STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: SOCIALA MEDIER SÅLLAR BORT FLER VID REKRYTERING

Transkript

1 STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: SOCIALA MEDIER SÅLLAR BORT FLER VID REKRYTERING

2 SAMMANFATTNING: Online-ryktet viktigt vid rekrytering Företagen är optimistiska; nästan 90 procent av arbetsgivarna planerar att nyanställa under de närmaste månaderna. Det är den högsta siffran sedan denna undersökning startade, år Men hur går rekryteringsprocesserna till? Vi har frågat privata och offentliga arbetsgivare samt bemannings- och rekryteringsföretag om vilka metoder de använder. I år avspeglas omvärlden och det allt tuffare samhällsklimatet tydligt i undersökningen. Den tydligaste skillnaden sedan vår förra undersökning är att bemanningsoch rekryteringsföretagen i mycket högre utsträckning skulle vilja kontrollera brottsdomar och stämningar. Det svarar 37 procent. Det är åtta procentenheter fler än i föregående undersökning. Detta kan tolkas som att bemannings- och rekryteringsföretagen i högre grad vill försäkra sig om att de inte rekryterar en säkerhetsrisk. Bakgrundskontroller som analyserar en kandidats digitala beteende på olika plattformar, som till exempel Linkedin och Facebook, blir allt viktigare för att bedöma framtida risker. Årets undersökning visar tydligt att de som funderar på att byta jobb bör se över sitt online-rykte. Den information som framkommer i sociala medier har en allt större påverkan på företagens beslut. Det framkommer att 34 procent av företagen sorterar bort kandidater efter att ha kontrollerat dem på sociala medier. Det är den högsta siffran sedan denna undersökning startade. Kompetensförsörjning är en stor utmaning för företagen när arbetskraftsbristen är den högsta på åtta år. Talangerna vill jobba i Sverige, men utmaningar finns. En av dem är språket. Företagen önskar att de lättare skulle kunna ta ställning till kandidaternas språkkunskaper vid en rekrytering för att bedöma om just den arbetsuppgiften kräver att den anställda ska kunna skriva på svenska, eller om det räcker att den anställda kan förstå och prata svenska. Undersökningen visar att samtliga grupper av företag i större utsträckning än tidigare graderar kandidaternas kunskaper i svenska språket. Det är dock tydligast hos bemannings- och rekryteringsföretagen som ökar från 47 procent i förra undersökningen till 66 procent detta år. 2

3 Optimistiska företag ger skjuts åt konjunkturen Stockholm är Sveriges jobb- och tillväxtmotor och utvecklingen i huvudstadsekonomin har därför en påverkan på hela Sverige. Hela 89 procent av de tillfrågade i årets rikstäckande rekryteringsundersökning uppger att de planerar att nyanställa de närmaste tre månaderna. Det ligger helt i linje med att konjunkturen stärks. Men det gäller att företagen inte hastar förbi de så viktiga bakgrundskontrollerna i sina rekryteringsprocesser även om anställningstakten är hög. Under det fjärde kvartalet år 2016 stärktes konjunkturen i Stockholm, enligt Stockholmsbarometern. 1 Det var främst mycket mer optimistiska företag som gav skjuts åt konjunkturen igen. Det senaste årtiondet kännetecknas av stora konjunkturfall för Stockholmsekonomin. Det första skedde kring år 2008 som ett resultat av den internationella finanskrisen. Från den krisen hämtade sig Stockholm starkt. Nedgången var drastisk men återhämtningen imponerande. 1 Stockholmsbarometern publiceras av Stockholms Handelskammare fyra gånger per år i samarbete med Konjunkturinstitutet. 3

4 FIGUR 1 Stockholmsbarometern över tid Anmärkning: Barometerindikator baserad på både hushåll och företag i Stockholm. Den andra nedgången kom år 2010 som ett resultat av den europeiska skuldkrisen. Återhämtningen från den krisen har inte varit lika övertygande. Stockholmsekonomin uppvisade tecken på att en återhämtning kunde vara på gång i början av 2012, men uppgången blev kortvarig och konjunkturen föll snart snabbt tillbaka. Ett år senare tog det fart igen och tilltron till ekonomin förbättrades påtagligt. Däremot har utvecklingen i Stockholmsekonomin under de åren lämnat en hel del övrigt att önska. När vi publicerade vår senaste rekryteringsanalys i december år visade Stockholmsekonomin på de starkaste siffrorna på fyra år, men den betydande försvagning som noteras under första halvåret 2016 innebar ett slag mot återhämtningen. Förstärkningen under den senare delen av 2016 kompenserade inte heller fullt ut för den sammantagna försvagningen av Stockholmskonjunkturen under Det återstår alltså en lång väg att gå innan Stockholmsekonomin når upp till den nivå som uppmättes innan de senaste årens kriser bröt ut. 2 Stockholms Handelskammares analys år 2015, Bemanningsföretagen får göra jobbet. 4

5 Byggbranschen och delar av tjänstenäringen utvecklas väl Näringslivet i Stockholm stärktes under det fjärde kvartalet 2016, vilket förklarar det mesta av förstärkningen av Stockholmskonjunkturen överlag. Medan flera viktiga delnäringar möter motvind vände byggbranschen upp efter ett år av kräftgång. Läget inom huvudstadsregionens byggbransch var bättre än normalt, vilket bland annat förklaras av den allt mer alarmerande bostadsbristen. En bostadsbrist som bidrar till att göra huvudstadsregionen mindre attraktiv och som slår direkt mot jobb och tillväxt. Då huvudstadsregionen är Sveriges tillväxtmotor drabbar detta i förlängningen också svensk ekonomi. Vid tiden för vår senaste rekryteringsanalys år 2015 tog handeln revansch och klättrade till ett läge som var starkare än normalt och fortsatte att agera draglok för Stockholmsekonomin en bit in på år Trögare gick det tyvärr för den så viktiga handeln under fjärde kvartalet Då skedde en försvagning inom samtliga delsektorer inom handeln, utom för sällanvaruköpshandeln. De delbranscher som föll mest var livsmedel och partihandel. De privata tjänstenäringarna är särskilt viktiga i storstadsregionerna. De viktiga tjänstenäringarna De privata tjänstenäringarna är viktiga för jobb och tillväxt i hela landet, men kanske särskilt viktiga i storstadsregionerna. Den starka uppgång som databranschen i Stockholm gav uttryck för under det tredje kvartalet 2016 bröts under det sista kvartalet. Läget var fortfarande starkare än det historiska genomsnittet, men kännetecknades inte av en starkare tillväxt än normalt. Företag med uppdragsverksamhet upplevde fortsatt att konjunkturen gick bättre än normalt. Situationen för finans- och försäkringsbranschen såg ljusare ut och tillverkningsindustrins läge förbättrades under fjärde kvartalet Den sistnämnda var under fjärde kvartalet ensam huvudbransch att rapportera om ett konjunkturläge som var mycket starkare än normalt. 5

6 Bygg- och IT-företag i Stockholm hade stora problem att hitta rätt arbetskraft. Största arbetskraftsbristen på åtta år Fler företag i Stockholm nyanställde under fjärde kvartalet Nettotalet för antalet anställda, det vill säga skillnaden mellan andelen företag som ökar antalet anställda och andelen som reducerar anställningar, ökade med fem enheter till 12. TABELL 1 Anställningstryck och efterfrågan för företagen kv kv Förändring Antal anställda, utfall Antal anställda, förväntningar Brist på arbetskraft, nuläge Efterfrågeläge, nuläge Anmärkning: Nettotal är saldot mellan andelen företag som anger en ökning respektive en minskning. Trots den stigande sysselsättningstillväxten i Stockholm låg antalet nya jobb under de förväntningar som ställdes upp av företagen under föregående kvartal. De högt ställda förväntningarna justeras emellertid inte ned utan företagen inväntar en starkare jobbtillväxt framöver. Stockholm har länge lidit av en generell arbetskraftsbrist. Dessutom har arbetskraftsbristen påtagligt förvärrats under senare år. Under fjärde kvartalet 2016 ökade arbetskraftsbristen ytterligare och närmade sig en rekordhög nivå. Arbetskraftsbristen bland företagen i Stockholm var den högsta på åtta år. Inte minst bygg- och IT-företag i Stockholm hade stora problem att hitta rätt arbetskraft, vilket hämmar deras tillväxt. Den ekonomiska aktiviteten i kombination med befolkningsökningen gör att huvudstadsregionens behov är stora. Fler bostäder måste byggas och kompetensförsörjningen måste säkras genom bättre möjligheter att locka talanger till regionen, vilket bland annat kan uppnås genom att förenkla för arbetskraftsinvandring. 6

7 Det är bättre att veta än inte veta Många städer konkurrerar idag om talang, kapital och innovation. Och just kompetensförsörjningen är en av näringslivets svåraste frågor. I dag är konkurrensen global om både jobben och de personer som företagen söker. Kompetensen kan lika gärna hittas utomlands som inom landets gränser och Sverige är ett attraktivt land att söka jobb i. Här spelar bakgrundskontrollerna en viktig roll som ytterligare faktacheck av en kandidat inför ett anställningsbeslut. Syftet med en bakgrundskontroll är att den ska vara ett beslutsunderlag inför en rekrytering eller en intervju. Många gånger används den för att bedöma framtida risker med en kandidat. Att anställa är en stor investering och det är dyrt att rekrytera fel, därför är många företags övertygelse att det är bättre att veta än att inte veta. Rutiner eller känslor? Vi har för åttonde året genomfört en kvantitativ och rikstäckande undersökning bland Sveriges rekryteringsansvariga för att ta reda på hur de går tillväga vid rekryteringar. Vet de vad de ska leta efter i de ansökningar de får in? Vilka bakgrundskontroller av kandidater är vanliga? Har företagen rutiner för bakgrundskontroller eller går de på känsla? Nästan 90 procent planerar att rekrytera Hela 89 procent av de tillfrågade i årets undersökning uppger att de planerar att anställa någon de närmaste tre månaderna. Det är den högsta siffran sedan denna undersökning startade, år År 2015 uppgav 84 procent av respondenterna att de planerade att nyanställa och året dessförinnan svarade 78 procent att de var på gång att rekrytera inom tre månader. Den stigande optimismen Vad är en bakgrundskontroll? En bakgrundskontroll är ett moment i en rekryteringsprocess som verifierar en kandidats CV-uppgifter samt samlar in och analyserar annan offentlig information. En bakgrundskontroll syftar till att hjälpa arbetsgivaren att bedöma eventuella framtida risker med kandidaten. En bakgrundskontroll bedömer INTE en persons möjlighet att kompetent genomföra en framtida arbetsuppgift. 7

8 bland företag som Stockholmsbarometern visade på för det fjärde kvartalet 2016, avspeglar sig därmed även i denna rikstäckande undersökning. Den starkare jobbtillväxten som företagen i huvudstadsregionen indikerade att de inväntade i slutet av förra året, verkar enligt denna undersökning nu vara på väg. FIGUR 2 Planerar ditt företag att anställa någon de närmaste tre månaderna? 9% Nej 2% Vet ej 89% Ja Så många som 95 procent av respondenterna inom offentlig sektor svarar att de planerar att anställa någon under de närmaste tre månaderna. Närmare en halv miljon människor behöver rekryteras till offentlig sektor de närmaste tio åren. 3 Generationsväxlingen är stor och det gäller nu att rekrytera för att fylla igen luckorna vid pensionsavgångarna. För privat sektor är siffran 89 procent. 3 Sveriges Kommuner och Landsting, Sverigesviktigastejobb.se år Generationsväxlingen är stor och det gäller nu att rekrytera för att fylla igen luckorna vid pensionsavgångarna. 8

9 Tillgången på kompetent personal allt sämre I undersökningen uppger 44 procent att tillgången på kompetent personal är sämre jämfört med ett år tillbaka. Det är 47 procent som anser att det inte är någon skillnad och fem procent uppger att tillgången på kompetent personal är bättre. När förra undersökningen genomfördes, under kvartal fyra år 2015, upplevde sex procent av företagen att tillgången på kompetent personal var bättre jämfört med året innan, medan 26 procent menade att tillgången var sämre. Årets undersökning visar därmed på kraftig ökning av företag som anser att tillgången på kompetent personal i dagsläget är sämre jämfört med ett år tillbaka. Detta stämmer väl in på de siffror som Stockholmsbarometern uppvisar angående arbetskraftsbrist och att den under fjärde kvartalet år 2016 är värre än vad den varit på åtta år. Eftersom undersökningen inom ramen för denna rekryteringsanalys är rikstäckande kan vi slå fast att arbetskraftsbristen är stor i hela landet. Detta kan ställa till bekymmer bland annat för offentlig sektor som är i stort behov av att tillgodose tillgången av nya chefer under de närmaste åren. 50% 40% 47,0% 44,0% FIGUR 3 Hur upplever du tillgången på kompetent personal jämfört med för ett år sedan? 30% 20% 10% 5,3% 3,6% 0% Bättre Ingen skillnad Sämre Kan inte bedöma Samtliga grupper i undersökningen upplever att bristen på kompetent personal är stor, men det är bemanningsföretagen som till störst del uppger detta. Av bemannings- och rekryteringsföretagen uppger 67 procent att tillgången på kompetent personal är sämre, medan siffran är 44 procent för offentlig sektor och 41 procent för privat sektor. Kanske är det inom bemannings- och rekryteringsbranschen som man först märker av arbetskraftsbristen? 9

10 Rutiner för bakgrundskontroller allt viktigare Undersökningen visar att 74 procent av dem som svarat på undersökningen har någon form av policy eller rutiner för bakgrundskontroller vid rekrytering. Det är en liten uppgång från föregående undersökning, vilket visar att det nu blir viktigare för företagen att ha en policy eller rutiner för detta steg i rekryteringsprocessen. Årets undersökning visar att antalet företag som har en tydlig policy eller rutin för bakgrundskontroller blir allt fler (37 procent). Även antal företag som har en policy eller rutin för bakgrundskontroller av en mer informell karaktär ökar i denna undersökning från 36 procent år 2015 till 37 procent. FIGUR 4 Policy och rutiner vid bakgrundskontroll över tid 45% 40% 35% 30% 25% 39% 38% 37% 36% 25% 25% 39% 31% 30% 36% 35% 29% 37% 37% 25% 20% 15% 10% 5% 0% År 2012 År 2013 År 2014 År 2015 År 2017 Ja, vi har en tydlig policy/rutin Ja, men mer av en informell karaktär Nej Anmärkning: År 2016 utgavs ingen rekryteringsanalys, därav inga resultat. I årets undersökning svarar 36 procent att de upplever att bakgrundskontrollerna har ökat under det senaste året, medan 63 procent svarar att de är oförändrade. Upplevelsen av att bakgrundskontrollerna har ökat visar en liten procentuell nedgång sedan föregående år (37 procent), medan antalet som anser att antalet bakgrundskontroller är oförändrade sedan föregående år ökar från 61 procent år 2015 till 63 procent i år. För tredje året i rad minskar nu upplevelsen av att bakgrundskontrollerna ökar, detta till förmån för att respondenterna upplever att antalet bakgrundskontroller är oförändrat. Det är dock fortfarande nästan 40 procent som årligen upplever en ökning av antalet bakgrundskontroller, vilket har varit en tydlig trend sedan år Det leder till slutsatsen att de totalt sett ökar. 10

11 På frågan om hur många som gör bakgrundskontroller, utöver referenstagning, svarar 29 procent att det sker för samtliga rekryteringar, 28 procent att det sker för de flesta rekryteringar och 34 procent att det sker bakgrundskontroller för ett fåtal rekryteringar. Majoriteten av de svarande, 66 procent, gör endast bakgrundskontroller på en eller två kandidater. Det är 19 procent som genomför bakgrundskontroller på tre till fyra kandidater medan endast åtta procent granskar fler än fem kandidater. I föregående års undersökning uppgav 64 procent att de genomför bakgrundskontroller på en eller två kandidater. Det blir nu viktigare för företagen att ha en policy eller rutiner för detta steg i rekryteringsprocessen. Sociala medier fortsatt viktiga I 2015 års undersökning uppgav totalt 46 procent av de tillfrågade att de gjorde sökningar på kandidater på Internet via till exempel Google. I undersökningen från året innan var den siffran 41 procent. Årets undersökning visar en liten minskning med två procentenheter till 44 procent. Sociala medier spelar fortsatt en stor roll i företagens bakgrundskontroller och årets undersökning visar exakt samma resultat som år Det vill säga 41 procent av företagen använder sociala medier som till exempel bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook som en del av sina bakgrundskontroller. När undersökningen genomfördes år 2014 var motsvarande andel 32 procent. FIGUR 5 Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering? (Sociala medier och Internet utbrutet.) 30% 39% 32% 41% 46% 41% 41% 44% Sociala medier Internet t.ex. Google År 2013 År 2014 År 2015 År

12 TABELL 2 Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering? Referenser 96,93% Tidigare anställningar 77,19% Utbildningshistorik 60,53% Gör sökningar på Internet via till exempel Google 43,64% Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook 41,23% Brottsdomar och stämningar 24,12% Engagemang i andra företag 17,32% Kreditupplysning och betalningsanmärkningar 16,23% Hälsokontroll 15,13% Vi förlitar oss på bemannings- eller rekryteringsföretag 15,13% Alkohol- och drogtest 12,06% Inkomstuppgifter 6,36% Konkurser 6,14% Frånvaro via Försäkringskassan 2,63% Övrig privatekonomi 1,97% Vi gör inga bakgrundskontroller 1,10% Bland de företag som genomför bakgrundskontroller uppger 97 procent referenstagning som den vanligaste kontrollen. I undersökningen är det 77 procent som kontrollerar tidigare anställningar medan två tredjedelar, 60 procent, undersöker kandidaternas utbildningshistorik. Det är anmärkningsvärt att företagens benägenhet att kontrollera tidigare anställningar därmed sjunker från 2015 års undersökning från 84 procent, till årets 77 procent. Sjunker gör även företagens kontroller av kandidaters utbildningshistorik, det med sex procentenheter sedan vår förra undersökning. Att kontrollera kreditupplysningar och betalningsanmärkningar samt kandidaters engagemang i andra företag är det som till skillnad från förra undersökningen ökar något procent referenstagning procent tidigare anställningar procent utbildningshistorik 12

13 En noggrann referenstagning kräver så klart att arbetsgivaren lägger ned tid, träning och insikt i vad man egentligen vill veta om kandidaten. Ordentligt genomfört kan det bli ett av de mest användbara verktygen i rekryteringsprocessen. Med tanke på årets undersökning där bakgrundskontrollerna av både kandidaters tidigare anställningar och utbildningshistorik minskar, kan vi kanske utgå ifrån att den personliga kontakten mellan den som kollar upp en kandidats referens och referensgivaren själv, blivit centralare i rekryteringsprocessen. Bemanningsföretagen kontrollerar mest Bakgrundskontrollerna skiljer sig mellan privat och offentlig sektor men också i förhållande till bemannings- och rekryteringsföretagen. Företag i den privata sektorn gör i större utsträckning än arbetsgivare inom offentlig sektor alkoholoch drogtester, tar kreditupplysning och kollar upp betalningsanmärkningar samt genomför hälsokontroller. De genomför även i mycket större utsträckning bakgrundskontroller på sociala medier, 41 procent till skillnad mot offentlig sektors 32 procent. I årets undersökning sker dock ett trendbrott när det gäller att googla information om kandidater. Företag inom offentlig sektor söker i större utsträckning än privata företag efter information om kandidater på Internet via till exempel Google, 44 procent jämfört med 39 procent. Arbetsgivare i offentlig sektor lägger större vikt vid att undersöka utbildningshistorik, brottsdomar och stämningar samt tidigare anställningar än vad privata företag gör. Bemanningsföretagen är fortsatt de som ohotat lägger ner mest arbete på att både kontrollera kandidater i sociala medier och att googla sina kandidater. 13

14 FIGUR 6 71% 74% Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering? (Sociala medier och Internet utbrutet.) 39% 41% 44% 32% Privata företag Bemanningsföretag O entliga företag Gör sökningar på Internet via till exempel Google Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook Sociala medier sorterar bort kandidater Med sociala medier har jobbsökandet fått nya rutiner och Linkedin anses vara det viktigaste stället att finnas på om man letar nytt jobb. Kandidater behöver i många fall ha sin cv och bevis för sina kunskaper online. Det kräver förberedelser, och planering. Men det kräver också att man som kandidat är medveten om, och tänker till kring, vilka digitala fotspår man lämnar efter sig. För arbetsgivare finns också en problematik i att verifiera sanningshalten vid sökningar efter information om kandidater på Internet och i sociala medier. Dels gäller det att säkerställa att informationen rör rätt person, dels handlar det om att värdera om informationen verkligen är relevant som underlag för ett beslut. Att sökningar på Internet och i sociala medier har en påverkan på rekryteringsprocesser bevisas genom att 34 procent av dem som svarat på undersökningen uppger att de någon gång sorterat bort en kandidat med anledning av information de fått om kandidater via sökningar på Internet. Ja, på grund av olämpliga bilder typ fylleslag. 14

15 I förra årets undersökning var den siffran 30 procent och året dessförinnan 25 procent. I takt med att sociala medier fortsätter att användas som en del av de bakgrundskontroller som genomförs, ökar även deras påverkan på rekryteringsprocessen i stort. Det ska dock jämföras med att 65 procent av företagen uppger att de inte har sorterat bort någon kandidat på grund av information de hittat på nätet. Men det gäller som kandidat att se över sitt online-rykte. Brottsdomar och stämningar klättrar När de som svarat på undersökningen tillfrågas om vilka bakgrundskontroller de inte utför i dag, men som de skulle vilja göra för att ge en ökad trygghet vid rekrytering, väljer majoriteten av respondenterna frånvaro via Försäkringskassan (34 procent) och alkohol- och drogtest (28 procent). Att kontrollera brottsdomar och stämningar kommer på en tredje plats med 25 procent. Det är i huvudsak samma resultat som i undersökningen från år Bemannings- och rekryteringsföretag samt företag inom privat sektor är de som till störst del vill kontrollera frånvaro via Försäkringskassan (37 procent respektive 39 procent), medan viljan att göra detta bland företag inom offentlig sektor är lägre, 23 procent. Årets undersökning visar därmed på ett omvänt resultat än tidigare år där privata företag till större del än bemannings- och rekryteringsföretagen nu vill undersöka detta. Benägenheten bland företag inom offentlig sektor att kontrollera frånvaro via Försäkringskassan har sjunkit med tre Vi borde öka kontrollen via sociala medier för vissa chefs- eller specialisttjänster där man har en förtroendeingivande roll. procentenheter sedan vår senaste undersökning. Den allra tydligaste skillnaden som skett sedan vår undersökning för två år sedan är att bemannings- och rekryteringsföretagen i mycket högre utsträckning skulle vilja kontrollera brottsdomar och stämningar än de gör i dag. Respondenternas totala svar på den frågan har stigit från 29 procent till 37 procent i årets undersökning. Detta kan tolkas som en spegling av ett allt hårdare samhälle där till exempel företag som ska tillsätta en tjänst inom en känslig verksamhet som till exempel läkemedelsbolag, banker och finansaktörer vill försäkra sig om att de inte anställer en säkerhetsrisk. När det gäller att kontrollera kandidater på Internet eller i sociala medier så uppger totalt 17 procent av företagen att de skulle vilja använda sig av dessa digitala verktyg som bakgrundskontroller för att ge en ökad trygghet vid anställning, men att de inte gör det i dag. 15

16 Bemannings- och rekryteringsföretagen mindre nöjda Totalt sett uppger en stor andel av de som svarat på undersökningen, 40 procent, att de är nöjda med de bakgrundskontroller som deras företag redan genomför. Arbetsgivare inom offentlig sektor är över lag nöjdare än företag inom privat sektor. Nästan hälften av de tillfrågade inom offentlig sektor (45 procent) är nöjda med det som redan görs. Det kan jämföras med 34 procent i bemannings- och rekryteringsbranschen och 38 procent inom privat sektor. Det stämmer relativt väl överens med tidigare års undersökningsresultat. Dock visar bemannings- och rekryteringsföretagen att de inte är helt nöjda med sina bakgrundskontroller då de i lägre grad än tidigare är nöjda med de bakgrundskontroller de redan gör. I jämförelse med undersökningen från år 2015 har tillfredsställelsen sjunkit med sex procentenheter från 40 procent till årets 34 procent. Arbetsförmedlingen tappar Nästan tre av fyra företag, 71 procent, anger att de aldrig eller sällan anlitar Arbetsförmedlingen vid rekrytering. I vår förra undersökning uppgav 67 procent att de aldrig eller sällan anlitar Arbetsförmedlingen. I årets undersökning uppger 21 procent av respondenterna att de ibland vänder sig till Arbetsförmedlingen, vilket är en minskning från föregående undersökning med 5 procentenheter. Hela 72 procent uppger i stället att de alltid eller ibland anlitar bemanningseller rekryteringsföretag för sin rekrytering, medan 21 procent inte gör det alls. Resultatet är en ökning från 2015 års undersökning där 68 procent alltid eller ibland anlitade bemannings- eller rekryteringsföretag. Dessa siffror motsvarar relativt väl föregående års undersökningar som visar att den nedåtgående trenden för Arbetsförmedlingen är tydlig. Allt färre företag använder Arbetsförmedlingens tjänster. Denna nedgång fortsätter trots Arbetsförmedlingens verksamhetsmål om att underlätta för arbetssökande och arbetsgivare att hitta varandra samt att de erbjuder kostnadsfri service och tjänster för arbetsgivare. Dessutom besöker varje månad två miljoner unika besökare och potentiella kandidater Arbetsförmedlingens webbplats arbetsformedlingen.se. Det borde vara attraktivt för företagen, men är det alltså fortsatt inte. Den nedåtgående trenden för Arbetsförmedlingen är tydlig. 16

17 Vem vill missa en bra medarbetare? Mer än hälften, 65 procent, av jobben på den privata arbetsmarknaden syns inte i annonser utan de tillsätts via kontakter och spontanansökningar, enligt Trygghetsstiftelsen. 4 Det har kandidaterna insett och spontansansökningar räknas som ett snabbt sätt att få jobb. Antal spontanansökningar ökar och rekryteringsföretagens upplevelse är att många företag verkar tagna på sängen av denna trend. Och vilket företag vill egentligen missa en bra kandidat? Problemet är hur företagen i praktiken hanterar spontanansökningar. Det skiljer sig många gånger åt och en del företag anser att det är krångligt att hantera denna typ av ansökningar. Många gånger uppger företagen resursbrist som en anledning till att inte hantera spontanansökningar och det blir ett ständigt dåligt samvete. Samtidigt sätts ofta de mest juniora personerna att sköta detta, snarare än att företaget inser att de personer som söker spontant kanske är de allra bästa ambassadörerna för företagets varumärke. Företagen bör därför ha en strategi för hur de ska jobba med spontanansökningar. I vår förra rekryteringsanalys år 2015 ställde vi för första gången frågan Har ert företag någon policy eller rutiner för att hantera spontanansökningar? Av dem som svarade på undersökningen uppgav 37 procent att de har en tydlig policy eller rutin för detta, medan 45 procent uppger att de har det men att den är mer av informell karaktär. Av företagen svarade 18 procent nej på denna fråga. I årets undersökning svarar 39 procent av respondenterna att de har en tydlig policy eller rutin för sin hantering av spontanansökningar, medan 41 procent uppger att de har det fast den är mer av informell karaktär. En knapp fjärdedel av företagen uppger att de inte har någon policy eller rutin kring detta. Total har antalet företag som har en tydlig policy eller rutin för att hantera spontanansökningar ökat något och företagen 20% 41% 39% Ja, vi har en tydlig policy/rutin Ja, fast mer av informell karaktär Nej FIGUR 7 Har ert företag någon policy eller rutiner för att hantera spontanansökningar? 4 Spontanansökningar ger kontroll över jobbsökandet,

18 som inte har det alls har minskat något. Men det är fortfarande låga siffror. Än så länge har de som skickar in spontanansökningar relativt låga förväntningar på vad det kan ge. Men i takt med att företagen inte svarar på spontanansökningar kan det i förlängningen sänka varumärket eftersom kandidaterna i förlängningen inte accepterar att inte få någon form av svar alls. Talar de sökande sanning? En majoritet av respondenterna som svarat på undersökningen, nästan 60 procent, har upplevt att kandidater förvanskat uppgifter om sig själva i en rekryteringsprocess. De uppgifter som är vanligast att förvanska är erfarenheter, tidigare lön och examen. Årets undersökning visar att 38 procent av de som svarat på undersökningen någon gång har upplevt att erfarenheter förvanskats. Det är en minskning från föregående undersökning då siffran var 44 procent. Fyra av tio företag (43 procent) har dessutom vid ett eller flera tillfällen, efter bakgrundskontroll, råkat ut för att en kandidat uppgett så felaktiga uppgifter eller undanhållit så relevant information i en rekryteringsprocess att de valt att inte gå vidare med kandidaten. Resultatet är en liten ökning med tre procentenheter sedan 2015 års undersökning. 18

19 Den personliga integriteten bör värnas En klar majoritet av de som svarat på undersökningen, 60 procent, anser att det är viktigt att den personliga integriteten för kandidater värnas i rekryteringsprocessen. Endast 17 procent anser att det inte är viktigt. Även om en klar majoritet av respondenterna i årets undersökning anser att den personliga integriteten är viktig att värna så är det en lägre siffra än vid vår förra undersökning då 65 procent av respondenterna uppgav detta. Hela 81 procent informerar också kandidaterna (samtliga eller vissa) om vilka bakgrundskontroller som genomförs. Ja det är viktigt, men det är ju lika viktigt att vi inte gör en felrekrytering som vi ändå måste avsluta eller i värsta fall måste köpa ut... I regel har den kandidat som inte har något att dölja, inte heller något emot att bli granskad. Ja Nej Ingen åsikt Undersökningen visar även att respondenterna är skeptiska till att ta bort namn och ålder från ansökningar för att göra diskriminering i rekryteringsprocessen svårare. De som svarat på undersökningen ser både fördelar och nackdelar med ett sådant förfarande beroende på vad målet är och vad man vill uppnå med det. I årets undersökning anser 25 procent av de som svarat att det är rätt, vilket endast är en liten ökning från förra årets undersökning med en procentenhet. 48 procent svarar nej på frågan och 27 procent har ingen åsikt. 25% 27% 48% FIGUR 8 Tycker du att det är rätt att ta bort namn och ålder från ansökningar för att göra diskriminering i rekryteringsprocessen svårare? 19

20 Graderingen av kunskaper i svenska ökar Kompetensförsörjning är en av näringslivets svåraste frågor. Talanger vill jobba i Sverige, men utmaningar finns. Språk, talangvisum och programmering är tre saker som kan vara vägen framåt för företagen. Men kartan för rekrytering håller på att ritas om. Rekryteringsföretagen uppger att även andelen utländska kandidater som ansöker spontant till svenska företag ökar. För att Sverige ska klara konkurrensen måste både nya medarbetare och fler investerare få möjlighet att komma till Sverige. Tillgång på välutbildad arbetskraft samt innovativa arbetsgivare är i dag nyckelfaktorer för framgång. Kompetensförsörjningen måste säkras genom att vi har de mest välutvecklade reglerna för talangrekrytering i världen och genom att förenkla för arbetskraftsinvandring. I samband med detta är språk intressant. Om företagen vill gå på kompetens när de rekryterar bör de vara toleranta gentemot andra bakgrunder. Om en gradering av svenska språket i rekryteringsprocessen skulle ske i större utsträckning så skulle ett hinder försvinna. Då skulle företagen i stället behöva ta ställning till om arbetsuppgiften kräver att den anställda ska kunna skriva på svenska, eller 20

21 om det räcker att den anställda kan förstå och prata svenska. När frågan kan du svenska? ställs i en rekryteringsprocess så screenas ett stort antal kandidater bort och det görs många gånger helt omedvetet. I vår förra undersökning ställde vi med anledning av detta för första gången frågan: Graderar ni kandidaternas svenska (likt den gradering som görs med andra språk)? Bland dem som svarat på undersökningen uppger totalt sett 57 procent att ingen gradering av svenska språket görs, medan 36 procent menar att de gör en gradering. Det sistnämnda är en uppgång från 31 procent i undersökningen från år När svaren bryts ned på privat sektor, bemannings- och rekryteringsföretag samt offentlig sektor visar det sig att drygt hälften av bemannings- och rekryteringsföretagen (66 procent) menar att de gör en gradering. Detta i jämförelse med privat sektor (36 procent) och offentlig sektor (26 procent). Nedbrytningen av denna fråga visar att samtliga tre kategorier av respondenter har ökat sin gradering av kandidaternas svenska i sina rekryteringsprocesser. Och bemannings- och rekryteringsföretagen visar vägen och ökar markant från 47 procent i förra undersökningen till 66 procent detta år. Siffran för privat sektor var i förra undersökningen 33 procent och för offentlig sektor var den 23 procent. 66% 66% FIGUR 9 36% 26% 56% 32% Graderar ni kandidaternas svenska? (Likt den gradering som görs med andra språk). 8% 3% 8% Ja Nej Vet ej Privat Bemannings- O entligt 21

22 SÅ GJORDE VI UNDERSÖKNINGEN Undersökningen är genomfördes mellan 13 mars och 27 mars Enkäten riktades till personalchefer, HR-chefer och rekryteringsansvariga inom privat och offentlig sektor samt rekryterare på bemannings-/rekryteringsföretag i hela Sverige. Totalt deltog 473 respondenter av tillfrågade, vilket ger en svarsfrekvens på 10 procent. Företagen delades in i fyra olika storlekar baserat på antalet anställda. Av dem som svarade på undersökningen representerar 27 procent företag med fler än 500 anställda och 34 procent representerar företag med mellan 101 och 500 anställda. En fjärdedel (25 procent) representerar företag med mellan 50 och 100 anställda och 13 procent representerar företag med färre än 50 anställda. Av dem som svarat på enkäten tillhör 63 procent av företagen den privata sektorn, 28 procent tillhör offentlig sektor och 8 procent tillhör bemannings-/ rekryteringsföretag. Citaten i rapporten är tagna från fritextsvaren i enkätundersökningen. 22

23 STOCKHOLMS HANDELSKAMMARE, Box , Stockholm Tel: // Ansvarig analys: Lotta Andersson, Ansvarig kommunikation: Andreas Åström,