Kriget om talangerna - kampen fortsätter

Transkript

1 Kriget om talangerna - kampen fortsätter Undersökning om rekrytering och jobbsökning under 2011 Resultat, trender och rekommendationer

2 Inledning Innehåll Under oktober 2011 genomförde StepStone en undersökning i åtta europeiska länder för att ta reda på hur företag och jobbsökanden har anpassat sig efter krisen och hur de hanterat marknadens återhämtning sedan var en period präglad av kriser och marknaden upplevde en ökad arbetslöshet och minskat antal lediga tjänster ökade efterfrågan på talanger då många företag satsade och planerade att expandera. Då ökningen av kandidater av högre kvalitet uteblev ökade konkurrensen och striden om talangerna skärptes återgick marknaden till en lugnare och mer stabil nivå, vilket resulterade i en bättre balans mellan lediga tjänster och attraktiva kandidater. Dock visar StepStones färska undersökning att striden om talangerna fortsätter. Sammanfattning 3 Om undersökningen 4 1. Kriget om talangerna - kampen fortsätter Rekrytering fortfarande på uppåtgående Attraktiva kandidater blir allt mer sällsynta Antalet kandidater Kandidatkvalitet Vinna kriget om talangerna 8 2. Behålla talangerna Begränsa utflödet av erfarenhet Vad får anställda att vantrivas på arbetet? Vad får anställda att trivas på jobbet? Behåll talangerna från dag ett Tydligt rekryteringsbudskap Skräddarsy ditt budskap Kommunikation - ett taktiskt vapen Negativa effekter på bristande kommunikation Optimera rekryteringsbudgeten med de bäst presterande kanalerna Rekryteringskanaler En alternativ kanal: spontana ansökningar Sammanfattning Om StepStone 18

3 Sammanfattning Denna undersökning är den tredje av StepStones årliga rekryteringsundersökningar. Undersökningen dokumenterar allmänna trender på rekryteringsmarknaden och hur arbetssökanden hanterar ansökningar och hur arbetsgivare hanterar sin rekryteringsprocess. Ökad efterfrågan - oförändrat utbud Arbetsgivare har ett konstant behov av nya talanger till sin verksamhet. De behöver ersätta anställda som slutar och fylla nya funktioner som de skapar som en del av företagets expansion. StepStones undersökning från 2011 visar att det fortfarande är ont om bra kandidater. Efterfrågan ökar medan tillgången på nya kandidater förblir detsamma. I detta läge måste arbetsgivare kombinera ett väl genomtänkt employer brand med en effektiv rekryteringsstrategi och ett kommunikationsmönster om man ska lyckas attrahera rätt personer var en period präglad av kriser och marknaden upplevde en ökad arbetslöshet och minskat antal lediga tjänster ökade efterfrågan på talanger då många företag satsade och planerade att expandera. Då ökningen av kandidater av högre kvalitet uteblev ökade konkurrensen och striden om talangerna skärptes återgick marknaden till en lugnare och mer stabil nivå, vilket resulterade i en bättre balans mellan lediga tjänster och attraktiva kandidater. Dock visar StepStones undersökning att striden om talangerna fortsätter. Bekämpa bristen på kunskap Nu är marknaden gynnsam för arbetssökanden och arbetsgivare kan lyckas locka anställda i toppklass. Med en tydlig strategi för att behålla sina anställda kan man begränsa utflödet av talanger och förlust av erfarenhet på alla nivåer. Undersökningen betonar de faktorer som påverkar anställden till att lämna sina tjänster och identifierar områden som ökar de anställdas lojalitet. Tydlig kommunikation under rekryteringsprocessen God kommunikation är nyckeln när det gäller att locka rätt kandidater. De två främsta anledningarna till detta är: Det sätter kandidaterna i action -läge och uppmuntrar dem att söka lediga tjänster hos just er. Undersökningen pekar ut de aspekter i ett jobberbjudande som är viktigast för jobbsökande och som bör framhävas i rekryteringsbudskapet. Det övertygar kandidaterna om att de passar in och att företaget matchar deras värderingar. Kommunikation är viktigt under hela rekryteringsprocessen, även när man meddelar kandidaten att denne inte gått vidare i processen. Använd de bästa rekryteringskanalerna Att identifiera och behålla de rätta talangerna kräver en rejäl ansträngning och budget. Smarta arbetsgivare som vill lyckas med sitt fiske i talangpoolen ska därför fokusera på medier med visad avkastning. Denna undersökning presenterar de rekryteringskanaler som arbetsgivare anser ger bäst leverans av kandidater.

4 Om undersökningen StepStone har genomfört en onlineundersökning bland arbetssökanden och arbetsgivare i åtta europeiska länder: Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Nederländerna, Norge och Sverige. Arbetsgivarna representerar alla branscher - och såväl stora som små företag. Arbetssökanden är kandidater från StepStones databas - både personer som vid undersökningstillfället stod utan jobb och personer med ett jobb men ute efter nya utmaningar a rbetssökande n och organisationer i åtta europeiska länder deltog i StepStones onlineundersökning Undersökningen fokuserar på jobbsökning, ansökningsbeteende och rekryteringsförfaranden och processer. Frågorna täcker följande områden: de kanaler som används för att hitta jobb ansökningarnas volym, innehåll och kvalitet kommunikation under rekryteringsprocessen metodik uppföljning Denna undersökning är den tredje i raden av StepStones årliga rekryteringsundersökningar. Undersökningen dokumenterar allmänna trender på rekryteringsmarknaden och hur arbetssökanden hanterar ansökningar och arbetsgivare hanterar sin rekryteringsprocess.

5 1. Kriget om talangerna - kampen fortsätter 1.1 Rekryteringsbehovet fortsätter att öka Organisationer är fortfarande optimistiska även om man är mer försiktig och måttlig i sina uttalanden än man var under Nästan hälften av arbetsgivarna som deltog i undersökningen planerar att rekrytera under 2012 och drygt en tredjedel tänker börja rekryteringen redan under de första tre månaderna. 60% 50% 40% 30% 35% 55% 43% 20% 10% KRISEN AVTAR ÅTERHÄMTNING STABILITET 0% sep 2009 sep 2010 okt 2011 Källa: arbetsgivare Figur 1: Arbetsgivares framtida rekryteringsplaner Vid en jämförelse av de länder som deltog i undersökningen visar sig Tyskland och Sverige se mest positivt på framtiden, där 59% av de tyska arbetsgivarna och 49% av de svenska arbetsgivarna förväntar sig att öka antalet anställda. Holländska och danska arbetsgivare däremot, förväntar sig en mindre tillväxt: endast 31% av de holländska företagen och 36% av de danska förväntar sig en ökning av personalstyrkan. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 38% 53% 9% Österrike 46% 46% 9% Belgien 36% 48% 16% Danmark 42% 53% 5% Frankrike 59% 31% 38% 53% 4% 17% Tyskland Nederländerna 41% 53% 6% Norge 49% 41% 10% Sverige minskning samma antal ökning Källa: arbetsgivare Figur 2: Förväntad rekrytering per land Rekrytering kan innebära att dels tillsätta nya tjänster eller att ersätta anställda som slutar. Jämfört med genomsnittet spår holländska och norska arbetsgivare en högre andel utbyten av anställda: 61% i Norge och 64% i Nederländerna jämfört med genomsnittet på 56%.

6 1.2 Attraktiva kandidater blir alltmer sällsynta Antalet kandidater Efterfrågan på kandidater ökar generellt inom alla branscher, speciellt inom försäljning, marknadsföring, administration, ingenjörer och tekniska specialister. 39% av de tillfrågade arbetsgivarna i alla deltagarländer upplever att antalet sökanden per tjänst inte är tillräckligt, vilket är en liten ökning jämfört med Mer än en fjärdedel av arbetsgivarna menar att det tar dem över två månader att hitta en ny anställd. Arbetsgivare upplever en brist på antalet sökande 60% 50% 40% 30% /4 20% 10% 0% Europa Österrike Belgien Danmark Frankrike Tyskland Nederländerna Norge Sverige Källa: arbetsgivare Figur 3: Brist på antalet kandidater i Europa Resultat på landsnivå: I Österrike, Tyskland och Belgien är läget allvarligt: över hälften av arbetsgivarna anser att de får in för få sökanden per tjänst och hela 80 % förväntar sig att denna trend kommer att hålla i sig under de kommande åren. I Danmark och Norge är det nu mycket svårare att hitta kandidater än det var 2010, med en ökning med +133% i Danmark och +86% i Norge. I Frankrike upplever en tredjedel av arbetsgivarna att de inte får in tillräckligt många kandidater, vilket även motsvarar den allmänna trenden på den europeiska arbetsmarknaden. I Nederländerna och Sverige har antalet sökande ökat något sedan 2010.

7 1.2.2 Kandidatkvalitet Arbetsgivare i Europa upplever en försämring av kvaliteten på de sökande 60% 50% % 30% 20% 10% 0% Europa Österrike Belgien Danmark Frankrike Tyskland Nederländerna Norge Sverige Källa: arbetsgivare Figur 4: Försämrad kandidatkvalitet i Europa När det gäller kvaliteten på kandidater uppger i genomsnitt 40% av arbetsgivarna att kvaliteten har gått ned. I Österrike, Tyskland och Belgien är arbetsgivarna väldigt pessimistiska: 50% av dem upplever en minskning i ansökningarnas kvalitet. I Nederländerna upplever 42% av arbetsgivarna redan en minskad kvalitet och 29% förväntar sig att det ska bli värre. I Frankrike rapporterar 32% av arbetsgivarna minskad kvalitet på kandidaterna, men de förväntar sig inte att det ska bli värre. I Skandinavien anser mindre än en tredjedel av arbetsgivarna att kvaliteten på den sökande har minskat.

8 1.3 Vinna kriget om talangerna Kriget om talangerna trappas upp då efterfrågan på kandidater ökar i kombination med en minskad tillgång. Arbetsgivarna står inför en dubbel utmaning: man måste arbeta aktivt för att behålla de talanger man redan har och samtidigt locka till sig nya talanger. Detta kräver att man måste glänsa på två fronter för att kunna växa och frodas i det rådande rekryteringsklimatet. Nu krävs en väl genomtänkt rekryteringsstrategi. Vi har i denna rapport utformat tre principer som ska hjälpa er att vinna kriget om talangerna. Följande avsnitt visar trenderna inom dessa områden och förslag på hur ni kan vända dem till er fördel. 3 principer för att hjälpa er att vinna kriget om talangerna Behålla talangerna Tydligt rekryteringsbudskap Rekryteringskanaler 2. Behålla talangerna 2.1 Begränsa utflödet av erfarenhet Erfarenheter och kunskapen hos de anställda är ett attraktivt mål för andra arbetsgivare då striden om talanger hettar till. Att attrahera och behålla talangfulla individer är en viktig del i det kontinuerliga bygget för en långsiktig och framgångsrik verksamhet. Genom att behålla sina anställda sparar man in på kostnader som exempelvis förlorad arbetstid, utbildningstid, förlorad kunskap och den höga kostnaden för att söka efter en ersättare. När personalomsättningen sjunker och färre personer slutar minskar risken för att de anställdas engagemang bleknar.

9 2.1.1 Vad får anställda att vantrivas på arbetet? Nästan hälften av de anställda som deltog i undersökingen uppgav bristen på karriärsmöjligheter inom företaget som den främsta anledningen till uppsägning. Det är viktigt att de anställda vet vad de kan se fram emot, och hur snart de kan förvänta sig att ta nästa steg i sin karriär inom företaget genom en tydlig intern karriärsutvecklingsplan. Det är även viktigt att den anställde får möjlighet till personlig utveckling och utveckla sina förmågor och potential. Låt dem inte känna att de stagnerar, utan erbjud dem istället möjligheter att delta i utmanande projekt och uppmuntra dem att närvara vid seminarier och hålla sig uppdaterade med nya idéer. Brist på uppskattning är det tredje känsliga punkten för anställda. Investera i att hålla ett öga på hur mycket folk har att göra och vad de gör; visa uppskattning, särskilt när de har blivit ombedda att anstränga sig extra. Bonusar och gåvor motiverar och det personliga mötet mellan den anställda och dess chef hjälper dem att känna sig uppmärksammade, viktiga och uppskattade. Anledningar att sluta 41 % - ingen möjlighet att utvecklas 41 % - ingen karriärsplan 30 % - ingen uppskattning 28 % - ekonomiskt paket Figur 5: Orsaker att avsluta en anställning Den ekonomiska aspekten kommer först på fjärde plats på listan över anledningar att lämna jobbet (28 %). Kandidater efterfrågar rättvisa löner, särskilt när de gäller anställda som varit på företaget länge samt nyanställda. Alltför stelbenta lönesystem där alla anställda får samma löneförhöjning kan verka hämmande och påverka den allmänna arbetsmoralen negativt. Vad får anställda att trivas på jobbet? Anledningar att stanna 55 % - jag tycker om mitt jobb 47 % - goda relationer med kolleger 35 % - goda relationer med chefen 34 % - bra balans arbete/liv 34 % - bra läge 28 % - uppskattning Antalet jobberbjudanden och hur de anställda trivs på sitt arbete är extremt viktiga faktorer som avgör hur framgångsrikt ett företag är och om det lyckas behålla sin personal. Att ha ett jobb som passar ens profil är den främsta anledningen till att fortsätta att arbeta åt samma företag. Nöjda anställda vet vad som förväntas av dem varje dag på arbetet och får dem att känna sig hemma i organsiationen. Det är även viktigt att komma överens med sina medarbetare. Jobbet har blivit något mer än bara ett sätt att tjäna sitt levebröd - det ger de anställda en möjlighet att inse sin fulla potential, skapa relationer och utvecklas som människor. Anställda som har starka känslomässiga band till sina medarbetare och sin chef känner sig mer uppskattade och kommer sannolikt att vilja stanna länge inom företaget. Även om arbetet har blivit mer än bara ett jobb, är det viktigt att fortsätta sträva efter en bra balans mellan arbete och privatliv. Figur 6: Anledningar att stanna kvar på ett jobb

10 2.2 Behåll talangerna från dag ett En tydligt uttalad strategi för att behålla de anställda bör finnas framtagen på varje företag. En nyanställd har inte hunnit skapa sig en relation och känsla för företaget och funderar kanske fortfarande på om just detta företag var det rätta valet. Nästan två tredjedelar av alla nyanställda uppger att de fortsätter att hålla ögonen öppna efter andra lediga tjänster trots att de påbörjat sin anställning - samtidigt som endast 40% av arbetsgivarna svarar att de är medvetna om denna situation. Att utforma ett introduktionsprogram är ett effektivt sätt att snabbt sätta in den nyanställda i företaget med all den praktiska information de behöver. Denna information och fokus bekräftar att personen fattat rätt beslut vilket även minskar personalomsättningen. 28,6 % Jag slutar att leta efter andra tjänster Jag fortsätter att leta och söka Jag håller ett passivt öga på lediga tjänster 12,8 % 58,5 % Figur 6: Anledningar att stanna kvar Källa: anställda Figur 7: Sökbeteenden efter att ha börjat ett nytt jobb Det krävs mycket mer än att bara överlämna inloggningsuppgifter eller bilnycklar. Det är viktigt att arbetsgivare förbereder och avsätter tid för att noggrannt visa personen runt i lokalerna, nätverket, parkeringshuset eller den administrativa utrustningen. Det är också viktigt att tidigt diskutera och förklara den anställdes uppgifter och ansvarsområden och introducera honom/ henne till de olika avdelningarna så att man snabbt får en känsla för hela organsiationen. Att utse en mentor till den nya kollegan ger denna möjlighet att förlita sig till en kollega för hjälp och rådgivning. Se även till att närmsta chef kontinuerligt håller kontakt med den nyanställda för att se hur saker och ting utvecklar sig och om någon extra hjälp kan behövas. Glöm inte bort att introduktionsprogrammet kan inledas redan innan första arbetsdagen. Ett informellt möte med framtida kolleger, ett e-postmeddelande med nedräkning till deras startdatum och några tips inför första dagen - klädkod, starttid, lunchtips - är några små saker som kan minska nervositeten och få den nyanställde att känna sig välkommen.

11 3. Tydligt rekryteringsbudskap För att attrahera rätt kandidater krävs det mer än att bara skicka ut ett meddelande om att vi söker nya medarbetare! Det krävs en mer effektiv kommunikation mot de sökande där de ska övertygas om att ni är den rätta arbetsgivaren för dem. Rekryteringsarbetet och processen att behålla sina talanger blir enklare om man har ett välkänt och positivt laddat employer brand som målar upp bilden av hur ni som företag tar hand om era anställda. Arbetsgivare bör kontinuerligt analysera alla möjligheter att kommunicera sitt employer brand på ett mer effektivt sätt. I den här rapporten fokuserar vi dock på platsannonser och kommunikationen under ansökningsprocessen. 3.1 Skräddarsy ditt budskap för målgruppen Att attrahera rätt kandidater är en konst i sig. Personer som är öppna för tanken att byta jobb eller som aktivt söker efter en förändring möter ständigt nya jobberbjudanden. Konsten och utmaningen för dig som arbetsgivare är att sticka ut ur mängden med ett tydligt rekryteringsbudskap och ett aktuellt och tilltalande erbjudande som övertygar rätt personer om att söka just er tjänst. Ert mål är att attrahera rätt sökanden, inte så många som möjligt. En väl utformad platsannons bör fungera som ett filter för den sökande - med information som gör att de enkelt för dem att ta reda på om de är kvalificerade för tjänsten eller inte. Resultatet av vår undersökning visar att den information som arbetsgivarna väljer att nämna i sina platsannonser kanske inte är den information som potentiella anställda letar efter. Arbetsgivare presenterar vanligtvis en tydlig definition av tjänstens omfattning samt företaget och dess arbetsmiljö och värderingar. Detta är inte nödvändigtvis de ämnen som sökanden söker i första stadiet i rekryteringsprocessen. Det som de arbetssökanden uppger som mest relevant i detta läget är tjänstens omfattning och vilka ansvarsområden som innefattas. Därefter anges arbetsplats, lön, förmåner och jobbsäkerhet som intressanta aspekter att ta hänsyn till. Platsannonsens innehåll 1. Tjänstens innehåll 2. Employer brand 3. Tjänstens mångsidighet 4. Företagskultur 5. Läge Viktiga aspekter för kandidater 1. Tjänstens innehåll 2. Tjänstens mångsidighet 3. Arbetsmiljö 4. Ekonomiska villkor 5. Anställningstrygghet Figur 8: Viktiga jobbaspekter enligt arbetsgivare Figur 9: Viktiga jobbaspekter enligt kandidater

12 jobbinnehåll 59 tjänstens mångsidighet lön attraktiv arbetsmiljö viktigt inte viktigt anställningstrygghet 32 ytterligare ansvarsområden 18 företagsvärderingar/företagskultur pendlingstid 8 7 långsiktiga karriärmöjligheter inom företaget utbildning företagets rykte flexibel arbetstid ytterligare fördelar (bonus, belöning) företagets storlek/stabilitet familjevänlig arbetsgivare möjligheter att resa/arbeta utomlands Källa: anställda/kandidater Figur 10: Vikten av olika aspekter under rekryteringsprocessen 3.2 Kommunikation - ett taktiskt vapen Platsannonsen utgör endast startpunkten i rekryteringsprocessen. Att upprätthålla kontakten med de sökanden under hela processen är av yttersta vikt då detta signalerar att just deras ansökan behandlas och upplevelsen av företaget blir bättre. Arbetssökanden grundar sitt beslut på en mängd olika faktorer: hur enkelt är det att kontakta och föra en dialog med arbetsgivaren? Hur snabbt får de svar på sina frågor? Har arbetsgivaren ett gott rykte? Vilken typ av arbetsmiljö erbjuds? 82% av sökanden förväntar sig respons inom 1-2 veckor En direkt uppföljning av arbetsgivaren uppskattas högt: 82% av de sökanden hoppas på att få en första respons inom en till två veckor. Detta önskemål är relativt enkelt att tillmötesgå med dagens verktyg och många arbetsgivare har redan skapat effektiva rutiner för detta och får i undersökningen goda betyg, där endast 25% tar längre tid än en vecka på sig för att besvara ansökningar.

13 3.2.1 Negativa effekter av bristande kommunikation De flesta arbetsgivare skickar ett meddelande till alla de sökanden som inte går vidare i den första omgången. Även ett negativt besked kan ha en positiv effekt på företagets employer brand - om man uttrycker sig på rätt sätt. Effekten av att inte besvara en ansökan kan däremot vara förödande: ändå uppger 41% av de arbetssökande att de vanligtvis inte hör något alls efter att de har skickat in sin ansökan. Detta kan få förödande konsekvenser för arbetsgivaren. 89% av de tillfrågade arbetssökande uppger att de får en negativ eller väldigt negativ uppfattning av en arbetsgivare som inte svarar och hälften av dem skulle inte söka på nytt till samma företag. Påverkan på uppfattningen av arbetsgivaren Söka på nytt hos samma arbetsgivare Beteendeförändring gentemot företagets produkter/tjänster 11,4 % 6,5 % 45,9 % 42,7 % 51,7 % 48,3 % 25,3 % 25,3 % 42,9 % väldigt negativ 45,8 %negativ neutral ja nej verkligen förmodligen förmodligen inte verkligen inte Källa: anställda Figur 11: Brist på information - inverkan på beteende och uppfattning Bristen på kommunikation har en negativ inverkan på företagets employer brand, men kan även påverka konsumenters val. Bland de sökanden som är missnöjda med ett företags sätt att kommunicera uppger 68% att detta skulle kunna påverka deras sätt att värdera och konsumera det specifika företagets produkter. Det lönar sig att granska kommunikationsrutinerna vid rekrytering. Börja med att fastställa hur tydlig platsannonsen är, och följ sedan upp kommunikationen. Följs ansökningarna upp med ett meddelande vid mottagandet? Informeras de sökande regelbundet om hur processen fortskrider? Får de snabbt veta om deras ansökan har gått vidare till nästa nivå eller inte?

14 4. Optimera rekryteringsbudgeten med de bäst presterande kanalerna 4.1 Rekryteringskanaler Att följa upp och mäta resultatet av rekryteringen är effektiva verktyg för att kunna optimera rekryteringsbudgeten. Trots detta är det endast 69% av alla tillfrågade arbetsgivare som uppger att de mäter effektiviteten i de olika medier de använder under rekryteringskampanjerna. Då kandidater ofta missar att uppge via vilken kanal de ansökt, eller uppger fel källa, måste arbetsgivarna förlita sig på andra metoder för att utvärdera kvaliteten och kapaciteten hos de olika rekryteringskanalerna. Arbetsgivare anger vilka rekryteringskanaler som är mest effektivaryteringskanalen jobbportaler eget nätverk 37,2 % 55,3 % företagets webbplats rekryteringsbyrå statlig förmedling lokal dagstidning sociala nätverk bemanningsföretag nationell dagstidning rekryteringsmässor 15,1 % 13,5 % 8,8 % 3,3 % 19,4 % 19,2 % 25,7 % 36,5 % Källa: arbetsgivare Figur 12: Mest effektiva rekryteringskanalerna enligt arbetsgivare Arbetssökanden och arbetsgivare delar samma åsikter när det gäller rekryteringskanaler enligt vår undersökning, där de kanaler som används mest frekvent av de sökande även är de som presterar bäst enligt arbetsgivarna. 98% av de sökande och 80% av arbetsgivarna använder jobbportaler. Över hälften av de arbetsgivare som deltagit i vår undersökning har även identifierat jobbportaler som det mest effektiva sättet för rekrytering, följt av personliga nätverk (personal och ledning) och företagets egna webbplats. Rekryteringsföretag anses vara den näst bästa externa kanalen. Kanaler som mest används av jobbsökande 1. Jobbsajter 2. Företagswebbplatser 3. Sökmotorer 4. Personliga nätverk 5. Offentliga institutioner Bäst presterande kanalerna för arbetsgivare 1. Jobbsajter 2. Egna webbplatser 3. Egen personal eller nätverk 4. Rekryteringsbyråer 5. Offentliga institutioner Figur 13: Rekryteringskanaler enligt europeiska jobbsökande och arbetsgivare

15 Bland de arbetssökande uppger 40% att de letar efter jobb och skickar iväg sina ansökningar när de är på jobbet. Online-verktyg gör att de kan vara diskreta. När de söker jobb föredrar 69% av dem att ansöka till jobb per e-post en åsikt som arbetsgivare delar. Detta gör online-kanaler väldigt populära, då de anses mest lämpade för behoven hos både dagens arbetssökande och arbetsgivare. Österrike 86 % nätverk 83 % jobbsajter 79 % bolagets webbplats Belgien 78 % nätverk 73 % bolagets webbplats 71 % jobbsajter Danmark 92 % jobbsajter 79 % bolagets webbplats 72 % nätverk Frankrike 92 % jobbsajter 86 %offentlig institution 66 % bolagets webbplats Tyskland 97 % jobbsajter 81 % bolagets webbplats 77 % nätverk Nederländerna 94 % bolagets webbplats 85 % nätverk 84 % jobbsajter Norge 86 % bolagets webbplats 78 % jobbsajter 75 % nätverk Sverige 77 % nätverk 76 % bolagets webbplats 66 % jobbsajter Figur 14: Tre främsta rekryteringskanalerna per land enligt arbetssökande

16 4.2 En alternativ kanal: spontana ansökningar Ett relativt stort antal arbetssökande uppger att de skickar iväg spontana ansökningar där de framhäver de unika förmågor som just de kan tillföra företaget. I vår undersökning uppger hela 65% av alla kandidater att de har gjort detta minst en gång. Över tre fjärdedelar av arbetssökande i Danmark och Frankrike uppger att de har skickat in spontana ansökningar jämfört med ca hälften av de sökanden i Nederländerna och Sverige och drygt en tredjedel i Norge. Om man inte svarar på spontana ansökningar kan man därmed missa en möjlighet att knyta till sig en intresserad kandidat som i framtiden kan bli anställd för att inte nämna den negativa inverkan det har på företagets employer brand. Man bör alltid uppmärksamma att man mottagit spontana ansökningar och låta avsändaren veta att man mottagit meddelandet samt behålla CV:t för framtida möjligheter eller då lediga tjänster uppkommer. 49% 45% 23% av arbetsgivare tar emot spontana ansökningar endast om deras profil matchar en ledig tjänst av arbetsgivare sätter in spontana CV i en databas för framtida referens av arbetsgivare bjuder in alla spontana sökanden med en intressant profil, även utan lediga tjänster Figur 14: Arbetsgivares reaktion på spontana ansökningar

17 5. Slutsats Undersökningen pekar ut ett fortsatt stort gap mellan antalet lediga tjänster som ska tillsättas och antalet matchande kandidater. I de flesta länder där StepStone finns och som ingått i undersökningen hoppas arbetsgivare kunna rekrytera ny personal till lediga tjänster samt hitta ersättare till anställda som väljer att sluta. Med hjälp av bättre kommunikation under rekryteringsprocessen samt ett positivt laddad employer brand har arbetsgivare bättre förutsättningar att attrahera och behålla sina anställda. En väl uttänkt och bearbetad rekryteringsstrategi inkluderar även att man använder de rekryteringskanaler som presterar bäst - optimera företagets webbplats, sök i den egna och era anställdas nätverk och platsannonsera på jobbportaler. 3 principer för att hjälpa er att vinna kriget om talangerna Behålla talangerna Tydligt rekryteringsbudskap Rekryteringskanaler

18 6. Om StepStone StepStone grundades 1996 och är idag en av de mest framgångsrika jobbportalerna i Europa. Med över tolv miljoner besökare och över nya lediga jobb varje månad, driver StepStone några av de absolut starkaste jobbportalerna på den Europeiska marknaden. Allt vi gör genomsyras av ett enkelt mål: att matcha de främsta kandidaterna med dig som arbetsgivare. StepStone har drygt 400 anställda i tio länder, alla med ambitionen att alltid leverera bästa tänkbara service till alla våra kunder, med allt från mindre lokala företag till stora globala koncerner i alla branscher i portföljen. Mer än välrenommerade företag, exempelvis Siemens, SAS, Adidas, Tele2 och Tetra Pak använder sig framgångsrikt av StepStone i tio europeiska länder för rekrytering av högkvalificerade specialister och chefer. Utöver StepStones egna jobb-portaler, erbjuder vi även dig som kund möjligheter att hitta personal i över hundra länder globalt via vårt internationella Network. StepStone är ett helägt dotterbolag till Berlinbaserade Axel Springer AG.