gånger. Referensgrupp var chefer som inte varit utsatta för mobbning. Risken var störst för att utveckla nedstämdhet, vilket innebär att det var 2,9 gånger högre risk att de som var mobbade också skattade högt på nedstämdhet. Den lägsta risken fanns mellan att vara mobbad och utmattning, det var 1,6 gånger större risk att de mobbade också skattade högt på utmattning. 17

18 Tabell 3. Risk för psykisk ohälsa för mobbade chefer. Referensgrupp är ej mobbade chefer. N (%) RR (KI) RR (KI) Ålder och könsjusterad risk Dålig sömnkvalitet Ej mobbad Mobbad Spänt arbete Ej mobbad Mobbad Ligger ofta vaken pga av arbetet Ej mobbad Mobbad 6504 (96,6) 229 (3,4) (96,8) 581(3,2) 6631 (96,6) 229 (3,4) Känner mig sällan utvilad efter några dagars ledighet Ej mobbad Mobbad (3,4) Utmattning Ej mobbad Mobbad Nedstämdhet/depression Ej mobbad Mobbad (96,8) 578 (3,2) 1 1 2,03 (1,6; 2,56) *** 2,00 (1,6; 2,56) *** 1 1 1,69 (1,5; 1,9) *** 1,63 (1,4;1,8) 1 1 1,72 (1,5;1,9) *** 1,72 (1,5;1,9) *** 1 1 1,63 (1,4;1,9) *** 1,65 (1,4;1,9) *** 1 1,6 (1,5;1,7) 1 1,6 (1,5;1,7) (97) 355 (3) 1 2,90 (2,4;3,5) *** 1 2,90 (2,4;3,5) *** KI = 95 % konfidensintervall; * p <0.05; ** p <0.01; *** p < I tabell 4 visas skillnader i skattningar (medelvärden) mellan hur chefer som inte utsatts för mobbning och chefer som var utsatta upplevde sin arbetsmiljö. I samtliga faktorer skattade mobbade chefer lägre, med undantag för rollkonflikt där de skattade högre jämfört med de som ej varit utsatta för mobbning. Grupperna ej mobbad respektive mobbad skiljer sig signifikant åt i skattningen av samtliga arbetsmiljöfaktorer. Tabellen kan utläsas som att ju högre värden (skattningar) desto bättre upplevs arbetsmiljön. 18

19 Tabell 4. Skillnader mellan arbetsmiljöfaktorer för chefer i samtliga som är utsatta. Variabel Ej mobbad Mobbad Statistisk prövning Tydliga verksamhetsmål 3,97 (0,9) 3,52 (1,2) 0,00 b Tillräckliga 2,99 (1,2) 2,61 (1,2) 0,00 b resurser Rolltydlighet, M 4,28 (0,7) 4,03 (0,9) (Sd) 0,00 b Rollkonflikt, M 2,57 (0,9) 3,06 (0,99) 0,00 b (Sd) Stöd från chef 3,75 (1,0) 2,87 (1,39) 0,00 b Stöd från kollegor 4,09 (0,8) 3,47 (1,09) 0,00 b Engagemang i 3,78 (0,9) 3,30 (0,8) organisationen 0,00 b Uppmuntrande 3,45 (1,0) 2,77 (1,1) ledarskap 0,00 b Rättvist ledarskap 4,05 (0,8) 3,27 (1,1) 0,00 b Arbetsmotivation 3,93 (0,6) 3,72 (0,3) 0,00 b Socialt klimat 3,84 (0,8) 2,98 (0,9) 0,00 b Innovativt klimat 3,77 (0,7) 3,45 (0,8) 0,00 b Obalans mellan arbete/privatliv Mycket sällan eller aldrig Ganska sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta eller alltid a Mann-Whitney U test b Chi 2 test (25) (24) (35) 903 (14) 195 (3) 32 (14) 38 (16) 81 (35) 54 (23) 27 (12) 0,00 a Skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer som är utsatta för mobbning och de som inte är utsatta för mobbning gällande psykisk ohälsa och arbetsmiljö Tabell 5 visar att 67 procent av de kvinnliga cheferna som uppgav att de var mobbade skattade antingen mild utmattning eller utmattning, jämfört med 42 procent bland de kvinnliga cheferna som inte upplevde att de var utsatta för mobbning. Av manliga chefer som var mobbade var det 29 procent som upplevde dålig sömnkvalitet jämfört med cirka 11 procent av de som ej var mobbade. 6,5 procent av de mobbade kvinnliga cheferna skattade också högt på nedstämdhet/depression och 40 procent hade spänt arbete. 19

20 Tabell 5. Skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer som är utsatta för mobbning och stressrelaterade faktorer. Variabel Kvinna Man Utmattning, n (%) Hur bedömer du på det hela taget din sömnkvalitet, n (%) Nedstämdhet, n (%) Utvilad efter ett par dagars ledighet n (%) Svårt att sova pga tankar på jobbet n (%) Krav/kontroll Nej Mild utmattning Utmattning Mycket bra Ganska bra Varken bra eller dålig Ganska dålig Mycket dålig Nej Mild nedstämdhet Nedstämdhet/Depression Aldrig Sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta Aldrig Sällan, några ggr/år Någon/några ggr/mån Fler ggr/vecka Allt, varje dag Passivt Spänt Avspänt Aktivt Ej mobbad (57) (29) (13) (28) (41) 680 (17) 447 (11) 87 (2) (92) 460 (7) 89 (1,3) 41 (1) 295 (7) 783 (20) (41) (31) 949 (25) (39) (27) 355 (9) 24 (1) (10) (26) (18) (46) Mobbad 123 (33) 134 (35) 122 (32) 19 (13) 63 (42) 33 (22) 24 (16) 11 (7) 171 (74) 45 (20) 15 (6,5) 6 (4) 22 (15) 41 (27) 60 (40) 22 (15) 15 (10) 40 (27) 56 (38) 29 (20) 8 (5) 34 (9) 152 (40) 45 (12) 146 (39) Ej mobbad (68) (24) 571 (8) 753 (30) (44) 393 (15) 243 (10) 35 (1,4) (93) 294 (6) 46 (1) 30 (1) 187 (7) 480 (18) (42) 881 (33) 733 (27) (40) 685 (26) 188 (7) 12 (0,4) 378 (5) (14) (20) (61) Mobbad 99 (50) 56 (28) 44 (22) 14 (18) 28 (35) 14 (18) 18 (23) 5 (6) 103 (83) 18 (15) 3 (2,4) 2 (3) 12 (15) 20 (25) 30 (37) 17 (21) 13 (16) 22 (27) 25 (31) 18 (22) 3 (4) 9 (4) 56 (28) 37 (18) 101 (50) I tabell 6 presenteras upplevelsen av arbetsmiljön för kvinnliga och manliga chefer som var utsatta för mobbning och de som ej var utsatta för mobbning. Både hos kvinnliga och manliga chefer var skattningen av arbetsmiljön betydligt lägre jämfört med dem som inte var mobbade. Tabellen kan läsas som att ju högre värden desto bättre upplevelse av arbetsmiljön. 20

21 Tabell 6. Skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer som är utsatta för mobbning och psykosociala arbetsmiljö Variabel Kvinna Man Ej mobbad Mobbad Ej mobbad Mobbad Tydliga 3,98 (0,9) 3,64 (1,1) 3,95 (0,9) 3,28 (1,2) verksamhetsmål Tillräckliga 2,85 (1,0) 2,47 (1,2) 3,21 (1,1) 2,89 (1,3) resurser Rolltydlighet, M 4,30 (0,7) 4,06 (0,9) 4,26 (0,7) 3,98 (0,9) (Sd) Rollkonflikt, M 2,57 (0,8) 3,05 (0,9) 2,57 (0,8) 3,08 (0,9) (Sd) Stöd från chef 3,79 (0,9) 3,10 (1,2) 3,72 (0,9) Stöd från kollegor 4,15 (0,8) 3,49 (1,0) 3,96 (0,8) 3,44 (1,0) Uppmuntrande 3,42 (1,0) 2,80 (1,1) 3,48 (0,9) 2,72 (1,2) ledarskap Rättvist ledarskap 4,03 (0,8) 3,26 (1,2) 4,07 (0,8) 3,30 (1,1) Arbetsmotivation 4,65 (0,5) 4,47 (0,7) 4,64 (0,5) 4,04 (1,3) Socialt klimat 3,90 (0,7) 3,00 (0,9) 3,75 (0,7) 2,93 (0,9) Innovativt klimat 3,82 (0,7) 3,49 (0,8) 3,71 (0,6) 3,36 (0,7) Obalans mellan arbete/privatliv Mycket sällan Ganska sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta eller alltid 977 (25) 892 (23) (40) 523 (13) 110 (3) 19 (13) 21 (14) 57 (38) 39 (26) 15 (10) 665 (25) 698 (26) 887 (33) 380 (14) 85 (3) 13 (16) 17 (21) 24 (30) 15 (19) 12 (15) 21

22 Mobbning inom offentlig sektor (kommun och landsting) I denna del presenteras resultaten separat för chefer inom kommun och landsting. Totalt uppgav 3,5 procent av de kommunala cheferna att de var utsatta för mobbning. Andelen var något lägre för chefer inom landsting, 2,5 procent. Tabell 7. Skillnader mellan mobbade och ej mobbade. Variabel Kommun Landsting Ej mobbad Mobbad Ej mobbad Mobbad Kvinna n, (%) 6888 (96,4) 259 (3,6) 2575 (97,2) 73 (2,8) Man (%) 3214 (96,9) 104 (3,1) 1011 (98,2) 19 (1,8) I tabell 8 presenteras skillnader mellan mobbade och ej mobbade inom offentlig sektor. Resultatet visar att de som var mobbade i större utsträckning skattade högre på utmattning, nedstämdhet/depression, att de inte var utvilade efter ledighet samt att de hade ett spänt jobb. 22

23 Tabell 8. Skillnader mellan mobbade och ej icke mobbade chefer avseende stressrelaterade faktorer- uppdelat på kommun och landsting Variabel Kommun Landsting Utmattning, n (%) Hur bedömer du på det hela taget din sömnkvalitet, n (%) Nedstämdhet, n (%) Utvilad efter ett par dagars ledighet n (%) Svårt att sova pga tankar på jobbet n (%) Krav/kontroll Nej Mild utmattning Utmattning Mycket bra Ganska bra Varken bra eller dålig Ganska dålig Mycket dålig Nej Mild nedstämdhet Nedstämdhet/Depression Aldrig Sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta Aldrig Sällan, några ggr/år Någon/några ggr/mån Fler ggr/vecka Allt, varje dag Passivt Spänt Avspänt Aktivt Ej mobbad (61) (27) (12) 916 (29) (43) 515 (16) 324 (10) 70 (2) (92) 474 (7) 81 (1) 38 (1) 231 (7) 591 (19) (42) 983 (31) 845 (27) (38) 812 (26) 264 (8) 21 (0,7) 949 (10) (23) (20) (48) Mobbad 142 (40) 119 (33) 95 (27) 18 (16) 45 (40) 25 (22) 16 (14) 10 (9) 192 (78) 41 (17) 14 (6) 5 (4) 15 (13) 31 (27) 45 (39) 19 (17) 15 (13) 35 (31) 37 (33) 21 (19) 5 (4) 30 (8) 141 (39) 52 (15) 135 (38) Ej mobbad (58) (29) 464 (13) 494 (30) 697 (42) 294 (18) 161 (10) 26 (2) (92) 134 (7) 22 (1,2) 16 (1) 110 (7) 318 (19) 655 (39) 574 (34) 470 (28) 669 (40) 400 (24) 115 (7) 7 (0,4) 210 (6) 854 (16) 631 (18) (52) Mobbad 27 (29) 30 (33) 35 (21) 6 (14) 14 (33) 9 (21) 12 (29) 1 (2) 39 (78) 9 (18) 2 (4) 2 (5) 6 (14) 11 (26) 18 (43) 19 (11) 1 (2) 11 (27) 17 (42) 8 (20) 4 (10) 5 (5) 29 (32) 10 (11) 48 (52) Information om chefsnivå fanns endast för chefer av de chefer inom kommuner och landsting som deltog i undersökningarna. Baserat på detta material var den grupp som upplevde sig mest utsatta för mobbning manliga chefer i lägre chefspositioner. Se tabell 9 och figur 3 som presenterar andelen och antalet som upplevde sig utsatta för mobbning uppdelat på chefsnivå och kön. 23

24 Tabell 9. Skillnader mellan mobbade och ej mobbade chefer - uppdelat på chefsnivå. Chefsposition Ej mobbad Mobbad Män i högre chefspositioner, n (%) 130 (98,5) 2 (1,5) Kvinnor i högre chefspositioner, n (%) 98 (97) 3 (3) Män i lägre chefspositioner, n (%) 265 (96,4) 10 (3,6) Kvinnor i lägre chefspositioner, n (%) 542 (97,3) 15 (2,7) Figur 3. Andelen chefer inom kommuner och landsting uppdelat på kön och chefsnivå som utsatts för mobbning. 24

25 Mobbning inom privat sektor I tabell 11 presenteras resultaten uppdelade på industri och tjänsteföretag. Inom industri- och tjänsteföretag, där 2,3 procent inom industriföretag och 2,4 procent inom tjänsteföretag upplever sig utsatta för mobbning. Tabell 10. Andel mobbade och ej mobbade - uppdelat på industri- och tjänsteföretag. Typ av företag Ej mobbad Mobbad Industriföretag, N (%) 431 (97,7) 10 (2,3) Tjänsteföretag, N (%) (97,7) 74 (2,4) I tabell 11 delas resultatet även upp i kvinnliga och manliga chefer. Kvinnliga chefer inom industriföretag uppgav i större utsträckning än männen att de var utsatta för mobbning. Även kvinnliga chefer inom tjänsteföretag rapporterade i högre utsträckning än männen att de utsatts för mobbning. Tabell 11. Skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer mobbade/ej mobbade uppdelat på industri- och tjänsteföretag. Typ av företag Kvinnor Män Ej mobbad Mobbade Ej mobbad Mobbade Industriföretag, N (%) 42 (93,3) 3 (6,7) 389 (98,2) 7 (1,8) Tjänsteföretag, N (%) 793 (96,9) 25 (3,1) (97,9) 49 (2,1) Tabell 12 visar skillnader mellan mobbade och ej mobbade chefer inom privat sektor gällande stressrelaterade faktorer. Resultatet visar liknande mönster som inom offentlig sektor, det vill säga att fler av dem som uppgett att de varit utsatta för mobbning också skattade högt på stress och psykisk ohälsa. Det fanns dock en faktor, aldrig/sällan utvilad efter ledighet, där grupperna inte skilde sig åt i lika stor utsträckning. 25

26 Tabell 12. Chefer inom privat sektor avseende stressrelaterade faktorer Variabel Ej mobbad Mobbad Statistisk prövning Utmattning, n (%) Nej Mild utmattning Utmattning (67) 879 (25) 281 (8) 38 (45) 23 (27) 23 (28) 0,00 a Hur bedömer du på det hela taget din sömnkvalitet, n (%) Mycket bra Ganska bra Varken bra eller dålig Ganska dålig Mycket dålig 314 (30) 465 (44) 154 (15) 101 (10) 27 (29 2 (7) 11 (41) 7 (26) 4 (15) 3 (11) 0,00 a Nedstämdhet, n (%) Nej Mild nedstämdhet Nedstämdhet/Depression (93) 148 (6) 32 (1) 43 (75) 12 (21) 2 (4) 0,00 a Utvilad efter ett par dagars ledighet n (%) Svårt att sova pga tankar på jobbet n (%) Krav/kontroll Aldrig Sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta Aldrig Sällan, några ggr/år Någon/några ggr/mån Fler ggr/vecka Allt, varje dag Passivt Spänt Avspänt Aktivt 11 (1) 71 (6) 206 (17) 526 (44) 383 (32) 297 (25) 510 (43) 310 (26) 76 (6) 3 (0,3) 227 (6) 578 (16) 637 (18) (59) 0 (0) 4 (14) 9 (31) 10 (35) 6 (21) 0,025 a 6 (25) 6 (21) 11 (38) 6 (21) 0 (0) 0,00 a 8 (10) 28 (33) 16 (19) 32 (38) 0,00 a a Mann-Whitney U test 26

27 Mobbning inom statlig sektor I tabell 13 presenteras andelen kvinnor respektive män som är chefer inom statlig sektor. Statlig sektor består i studien av chefer inom universitet och högskolor. Av kvinnliga chefer inom statlig sektor var det 7,3 procent som uppgav att de var utsatta för mobbning. Av manliga chefer var det 6,5 procent som uppgav att de var mobbade. Tabell 13. Skillnader mellan mobbade och ej mobbade inom statlig sektor - uppdelat på kvinnliga och manliga chefer. Variabel Ej mobbad Mobbad Kvinnor, n (%) 294 (92,7) 23 (7,3) Män, n (%) 345 (93,5) 24 (6,5) I tabell 14 redovisas resultaten för statligt anställda chefer. En högre andel av dem som var utsatta för mobbning skattade också högt på stressrelaterade faktorer jämfört med de chefer som ej var utsatta. Grupperna skilde inte sig åt när det gäller sömnkvalitet och att vara utvilad efter ledighet. I övriga stressrelaterade faktorer skilde sig grupperna åt. De mobbade rapporterade i högre utsträckning utmattning, sömnproblem på grund av arbetet och nedstämdhet. 27

28 Tabell 14. Skillnader mellan mobbade och ej mobbade chefer inom statlig sektor avseende stressrelaterade faktorer. Variabel Ej mobbad Mobbad Statistisk prövning Utmattning, n (%) Hur bedömer du på det hela taget din sömnkvalitet, n (%) Nedstämdhet, n (%) Utvilad efter ett par dagars ledighet n (%) Nej Mild utmattning Utmattning Mycket bra Ganska bra Varken bra eller dålig Ganska dålig Mycket dålig Nej Mild nedstämdhet Nedstämdhet/Depression Aldrig Sällan Ibland Ganska ofta Mycket ofta 366 (58) 204 (32) 59 (9) 136 (22) 256 (41) 110 (18) 104 (17) 17 (3) Information saknas 6 (1) 70 (11) 148 (24) 220 (35) 179 (29) 15 (33) 18 (39) 13 (28) 0,000 a 7 (15) 21 (46) 6 (13) 10 (22) 2 (4) 0,344 a 1 (2) 9 (20) 10 (22) 17 (37) 9 (20) 0,103 a Svårt att sova pga tankar på jobbet n (%) Krav/kontroll a Mann-Whitney U test Aldrig Sällan, några ggr/år Någon/några ggr/mån Fler ggr/vecka Allt, varje dag Passivt Spänt Avspänt Aktivt 70 (11) 226 (36) 234 (38) 88 (14) 5 (1) 4 (1) 28 (4) 44 (7) 563 (88) 6 (13) 10 (22) 16 (35) 12 (26) 2 (4) 0,000 a 0 (0) 10 (21) 4 (9) 33 (70) 0,000 a 28

29 DELSTUDIE 2 Chefer som mobbas: En kvalitativ studie Sammanfattning Denna delstudie visar att det som kännetecknar situationer där mobbning uppstår är att chefen är ny på sin position, hen upplever att hens roll och ansvarsområdenåden är otydliga, det finns en negativ syn på ledarskap på arbetsplatsen, det förekommer organisationsförändringar samt att chefen leder grupper som inte fungerar väl. Möjliggörande faktorer som gör att mobbningen kan fortsätta är åskådareffekten, det vill säga att medarbetare på arbetsplatsen inte ingriper, bristande handlingskraft och bristande stöd från närmaste chef eller ledning samt att de utsatta cheferna tappar tron på sig själva och sin kompetens. De intervjuade cheferna försökte hantera sin situation med olika strategier. Att söka stöd från närmaste chef och kollegor, att dokumentera händelser och slutligen att lämna sin chefstjänst är strategier som de använde sig av för att förbättra sin situation eller få mobbningen att upphöra. 29

30 Syftet med denna studie var att utforska hur chefer som blivit utsatta för mobbning upplever och hanterar sin arbetssituation. Följande frågeställningar undersöktes: 1: På vilket sätt uppstår situationer där chefer blir utsatta för mobbning? 2: Vilka faktorer möjliggör att mobbningen kan fortsätta? 3: Hur hanterar de utsatta cheferna sin arbetssituation? Metod Urval Mobbning definieras här som negativa beteenden (utfrysning, kränkningar etcetera) som förekommer upprepade gånger över en längre tidsperiod (cirka sex månader) (Einarsen et al., 2011). Följande inklusionskriterier tillämpades; 1) befinna sig eller ha befunnit sig i en mobbningsepisod där man blivit utsatt, 2) ha personalansvar och 3) kunna berätta om sina erfarenheter på svenska eller engelska. Rekryteringen av cheferna till studien skedde på olika sätt: 19 chefer rekryterades genom att de kontaktade projektgruppen per e-post, telefon eller i samband med föreläsning om mobbning. Fyra chefer rekryterades genom så kallat snöbollseffekten, det vill säga att en av de intervjuade kände till en annan chef som blivit utsatt. Två chefer rekryterades via HR avdelningar och två genom kontakt med fackliga organisationer (Ledarna och Vision). Samtliga chefer som anmälde intresse för studiedeltagande intervjuades. Totalt intervjuades 27 chefer en gång. Efter att samtliga intervjuer var genomförda gjorde projektgruppen en granskning av de transkriberade intervjuerna och jämförde transkriptionerna med studiens definition av mobbning. Utifrån definitionen och det första inklusionskriterier exkluderades därefter fem av intervjuerna, eftersom de inte tydligt visade sig vara fall av mobbning enligt definitionen ovan. Således inkluderades 22 chefer i studien. Av de inkluderade cheferna arbetade 17 stycken inom offentlig sektor (kommuner, statliga verksamheter samt landsting) och fem arbetade inom privat sektor. 17 var kvinnor och 5 var män. Medelåldern var 54 år. Samtliga chefer hade personalansvar. Av de intervjuade hade 16 chefer avslutat sin anställning, 4 arbetade kvar i samma befattning. Två av de intervjuade cheferna var sjukskrivna vid tiden för intervjun. 30

31 Datainsamling Datainsamlingen gjordes med hjälp individuella intervjuer med kvalitativ ansats (Kvale & Brinkmann, 2009) vid ett tillfälle. Intervjuerna genomfördes av Christina Björklund och Therese Hellman. Frågeguiden innehöll öppna frågor och omfattade följande frågeområden: om arbetssituationen när mobbningen startade, om perioden när mobbningen pågick, anledningar till att mobbningen kunde fortsätta samt om hur de mobbade hanterade sin situation. Uppföljande frågor ställdes i syfte att få intervjupersonen att utveckla sin berättelse, till exempel kan du berätta mer om det? eller hur tänker du kring det du berättade nu?. Intervjuerna genomfördes i intervjupersonens bostad, på eller per telefon. Intervjuerna varierade mellan 60 minuter till 120 minuter. Samtliga intervjuer spelades in och transkriberades därefter löpande. Analysmetod Samtliga intervjuer har transkriberats till text av andra än intervjuarna. De utskrivna texternas överensstämmelse med ljudupptagningarna från intervjuerna har kontrollerats genom att ett slumpmässigt urval av ljudupptagningarna och intervjuutskrifter jämfördes. Överensstämmelsen mellan inspelningarna och den transkriberade texten var mycket hög. För att bearbeta och analysera det insamlade materialet användes kvalitativ innehållsanalys (Graneheim & Lundman, 2004). Analysen inleddes med att materialet lästes igenom ett flertal gånger för att få en förståelse och helhetsbild av innehållet. Därefter delades texten in i olika innehållsområden och studiens frågeställningar användes för att dela in de omfattande texterna i mindre delar. Delarna lästes igenom och meningar som stämde in på frågeställningarna identifierades och markerades med en kod. En kod är en slags etikett som kortfattat beskriver meningsenhetens innehåll. Genom att jämföra koder och sammanföra de koder som hade ett liknande innehåll, skapades kategorier. Detta sätt att analysera texter har utvecklats av Graneheim och Lundman (2004). 31

32 Resultat Resultatet visar att mobbningen uppstår i organisationer där chefen är ny i sin position, där chefen upplever att hen har en otydlig roll, där det finns en negativ syn på ledarskapet och där det förekommer omorganisationer. Mobbning uppstår även på arbetsplatser med arbetsgrupper som inte fungerar och där den högre ledningen, enligt chefernas berättelser, har låg grad av handlingsberedskap för att hantera och lösa konflikter. Resultatet visar vidare flera möjliggörande faktorer för att mobbningen skall kunna fortsätta samt hur cheferna hanterar sin arbetssituation som mobbad. Vem som utsatte de intervjuade cheferna för mobbning varierade. I vissa fall var det medarbetarna, i andra situationer var det en chefskollega eller en högre chef. Det fanns också mobbningssituationer där fler parter var direkt eller indirekt inblandade. Enligt de intervjuade cheferna följdes den inledande perioden av mobbning av ett ökande antal tillfällen av aktiva och passiva handlingar i form av exkludering och mer eller mindre öppna hot. Handlingarna kunde vara både arbets- eller personrelaterade, det vill säga man letade fel i chefens sätt att hantera sina arbetsuppgifter eller mobbade i form av personliga förolämpningar och ryktesspridning. I flera fall uppstod konflikter i samband med att cheferna försökte konfrontera mobbarna med deras agerande. Enligt cheferna inverkade mobbningen på deras hälsa i form av sömnstörningar, koncentrationssvårigheter och känslomässig påverkan (till exempel upplevelser av nedstämdhet, oro och ångest), ibland med sjukskrivning som följd. Resultatet presenteras här översiktligt (se frågeställningarna i metoddelen i tabell 15): 32

33 Tabell 15. Översikt över resultat. Områden Område 1 Kännetecken för situationer där mobbning uppstår Kategorier Ny som chef eller tillbaka efter en tids frånvaro Otydliga roller och ansvar Synen på ledarskap Omorganisation Icke fungerande arbetsgrupper Område 2 Faktorer som möjliggör att mobbningen kan fortsätta Åskådareffekten Högre chefers/ledningsgruppers agerande och syndabockstänkande Synen på den egna förmågan Område 3 Att hantera sin arbetssituation som mobbad Problemfokuserade hanteringsstrategier o Söka stöd från organisationen (chef, HR etc) o Söka stöd från kollegor o Konfrontation Känslomässigt fokuserade hanteringsstrategier o Stöd utanför organisationen o Distansera sig o Undvika situationen Att avsluta sin chefstjänst Område 1. Kännetecken för situationer där mobbning uppstår Ny som chef eller tillbaka efter en tids frånvaro Samtliga intervjupersoner har tidigare erfarenhet av arbete i ledande befattningar. I de flesta fall hade mobbningen börjat när de fick en ny chefsbefattning, var på en ny arbetsplats eller hade kommit tillbaka i tjänst efter exempelvis föräldraledighet eller sjukskrivning. Flertalet av intervjupersonerna hade påtalat för sina chefer att de behövde stöd i den rådande situationen men inte fått det. De ansåg att det var själva positionen som mobbningen riktades mot snarare än dem som individer. En av de intervjuade cheferna beskrev början av mobbningen på följande sätt: 33

34 Vad som verkligen utlöste, väldigt negativ stämning hos så många och då hade vi ändå jobbat där i två år, var att jag hade varit borta någon vecka pga. en utsatt familjesituation. När jag kom tillbaka berättade jag för personalgruppen. Och på något sätt så utlöste det inte någon omsorg, utan någon negativ känsla. Där upplevde jag att, när jag öppet berättade om detta, och jag vet inte om man kände sig osäker på hur man skulle hantera det, men stämningen liksom sjönk något otroligt efter det. Otydliga roller och ansvar De som intervjuades vittnade om att beskrivningarna av roller och ansvarsområden var otydliga för både medarbetarna och cheferna. Det var oklart vilka ansvarsområden och arbetsuppgifter som var chefens respektive medarbetarens. Intervjupersonerna beskrev också att otydliga strukturer i organisationen, vilket skapade osäkerhet och oklarhet kring deras ledarskap. Otydligheten var bidragande till uppkomsten av mobbningssituationen, enligt cheferna. En chef beskrev hens situation på följande sätt:.. det blev jättekonstigt för mig. Hon, B hette hon, programkoordinatorn, hon använde min personal som en stabsfunktion för hennes arbete, för programverksamheten. Så det var min personal, de satt med i en programgrupp och, jobbade kring programmen, det tycker inte jag är fel men som formell chef hade jag noll inflytande. Synen på ledarskap De intervjuade cheferna beskrev att medarbetare inom organisationen hade negativa attityder gentemot chefer och ledning, att informella ledare hade ett starkt inflytande och att kommunikationen avvek från linjeorganisationen. I vissa fall skilde sig den mobbade chefens ledarskapsstil från en tidigare chefs ledarskap som gruppen hade vant sig vid. Ändringen av ledarskapsstil var emellertid önskad och efterfrågades av den högre ledningen på grund av ett behov av att optimera arbetsgruppens prestation. Cheferna rapporterade i dessa fall att de hade svårt att komma in i gruppen. Jag ska säga så här att det fanns ett väldigt starkt chefsförakt i organisationen, jag har nog aldrig mött det. Säger du ledningsgrupp så sjunker du i vår aktning. Det bemötandet. Jag uppfattade det nog att det ändrade sig och att det egentligen inte handlade om mig. Utan om gamla strukturer och personer som hade suttit länge på samma poster. Omorganisation Omorganisation uppfattades av de intervjuade cheferna som utlösande av mobbningen, till exempel sammanslagning av två arbetsgrupper, införande av en ny ledningsnivå eller en hög personalomsättning. Det uppfattades som ett hot mot arbetsgruppen som helhet. Cheferna 34