Jämställdhets- och mångfaldsplan

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan För medarbetare i Trollhättans Stad Gärdhemsvägen Trollhättan Tfn: Mejl: trollhattans.stad@trollhattan.se

2 CSK Innehållsförteckning Jämställdhets- och mångfaldsplan Vad är diskriminering... 4 Definition av diskrimineringsgrunder... 4 Trollhättans Stad målsättning... 5 Styrdokument... 5 Organisation och ansvar... 6 Mål och ansvar... 6 Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen

3 CSK Syfte Gäller för Referensdokument Ansvar och genomförande Att främja jämställdhet och mångfald för anställda samt att motverka diskriminering Hela Trollhättans Stad Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Personalkontoret Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och mångfaldsplan Inledning Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare bedriver ett målinriktat, aktivt och planmässigt arbete när det gäller mångfald. När det gäller jämställdhet mellan kön, krävs dessutom att arbetsgivare med mer än 25 anställda, upprättar en handlingsplan för jämställdhet vart 3:e år. De aktiva åtgärderna ska omfatta arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor: Arbetsgivare skall se till att arbetsförhållandena passar alla anställda, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Föräldralediga skall garanteras rätten att vara föräldralediga, utan risk för att missgynnas på sin arbetsplats. Arbetsgivare skall underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren har ett ansvar för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier. Alla ska kunna söka lediga arbeten oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren skall använda utbildning och kompetensutveckling som verktyg för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivare ska göra en lönekartläggning och upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart 3:e år. Jämställdhet Jämställdhet innebär att alla individer oavsett kön ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Mångfald utgörs av människor med variationer av olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter i en social grupp. Med mångfald menas generellt olikheter när det gäller kön, social tillhörighet, etnisk och kulturell bakgrund, ålder, sexuell läggning med mera.

4 CSK Vad är diskriminering Direkt diskriminering: Missgynnande genom att behandla någon sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförande situation. Indirekt diskriminering: Genom tillämpning av bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Bristande tillgänglighet: Missgynnande genom att inte erbjuda en person med funktionsnedsättning åtgärder för tillgänglighet, om möjligheter finns, för att personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Trakasserier: Uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktion att diskriminera: Underställda får inte ges order eller instruktioner om diskriminering. Definition av diskrimineringsgrunder Kön: Att någon är man eller kvinna. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som man eller kvinna eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion: Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism. Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte. Funktionsnedsättning: Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom, som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.

5 CSK Ålder: Uppnådd levnadsålder. Trollhättans Stad målsättning Målsättning Trollhättans Stads målsättning inom jämställdhet och mångfald är: Att ingen anställd ska bli diskriminerad pga. av kön, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. Inte heller accepteras någon form av trakasserier. Alla sökande och anställda ska bli likvärdigt behandlade och ha lika möjligheter. Attityden på arbetsplatsen skall kännetecknas av öppenhet, respekt och acceptans av varandras olikheter. Rutiner och riktlinjer skall vara fria från diskriminerande inslag, t ex omotiverade krav på språk, klädsel mm. Cheferna ska ha god kunskap om Diskrimineringslagen. En chef som får kännedom om trakasserier/kränkande särbehandling på arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. Styrdokument Mål- och resursplan Omtanke är en av de grundläggande värderingarna i Trollhättans Stads mål- och som står för hur vi bemöter människor och erbjuder våra tjänster. Detta görs bl.a. genom rättvisa och jämlikhet oavsett kön och bakgrund. Det innebär att kulturell mångfald skall eftersträvas och all diskriminering och främlingsfientlighet aktivt skall motverkas. Personalpolicy I Personalpolicyn framgår att vi skall skapa den goda arbetsplatsen genom jämställdhet och mångfald, så att olika egenskaper och kompetenser bejakas och tillvaratas bland nuvarande och blivande medarbetare. Lönepolicy Trollhättans stads lönepolicy innebär att vi har gemensam lönepolitik. Alla anställda skall bedömas utifrån likvärdiga grundläggande principer. Löneskillnader får inte bero på grunder som ingår i diskrimineringslagen. Trakasserier och riktlinjer Trollhättans stad accepterar inte trakasserier eller annan kränkande särbehandling och målet är att ingen medarbetare skall utsättas. Rutiner och riktlinjer för detta arbete är framtaget. FAS 12 Syftet med detta avtal är att skapa förutsättningar för att utveckla en anda på våra arbetsplatser som präglas av dialog och delaktighet. Som en av grundtankarna i

6 CSK FAS-avtalet ingår även att tillvarata medarbetares olika egenskaper och kompetenser. Organisation och ansvar Jämställdhets- och mångfaldsplanen tas fram vart 3:e år i samråd med fackliga företrädare. Stadsdirektören beslutar efter samverkan i Centrala Samverkansgruppen (CSG), om jämställdhets- och mångfaldsplanen. Målen kartläggs i det systematiska arbetsmiljöarbetet och respektive chef ansvarar för att målen följs upp och åtgärdas på respektive arbetsplats. Om arbetsplatsens resultat avviker, skall frågan diskuteras på arbetsplatsträffen och handlingsplan upprättas Varje chef har ett ansvar för att leda mångfaldsarbetet inom sitt ansvarsområde och skall beakta jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten. Mål och ansvar Lön 1. Arbetstagaren ska inte komma efter i sin löneutveckling under föräldraledigheten. Föräldralediga som innan ledigheten presterat mycket bra och som under ledigheten lönesatts som ej bedömningsbara, kan vid återkomsten få en strukturlönehöjning, om prestationen fortsätter att vara mycket bra. Ansvar: personalansvar samt Personalkontoret. Uppföljning: Vid lönerevision. 2. Handlingsplan för jämställda löner tas fram vart 3:e år. Ansvar: Personalkontoret. Uppföljning: Vid lönekartläggning. 3. Erbjuda utbildning för chefer och medarbetare i mångfald. Ansvar: Personalkontoret. 4. Vid introduktion av nyanställd personal, introduktionsprogram för chefer samt i Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud, skall information ges om att nolltolerans råder mot all diskriminering och alla trakasserier. Ansvar: Personalkontoret. 5. Samtliga arbetsplatser skall så långt det är möjligt vara anpassade och tillgängliga för alla. Ansvar: Uppföljning: Vid årshjul för SAM.

7 CSK 6. Erbjuda flexibla eller individuella arbetstider, så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov. Ansvar: Uppföljning: Vid medarbetarsamtal. 7. Erbjuda semesterväxling om det är praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov. Ansvar: 8. Möten och utbildningar ska så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt, organiseras så att alla arbetande har möjlighet att delta. Om deltidsarbetande kallas till möte eller utbildning på tidpunkt som medför avsteg från ordinarie tjänstgöringsschema, ska särskilda skäl finnas. Kompensation utgår enligt avtal. Ansvar: Uppföljning: Vid utvecklingsplan. 9. Undvika övertidsarbete. Det är viktigt att de anställda kan utföra sina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Ansvar: Uppföljning: Vid medarbetarsamtal. 10. Arbetsgivaren ska förmedla en positiv attityd till föräldraledighet. Ansvar: 11. Föräldralediga ska erbjudas möjlighet att få information om utbildningar, konferenser eller annan information som hen kan ha nytta av under sin föräldraledighet. Ansvar: Uppföljning: Vid medarbetarenkät. 12. Arbetsplatsen skall vara fri från kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk. Ansvar: 13. Anställda med annan trosuppfattning än den kristna, skall utifrån verksamhetens behov, ges möjlighet att kunna ta ledigt även vid andra religiösa eller kulturella högtider än de kristna. Arbetsgivaren skall också förmedla en positiv attityd till behovet. Ansvar: Uppföljning: Vid medarbetarenkät. Rekrytering 14. Vid tillsättning av rekryteringsgrupper ska, så långt det är möjligt, rekryteringsgruppen ha olika bakgrund. Ansvar: 15. Platsannonser ska utformas så att alla känner sig välkomna att söka. Vänligen se rekryteringshandbok. Ansvar: personalansvar och Personalkontoret

8 CSK 16. Vid anställningsförfarande kan positiv särbehandling användas vid lika eller likvärdiga kvalifikationer/meriter när det gäller kön. Ansvar:

9 CSK Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen Mål Ansvarig Uppföljning Lön Arbetstagaren ska inte komma efter i sin löneutveckling under föräldraledigheten. Föräldralediga som innan ledigheten presterat mycket bra och som under ledigheten lönesatts som ej bedömningsbara, kan vid återkomsten få en strukturlönehöjning, om prestationen fortsätter att vara mycket bra. personalansvar och personalkontoret. Följs upp årligen i lönerevisionen. Lön Analys och handlingsplan för samt åtgärder för jämställda löner tas fram vart 3:e år. Erbjuda utbildning för chefer och medarbetare i mångfald. Vid introduktion av nyanställd personal, introduktionsprogram för chefer samt i Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud, skall information ges om att nolltolerans råder mot all diskriminering och alla trakasserier. Personalkontoret. Lönekartläggning Personalkontoret. September För arbetsmarknad och socialförvaltningen Personalkontoret. Förbättringsområde. Samtliga arbetsplatser skall så långt det är möjligt vara anpassade och tillgängliga för alla. Erbjuda flexibla eller individuella arbetstider, så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov. Vara positiv till semesterväxling så långt det är praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov. Möten och utbildningar ska så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt, organiseras så att Årshjul för SAM: fysisk, psykisk och social arbetsmiljö, vid behov upprättas en handlingsplan. Följs upp årligen. Följs upp årligen under medarbetarsamtal. Det finns ett tillfälle årligen att få möjlighet att semesterväxla. Det genomförs årligen en utvecklingsplan på individ och/eller

10 CSK alla arbetande har möjlighet att delta. Om deltidsarbetande kallas till möte eller utbildning på tidpunkt som medför avsteg från ordinarie tjänstgöringsschema, ska särskilda skäl finnas. Kompensation utgår enligt avtal. Undvika övertidsarbete som inte beror på plötsliga, oförutsedda händelser eller situationer som inte kan undvikas. Arbetsgivaren ska förmedla en positiv attityd till föräldraledighet. Föräldralediga ska informeras om de informationsmöten, utbildningar och konferenser de skulle erbjudits om de varit i tjänst. Möjlighet ska ges för föräldraledig att, om så önskas, delta i sådan aktivitet. Arbetsplatsen skall vara fri från kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk. Anställda med annan trosuppfattning än den kristna, skall utifrån verksamhetens behov, ges möjlighet att kunna ta ledigt även vid andra religiösa eller kulturella högtider än de kristna. Arbetsgivaren skall också förmedla en positiv attityd till behovet. Rekrytering Vid tillsättning av rekryteringsgrupper ska, så långt det är möjligt, rekryteringsgruppen ha olika bakgrund. Rekrytering Platsannonser ska utformas så att alla känner sig välkomna att söka. Vänligen se rekryteringshandbok. Rekrytering Vid anställningsförfarande kan positiv särbehandling användas vid lika eller likvärdiga kvalifikationer/meriter när det gäller kön. gruppnivå, utefter behov. Följs upp årligen på medarbetarsamtal. Förbättringsområde. Följs upp årligen i medarbetarenkäten.