Arbetsmotivation hos seniora medarbetare

Transkript

1 Rapport HT 2018 Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik C, 15 hp Arbetsmotivation hos seniora medarbetare En studie om vad som påverkar seniora medarbetares motivation till att fortsätta utvecklas. Gustav Lindmark Handledare: Andreas Rydberg Examinator: Judit Novak

2 Förord Inledningsvis vill jag rikta ett stort tack till min handledare Andreas Rydberg för hans engagemang och stöd i mitt uppsatsskrivande. Jag vill även framföra ett tack till de respondenter som medverkat i denna studie och som bidragit med erfarenheter och upplevelser kring vad som påverkar deras motivation på arbetsplatsen. Uppsala 9 januari, 2019 Gustav Lindmark 1

3 Sammanfattning Syftet med denna studie är att bidra med kunskap gällande vad som påverkar seniora medarbetares motivation till att fortsätta utvecklas så länge man är yrkesverksam. För att specificera syftet med studien har följande frågeställningar formulerats: Hur känner seniora medarbetare inför att kanske behöva arbeta till en högre ålder?, Vilka faktorer påverkar deras motivation positivt till att fortsätta utvecklas?, Vilka faktorer påverkar deras motivation negativt till att fortsätta utvecklas? och Hur kan dessa faktorer förstås utifrån den rådande forskningen om motivation? För att besvara studiens frågeställningar har en kvalitativ ansats tillämpats genom semistrukturerade intervjuer. Ett bekvämlighetsurval i kombination med ett strategiskt urval resulterade i sju respondenter. Resultatet har sedan analyserats med stöd av den valda teorin, Herzbergs tvåfaktorsteori. Respondenterna kan tänka sig att arbeta till en något högre ålder om det sker på deras villkor. Vidare visar resultatet att ansvar, bekräftelse och varierande arbetsuppgifter är faktorer som kan påverka motivationen positivt. Vad gäller faktorer som kan påverka motivationen negativt framhölls arbetsbelastning, att vara kontrollerad och en osäker anställning som särskilt utmärkande faktorer. Studien ger även stöd till tidigare forskning som menar att det sker ett åldersrelaterat skifte i arbetsmotivationen. Enligt respondenterna minskar exempelvis lönens betydelse med åldern, medan faktorer som specialisering och fördjupning blir allt viktigare. Nyckelord: Motivation, Seniora medarbetare, Hygienfaktorer, Motivationsfaktorer, Yttre motivation, Inre motivation 2

4 Abstract The purpose of this study is to contribute with knowledge about what affects senior employees' motivation to continue developing until their retirement. To specify the purpose, of the study the following questions have been formulated: "How do senior employees feel about if they should be required to work until a higher age?", "What factors have a positive influence of their motivation to continue to develop?", What factors have a negative influence of their motivation to continue to develop?" and "How can these factors be understood from the current research on motivation? To answer the questions of the study, a qualitative approach has been applied through semi-structured interviews. A selection based on comfort combined with a strategic selection resulted in seven respondents. The result has then been analyzed supported by the chosen theory, Herzberg's two-factor theory. The respondents are willing to work until a higher age if the work is performed on their terms. Furthermore, the results show that responsibility, confirmation and varying tasks are factors that may have a positive impact on the motivation. Regarding factors that may have a negative impact on the motivation; control, workload and an insecure employment were pointed out as particularly important. The study also supports previous research, which states that there is an age-related change in work motivation. According to the respondents the importance of the salary as an example is decreased with a higher age, while factors such as specialization and in-depth study are becoming more important. Keywords: Motivation, Senior employees, Hygiene factors, Motivation factors, Extrinsic motivation, Intrinsic motivation 3

5 Innehåll 1. Inledning Syfte och frågeställning Centrala begrepp Tidigare forskning Sökprocessen Presentation av tidigare forskning Arbetsmotivation Yttre och inre motivation Motivation och åldrande Forskningens relevans för studien Teori Bemötande av kritik Metod Metodologisk ansats Kvalitativa intervjuer Urval Respondenter Genomförande Analysprocessen Reflektion över metod Etiska överväganden Reliabilitet och validitet Resultat och analys Att arbeta till högre ålder Motivationens förändring Lön Möjligheten till avancemang Kollegornas inverkan Ansvar Varierande och relevanta arbetsuppgifter Arbetsförhållanden Feedback och bekräftelse Ledarskapets betydelse Anställningens trygghet

6 6. Diskussion Resultatdiskussion Studiens relevans och dess begränsningar Förslag på fortsatt forskning Källförteckning Bilagor Bilaga 1: Intervjuguide Bilaga 2: Samtyckesformulär

7 1. Inledning De senaste åren har debatten gällande höjd pensionsålder blivit allt mer intensiv då mer än 20 procent av Sveriges befolkning är över 65 år, en siffra som enligt prognoser kommer att stiga framöver (SCB, 2016). Som en följd av detta fattades 2017 en politisk överenskommelse som kommer att träda i kraft 2023 och som innebär att anställda ges rätt att ha kvar sin anställning fram tills det att man är 69 år gammal. Från och med år 2026 kommer man dessutom som tidigast kunna ta ut sin allmänna pension vid 64 års ålder (Pensionsmyndigheten, 2017). Man kommer med andra ord inte bara ges möjlighet, utan också tvingas vara yrkesverksam till en högre ålder. Givet att människor förväntas vara yrkesverksamma längre framstår det som viktigt att undersöka vilka faktorer som påverkar deras motivation i yrkesarbetet. Motivation kan innebära olika saker beroende på vem man frågar och i vilket sammanhang det används. Enligt Hein (2012) handlar det om de faktorer hos en individ som väcker, kanaliserar och bevarar ett visst beteende gentemot ett givet mål. (Hein, 2012, s. 13) Ett givet mål kan i detta fall vara exempelvis marknadsmässiga eller ekonomiska; oavsett belyser Hein motivationens betydelse och menar att få chefer skulle hävda att man kan uppnå bästa möjliga resultat med en omotiverad personalstyrka. Många menar till och med att nyckeln till en organisations framgång och lönsamhet ligger i att ha en motiverad personal som trivs med sina arbetsuppgifter och det som arbetet medför. Således är det för medarbetare och chefer en mycket aktuell fråga att finna metoder som möjliggör att motivation skapas och bibehålls för de anställda (Chef, 2008). För att de medarbetare som närmar sig pensionsåldern ska fortsätta utvecklas genom hela deras yrkesverksamma karriär måste villkoren för detta finnas. Dels krävs det från arbetsgivarens sida att man skapar de förutsättningar som behövs, men också från arbetstagarna att det finns en vilja att fortsätta lära och utvecklas. Skaalvik och Skaalvik (2015) menar att en av de viktigare uppgifterna för en arbetsgivare är att lyckas motivera sina anställda, men poängterar även att det krävs kännedom kring hur de anställdas motivation fungerar. Mot bakgrund av ovanstående forskning om motivation i yrkeslivet intresserar sig denna studie mer specifikt för vilka faktorer som påverkar seniora yrkesarbetares motivation till fortsatt utveckling inom yrket. Genom att anlägga detta fokus anknyts det pedagogiska ämnesområdet sett ur bred bemärkelse som de formella och informella processer som formar och förändrar individer i olika kulturella, institutionella och sociala sammanhang, exempelvis skola och arbetsliv. 6

8 1.1 Syfte och frågeställning Studien syftar till att bidra med kunskap gällande vad som påverkar seniora medarbetares motivation till att fortsätta utvecklas så länge man är yrkesverksam. Mer specifikt har följande frågeställningar formulerats: - Hur känner seniora medarbetare inför att kanske behöva arbeta till en högre ålder? - Vilka faktorer påverkar deras motivation positivt till att fortsätta utvecklas? - Vilka faktorer påverkar deras motivation negativt till att fortsätta utvecklas? - Hur kan dessa faktorer förstås utifrån den rådande forskningen om motivation? 1.2 Centrala begrepp Seniora medarbetare I denna studie syftar seniora medarbetare till individer äldre än 55 år som fortfarande är verksamma inom yrkeslivet. Motivation Begreppet motivation innefattar i denna studie drivkraften som får en individ att handla gentemot ett mål samt upprätthålla dessa handlingar. 7

9 2. Tidigare forskning 2.1 Sökprocessen Den forskning med anknytning till motivation och seniora medarbetare som presenteras nedan har erhållits via Uppsala Universitets databaser. De databaser som har använts är ERIC (Education Resources Information Center) via EBSCO och ProQuest; båda refererar till vetenskaplig litteratur inom pedagogik och utbildningsvetenskap. Även Swepub har använts, vilken erbjuder vetenskapliga publiceringar från svenska lärosäten. För att försäkra sig om att den tidigare forskningen upprätthöll en god kvalité användes bara texter som var peerreviewed. De sökord som användes var: motivation, arbetsmotivation, seniora medarbetare, senior employees, Herzbergs two factors theory, motivationsfaktorer, hygienfaktorer, workplace, extrinsic motivation, och intrinsic motivation. För att säkerställa att dessa begrepp utgjorde en central del i forskningen, och inte enbart omnämndes, avgränsades sökningen till att endast söka efter orden, alternativt ordkombinationerna, i studiernas sammanfattning och vid enstaka tillfällen även i titeln. Det var relativt enkelt att finna information och texter gällande motivation, då det är ett omdiskuterat och omskrivet ämne inom pedagogiken. Däremot var många av texterna inriktade på skola eller av andra skäl inte aktuella. Svårigheter uppstod även vad gäller att finna forskning kring seniora medarbetare. Det är ett begrepp som kan innefatta olika saker och det var inte alltid det framkom vad begreppet avsåg i aktuell forskning. 2.2 Presentation av tidigare forskning Arbetsmotivation De anställdas motivation har alltid varit en central fråga för organisationer, företag och dess chefer. En motiverad personal kommer sannolikt att vara produktiv, ihärdig, kreativ och producera ett arbete präglat av hög kvalité. Medan å andra sidan, en omotiverad personal med stor sannolikhet inte kommer att anstränga sig mer än nödvändigt, arbeta mindre om tillfället ges och i slutändan producera arbete av låg kvalité (Amabile, 1993). Att lokalisera vad som leder till ökad motivation bland de anställda är därför en viktig faktor. Dock bör det nämnas att motivation inte bör betraktas som något som är stabilt över tid. Exempelvis kan organisatoriska förändringar resultera i enorma fluktueringar och man bör därför kontinuerligt undersöka vad som motiverar sin personal (Amabile, 1993). Hackman och Oldman har via sin model of job enrichment (1976) lyckats påvisa fyra faktorer som bör finnas med i arbetets utformning, då dessa kan resultera i förhöjd arbetsmotivation. Fornaciari och Lund Dean (2005) redogör i sin forskning för Hackman och Oldhams modell och beskriver dessa faktorer. Den första är variation och innebär att arbetet ska kräva att olika typer av den anställdes kompetenser kommer till användning. Även enklare uppgifter är viktiga och bör således göras så intressanta som det går. Om de anställda upplever att deras arbetsuppgifter är för repetitiva och inte kräver någon kompetens kommer de bli uttråkade, frustrerade och tappa motivation. Den andra faktorn är relevans och syftar till att jobbet ska 8

10 medföra något meningsfullt. Motivationen ökar om de anställda får vara med genom hela processen, från början till slut, och får erhålla förståelse för att det de gör faktiskt är viktigt. Om man inte vet varför man utför en uppgift är det svårt att bli motiverad till att prestera bättre. Den tredje faktorn berör autonomi och belyser vikten av att de anställda får frihet att själva bestämma och planera över sitt arbete. Känslan av att vara kontrollerad hämmar motivationen och skapar irritation. Det sista tillvägagångssättet för att öka arbetsmotivationen är möjligheten att ge feedback; som anställd behöver man kontinuerligt få vet hur man presterar (Fornaciari & Lund Dean, 2005) Yttre och inre motivation Att förstå sin arbetskrafts motivation är ett viktigt steg gentemot att skapa en dynamisk arbetsmiljö som berikar och utvecklar arbetstagarna. För att underlätta förståelsen kring vad som motiverar individer väljer en del forskare att dela upp begreppet motivation i yttrerespektive inre motivationsfaktorer. Osterloh, Frost och Frey (2002) beskriver yttre motivation som sådant som härleds till en extern källa men som indirekt får en individ att tillgodose sina behov. Vanligtvis brukar man tala om monetär kompensation, men det kan innefatta annan extern påverkan som syftar till att de anställdas prestation förbättras. Inre motivation beskriver författarna istället som den tillfredsställelse som uppstår vid genomförande av en aktivitet, utan att någon uppenbar belöning erhålls. Inre motivation kan tillgodoses om man exempelvis har ett stort engagemang för arbetet eller har en stor passion för det man arbetar med (Osterloh, Frost & Frey 2002). I en artikel skriven av Turner (2017) granskas litteratur kring yttre och inre motivation. Likt många andra författare visar Turner på hur personalens motivation påverkar hur företaget presterar. För att möjliggöra en analys av detta krävs att man lyckas avgöra om ens personal drivs av en yttre eller inre motivation. Granskningens syfte var därför just att undersöka om det var den inre eller den yttre motivationen som var den avgörande drivkraften för en verksamhet. Vad som framkom av studien var att samtliga individer drivs av någon form av motivation, antingen inre, yttre eller en kombination av båda. Det gällde både på det personliga planet men också på det professionella. Resultaten kom att skilja sig åt beroende på vilken roll man hade i företaget. Den inre motivationen kom dock att uppvisa större påverkan på de anställda jämfört med den yttre. Som en följd har organisationer och företag börjat ifrågasätta om åtgärder och metoder som tillgodoser den yttre motivationen är nödvändiga för att de anställda ska upprätthålla en hög produktivitet och effektivitet. Dessa åtgärder medför ofta betydande kostnader och det är därför av stor vikt för företagen att avgöra om det finns ett verkligt behov av yttre motivation på arbetsplatsen. Fördelen med yttre motivation är att det är lättare för ett företag att finna bra metoder för att tillgodose de anställdas yttre motivation. Enligt Turner (2017) är dock en avgörande faktor att de anställda har kännedom kring vad som behöver uppfyllas för att erhålla sådant som kan tillgodose deras yttre motivation. Ytterligare en studie kring individers inre och yttre motivation utfördes av Singh (2016). Genom att studera 98 individer konstaterades att den inre motivationen var betydligt mer 9

11 inflytelserik än den yttre motivationen. Singh menade att istället för att arbeta med morot och pinne ska man arbeta med att tillgodose den inre motivationen. Nuvarande och framtida chefer bör lägga mer ansträngning på att skapa ett arbetsklimat präglat av respekt, erkännande, förtroende och autonomi när de utvecklar strategier för att motivera sin personal (Singh, 2016). Även Osterloh och Frey (2000) kom fram till liknande slutsatser när de jämförde inre och yttre motivations påverkan för att lära och utvecklas. Författarna för en diskussion kring de för- och nackdelar som finns gällande de två olika typerna av motivation. Även om de menar att den inre motivationen i de flesta avseenden är effektivare än den yttre så har även den sina nackdelar. För det första så belyser författarna att det är svårare att lokalisera vilken typ av inre motivation som motiverar individer, men också att det resultat man uppnår när man arbetar med det tillvägagångssättet är mer osäkert. Man vet i större utsträckning vad man får tillbaka när man väljer att satsa på metoder som främjar den yttre motivationen och att det därav är vanligare för chefer att vilja arbeta med traditionella metoder som exempelvis belöningssystem. För det andra så kan den inre motivationen medföra ett oönskat innehåll. Osterloh och Frey belyser också en viktig aspekt; även om den inre motivationen i många avseenden glorifieras och anses effektivare så bygger den på en inre tillfredsställelse snarare än att uppnå externt uppsatta mål (Osterloh & Frey, 2000). Om man istället ser till de fördelar som författarna menar finns med inre motivation så lyfter de bland annat fram att den är en förutsättning för kreativitet. Om man arbetar med arbetsuppgifter som kräver kreativitet behöver man motiveras av inre faktorer. Personer som motiveras av yttre motivation tenderar att arbeta utifrån beprövade tillvägagångssätt som de vet fungerar och söker sig inte till nya metoder som kan vara effektivare. Det är dessutom bevisat via experimentell forskning att individer drivna av en inre motivation har ökad inlärningshastighet och konceptuell förståelse (Osterloh & Frey, 2000). Osterloh och Frey skriver i sin forskning att det egentligen inte handlar om vilken typ av motivationsfaktor man bör satsa på. Snarare handlar det om att få sina anställda att på ett koordinerat och målinriktat tillvägagångssätt arbeta gentemot ett mål. För detta ändamål får cheferna jämföra fördelarna och kostnaderna med att försöka motivera sina anställda genom antingen yttre eller inre motivationsfaktorer och fatta ett beslut om vilket tillvägagångssätt som i slutänden är effektivast (Osterloh & Frey, 2000) Motivation och åldrande En av de mest kontroversiella åsikterna om ålder och arbete hänför sig till den allmänna tron att det finns en normativ åldersrelaterad minskning av arbetsmotivationen. Man menar att äldre arbetstagare är mindre intresserade av att lära sig och bryr sig mindre om vad arbetet tillför än yngre arbetstagare. Faktum är att det finns utvecklingsteorier som stöder begreppet normativ åldersrelaterad nedgång gällande arbetsmotivation (Kooij, D et al. 2011). Däremot menar Heckhausen och Schulz i sin teori, The life span Theory of Control (1995) att denna 10

12 föreslagna nedgång inte nödvändigtvis är negativ utan även medför ett skifte i vilka situationer och faktorer som motiverar individer. Detta är något som har bekräftats i senare forskning. I en studie utförd av Ilke, Segers och Bartram (2012) lyckades man påvisa ett samband mellan motivation och ålder. Via två frågeformulär med 9388 respektive 2512 respondenter studerade man åldersrelaterade skillnader i arbetsmotivation och kunde konstatera att det förekom skillnader beroende på respondenternas ålder. Resultatet bekräftade tidigare forskning som menar att det inte rör sig om att motivationen sjunker, utan att det istället handlar om en förändring kring vad som motiverar individer. Vad man noterade var att äldre individer inte blev lika motiverade som de yngre respondenterna av aktiviteter som involverade högt personligt engagemang och präglades av konkurrens och materiella belöningar. I de äldre ålderskategorierna påverkades motivation mer av personliga principer och direkt givande jobbfunktioner (Ilke, Segers & Bartram, 2012). Även Kanfer och Ackerman (2004) kunde likt Ilke, Segers och Bartram, påvisa åldersrelaterade skillnader gällande motivation. De två beskrev hur lön som motivationsfaktor förändras med åldern. Personer som inte varit verksamma på arbetsmarknaden så länge motiverades mer av materiella belöningar än vad seniora medarbetare gjorde. Detta grundades i antagandet att äldre medarbetare i större utsträckning har haft möjlighet att införskaffa sådant som de anser sig vilja ha. Kanfer och Ackerman beskrev också hur seniora medarbetares självbild har stärkts genom åren och således påverkas mindre av ett misslyckande. Detta ansågs som en motivationsfaktor bland de yngre, rädslan av att inte prestera inför sina överordnade resulterade i att de motiveras att prestera bättre (Kanfer och Ackerman, 2004). 2.3 Forskningens relevans för studien Den tidigare forskningen poängterar vikten av att upprätthålla en hög arbetsmotivation bland de anställda. Tidigare studier visar att det finns två olika typer av motivation, yttre respektive inre, som man bör särskilja på när man arbetar med att motivera sin personal. Detta då de två motivationstyperna anses olika effektiva och inte stimuleras av samma faktorer. Den yttre härleds till en extern källa som indirekt kan påverka de anställdas motivation medan den inre istället beskrivs som den tillfredställelse som uppstår vid genomförande av en aktivitet. Här visar den tidigare forskningen att det på sikt är bättre att tillgodose medarbetarnas inre motivation. Det finns en allmän fördom att motivationen gradvis minskar med åldern. Detta är något som den tidigare forskningen vänder sig emot och istället förklarar genom att det sker ett skifte i vad som motiverar individer. Faktorer som ansågs viktiga vid en viss tidpunkt i karriären behöver nödvändigtvis inte utgöra samma roll vid ett senare tillfälle. Exempelvis kunde tidigare studier påvisa att materiella belöningar som motivationsfaktor tenderade att minska med åldern samtidigt som ens principer och värderingar börjar utgöra en större roll för motivationen. Det intressanta här är att studierna visar att det förekommer åldersrelaterade 11

13 skillnader och att det således finns en poäng i att studera detta fenomen vidare och att inte anta att seniora medarbetares motiveras av samma faktorer som övriga medarbetare på arbetsplatsen. Man bör komma ihåg att seniora medarbetare antagligen besitter mycket erfarenhet och kunskap och att det därför är av stor vikt att de upprätthåller en hög motivation så att deras fulla potential kan utnyttjas. 12

14 3. Teori Nedan följer en redogörelse för den teoretiska utgångspunkt som kommer att prägla studien. Den teori som primärt kommer att användas är Herzbergs motivationsteori, även kallad tvåfaktorsteorin. Men för att erhålla djupare förståelse görs även inledningsvis en kortare redogörelse för den teori som delvis legat till grund för Herzbergs teori, Maslows behovstrappa. Avsikten med dessa teorier är att de ska underlätta vid förståelsen samt kunna förklara resultaten som framkommer gällande vad som påverkar seniora medarbetares arbetsmotivation. Maslow lyckades via studier utarbeta fem hierarkiska behov som han menade förekommer hos samtliga individer. Teorin menar att personer är motiverade att uppfylla var och ett av dessa steg i en ordningsföljd, där behov högre upp i hierarkin blir mer dominanta när de lägre stegen är tillfredsställda. De olika behoven som lokaliserades var följande: - Fysiologiska behov: Grundläggande behov som människan behöver för att överleva t.ex. hunger och törst. - Trygghetsbehov: Berör säkerhetsaspekter och inkluderar exempelvis att man ska känna sig trygg och inte behöva oroa sig för att ta fysisk eller psykisk skada. - Sociala Behov: Handlar om tillhörighet, man behöver ha nära relationer med någon/några. - Självhävdelsebehov: Detta steg kan brytas ner i två underkategorier. Den första syftar till behovet av att lyckas bemästra diverse uppgifter, om personlig prestation och kompetens. Den andra refererar istället till andra individers åsikter om sig själv, om rykte och prestige. - Självförverkligande behov: Det sista steget i behovstrappan berör behovet för människor att uppfylla sin fulla potential och bli allt som de kan vara (Woods & West, 2010). Självförverkligandebehov Självhävdelsebehov Sociala behov Trygghetsbehov Fysiologiska behov Figur 1: En egen illustration av Maslows behovstrappa som den presenteras i Woods och West (2010) För att kunna motivera en individ i ett arbetssammanhang är det därför nödvändigt att säkerställa att dennes behov på de lägre trappstegen är uppfyllda. På så sätt möjliggör man för en strävan mot de högre trappstegen och därmed främjas motivationen. En anställd som är orolig för sin säkerhet eller kämpar med att tillgodose sina egna eller sin familjs 13

15 grundläggande behov kommer med stor sannolikhet inte sträva efter att utveckla nya kompetenser eller göra sitt yttersta på arbetsplatsen (Woods & West, 2010). Även om Maslows behovstrappa är applicerbar på arbetssammanhang utvecklades den inte för någon specifik kontext. Här tog Herzberg en annan infallsvinkel och lät fokusera på hur motivation fungerar på arbetsplatsen (Woods & West, 2010). Herzberg identifierade till följd av sin forskning faktorer på arbetsplatsen som antingen främjar tillfredsställelse eller resulterar i missnöje. Han bad personal beskriva situationer där de känt sig motiverade eller icke-motiverade av sitt arbete och lyckades efter att ha analyserat materialet gruppera faktorerna i två kategorier (Woods & West, 2010). Den ena kategorin kom att kallas hygienfaktorer och inkluderade faktorer som lön, arbetsförhållanden, mellanmänskliga relationer, ledning, administration och företagspolicy. Om dessa faktorer inte möter medarbetarnas förväntningar menade Herzberg att missnöje kan uppstå. Dessa faktorer kommer ursprungligen från en extern källa. Den andra kategorin kom istället att namnges motivationsfaktorer och syftar på faktorer som kan påverka arbetsmotivationen positivt. Dessa är starkt kopplade till en individs inre tillfredsställelse och inre behov. Hit hör exempelvis prestation, ansvar, erkännande och avancemang (Herzberg, Snyderman & Mausner, 1959). Motivationsfaktorer Hygienfaktorer Prestation Ansvar Erkännande Möjlighet till avancemang Engagerade arbetsuppgifter Inflytande Lön Arbetsförhållanden Mellanmänskliga relationer Ledning Administration Företagspolicy Anställningstrygghet Figur 2: En sammanställning av motivations- och hygienfaktorer baserade på Herzbergs tvåfaktorsteori Det bör dock nämnas att Herzberg påpekade att hygienfaktorer såsom exempelvis en löneförhöjning kan vara motivationshöjande, men bara under en kortare period. Att bibehålla en hög motivation skulle då innebära en kontinuerlig löneökning som sker med korta intervaller; annars finns risken för missnöje hos individen. Att enbart investera i hygienfaktorer blir därför i längden en mycket kostsam metod då den kräver att insatsen ständigt höjs. Ur företagets perspektiv är det därför ekonomiskt fördelaktigt att erhålla en motiverad personal baserad på deras inre motivation (Hein, 2012). 14

16 Enligt Herzbergs tvåfaktorsteori resulterar en frånvaro av hygienfaktorer i en missnöjd personal. Med det sagt innebär det dock inte per automatik att man får en nöjd och motiverad personalstyrka om hygienfaktorerna är tillgodosedda. Det handlar snarare om att man skapar de förutsättningar som krävs för att kunna påverka de anställdas motivation positivt. De yttre och externa faktorerna behöver vara tillgodosedda för att de inre motivationsfaktorerna ska ha någon funktion. Som arbetsgivare bör man därför även erbjuda tillvägagångssätt för sin personal att uppfylla sina inre behov. Herzberg menade att det behöver vara en balans mellan hygienfaktorerna och motivationsfaktorerna för att ens medarbetare ska känna sig motiverade (Herzberg, Snyderman & Mausner, 1959). 3.1 Bemötande av kritik Även om Herzbergs tvåfaktorsteori har använts och citerats frekvent har den fått motta kritik från senare forskning. Vissa menar att uppdelningen mellan hygienfaktorer och motivationsfaktorer är en förenkling av verkligheten och de anser att det är diskutabelt om den verkligen stämmer. Ett vanligt exempel gäller hygienfaktorn lön där man menar att den visst kan vara en motivationshöjare. Teorin har även kritiserats för att vara utdaterad och inte fullt så användbar som Herzberg själv påstått (Miner, 2015). Dock finns det forskning som försvarar och styrker Herzbergs teori. Bland annat gjordes det en enkätstudie 2005 vars syfte var att undersöka om tvåfaktorsteori fortfarande var aktuell. Resultatet påvisade tydliga likheter med de slutsatser som Herzberg drog av sin forskning och kunde därmed dementera kritiken om att den vara utdaterad (Basset-Jones & Lloyd, 2005). Även det faktum att teorin används än idag för att förklara arbetsmotivation, mer än 60 år sedan den utvecklades, talar för sin sak. 15

17 4. Metod 4.1 Metodologisk ansats Enligt Bryman (2008) ligger fokus inom den kvalitativa ansatsen på att beskriva den sociala verkligheten, såsom respondenterna uppfattar den i en viss kontext. Med studiens syfte i beaktande lämpade sig därför kvalitativ metod som ansats. Detta med hänsyn till att studien avser att beskriva och förstå subjektiva uppfattningar kring seniora medarbetares motivation på arbetsplatsen. 4.2 Kvalitativa intervjuer Om man vill erhålla kännedom kring hur en individ tänker och känner kring ett fenomen menar Alvehus (2013) att man kan använda sig av kvalitativa intervjuer som metod. Då denna studie har var avsikt att få förståelse kring vad som motiverar seniora arbetare till att fortsätta utvecklas lämpade sig därav kvalitativa intervjuer väl. Man fick genom denna metod en inblick utifrån respondenternas egna perspektiv. Intervjuerna utformades som semistrukturerade vilket beskrivs som ett mellanting mellan strukturerade och ostrukturerade intervjuer. Enligt Alvehus (2013) är majoriteten av alla intervjuer i uppsatser att betrakta som semistrukturerade, där man under samtalets gång förhåller sig till förutbestämda frågor men samtidigt tillåter ett mer öppet samtal. Denna typ av flexibilitet möjliggjorde för mer anpassade intervjuer, där innehåll och följdfrågor kunde komma att ändras beroende på respondenternas svar. Tillåtandet av följdfrågor minimerade även risken för missförstånd då eventuella oklarheter kunde redas ut. Dessutom präglades de semistrukturerade intervjuerna av ett avslappnat tillvägagångssätt där information kunde erhållas oberoende av respondenternas kommunikativa förmåga. För att försäkra sig om att intervjuerna fick en struktur och ett fokus konstruerades en intervjuguide, se bilaga 1. Den var framställd utifrån frågeställningarna och var tänkt att ringa in samt besvara dessa genom ett mer lättbegripligt språkbruk som skapade ett mer dynamiskt samtalsflöde. Intervjuguiden kom att styra samtalen utifrån på förhand bestämda frågor med hänsyn till studiens syfte och frågeställningar. I den mån det gick användes öppna frågeställningar vilket möjliggör för mer detaljerade svar då respondenterna själva kunde svara fritt och samtidigt påverka svarsstrukturen (Kvale & Brinkman, 2014). 4.3 Urval Urvalet bestod i denna studie av sju personer där samtliga faller under kategorin seniora medarbetare, d.v.s. de är äldre än 55 år. Någon avgränsning gällande bransch eller lokalisering gjordes inte i denna studie. I ett inledande stadie användes ett bekvämlighetsurval för att erhålla respondenter. Alvehus (2013) beskriver det som ett urval baserat på tillgänglighet. Detta gjordes genom att undersökta i sin omgivning och bekantskapskrets efter personer som kunde tänkas vara aktuella. Utefter det gjordes sedan ett strategiskt urval för att finna respondenter inom målgruppen som antogs besitta de rätta egenskaperna i relation till studien. Det var av 16

18 betydelse för att respondenterna skulle kunna bidra med information relevant för studiens syfte (jfr Alvehus, 2013). Ett strategiskt urval möjliggjorde att erhålla en mer heterogen grupp individer, vilket efterfrågades i antagandet att det kunde förekomma skillnader beroende på vad man exempelvis arbetar med. Av denna anledning bestod slutgiltigen urvalet av både män och kvinnor med olika lång tid kvar till pensionsålder, yrkesverskamma inom varierade branscher. 4.4 Respondenter Nedan anges en kortare beskrivning av de medverkande gällande hur gamla de är samt vilken roll de har på företaget. Samtliga respondenter har akademisk bakgrund och arbetar inom områden där det finns ett stort utrymme för att göra karriär och uppnå självförverkligande. Detta ansågs vara en förutsättning för att kunna analysera materialet utifrån vald teori. Med hänsyn till Vetenskapliga rådets (2002) riktlinjer gällande forskningsetiska principer har respondenternas namn utelämnats. - P1: Facklig ombudsman, 55 år - P2: Apotekare, 55 år - P3: Professor, 64 år - P4: HR-chef, 58 år - P5: Bankman, 57 år - P6: Säljchef, 58 år - P7: Revisor, 60 år 4.5 Genomförande I ett inledande stadie kontaktades de tänkta respondenterna via telefon, där de fick studiens syfte presenterat och vad den skulle användas för. Tid och plats bokades in. Då samtliga respondenter arbetade dagtid på veckodagarna lämpade sig intervjuerna att hållas kvällstid. För att underlätta för respondenterna hölls samtliga intervjuer hemma hos respektive respondent. Detta sågs som en fördel då Trost (2010) belyser vikten av en plats där respondenterna kan känna sig bekväma för att möjliggöra mer sanningsenliga svar. Intervjuerna hölls under 4 dagar, sex av intervjuerna fördelas på tre dagar och en intervju hölls på den resterande dagen. Bryman (2008) rekommenderar att man gör en pilotundersökning för att synliggöra eventuella problem med intervjufrågorna. Därför hölls en testintervju för att säkerställa att frågorna var lättförståeliga och relaterade till syftet. Testpersonen var inte inkluderad i urvalet men besatt relevant bakgrund för studien. Under intervjun framkom det att vissa frågor skapade oklarheter och missförstånd, vilket resulterade i att aktuella frågor omformulerades. Några frågor eliminerades även helt då det framkom att de redan besvarats eller inte fyllde någon funktion. Intervjuerna inleddes med vad Kvale och Brinkman (2014) beskriver som en orienteringsfas. Återigen fick respondenterna syfte och användningsområde med studien presenterat. I 17

19 samband med detta delades ett samtyckesformulär ut där respondenterna fick godkänna sitt deltagande samt att intervjuerna spelades in (se bilaga 2), vilket samtliga gjorde. De informerades även om att deltagandet var frivilligt och att de när som helst kunde avbryta intervjun. Intervjuerna utspelade sig på ett likartat sätt. De pågick i ungefär 30 minuter och frågorna ställdes i samma ordningsföljd. Däremot kom följdfrågorna att variera beroende på hur respondenterna svarade och hur uttömmande deras svar var. Utöver att intervjuerna spelades in fördes anteckningar parallellt. Dock var det primära syftet inte att notera vad som sades utan registrera hur det sades, kroppsspråk, tonläge etc. 4.6 Analysprocessen Efter att intervjuerna genomförts inleddes processen med att analysera det insamlade materialet. Det första steget innebar transkribering, vilket Alvehus (2013) beskriver som att man översätter tal till text. Rent praktiskt innebar det att noggrant lyssna igenom det inspelade materialet ett flertal gånger och översätta det till text. För att göra det mer likt skriftspråk uteslöts längre pauser och betydelselösa utfyllnadsord (exempelvis liksom, hm och öh ). En del meningar och kortare stycken kom även att strykas då dessa saknade relevans för studiens syfte. När transkriberingen var färdigställd påbörjades arbetet med att bearbeta och tolka materialet. Denna studie har använt sig av de tre grundläggande arbetssätten som Rennstam och Wästerfors (2011) benämner som sortera, reducera och argumentera (det sistnämnda presenteras i punkt 5 - Resultat och Analys). Sorteringsfasen innebar att empirin lästes igenom ett flertal gånger och att man därmed erhöll en ökad förståelse kring vad som faktiskt sades. Olika teman kunde lokaliseras som ansågs återkommande i intervjuerna. Dessa delades upp i kategorier relevanta för studiens syfte och frågeställningar. Dels baserades det på samband som förekom mellan respondenterna, men även skillnader utgjorde en central roll. Följande kategorier lokaliserades: - Att arbeta till högre ålder - Motivationens förändring - Kollegornas inverkan - Ansvar - Varierande och relevanta arbetsuppgifter - Arbetsförhållanden - Feedback och bekräftelse - Ledarskapets betydelse - Anställningens trygghet I reduceringsfasen komprimerades materialet. Vissa delar av empirin ansågs inte relevanta med hänsyn till studiens syfte och det var därför inte nödvändigt att presentera allt som framkommit i det transkriberade materialet. Exempelvis tenderade respondenterna periodvis 18

20 att sväva iväg och tala om andra ämnen som inte var aktuella. Som en följd av detta har vissa händelsebelopp beskrivits mer detaljerat, medan andra delar är mer övergripande beskrivna. Däremot belyser Alvehus (2013) vikten av att empirin presenteras på ett rättvisade sätt. Således behandlades det insamlade materialet med stor aktsamhet för att det inte skulle komprimeras för mycket. 4.7 Reflektion över metod Beroende på de beslut man tar gällande de metodiska valen kan det empiriska resultatet komma att påverkas. Alla de olika valen medför både för- och nackdelar. Att utgå från en kvalitativ ansats skapar bättre förutsättningar för att generera kunskaper kring individers subjektiva uppfattningar kring ett fenomen. Det medför dock komplikationer och svårighet att generalisera resultatet på andra populationer, något som Bryman (2008) menar på är enklare vid användandet av kvantitativa metoder. Dock bör det poängteras att generaliserbarheten inte har varit en av de primära målsättningarna med denna studie. Med det sagt har ändå åtgärder vidtagits för att stärka generaliserbarheten, exempelvis är respondenterna jämnt fördelade mellan könen och verksamma inom olika branscher. Även tillförlitligheten kan komma att påverkas negativt vid användandet av intervjuer. Om samma fråga skulle ställas vid en annan tidpunkt kan svaret komma att skilja sig åt. För att motverka detta har intervjuerna försökt utföras så standardiserat som möjligt, d.v.s. de har skett under liknade förutsättningar. Samtliga har utgått ifrån en intervjuguide där frågorna ställts i samma ordningsföljd och de har utspelat sig kvällstid, hemma hos respondenterna. Trots ovanstående lämpar sig användandet av kvalitativa intervjuer för att erhålla subjektiva uppfattningar kring ett fenomen, vilket även Kvale och Brinkman (2014) bekräftar. Att vara ensam när man intervjuar respondenterna kunde också påverkat resultaten. Även om det underlättar rent praktiskt att vara fler som intervjuar, då man kan välja att fokusera på olika saker, möjliggjorde inspelningarna att man kunde uppnå samma effekt. Vetskapen om att man kan gå tillbaka i materialet vid behov resulterade i att fokus istället kunde läggas på frågorna och att anteckna vissa delar. Dessutom förebygger man risken för att respondenterna ska känna sig utsatta genom att bara vara en som intervjuar. Något som Trost (2010) menar på kan uppkomma om man är fler personer närvarande under samtalet. Kombinationen av ett bekvämlighetsurval och ett strategiskt urval är också något som bör omnämnas. Som namnet antyder utgår bekvämlighetsurval ifrån bekvämlighet och riskerar därmed att inte bli lika representativt som andra metoder. I antagandet lika väljer ofta lika riskerar respondenternas svar att enbart återspegla en liten del av den tänkta populationen (Alvehus, 2013). Men bara genom att vara medveten om denna risk går den att förebygga vid sökandet av respondenter. En del menar också att det medför en risk att man är bekant med respondenterna sedan tidigare. De skulle kunna tänkas besvara frågorna utefter vad de tror att vi som forskare vill höra. Repstad (2007) menar istället att det går att vända till en fördel; respondenterna blir mer bekväma och kan enklare anförtro sig till någon de känner jämfört med en främling. Kombinationen bekvämlighetsurval och strategiskt urval gjorde också att respondenterna kunde handplockas. Hade man behövt vända sig till chefer eller dylikt hade en 19

21 skevhet i resultaten kunnat uppstå. Risken finns att de hade valt medarbetare som enbart belyste de positiva aspekterna kring företaget. Antalet respondenter som förväntas intervjuas för att uppnå god kvalité är också en omdiskuterad fråga. Ahrne och Svensson (2015) menar att man bör intervjua 6 till 8 personer för att materialet bör kunna uppvisa mättnad medan Kvale och Brinkman (2014) anser att antalet respondenter ska vara mellan 5 och 15. I denna studie intervjuades sju personer; efter det började svaren kännas igen och en mättnad ansågs ha uppnåtts. 4.8 Etiska överväganden I denna studie har Vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer tagits i beaktande; - Informationskravet - Samtyckeskravet - Konfidentialitetskravet - Nyttjandekravet. Informationskravet syftar till att deltagarna ska belysas angående de inslag i studien som kan tänkas beröra deras villighet att medverka. Det handlar bland annat om att studiens deltagare ska delges information rörande deras uppgift i studien och de villkor som gäller för deras deltagande. Det ska även framkomma att deltagandet är frivilligt och att respondenterna när som helst har rätt att avsluta sin medverkan, utan att behöva uppge anledning. Syfte, hur studiens genomförs samt eventuella fördelar och risker som kan uppkomma vid deltagande ska också presenteras (Vetenskapsrådet, 2002). Denna studie förhöll sig till informationskravet genom att vid första kontakten med respondenterna informera om vad studien gick ut på, dess syfte och praktiska aspekter angående genomförandet. Varje intervju inleddes även med en upprepning av ovan beskrivna moment, där man återigen påpekade att studien var frivillig. Samtyckeskravet berör att man som forskare ska inhämta deltagarnas samtycke att medverka i studien samt belysa deras rätt att medverka på deras egna villkor. De bestämmer själva om, hur länge och under vilka omständigheter de kan tänkas delta. Om de beslutar att avbryta sin medverkan får de inte utsättas för påtryckningar eller annat som kan tänkas påverka deras beslut. Deltagarna i denna studie fick i ett inledande stadie godkänna sin medverkan muntligt över telefon. De erhöll även ett samtyckesformulär vid varje intervjutillfället där de skriftligen godkände sin medverkan. De informeras även om att de enbart behövde besvara de frågor som de själva ville och kände sig bekväma med att besvara. Konfidentialitetskravet syftar istället till att de uppgifter som erhålls från deltagarna skall hanteras, redovisas samt bevaras varsamt. Ingen obehörig ska kunna ta del av informationen och deltagare ska inte kunna identifieras av utomstående. Kravet syftar således till att skydda deltagarnas personliga integritet (Vetenskapsrådet, 2002). Detta tillgodosågs i studien genom att deltagarnas namn ersattes med en siffer- och bokstavskombination. Varje deltagare kom att kallas PX, där P står för person och X motsvarar en siffra. Namnet på deras arbetsplatser 20

22 framkommer inte heller utav studien, enbart vilken typ av roll de har på företaget. Det transkriberade materialet samt ljudinspelningar kommer även att hanteras varsamt. Det sista kravet, Nyttjandekravet, handlar om att de uppgifter som insamlas under studiens gång enbart får användas för forskningsändamål och för det avsedda ändamålet (Vetenskapsrådet, 2002). Respondenterna informerades om vad studien ska användas till samt var resultaten ska publiceras. 4.9 Reliabilitet och validitet Vanligtvis använder man sig av begreppen validitet och reliabilitet när man diskuterar kvalitén på en vetenskaplig studie. Validitet syftar till att studien faktiskt mäter det som den har för avsikt att mäta medan reliabilitet istället ser till tillförlitligheten i resultaten; resultaten ska överensstämma med resultat vid senare mätningar, oboeroende av vem som utför studien. Båda begreppen sätter således mätning i fokus, vilket resulterar i att de lämpar sig bättre för kvantitativa metoder, men komplicerar användandet vid kvalitativa metoder. Då denna studie är intresserad av subjektiva upplevelser kring hur individer uppfattar något kommer begreppen reliabilitet och validitet ersättas med alternativa begrepp som diskuteras i förhållande till studiens kvalité. Enligt Bryman (2008) är detta något som är vanligt förekommande bland forskare som tillämpar kvalitativ forskning. Istället kommer studiens kvalité bedömmas utifrån begreppet tillförlitlighet och dess underbegrepp: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjligheten att styrka och konfirmera. Enligt Bryman (2008) handlar trovärdighet om huruvida forskaren förhåller sig till de riktlinjer och regler som finns kring samhällsvetenskaplig forskning. En noggrann redogörelse har därför presenterats där man löpande får följa de olika tillvägagångssätten. Vidare anser Bryman att studiens trovärdighet ökar om respondenterna tillåts bekräfta att empirin är korrekt redovisad. Därför har en så kallad respondentvalidering använts i denna studie där respondenterna fått ta del av det transkriberade materialet och godkänna att det som skrivits stämmer överens med deras utsagor. För att säkerställa detta ytteliggare sammanfattades och upprepades respondenternas svar löpande under intervjuerna, vilket kunde visa på om man förstått dem på ett korrekt sätt. Även intervjuguiden i kombination med pilotintervjun genererade en ökad trovärdighet då dessa stärkte att man undersökt det studien hade för avsikt att undersöka. Intervjuguiden var baserad på studiens syfte och frågeställningar samtidigt som pilotintervjun kontrollerade att frågorna faktiskt besvarades. Gällande studiens överförbarhet har fokus legat på seniora medarbetares subjektiva upplevelser och erfarenheter kring sin arbetsmotivation, vilket gör det svårare att generalisera. Även om respondenterna har arbetat i olika branscher och har olika erfarenheter har de gemensamt att samtliga är akademiskt utbildade och varit karriärsinriktade. På grund av detta skulle man kunna påstå att resultatet går att generalisera till seniora medarbetare som delar dessa förutsättningar. Men då urvalet inte är speciellt stort och är baserat på ett bekvämlighetsurval försvåras möjligheterna till att generalisera resultatet till en större population. 21

23 Det tredje delkriteriet, pålitlighet, motsvarar vad man inom kvantitativ forskning kallar för reliabilitet. För att stärka pålitligheten har en noggrann redogörelse gjorts över tillvägagångssätt och diverse olika val, vilket underlättar om någon vill replikera studien. Samtidigt har man förhållit sig kritiskt till dessa, något som Bryman (2008) menar på är viktigt. Som en följd av detta har för- och nackdelar diskuterats gentemot varandra vid valen av metodologiska tillvägagångssätt. För att stärka pålitligheten ytterligare, och därmed tillförlitligheten, har studiens resultat jämförts med tidigare forskning kring ämnet i syfte att kontrollera att det inte avviker för mycket. En annan faktor som kan stärka studiens pålitlighet är att arbeta med standardiserade intervjufrågor. När man använder sig av semistrukturerade intervjuer och tillåter följdfrågor blir det komplicerat och kan således påverka pålitligheten negativt. Följdfrågornas syfte var att generera mer uttömmande svar och reda ut oklarheter men har inte gått att standardisera. Däremot har de, likt resterande intervjufrågor, ställts som öppna och således inte påverkat respondenten i någon riktning. Följdfrågorna ansågs nödvändiga, men det går inte att utesluta om de haft någon inverkan. Det sista underbegreppet, möjlighet att styrka och konfirmera, menar Bryman (2008) handlar om att man ska förhålla sig objektivt till sin studie. Inom kvalitativ forskning kan det vara svårt att helt frigöra sig från sin subjektivitet. Däremot har personliga värderingar, tankar tolkningar och eventuell förförståelse försökt åsidosättas i den mån det har gått. 22

24 5. Resultat och analys 5.1 Att arbeta till högre ålder Vad som framkom under intervjuerna är att samtliga respondenter siktar på att gå i pension innan 65 års ålder om möjligheten finns. De avgörande faktorerna som lyftes fram är hälsan och om ekonomin tillåter en tidigare pensionsålder. Det framgår av respondenternas svar att frågan har funnits med dem en längre period och att de började planera samt avsätta delar av lönen sedan många år tillbaka. Däremot är de medvetna om det ökade behovet av att människor arbetar fram till en högre ålder. P1 svarar följande på frågan hur du ställer dig till att behöva arbeta längre än vad du tidigare tänkt: Det är något nödvändigt ont. Nu råkar jag ha en gynnsam situation så jag inte behöver ställa in mig i ledet. Men samhället har inte råd med för många som går i pension vid 65. Så enkelt är det. Detta är något som framkom i många av intervjuerna. Att personerna i fråga har befunnit sig i sådana situationer, där kollektivavtal och andra bestämmelser, möjliggör en tidigare pensionsålder. För vissa redan vid 63 års ålder. Med det sagt är det inte helt främmande att fortsätta arbeta till en högre ålder, men det skulle ske mer på deras villkor. Vissa föreslår att de kan fortsätta om de kan gå ner i timmar medan andra skulle vilja prova på något nytt. Ett svar som avspeglade merparten av respondenters åsikter var P6 som menade följande: Jag skulle absolut kunna tänka mig att jobba några år extra men då skulle jag nog vilja prova på något annat. Inte samma sak som jag har hållit på med i så många år. Är det något annat som är kul så absolut, men kanske inte fulltid. Skulle det gå att vara lite mer flexibel så absolut. En positiv aspekt som ökar chanserna för att de ska fortsätta arbeta är att samtliga ansåg att deras arbeten fortfarande är utvecklande och att de lär sig något nytt. Även de respondenter som varit på sina arbetsplatser i över 15 år menade på att det är långt ifrån färdiglärda och att det ständigt står inför nya utmaningar. På grund av förändringar inom branscherna så finns det alltid nya saker att förhålla sig till, däremot menar exempelvis P2 att man blir effektivare på att handskas med dessa problem ju mer erfaren och äldre man blir: Jag arbetar i en bransch som ständigt förändras. Jag har arbetat på det här företaget i 16 år och mycket har förändrats genom åren. Vad som gällde förut, gäller inte idag och kommer antagligen inte gälla i framtiden. Däremot har jag kanske lärt mig hur man ska handskas med dessa förändringar. Vissa av respondenterna beskrev också hur det har skett en förändring i vad de fokuserar på att lära sig. Vid yngre ålder var det ett större fokus på att lära sig brett och många olika saker medan att det nu är mer intresserade av att specialisera sig och arbeta med mer komplexa frågor. P3 beskrev sin situation enligt följande: 23