ARBETSTRIVSEL HOS SOCIONOMER RELATERAT TILL PERSONLIGHET (KASAM) OCH POSITIV ELLER NEGATIV LIVSINSTÄLLNING (PANAS)

Transkript

1 ARBETSTRIVSEL HOS SOCIONOMER RELATERAT TILL PERSONLIGHET (KASAM) OCH POSITIV ELLER NEGATIV LIVSINSTÄLLNING (PANAS) Maria Danielsson Handledare: Jonas Olofsson Examinator: Maarit Johnsson PSYKOLOGI III, 30 POÄNG, VETENSKAPLIG METODIK OCH STATISTIK 15 poäng, Forskningsrapport, ht-2011 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 ARBETSTRIVSEL HOS SOCIONOMER RELATERAT TILL PERSONLIGHET (KASAM) OCH POSITIV ELLER NEGATIV LIVSINSTÄLLNING (PANAS) Maria Danielsson Arbetstrivsel är en viktig del i arbetet och kan även påverka vår hälsa och därför är det viktigt att ta reda vad som påverkar vår arbetstrivsel. Denna studie vill undersöka arbetstrivsel och om personlighet påverkar den genom att undersöka en arbetsgrupp som ofta har ett känslomässigt tungt arbete, socionomer. Undersökningspersonerna består av socionomstudenter från Stockholms universitet och Ersta Sköndal högskola och yrkesarbetande socionomer från flera olika arbetsplatser. Studien bygger på en enkätundersökning, enkäten består av tre delar. Del 1; Arbetstrivsel, mäts genom QPS nordic, del 2; KASAM, livsfrågeformulär som mäter livsinställning och del 3; PANAS som mäter positiv och negativ känsla. Resultat visar på små skillnader mellan yrkesarbetande socionomer och socionomstudenter. Det fanns medelstarka samband mellan ledarskap och mastery hos yrkesarbetande socionomer. Arbetstrivsel är en viktig del av arbetet. Idag när så många vill och måste arbeta, så är det viktigare än någonsin. Samhället vinner på att fler människor arbetar och om de trivs på sitt arbete, så vill människan fortsätta att arbeta. Det är förstås inte bara arbetet som är det viktigaste i livet, vi tillbringar stor del av dagen på arbetet så att vi trivs spelar roll. Arbetstrivsel påverkar vår hälsa och därför är det av stor vikt att ta reda på vem som bidrar till att vår känsla av arbetstrivsel påverkas. En utgångspunkt för detta arbete är att individen(den anställde), arbetskamraten, chefen, vännerna och familjen påverkar alla arbetstrivseln på något sätt. En grupp som har ett känslomässigt tungt arbete är socionomer. Socionom är en yrkestitel på en person som avlagt socionomexamen. Socionomer jobbar på så sätt att de, genom olika sociala insatser få människor i utsatta eller svåra situationer, att själva förändra sitt liv genom praktiskt stöd från samhället. Yrken där socionomer arbetare kan vara socialsekreterare, biståndshandläggare, behandlare, kurator och enhetschef inom äldreomsorg och inom landsting, kommun och stat (Wikipedia, , Arbetsförmedlingens hemsida ). Denna studie undersöker sambanden mellan arbetstrivsel och personlighet. Finns det samband mellan personlighet och känsla av arbetstrivsel. Inom psykologin anses personlighet vara konstant över hela vårt vuxna liv. Ett personlighetsdrag är något som sägs reflekteras i flertal mätningar, bland annat när det gäller mätning av negativa känslor. Watson och Clark (1986, refererad i Spector 1994) menar att negativ affekt (NA) kan spela roll när det gäller dålig jobbinställning (missnöje) och hög andel upplevd stress på jobbet. Enligt Chen & Spector korrelerar NA med arbetsstress (såsom rollkonflikt, arbetsbörda, avsaknad av autonomi). NA leder till konflikt med andra människor och ger upphov till jobbkrav (såsom missnöje med sitt arbete, oro inför arbete och somatiska symtom). NA är en av de faktorer som spelar

3 2 en viktig roll vid upplevd stress på arbetet. Enligt Spector & (1994) är NA när en person uppfattar upplevelser genom en mängd olika negativa känslor över tid och i olika situationer. Redan som ung går det att förutsäga vilken inställning till arbete en person kommer att ha enligt Spector & (1994). De första erfarenheterna spelar roll. Positiv affekt (PA) och negativ affekt (NA) visar sig enligt Watson och Walker (1996) vara stabilt över tid och NA kan till och med minska med stigande ålder. Känsla av sammanhang (KASAM). KASAM är ett relativt nytt begrepp och det I en studie av Söderfeldt et. al (2000) beskrivs begreppet KASAM som ett mätinstrument för hälsa, hälsa som motsats till sjukdom (Söderfeldt, M. Söderfeldt, Björn., Ohlson, C-G., Theorell, T., & Jones, I., 2000). Det tas här upp skillnad mellan känslomässiga och kvantitativa jobbkrav. Med KASAM som mätinstrument är det då möjligt att se en koppling till känslomässiga jobbkrav. Hög känsla av KASAM leder till ett mer hälsosamt arbetsbeteende (Basi nska & Andruszkiewicz, 2008, refererad i Basin`ska et al., 2011). Antonovskys definition av KASAM är att det är en viktig faktor som bidrar till människors hälsa i betydelsen om en global mening av bevarande, uthållig och dynamisk känsla av att med säkerhet kunna säga livet är strukturerat, förutsägbart och förståelig, man har resurser att bemöta krav, vilka ses som utmaningar som är värda att investera engagemang i. I KASAM ingår tre dimensioner, meningsfullhet, tron på att vi vill och kan hantera olika livshändelser; begriplighet, i vilken utsträckning det finns förmåga att förstå problem och hanterbarhet, vi har tillgång till de resurser som krävs för att hantera och framgångsrikt lösa de problem som uppstår. (Antonovsky (1987) refererad i Hochwälder & Forsell (2010)). Individen/den anställde: Individen själv påverkar arbetstrivsel. Egenkontroll över sitt arbete påverkar hälsan positivt och kan förhindra sjukfrånvaro, speciellt för kvinnor (Engström et. al, 2009). Enligt Wallenberg (1991) ligger en stor del av personalens trivsel i att de engagerar sig i verksamheten. Ett sätt att skapa engagemang i verksamheten och arbetstrivsel är personalutveckling. Personalutvecklingens syfte är att enskilde är personalutveckling ett sätt att utvecklas ger den anställde ökad känsla av att känna sig skicklig på det han eller hon gör. Mastery är på svenska känslan av hur skicklig en individ upplever sig själv att vara. Enligt Bradley (2010) påverkas upplevd skicklighet i arbetet av hur mycket kontroll den som arbetar upplever när jobbkraven ökar så ökar också känslan av skicklighet om den som arbetar upplever sig ha kontroll. Det finns ett samband mellan hur stor kontroll man upplever att man har över sitt jobb och den egna upplevda skickligheten (mastery). Chefens uppmuntran påverkar arbetstrivseln och känsla av egenupplevd skicklighet (mastery) genom sitt sätt att vara. I en studie av Amabile et al. (2004) tas vikten av chefens erkännande och uppmuntran upp, det finns anledning att tro att offentliga erkännanden gör mer för medarbetarnas erkännande än vad erkännanden i enrum gör. Samma studie fann resultat som pekar på att en positiv chef och en negativ chef väcker olika reaktioner och känslor hos de anställda. Att presentera projekt effektivt och rättvist, tillfråga medarbetaren om råd vid viktiga beslut, stötta dem känslomässigt och ge erkännande för bra utfört arbete är egenskaper som utmärker en positiv chef. Enligt Wallenberg (1991) är en effektiv chef den som både är hård och mjuk. I alla fall när det kommer till den chef som är närmast den anställde som till exempel möter klienter som

4 3 socionomer gör. Den anställde ska veta vem det är som bestämmer. Den närmaste chefen ska kunna ge belöningar (tårta och studieresor), som visar övrig personal vad som är ett gott uppförande, men också kunna bestraffa (allt från vänliga tillrättavisanden till ultimatum och avsked) för att visa vad som inte är ett gott uppförande. Dessutom anser Wallenberg att ingen grupp fungerar. (2004) är en negativ chef en person som brister i support, är ineffektivitet eller orättvis, att inte frågar om råd, ger oklara direktiv och olämpliga uppgifter och har en motvilja att ta upp viktiga problem. Vänner och familj, det sociala nätverket. Det sociala nätverket bidrar till psykiskt välbefinnande genom känsla av tillhörighet, ökad känsla av egenvärde och känsla av mas av våra nätverk, men vi är även med och formar dem. Vi påverkas oss, vilka sjukdomar vi får och hur mycket pengar vi tjänar (Christakis & Fowler, 2009). Socialt stöd definierar i Falkenberg (2011) på två sätt, emotionellt och instrumentellt stöd. Instrumentellt stöd är det stöd är stöd från närmaste chefen och arbetskamrater. Emotionellt stöd är när den anställde får uppmuntran och uppmärksamhet för det den anställde gör på jobbet och hur ofta den anställde på fritiden träffar grannar, arbetskamrater, familj och vänner. Syfte: Denna studie vill undersöka arbetstrivsel hos socionomer kopplat till känsla av sammanhang (KASAM) och positiv affekt och negativ affekt skala (PANAS) som vägledning för positiv och negativ livsinställning. Följande hypoteser ställs, baserad på tidigare litteraturgenomgång: 1. Upplevelse av ledningens kvalitet är positivt korrelerad med egenupplevd skicklighet (mastery) och stöd (från arbets- och studiekamrater, familj och vänner). Orsaken till detta förväntade samband är att influenser från omgivningen bidrar till att skapa en upplevelse av att man behärskar sitt arbete. Detta samband förväntades vara starkare för arbetande socionomer än för stude och självständiga i förhållande till andra studenter och lärare än vad som är fallet för yrkesarbetande i förhållande till arbetskamrater och chefer? (Amabile et al., 2004). 2. Detta samband modereras av livsinställning positiv affekt kan minska inflytande av ledarskap på egenupplevd skicklighet (mastery) och stöd (från arbets- och studiekamrater, familj och vänner) (Bledow et al, 2011).

5 4 Metod Undersökningsdeltagare 62 stycken undersökningsdeltagare deltog. 52 stycken kvinnor och 10 stycken män. Undersökningsdeltagarna var år (9,9). Bekvämlighetsurval användes för att få in enkäter från arbetande socionomer, då vänner och deras arbetskollegor fick fylla i enkäten. För att få in enkäter från socionomstuderande kontaktades socialhögskolan vid Stockholms universitet och Ersta Sköndal högskolas utbildning för socionomer. Material Studien genomfördes med hjälp av en enkät. Enkäten är uppdelad på tre delar en del om (1) arbetstrivsel (QPS Nordic); (2) Antonovskys livsfrågeformulär, känsla av sammanhang (KASAM); (3) positiv och negativ affekt (PANAS). Från de ursprungliga formulären valdes och modifierades frågor så att de skulle vara applicerbara på både socionomstudenters och yrkesarbetande socionomers förhållande. (Dall passa denna studie. Jag använde 31 frågor av 122 frågor samt 7 frågor om personuppgifter, för att kunna matcha de yrkesarbetande socionomerna. För att även kunna passa socionomstudenter har de 31 frågorna modifierats ytterligare. Slutligen fanns 26 gemensamma frågor; dessa handlade om kvantitativa krav, beslutskrav, inlärningskrav, rolltydlighet, rollkonflikt, positiv utmaning i arbetet, kontroll av beslut, kontroll av arbetstakt, preferens för utmaningar, uppfattning om skicklighet, stöd från chefen, stöd från arbetskamrater, stöd från vänner och familj, uppmuntrande ledarskap, rättvist ledarskap, socialt klimat, innovativt klimat, personalinriktning, arbetets centralitet och ansvar inför organisationen. Av dessa ämnen valdes mastery (egen upplevd skicklighet), stöd (från familj och vänner) och ledarskap (uppmuntran och stöd från chef) ut att undersökas mer noggrant i denna studie(se figur 1). Svarsalternativen var poängsatta från 1-, som svarsalternativ på alla frågor. Totalpoängen låg på 130 poäng.

6 5 Arbetstrivsel Genom QPS nordic (modifierad) mäts de dimensioner som är lämpliga för denna studie. Mastery förmåga att lösa problem på r du nöjd med din förmåga att upprätthålla ett gott förhållande till dina arbetskamrater/studiekamra ter. Stöd och hjälp med ditt arbete från dina arbetskamrater/ dina studier från dina arbetskamrater/studiekamra ter då villiga att lyssna på problem som rör ditt stöd ifrån dina vänner/din familj när det är besvärligt Ledarskap stöd och hjälp med ditt arbete från chef eller ledning/ lärare eller dina arbetsprestationer/studiepre stationer från din chef/ att utveckla dina chef/din/dina lärare dina arbetskamrater/ studiekamrater på ett Figur 1. Arbetstrivsel, mätt med QPS nordic. Dimensionerna mastery, stöd och ledarskap och de frågor som mäter dessa. För att få ett mått på undersökningspersonernas personlighet användes en modifierad version av Antonovskys livsfrågeformulär (figur 2). Den modifierade versionen av KASAM-13 innehåller 13 frågor (av ursprungliga 29 frågor) som var fördelade på tre områden meningsfullhet (fråga 1, 4, 7 och 12), begriplighet (fråga 2, 6, 8, 9 och 11) och hanterbarhet (fråga 3, 5, 10 och 13). Exempel på meningsfullhet var har du en känsla av att du inte riktigt bryr dig om vad som händer runt omkring dig, denna fråga var graderad från 1-7, där 1 innebar mycket sällan och 7 mycket ofta. Frågor om begriplighet var bland annat: Har det hänt att du blivit överraskad av beteendet hos personer, som du trodde att du kände väl. Denna fråga var också graderad från 1-7, där följande exempel: har det hänt att personer du litat på gjort dig besviken. Gradering 1-7, Poängberäkning KASAM: Poängsättningen på fråga 1, 2, 3, 7 och 10 var omvänd och där beräknades 1 som 7, 2 som 6, 3 som 5, 4 som 4, 5 som 3, 6 som 2 och 7 som 1. Fråga 4, 5, 6, 9, 11 och 13 räknades poängen 1 som 1, 2 som 2, 3 som 3, 4 som 4, 5 som 5, 6 som 6 och 7 som 7. Totalpoängen låg på 91 poäng.

7 6 K ASA M Känsla av sammanhang, med dimensionerna meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet. Ursprungligen utarbetad av Antonovsky. Meningsfullhet inte riktigt bryr dig om vad som händer runt omkring t inte är någon mening med de saker du gör i ditt Begriplighet överraskad av beteendet hos personer, som du befinner dig i en obekant situation, och inte vet vad motstridiga känslor och känslor inom dig som du Hanterbarhet du litat på gjort dig bes Många människor känner sig ibland som en som du inte är säker på att Figur 2. KASAM, känsla av sammanhang (Antonovsky, 1969). De dimensioner som används och de frågor som var med i enkäten. The Positive Affect and Negative Affect Schedule, PANAS (Watson, Clark & Tellegren, 1988): Innehåller 20 ord som mäter två dimensioner, positiva känslor och negativa känslor, som t.ex. intresserad, uppspelt (positiva) och bekymrad, lättirriterad (negativa). Den positiva affektskalan mäter hur entusiastisk, aktiv och alert en person känner sig och negativ affektskala mäter hur personen upplever känslomässig smärta och obehagliga känslor. Graderingen gick från 1-5, där 1 alltid innebar något eller inte alls, 2 innebar i låg grad, 3 innebar i någon grad, 4 innebar i ganska hög grad och 5 innebar i mycket hög grad. Positiva affektord var fråga 1, 3, 5, 9, 10, 12, 14, 16, 17 och 19. Negativa affektord var fråga 2, 4, 6, 7, 8, 11, 13, och 20 (se figur 3). Poängberäkning PANAS: Poängsättning från 1-5. Poängen för de 10 positiva affektorden och poängen för de 10 negativa affektorden beräknades separat och tolkades som att; höga poäng för positiva affektord tillsammans med låga poäng för de negativa affektorden gav en personlighet med hög positiv affekt. Höga poäng för negativa affektord tillsammans med låga poäng för positiva affektord en personlighet med hög negativ affekt. Totalpoäng 100, eller 50 poäng vardera för positiv affekt och negativ affekt.

8 7 PA N AS Positiv eller negativ affekt skala, mäter positiv eller negativ inställning till livshändelser. Positiv affekt Intresserad, Uppspelt, Stark, Entusiastisk, Stolt, Vaken (på alerten), Inspirerad, Beslutsam, Uppmärksam, Aktiv. Negativ affekt Bekymrad, Upprörd, Skyldig, Skrämd, Fientlig, Lättirriterad, Skamsen, Nervös, Skakis, Rädd Figur 3. PANAS (Watson, Clark & Tellegren, 1988), Positiv Affekt och Negativ Affekt Skala. 20 affektord, 10 positiva och 10 negativa. Bortfall Totalt skickades 50 enkäter ut till arbetande socionomer och av dessa kom det in 33 stycken varav 2 stycken inte kunde användas då de var otillräckligt ifyllda och en enkät inkom för sent. Till socionomstudenterna på institutionen för socialt arbete - Socialhögskolan, Stockholms universitet, lämnades 36 enkäter ut varav 22 fylldes i och skickades tillbaka, av dessa bortföll 7 stycken på grund av att en eller fler frågor besvarats otillräckligt. Enkäterna delades ut av lärare på institutionen i slutet av lektionen. På Ersta Sköndal högskola kopierade skolan enkäterna till studenterna och de delades ut i alla studenters postfack. Totalt inkom 24 stycken enkäter från socionomstudenter på Ersta Sköndal högskola varav 6 stycken föll bort på grund av att de fyllt i enkäten otillräckligt. Procedur Undersökningsdeltagarna upplystes skriftligen om att det var frivilligt att delta och fick därefter fylla i enkäten, som tog cirka 10 minuter att fylla i. Enkäten skickades hem till arbetande socionomer och varje undersökningsdeltagare uppmanades att dela ut enkäter till sina kollegor. I dessa fall skickades fler enkäter till en socionom, som delade ut enkäter till kollegor tillsammans med förfrankerade svarskuvert. Undersökningsdeltagarna fyllde i enkäten i sina hem eller på sina arbeten. Totalt skickades 50 stycken enkäter ut till arbetande socionomer och i fyra fall beteendevetare som jobbade med socialt arbete. Enkäterna skickades ut till arbetande socionomer i Stockholm, Hedemora, Göteborg och Borås för att få en spridning av svaren. På grund av anonymitet så redovisas inte vilka socionomer som kommer från vilken stad. Studenterna på Stockholms universitet fick totalt 36 enkäter via studierektorn. De delades ut till en klass i slutet av en lektion, studierektorn valde ut vilken klass som var lämplig. Därefter gavs enkäten vidare till lämplig lärare med socionomklass. Två dagar senare hämtades de färdigifyllda enkäterna personligen. Till Ersta Sköndal högskolas socionomstuderande delades ut, via handläggare, till samtliga socionomstudenter. Efter enkäten delats ut hade de en vecka på sig att besvara enkäten. Enkäten skickades per e- post till handläggaren, som kopierade och delade ut den. De färdigifyllda enkäterna

9 8 hämtades en vecka senare personligen. En enkät skannades och skickades per e-post och som komplettering via brev av handläggare på Ersta Sköndal högskola. Resultat Undersökningsdeltagarna 62 stycken, 52 kvinnor och 10 män, består av socionomstudenter och yrkesarbetande socionomer. Socionomstudenterna kom från Stockholms universitet och Ersta Sköndal högskola. De består av totalt 32 stycken, varav 27 var kvinnor och 5 stycken var män. Medelålder för undersökningsdeltagarna var 33,8 (9,9) år. Tabell 1. Ålder, medelålder (standardavvikelse) och antal kvinnor/män fördelade på socionomstudenter och yrkesarbetande socionomer. Socionomstudenter Yrkesarbetande socionomer Ålder år år Medelålder 29,91 (7,8) år 37,90 (10,2) år Kvinnor/Män 27/5 25/5 Antal Tabell 2. KASAM, Meningsfullhet, Hanterbarhet och Begriplighet, medelvärden (SD) fördelade på socionomstudenter, yrkesarbetande socionomer och hel grupp. KASAM Medelvärden (SD) (se figur 2) Studerande(S) Arbetande (A) Hel grupp (S+A) Meningsfullhet 21,4 (4,51) 21,4(3,35) 21,4 (3,97) Hanterbarhet 20,0 (4,53) 21,4 (3,31) 20,7 (4,02) Begriplighet 22,34 (5,02) 24,43 (4,89) 33,0 (5.03) Total KASAM 63,75 (12,32) 67,23 (10,2) 65,4 (11,40) Tabell 3. PANAS (se figur 3), Positiv affekt och Negativ affekt, totalpoäng PANAS, medelvärden (SD) fördelade på socionomstudenter, yrkesarbetande socionomer och hel grupp. PANAS Medelvärden (SD) Studerande (S) Arbetande (A) Hel grupp (S+A) PA (positiv affekt) 36,84 (7,31) 36,33 (6,3) 36,6 (6,79) NA (negativ affekt) 25,13 (7,25) 24,1 (6,6) 24,6 (6,92) Tabell 4. Arbetstrivsel (se figur 1): Medelvärden (SD) av grupperna socionomstudenter och yrkesarbetande socionomer och hel grupp, Ledarskap (stöd och uppmuntran från chef), Stöd (familj och vänner) och Mastery (egenupplevd skicklighet). Arbetstrivsel Medelvärden (SD) Totalsumma Student (S) Arbetande (A) Helgrupp(S+A) Per del Ledarskap 12,1 (2,65) 14,4 (2,91) 13,2 (2,99) 20 Stöd 12,7 (2,14) 12,7 (1,83) 12,7 (1,98) 15 Mastery 8,0 (1,12) 8,2 (1,12) 8,1 (1,11) 10

10 9 Tabell 5. PA (korrelation) samband med mastery, stöd och ledarskap fördelat på socionomstudenter (antal=32) och yrkesarbetande socionomer (antal=30). (s)=signifikant, (is)= icke signifikant, (is*) = icke signifikant, men intressant. PA Socionomstudenter Yrkesarbetande socionomer r p r p Mastery 0,121 (svag) 0,508 (is) 0,404 (medelstarkt) 0,027 (s) Stöd 0,330 (medelstark) 0,065 (is*) 0,415 (medelstarkt) 0,023 (s) Ledarskap 0,341 (medelstark) 0,056 (is*) 0,586 (starkt) 0,001 (s) När det gäller att undersöka samband mellan mastery och stöd och ledarskap gjordes en korrelation. Det visar på samband mellan ledarskap och mastery för yrkesarbetande socionomer (r=0,395, p=0,031) men sambandet mellan ledarskap och mastery hos studenter var inte signifikant (r=0,055, p=0,764). När det gäller samband mellan stöd och mastery var det för yrkesarbetande socionomer (r=0,231, p=0,219) och för socionomstudenter (r=0,238, p=0,190). Sambanden yrkesarbetande socionomer och ledarskap/mastery medelstarkt och för socionomstudenter fanns inget samband mellan ledarskap och mastery. Både för yrkesarbetande socionomer och socionomstudenter var sambandet mellan stöd och mastery svagt. För att hitta skillnaden mellan grupperna när det gällde PA och eventuell påverkan på att minska påverkan från stöd och ledarskaps på mastery utfördes ett t-test för att hitta skillnader mellan socionomstudenter och yrkesarbetande socionomer. Påverkan av PA var t 60 =-0,294, p=0,770, för mastery var t 60 =0,696, p=0,489, för stöd var t 60 =-0,103, p=0,919 och för ledarskap var t 60 =3,217, p=0,002. Diskussion Syfte: Denna studie vill undersöka arbetstrivsel hos socionomer kopplat till känsla av sammanhang (KASAM) och positiv affekt och negativ affekt skala (PANAS) som vägledning för positiv och negativ livsinställning. Hypotes 1 bekräftas delvis genom att sambandet för yrkesarbetande socionomer var medelstarkt (r=0,395) och signifikant på alfanivå p=0,031. För socionomstudenterna hittades inget samband mellan ledarskap och mastery, vilket stämmer med hypotesen att yrkesstuderande ska ha ett starkare samband. För de yrkesarbetande socionomerna fanns ett svagt samband mellan stöd och mastery (r=0,231), men resultatet var inte signifikant på alfanivå (p=0,219) och för socionomstudenterna fann vi också ett svagt samband mellan stöd och mastery (r=0,238) och detta samband var inte heller signifikant på alfanivå (p=0,190). Sambandet mellan stöd och mastery påverkades inte av att undersökningsdeltagaren var yrkesarbetande socionom eller socionomstudent. Hypotes 2 bekräftades delvis på så sätt att en skillnad påvisades när det gäller de yrkesarbetande socionomerna, där visade ett t-test att PA hade större påverkan på ledarskap (t 60 =3,217, p=0,002). För PA var sambandet större för yrkesarbetande

11 10 socionomer, när det gällde samband med ledarskap, stöd och mastery jämfört med socionomstudenterna. Enligt en studie av Bledow et al. (2011) är det bäst när positiv affekt följer på negativ affekt, det vill säga arbetsuppgifter som upplevs som mer tråkiga/negativa utförs först och sen kommer de arbetsuppgifter som vi tycker är roliga/positiva. Det är av stor vikt att förstå hur denna motiveringsfaktor fungerar då den ligger till grund för att förstå hur vi kan skapa engagemang i vårt arbete. När vi är engagerade jobbar vi bättre. En chef är en del av vårt sociala nätverk på jobbet som kan påverka vår arbetstrivsel och därmed vår arbetsprestation. Genom att förstå hur motivationen hos den anställde fungerar kan det leda till att bättre utnyttja den anställdes kompetens. Hur chefen uppför sig leder till större eller mindre självförtroende hos de anställda (Amabile, et al., 2004). Om en chef inte lyckas väcka en kreativ känsla, så verkar det påverka den anställdes arbetsinsats genom påverka produktionen negativt, då den anställde slösar tid på att klaga på sin chef. Chefen är viktig när det gäller den anställdes hälsa, genom att stödja och uppmuntra den anställde så påverkar chefen den anställdes hälsa positivt, speciellt på arbetstid (Falkenberg, 2011). Chefen kan med ett gott professionellt bemötande, sätta gränser vid samtalstonen på arbetet och att finnas till för den anställde. Det räcker inte med ett utvecklingssamtal per år, enligt Falkenberg (2011) chefen bör vara beredd att möta den anställde minst en gång per vecka. Det finns fler än en faktor som påverkar arbetstrivsel hos den anställde. Vi har inte genom denna studie kunna säga att personligheten påverkar arbetstrivsel. Däremot har vi funnit tendenser till att ledarskap och stöd påverkar känslan av mastery, som kan vara ett tecken på arbetstrivsel, då den skattats högt. Oavsett om den får höga eller låga poäng är det en väg att mäta arbetstrivsel. Genom denna studie har det funnits skäl att tro att ledarskap och det sociala nätverken (familj och vänner) påverkar mastery, så i framtida forskning gå in mer på hur depressiva symtom och stress påverkar KASAM (Klaghofer et al., 2011) och hur KASAM påverkar och påverkas av negativa jobbförändringar (Mauno et al., 2011). Den framtida forskningen borde inrikta sig på att få den anställde, chefen och vårt sociala nätverk att förstå vad uppskattning betyder för vår och andras hälsa. Kanske påverkar andra människorna vår arbetstrivsel mer än våra personligheter. Vi påverkas av vår och andras personlighet. Referenser Amabile, T. M., Schatzel, E. A., Moneta, G. B., & Kramer, S. J. (2004). Leader behaviors and the work enviroment for creativity: Perceived leader support. The Leadership Quarterly, Vol 15, 5-32.

12 11 Arbetsförmedlingens hemsida: Yrken A-Ö: %2FYrken%2FYrkesBeskrivning.aspx%3FiYrkeId%3D556&sv.url= d502730c Basi nska, M et al.. (2011) Litterature review: the context of the study: Nurses sense of coherence. Ijomeh. Vol 24, No 3, Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kühnel, J. (2011). The affective shift model of work engagemang. Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 6, Bradley, G.L. (2010). Work-induced changes in feelings of mastery. The Journal of Psychology, Vol. 144 (2), Christakis, N.A., & Fowler, J.H. (2010). Connected: mänskliga relationer, sociala nätverk och deras betydelse i våra liv. Stockholm: Natur & kultur. (Tryckeri: Finland). Dallner, M., Lindström, K., Elo, A-L., Skogstad, A., Gamerale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., & Örhede, E Användarmanual för QPS Nordic frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige. Arbetslivsrapport nr 2000:19. Arbetslivsinstitutet. Engström, L-G., & Janson Staffan. (2009). Predictors of work presence Sickness absence in a salutogenic perspective. Work: Journal of Prevention, Assessment & Rehabilitation, Vol 33, No 3, Falkenberg, A. (2011). Sickness absence, self-rated health and social support: Results from a longitudinal study in Sweden. Licentiatavhandling, monografi, Uppsala universitet, Medicinska och farmaceutiska vetenskapsområdet, Medicinska fakulteten, Institutionen för medicinska vetenskaper, Arbets- och miljömedicin. Hochwälder, J., & Forsell, Y. (2010). Is Sense of Coherence Lowered by Negative Life Events?. J Happiness stud (2011) 12: Published online: 14 maj Springer Science+Business Media B.V Klaghofer, R., Stamm, M., Buddeberg, C., Bauer, G., Hammig, O., Knecht, M., & Buddeberg-Fischer, B. (2011). Development of life satisfaction in young physicians: results of the prospective SwissMedCareer Study. International archives of occupational and environmental health. Vol. 84, No 2, Mauno, S., Feldt, T., Tolvanen, A., Hyvonen, K., & Kinnunen, U. (2011). Prospective relationships between career disruptions and subjective well-being: evidence from a three-wave follow-up study among Finnish managers. International archives of occupational and environmental health. Vol. 84, No 5, Söderfeldt, M., Söderfeldt, B., Ohlson, C-G., Theorell, T., & Jones, I. (2000). The impact of sense of choherence and high-demand/low-control job enviroment on self-reported health, burnout and psychophysiological stress indicators. Work & Stress, Vol. 14, No. 1, Watson, D., Clark L.A., & Tellegren, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect. The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, Watson, D., & McKee Walker, L. (1996). The Long-Term Stability and Predictive Validity of Trait Measures of Affect. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 70, No. 3,