Ledarnas Chefsbarometer Chefen och mångfald

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald"

Transkript

1 Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald

2

3 Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och företagskultur...12 Mångfaldsarbetet i den offentliga sektorn...14 Om undersökningen...16

4 Inledning Trots att vi i Sverige ofta berömmer oss för att vara vidsynta och fördomsfria så avspeglas inte mångfalden i samhället i tillräcklig utsträckning bland Sveriges chefer. Det gäller såväl etnicitet, kön, funktionsnedsättning som sexuell läggning. Högskoleutbildade invandrare har betydligt mer sällan ledningsjobb än svenskfödda och endast en tredjedel av alla chefer är kvinnor. Trots omfattande diskrimineringslagstiftning ser vi sällan rullstolsburna, synskadade eller öppet homosexuella chefer. För att klara kompetensförsörjningen måste både slentrianrekrytering och fördomar på arbetsplaster motarbetas. Genom att nyansera och bredda synen på hur en chef ska vara och se ut påverkas hela organisationen. Vi behöver låta kompetens styra inte fördomar om hur en chef ska se ut. Annars tappar Sverige i både innovations- och konkurrenskraft. För att ta reda på hur arbetet med diskriminerings- och mångfaldsfrågor bedrivs i företag och verksamheter har Ledarna ställt frågor till över chefer med personalansvar. Resultaten från undersökningen som är gjord i samarbete med Novus Opinion visar att trots att en majoritet av alla chefer har ansvar för mångfaldsfrågor, så har betydligt färre en verklig möjlighet att arbeta, prioritera och följa upp arbetet med diskriminering. Knappt hälften av cheferna har en högsta ledning som prioriterar frågan. Vidare är det knappt 20 procent av de cheferna som aktivt arbetar med frågorna som har uttalade och mätbara mångfaldsmål. Cheferna är varje organisations viktigaste kulturbärare och förebilder. Det börjar alltid med chefen. Men för att lyckas behöver cheferna verktyg och uppbackning, en ensam chef kan inte själv ändra en fördomskultur. Ett mångfaldsarbete utan stöd från högsta ledningen, stödprocesser och uppföljning genom mätbara resultat finns risken att det stannar vi goda intentioner och att resultaten uteblir. Arbetsplatser med ett aktivt mångfaldsarbete är mer attraktiva medan mer likriktade arbetsplatser tappar i attraktionskraft. Utan mer mångfald i företagen kommer företag och verksamheter att få allt svårare att rekrytera nya medarbetare. Sverige står inför en demografisk utmaning med kommande arbetskraftsbrist och en pågående generationsväxling. För att få de mest lämpade att axla chefsrollen behöver chefer rekryteras ur alla grupper i samhället. Mångfald handlar om landets framtida kompetensförsörjning. Annika Elias, ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation

5 Sammanfattning I Ledarnas Chefsbarometer om mångfald framgår att två tredjedelar av Sveriges alla chefer upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald på deras arbetsplats för att undvika diskriminering. Samtidigt är det så många var fjärde chef som svarar att de inte upplever att det sker ett aktivt mångfaldsarbete på deras arbetsplats. Det är vanligare att chefer i den offentliga sektorn anger att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Så många som 3 av 4 chefer i offentlig sektor upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald i syfte att undvika diskriminering. Även bland cheferna som anger att de har en positiv arbetsplatskultur finns en högre andel chefer som upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. I de allra flesta fall är det cheferna som ha ansvaret för diskrimineringsfrågorna. I undersökningen anger totalt tre av fyra av chefer (76 procent) att de har ansvaret för arbetet med diskrimineringsfrågor. Så många som 4 av 10 säger de har ett uttalat ansvar och personligen driver arbetet. Nästan var tredje chef (29 procent) säger sig ha ett ansvar, men inte en möjlighet att prioritera frågan. Var femte chef (21 procent) i undersökningen jobbar inte med diskrimineringsfrågor i sitt uppdrag. Över hälften av cheferna i undersökningen anger att tydlig prioritering från högsta ledningen är den viktigaste faktorn för att kunna arbeta med frågorna. Enligt cheferna som jobbar i verksamheter med ett aktivt mångfaldsarbete är de viktigaste skälen till att arbeta med diskrimineringsfrågor 1) att det är viktigt att tillvarata all kompetens och 2) för att det ligger i linje med verksamhetens värderingar. Totalt anger 7 av 10 chefer uppger att de inte stött på hinder kopplade till någon av diskrimineringsgrunderna det vill säga att de inte har upplevt diskriminering. 6 av 10 chefer som är kvinnor menar att de inte stött på hinder, medan andelen män är 8 av 10. Bland chefer som råkat ut för diskriminering är det vanligast att de upplevt sämre villkor avseende sin löneutveckling. En av tre kvinnliga chefer uppger sig ha upplevt sämre villkor avseende sin löneutveckling. 16 procent av kvinnorna uppger att de stött på hinder eller svårigheter avseende sin karriär bland männen är siffran fem procent.

6 Så jobbar chefen med mångfald Den nuvarande diskrimineringslagen omfattar sju diskrimineringsgrunder: kön, etnicitet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder. Sedan 2009 är diskrimineringsskyddet för samtliga sju grunder samlade under en gemensam lag med tillhörande ombudsman i syfte att få större effektivitet i arbetet mot diskriminering. Förutom ett diskrimineringsskydd, innebär lagen även ett krav på förebyggande diskrimineringsarbete för arbetsgivare. Aktivt mångfaldsarbete I Ledarnas Chefsbarometer om mångfald framgår att två tredjedelar av Sveriges alla chefer upplever att det på deras arbetsplats bedrivs ett aktivt arbete för mångfald i syfte att undvika diskriminering. Samtidigt är det så många var fjärde chef som svarar att det inte sker ett aktivt mångfaldsarbete på deras arbetsplats.

7 Bild 1. En majoritet, 66 procent, av Sveriges chefer upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Det finns en skillnad mellan chefer i privat och offentlig sektor. Det är dock vanligare att chefer i den offentliga sektorn, 75 procent, anger att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Även cheferna som beskriver sin företagskultur som positiv anger mer ofta att det förekommer ett aktivt mångfaldsarbete. Det finns dock en skillnad mellan chefer i privat och offentlig sektor. Det är vanligare att chefer i den offentliga sektorn anger att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Även bland cheferna som anger att de har en positiv arbetsplatskultur 1 finns en högre andel chefer som upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. 1 Cheferna som svarar på undersökningen har fått beskriva sin organisationskultur utifrån ett antal positiva och negativa attribut. Gruppen positiv organisationskultur består av de chefer som enbart valt positiva attribut som beskrivning. Attributen är ovänlig(-), bestraffande(-), innovativ(+), tävlingsinriktad(+), kvävande(-), tolerant(+), kreativ(+), konservativ(-), uppmuntrande(+), vänlig (+), begränsande(-), tillåtande(+).

8 Chefens ansvar I de allra flesta fall är det cheferna som har ansvaret för diskrimineringsfrågorna. I undersökningen anger totalt tre av fyra av chefer att de har ansvaret för arbetet med diskrimineringsfrågor. Så många som 4 av 10 säger de har ett uttalat ansvar och personligen driver arbetet. Nästan var tredje chef säger sig ha ett ansvar, men inte en möjlighet att prioritera frågan. Bild 2. Nästan varannan chef har ett uttalat ansvar för frågorna och driver arbetet personligen. Så många som 3 av 10 säger att det har ett ansvar men att de inte har möjlighet att prioritera frågan. Andelen chefer som inte arbetar med frågorna är något mindre i det privata näringslivet. Så många som var femte chef i undersökningen jobbar inte med diskrimineringsfrågor i sitt uppdrag. Det kan till exempel bero på att det finns en HR-funktion eller personalchef som har ansvaret eller på att det inte förekommer ett mångfaldsarbete i verksamheten.

9 Mångfald är en ledningsfråga För att som chef kunna driva ett aktivt mångfaldsarbete i syfte att motverka diskriminering räcker det inte med att chefer har ett ansvar om de saknar mandat. För att lyckas med mångfaldsarbetet måste chefer på alla nivåer involveras i arbetet. Utan tydliga mål riskerar åtgärderna att stanna vid goda intentioner. Över hälften av cheferna i undersökningen anger att tydlig prioritering från högsta ledningen är den viktigaste faktorn för att kunna arbeta med frågorna: Mångfald är en ledningsfråga. Bild 3. Det viktigaste stödet för att kunna arbeta med mångfald i chefsuppdraget är en tydlig prioritering från högsta ledningen enligt cheferna. Hälften av cheferna anger att den högsta ledningen ibland berör frågan, men att det inte är något som prioriteras. Av de chefer som säger sig arbeta aktivt med mångfaldsfrågor är det knappt var femte chef som mäter resultaten av sitt mångfaldsarbete.

10 Bild 4. Hälften av cheferna anger att det inte är en fråga som högsta ledningen prioriterar, trots att ledningen berör frågorna ibland. Sammantaget visar resultaten i undersökningen att trots att många av Sveriges chefer har ansvar för diskrimineringsfrågorna, så är det det knappt 4 av 10 företag och verksamheter som har en högsta ledning som aktivt arbetar med diskrimineringsfrågor. Det är vanligare att cheferna som arbetar i en negativ organisationskultur anger att högsta ledningen inte överhuvudtaget arbetar med frågan. Utöver ett uttalat ansvar och ledningens stöd behöver cheferna kunskap och verktyg för att driva ett mångfaldsarbete. Så många som 6 av 10 chefer tycker att de har en hög eller mycket hög kompetens när det kommer till diskrimineringsfrågor. Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna Mångfaldsarbetet ska innefatta alla sju diskrimineringsgrunder. Men trots att de sju diskrimineringsgrunderna är sinsemellan likställda i lagstiftningen så är det i praktiken kön, ålder och etnicitet som de flesta av cheferna arbetar med. Så många som 38 procent av cheferna anger att de inte arbetar aktivt med någon av grunderna för diskriminering.

11 Bild 5. Så många som 38 procent av cheferna anger att de inte arbetar aktivt med någon av grunderna för diskriminering. De av olika skäl mindre synliga diskrimineringsgrunderna hamnar lätt i skymundan enligt devisen: Syns inte problemet, så finns inte problemet. Det är också något som återspeglas i hur cheferna beskriver hur de upplever hanteringen av de olika diskrimineringsgrunderna i sina chefsuppdrag. Cheferna i undersökningen anger att det finns diskrimineringsgrunder som är svårare, respektive lättare att hantera.

12 Bild 6. Könsöverskridande identitet är den diskrimineringsgrund som är svårast att hantera. De grunder för diskriminering som cheferna själva tycker är enklast att hantera i chefsuppdraget är ålder och kön. Den enskilda grund som cheferna tycker är svårast att hantera är könsöverskridande identitet eller uttryck, som exempelvis transvestiter eller transsexuella. Den diskrimineringsgrunden som cheferna anger är svårast (rankning 7) att hantera är: 1. Könsöverskridande identitet (43 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 2. Funktionsnedsättning (15 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 3. Religion (12 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 4. Etnicitet (12 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 5. Sexuell läggning (6 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 6. Ålder (6 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 7. Kön (3 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) Kvinnliga chefer oftare diskriminerade Cheferna i undersökningen har också fått svara på om de i sina chefsuppdrag själva stött på hinder eller sämre villkor, som kan kopplas ihop med någon av diskrimineringsgrunderna. De sämre villkoren kan exemplevis ha påverkat deras löneutveckling, karriär eller arbetsmiljö. I resultaten finns tydliga skilnader mellan hur män och kvinnor som är chefer svarar på frågan. Kvinnor som är chefer upplever genomgående, på alla punkter, att de stöter på fler hinder i form av svårigheter eller sämre villkor som de upplever kan kopplas till kön, ålder eller annan diskrimineringsgrund.

13 Totalt anger 7 av 10 chefer uppger att de inte stött på hinder kopplade till någon av diskrimineringsgrunderna det vill säga att de inte har upplevt diskriminering. Bland cheferna som råkat ut för diskriminering är det vanligaste svaret att de upplevt sämre villkor avseende sin löneutveckling. Bild 7. Så många som var tredje chef som är kvinna uppger sig ha stött på sämre villkor avseende deras löneutveckling. 16 procent av kvinnorna uppger att de stött på hinder eller svårigheter avseende deras karriär bland männen är siffran fem procent. Av cheferna som är män är det 8 av 10 som inte känner att de mötts av hinder eller svårigheter som beror på någon av diskrimineringsgrunderna motsvarande andel bland kvinnor är 6 av 10. Det betyder att 2 av 10 män och 4 av 10 kvinnor som är chefer har mött på hinder eller sämre villkor på grund av någon diskrimineringsgrund. Andelen kvinnor som är chefer som upplevt diskriminering är således dubbelt så stor.

14 Mångfald och företagskultur När cheferna som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor får ranka de viktigaste positiva effekterna av insatserna toppar ökad attraktionskraft som arbetsplats, ökad trivsel och tolerantare förhållningssätt samt effektivitet listan. I undersökningen finns ett samband mellan positiv organisationskultur och mångfaldsarbete. Bland cheferna som jobbar i verksamheter som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor är cheferna som kommer från positiva organisationskulturer överrepresenterade. Cheferna anser de viktigaste positiva effekterna av att aktivt arbeta med mångfald på arbetsplatsen vara: Ökad attraktionskraft Ökad trivsel Tolerantare attityder Ökad effektivitet i organisation Ökad lönsamhet Nya affärsmöjligheter När cheferna som aktivt arbetar med mångfald får lista skälen och drivkrafterna till varför just deras verksamhet arbetar med frågorna är det framför allt två frågor som kommer högst upp: Kompetensförsörjning och företagets värderingar.

15 Bild 8. Enligt cheferna som jobbar i verksamheter med ett aktivt mångfaldsarbete är de viktigaste skälen till att arbeta med diskrimineringsfrågor 1) att det är viktigt att tillvarata all kompetens och 2) för att det ligger i linje med verksamhetens värderingar. Utan mer mångfald i företagen kommer företag och verksamheter att få allt svårare att rekrytera nya medarbetare och chefer kommer därmed att ha svårare att säkerställa sin kompetensförsörjning och på så sätt tappa i både innovations- och konkurrenskraft. Arbetsplatser med ett aktivt mångfaldsarbete är mer attraktiva medan mer likriktade arbetsplatser i allt högre grad kommer att få svårigheter att locka till sig nya medarbetare.

16 Mångfaldsarbetet i den offentliga sektorn I den offentliga sektorn är det vanligare att cheferna anger att de aktivt arbetar med mångfaldsarbete. Så många som 3 av 4 chefer i offentlig sektor upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald i syfte att undvika diskriminering. I de politiskt styrda verksamheterna finns ett större tryck att arbeta med frågorna, samtidigt som man i många offentliga verksamheter som vård, skola och omsorg dagligen möter mångfalden i samhället i dagliga kontakter med bland annat i patienter, elever och brukare. Bild 9. I genomsnitt säger 66 procent av cheferna att de arbetar på arbetsplatser som aktivt arbetar med diskrimineringsfrågor. Bland cheferna i offentlig sektor är siffran högre. Så många som 75 procent upplever att det bedrivs ett aktivt mångfaldsarbete på deras arbetsplats. Även chefer som arbetar i organisationer med positiv organisationskultur är överrepresenterade.

17 Andelen chefer i näringslivet som arbetar aktivt med mångfaldsfrågor är färre. Av cheferna i privat sektor är det 63 procent, det vill säga knappt 2 av 3 som jobbar fokuserat med frågorna. Det är också vanligare att man mäter mångfaldsmålen i den offentliga sektorn. Nästan var fjärde chef i den offentliga sektorn som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor anger att de har mätbara mål. Cheferna i offentlig sektor anger oftare att de: har jämställdhetsplaner har integrerat mångfaldsarbete i personalfrågorna det finns information tillgänglig på olika språk är representerade i invandrartäta områden har sett över kommunikationen ur ett tillgänglighetsperspektiv beskriver mångfaldsfrågor i årsredovisningen har utbildningar

18 Om undersökningen Undersökningen har genomförts av Novus Opinion på uppdrag av Ledarna. Målgruppen för undersökningen är chefer i Ledarnas medlemspanel. Intervjuerna har genomförts som en webbenkät under perioden 3-14 december Mätningen omfattar intervjuer med chefer som har underställd personal. För att undersökningen bland cheferna ska vara representativ för chefer i Sverige i stort har viktning på befattning skett. För mer information om undersökningen kontakta Ledarnas presskontakt på Text och bild: Freja Annamatz, Ledarna och Novus Opinion.

19

20 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Tel: Fax: Ledarnas servicecenter:

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Chefen och konjunkturen

Chefen och konjunkturen Chefen och konjunkturen Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och konjunkturen Innehållsförteckning Rapporten i korthet... 2 Hur mår konjunkturen?... 3 Rekryteringar och anställningar... 5 Orosmoment för

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Chefen och konjunkturen

Chefen och konjunkturen Chefen och konjunkturen Ledarnas chefsbarometer alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer Chefen och konjunkturen Innehållsförteckning Rapporten i korthet...

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa?

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Innehållsförteckning Förord... 2 Rapporten i korthet... 4 Hur mår konjunkturen?... 5 Rekrytering... 6 Stannar chefen kvar?... 10

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans Innehåll Om undersökningen Om respondenterna Resultat i sammandrag Resultat från undersökningen Synen på mångfald och diskriminering Jobb och företagande

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR BILS HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING Bilaga 6 SID 1 (13) 2011-11-25 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR 2010-2012 Hägersten Liljeholmens stadsdelsförvaltning STADSDELSFÖRVALTNING SID 2 (13)

Läs mer

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst : Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag Chefsbarometer 2007 delrapport 2 Våga välja offentlig sektor! Under min karriär har jag träffat på några av de mest hängivna och kompetenta medarbetarna under mina

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Sida 1 (11) 2013-12-03 Bilaga 6 Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Telefonvägen 30 Box 490 129 04 Hägersten Växel 08-508 22 000 hagersten-liljeholmen@stockholm.se

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

Program för HBT-frågor

Program för HBT-frågor Stadsledningskontoret Förnyelseavdelningen PM Sida 1 (5) 2014-01-31 Program för HBT-frågor 2014-2017 Stockholms stad har genom Vision 2030 tydliggjort ambitionen om att Stockholm ska vara en stad i världsklass.

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter KULTURFÖRVALTNINGEN SID 1 (6) Plan för lika rättigheter och möjligheter Kulturförvaltningens uppdrag är att skapa möjligheter för alla i Stockholm att ta del av kultur av hög kvalitet som är angelägen

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Uppgiftslämnare Hans Erik Petersson E-post hans-erik.petersson@vgregion.se Telefon 0525-19921 Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Vision är en jämställd arbetsplats och en skola fri från diskriminering

Läs mer

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN MILJÖFÖRVALTNINGEN 2007-10-11 SID 1 (5) Kontaktperson Ingegärd Bergsmark BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Inledning Arbetet med mångfald och jämställdhet styrs av lagstiftning och stadens interna

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne Beslutad av styrelsen -09-11 Beslutad: -09-11 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Övergripande mål 3 1.1 Definition av begrepp 3 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Vårt. personalpolitiska. program

Vårt. personalpolitiska. program Vårt personalpolitiska program 2 Innehåll Inledning 5 Personal- och arbetsmiljöpolicy 7 Personalstrategi 9 Övergripande mål för personalarbetet 19 Omslagsbild: Lydia Lehtonen och Erik Lööv, projektledare

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Värderingar på svenska arbetsplatser

Värderingar på svenska arbetsplatser Värderingar på svenska arbetsplatser T - PO103030 TEMO AB: Anna Fritz Datum: 2004-06 - 01 Undersökningens genomförande Temo har ställt frågor till allmänheten om attityder kring jämställdhet, arbetskamrater

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt

Läs mer

Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun

Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun Sju lagar har blivit en. Sedan den 1 januari 2009 gäller en ny sammanhållen och gemensam diskrimineringslag för arbetslivet, utbildningsväsendet och flera andra

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Företagarens vardag 2014

Företagarens vardag 2014 En rapport om de viktigaste frågorna för svenska företagare nu och framöver. Företagarens vardag 2014 3 av 10 Många företagare tycker att det har blivit svårare att driva företag under de senaste fyra

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Undersökning om arbetsförhållanden 2013

Undersökning om arbetsförhållanden 2013 Arbetsmarknaden 0 Undersökning om arbetsförhållanden 0 Unga upplever allt oftare åldersdiskriminering i arbetet Unga upplever allt oftare åldersdiskriminering i arbetet De preliminära resultaten från Statistikcentralens

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

SVT:s policy för mångfald och likabehandling

SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Vägen till VO-branschen

Vägen till VO-branschen Vägen till VO-branschen De flesta flickor/kvinnor vi frågade har alltid vetat pojkar/män uttryckte ofta att det var slumpen som avgjorde och att de fick testa på yrket: Jag jobbade som kakelsättare men

Läs mer

Hållänget förskolas likabehandlingsplan

Hållänget förskolas likabehandlingsplan Hållänget förskolas likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Alla på vår förskola ska visa respekt för varandra Verksamhetsåret 2014-2015 2014-09-10 Till dig med barn på

Läs mer

Riktlinjer för arbete med hbt i Tyresö kommun 2014-2016

Riktlinjer för arbete med hbt i Tyresö kommun 2014-2016 Riktlinjer för arbete med hbt i Tyresö kommun 2014-2016 Bakgrund Homosexuella, bisexuella och transpersoner löper större risk att drabbas av olika former av ohälsa än den övriga befolkningen. Många personer

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016 INNEHÅLL Förord... 2 Likabehandling på VA SYD... 3 Definition... 3 Värdegrunden drar upp riktlinjerna... 3 Att vara en attraktiv arbetsgivare och spegla den omvärld vi verkar i... 3 Vi ska jobba långsiktigt...

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun

Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun PLAN 2015-06-02 Dnr KS14-325-000 Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun 2015-2018 Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun

Läs mer