Lönlöst. Hur omodern lönesättning gör cheferna sämre, medarbetarna missnöjda och verksamheten mindre framgångsrik
|
|
- Elisabeth Nyberg
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Lönlöst Hur omodern lönesättning gör cheferna sämre, medarbetarna missnöjda och verksamheten mindre framgångsrik Ledarnas Lönlöst, Chefsbarometer Ledarna
2 Innehåll Inledning 3 Sammanfattning 4 Flertalet chefer jobbar med individuell lönesättning 5 Många medarbetare har liten makt över löneutvecklingen 6 Bakbundna chefer 7 Omoderna avtal begränsar cheferna 8 Avtalens utformning det största bekymret 9 Chefer växer med individuell lönesättning 10 Chefer leder bättre med individuell lönesättning 12 Chefer vet hur medarbetare och verksamhet kan lyfta 13 Storstad ger chefen bästa förutsättningarna 15 Cheferna trivs bäst i tjänstesektorn 16 Om undersökningen 17 Rapporter från Ledarna 18 2 Lönlöst, Ledarna
3 Inledning Vid det här laget finns många undersökningar som visar att de flesta som jobbar, och för varje generation allt fler, vill och förväntar sig att lönen ska bestämmas på arbetsplatsen, direkt mellan medarbetare och chef. Moderna medarbetare förväntar sig moderna chefer. Och en bra modern chef, enligt medarbetarna, behandlar alla som individer. Hon eller han ser och uppmuntrar var och ens förmågor och insatser. Därför är lönen ett så viktigt verktyg på en modern arbetsplats. Det är i lönesättningen som medarbetaren konkret kan bli premierad för ansvarstagande, engagemang och uppnådda mål, helt enkelt genom att chefen ger medarbetare som presterar bra bättre betalt än de som presterar sämre. Ändå fortsätter många arbetsgivarorganisationer och fackförbund att diktera procentsatser, individgarantier, minimiutrymmen och annan detaljstyrning. I Ledarna övergav vi det traditionella sättet att teckna avtal redan för två decennier sedan tecknade vi det första så kallade Ledaravtalet med arbetsgivarorganisationen Almega. Ledaravtalet innebar att vi slutade förhandla fram centrala löneökningar för våra medlemmars räkning, såväl i procent som i kronor. Istället kom vi överens med Almega om att lönen ska förhandlas och sättas i ett personligt och förutsättningslöst samtal mellan den enskilde medarbetaren och lönesättande chef. Istället för att kollektivavtalet slår fast ett färdigt förhandlingsresultat, valde vi alltså en avtalsmodell som reglerade själva förhandlingsprocessen mellan lönesättande chef och medarbetare. Vi gav individen redskap att företräda sig själv istället för att företrädas av andra. Vi vågar säga att vår moderna avtalsmodell är en av huvudorsakerna till att nya medlemmar strömmar till Ledarna. Medan många fackförbund tappar medlemmar har vi idag det största medlemsantalet på över hundra år. Chefsbarometern 2011 undersöker konsekvenserna av att en stor del av arbetsmarknaden inte har följt vårt exempel, utan fortfarande låter lönesättningen styras av centrala uppgörelser. Och slutsatsen är att ingen vinner på omoderna avtal. Inte medarbetarna, som vill att arbetsvillkoren ska bestämmas lokalt. Inte cheferna, som fråntas ett av sina viktigaste verktyg för ledarskap. Inte verksamheten, som blir sämre än den hade kunnat vara. Lönlöst, Ledarna 3
4 Sammanfattning l Drygt 6 av 10 av Sveriges personalansvariga chefer arbetar helt eller mestadels med individuell lönesättning. Knappt 4 av 10 verkar på arbetsplatser där en minoritet eller ingen av medarbetarna har individuella löner. l Samtidigt uppger bara 1 av 4 chefer att medarbetarna i hög utsträckning kan påverka sin löneutveckling. Det tyder på att många arbetsplatser har svårt att tillämpa principen om individuell lönesättning i praktiken. l Nästan 7 av 10 chefer begränsas till att sätta löner inom ett givet utrymme. 1 av 4 chefer saknar helt och hållet ekonomiskt mandat trots att de har personalansvar och i uppgift att sätta löner på medarbetarna. l Sveriges chefer upplever kollektivavtalens begränsningar som svårast i lönearbetet, eftersom centrala överenskommelser äter upp en stor del av löneutrymmet. l 7 av 10 chefer tycker att kollektivavtalet på deras arbetsplats ger små eller inga möjligheter att belöna medarbetare som kämpar, presterar och når uppsatta mål. l 8 av 10 tycker att kollektivavtalet borde ge dem stora möjligheter att premiera goda arbetsinsatser. l Knappt 4 av 10 chefer tycker att den nuvarande lönesättningen hjälper dem i deras chefskap. l Drygt 8 av 10 chefer tycker att individuella löner är ett bra eller nödvändigt verktyg för att kunna leda verksamheten på önskat sätt. l Chefers kritik av kollektivavtalens utformning och bristande ekonomiskt mandat bygger på kunskap: 7 av 10 anser att de har tillräcklig kunskap om vad som driver lönsamhet och effektivitet hos medarbetarna. l Omoderna avtal och begränsat ekonomiskt mandat går ut över verksamheten: Varannan chef anser att verksamheten de arbetar i skulle leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om vad gäller lönesättningen. l Individuell lönesättning är vanligast i storstadsregionerna Stockholm och Göteborg. Här är också cheferna mer positiva till hur sättet att jobba med lön påverkar deras förutsättningar att vara bra chefer. l Individuell lönesättning är vanligast i tjänstesektorn, framför allt i offentliga tjänsteverksamheter. Här är också chefernas tillfredsställelse med lönearbetet högst. 4 Lönlöst, Ledarna
5 Flertalet chefer jobbar med individuell lönesättning På svensk arbetsmarknad finns olika sätt att bestämma och revidera löner, beroende på vilket kollektivavtal verksamheten omfattas av. En del verksamheter sätter antingen alla eller inga löner individuellt. Andra verksamheter blandar individuell lönesättning med mer kollektiva former. Förekomsten av individuell lönesättning Kommentar Drygt 6 av 10 chefer i vår undersökning jobbar på arbetsplatser som helt eller mestadels tillämpar principen om individuell lönesättning. Knappt 4 av 10 verkar på arbetsplatser där en minoritet eller ingen av medarbetarna har individuella löner. För att bättre förstå hur den individuella lönesättningen fungerar i praktiken behöver man dock ställa fördjupande frågor om medarbetarnas faktiska möjligheter att påverka sin lön och om chefernas ekonomiska möjligheter att premiera medarbetare som gör ett bra jobb. Lönlöst, Ledarna 5
6 Många medarbetare har liten makt över löneutvecklingen En förutsättning för att individuell lönesättning ska fungera är att medarbetarna kan och upplever att de kan påverka sin lön genom att anstränga sig, prestera bra och nå uppsatta mål. En medarbetare som upplever att det inte påverkar lönen om man gör ett bra eller dåligt arbete kommer knappast att vara motiverad att göra sitt yttersta. Det får negativa konsekvenser för utveckling och tillväxt, både för verksamheten och för den enskilde medarbetaren. Medarbetarnas möjligheter att påverka sin löneutveckling Kommentar Trots att en majoritet av cheferna uppger att de tillämpar individuell lönesättning, är det bara 1 av 4 som anser att medarbetarna i hög utsträckning kan påverka sin löneutveckling. Ungefär hälften av cheferna menar att medarbetarna har vissa möjligheter att påverka. Drygt 1 av 4 anser att medarbetarna har liten eller ingen möjlighet till inflytande över lönen. Chefer som enbart jobbar med individuella löner eller har en majoritet av anställda med individuella löner anser i högre grad att medarbetarna har stora möjligheter att påverka sin löneutveckling. Resultatet tyder ändå på att många arbetsplatser har svårt att tillämpa principen om individuell lönesättning i praktiken. 6 Lönlöst, Ledarna
7 Bakbundna chefer Ytterligare en avgörande förutsättning för att individuell lönesättning ska fungera är att chefer som sätter lön också har möjlighet att ekonomiskt bedöma och värdera medarbetarnas insatser. Chefernas ekonomiska mandat vid lönesättning Kommentar Vår undersökning visar att svenska chefer med personalansvar ofta har ett mycket begränsat mandat i lönesättningen. Det innebär att de i praktiken har små möjligheter att premiera medarbetare som presterar och når uppsatta mål. Endast 4 av 100 personalansvariga chefer har fullt förtroende från sina överordnade att bedöma och värdera medarbetarnas insatser. Nästan 7 av 10 har endast eller huvudsakligen möjlighet att sätta löner inom ett tilldelat ekonomiskt utrymme. Mest uppseendeväckande är att 1 av 4 chefer helt och hållet saknar ekonomiskt mandat trots att de har personalansvar och i uppgift att sätta löner på medarbetarna. Det innebär att de inte har möjlighet att använda lönen som styrmedel för verksamheten, vilket går ut över såväl medarbetarnas förtroende för chefen som för verksamhetens resultat. Se mer på sidan 14 och diagrammet med rubriken Tydlig koppling mellan lönesättning och resultat. Lönlöst, Ledarna 7
8 Omoderna avtal begränsar cheferna I kollektivavtalen regleras en rad faktorer som har betydelse för den enskilda chefen, medarbetaren och den lokala verksamheten. Även om ett avtal slår fast att lönerna, som det brukar heta, ska vara individuella och differentierade, kan det finnas andra delar av avtalet som begränsar möjligheterna att lönesätta individuellt. Det kan till exempel handla om att stora delar av löneutrymmet är vikt åt individgarantier, höjda lägstalöner eller satsningar på vissa grupper av anställda. Möjligheter och begränsningar i kollektivavtalen Kommentar 95 procent av cheferna i undersökningen arbetar i verksamheter som omfattas av kollektivavtal. Svaren på frågan om kollektivavtalens möjligheter och begränsningar visar tydligt att många avtal motverkar sitt eget syfte. Trots att en majoritet av cheferna arbetar helt eller mestadels med individuella löner, tycker de flesta att kollektivavtalen är hämmande i sin utformning. 7 av 10 chefer menar att den nuvarande utformningen av kollektivavtalet på deras arbetsplats ger små eller inga möjligheter att belöna medarbetare som kämpar, presterar och når uppsatta mål. Bara 3 av 100 tycker att avtalet ger dem stora möjligheter att premiera goda arbetsinsatser. Svaren på hur avtalen faktiskt fungerar står i bjärt kontrast till hur cheferna tycker att avtalen borde fungera. När cheferna får ge sin syn på hur de vill ha kollektivavtalen önskar 8 av 10 chefer att det ska rymma stora möjligheter till belöning. Chefer i offentlig sektor tycker i större utsträckning än i privat sektor att kollektivavtalet ger möjligheter att belöna medarbetare. Detta beror sannolikt på att det i offentlig sektor är vanligare med så kallade sifferlösa avtal, det vill säga att utrymmet för löneökningar bestäms direkt på arbetsplatsen och inte i centrala förhandlingar. 8 Lönlöst, Ledarna
9 Avtalens utformning det största bekymret Att sätta lön innebär många utmaningar för en chef. Man ska hantera förväntningar, känslor, motivation, värderingar, mätningar, mål, uppföljning, jämka samman verksamhetens och medarbetarnas intressen, se individen i stora personalgrupper och mycket mera. Vi ville ta reda på vad svenska chefer upplever som allra svårast av alla dessa utmaningar. I enkäten ställdes därför en öppen fråga där cheferna fick möjlighet att utveckla Vad upplever du är det svåraste i arbetsuppgiften att sätta lön på dina medarbetare?. I svaren framkommer att just kollektivavtalens utformning är det som svenska chefer upplever som allra svårast i lönesättningen. Att de centrala överenskommelserna bara lämnar utrymme för att närmast symboliskt belöna medarbetare som kämpar, presterar och når uppsatta mål är den klart vanligaste beskrivningen av lönesättningens största svårighet. Att säga att en medarbetare är jätteduktig och sedan berätta att löneökningen blir 400 kronor det känns som att ljuga, är ett av många talande citat. I tabellen nedan har de öppna svaren sorterats i kategorier. Svårigheter i arbetsuppgiften att sätta lön Lönlöst, Ledarna 9
10 Chefer växer med individuell lönesättning Ledarskapet påverkas av en rad faktorer. Lönesättningen är en av dem. En chef som inte kan använda lönen som styrmedel för verksamheten kan ändå vara en framgångsrik och bra ledare men inte lika bra som om lönesättningen fungerar som den ska. För moderna medarbetare förväntar sig moderna chefer. Och en bra modern chef, enligt medarbetarna, behandlar alla som individer. Hon eller han ser och uppmuntrar var och ens förmågor och insatser. Också ekonomiskt. Därför är lönen ett viktigt verktyg på en modern arbetsplats. Det är i lönesättningen som medarbetaren konkret kan bli premierad för ansvarstagande, engagemang och uppnådda mål, helt enkelt genom att chefen ger medarbetare som presterar bra bättre betalt än de som presterar sämre. Lönesättning som förutsättning för ledarskap Kommentar Mer än varannan chef med personalansvar i vår undersökning indikerar att den nuvarande lönesättningen inte hjälper dem i deras chefskap, eller till och med bidrar negativt. Knappt 4 av 10 tycker att det lokala lönearbetet har en positiv påverkan på förutsättningarna att vara en bra chef. Men om man jämför svaren med vilken typ av lönesättning man använder på arbetsplatsen, och vilket ekonomiskt mandat chefen har, syns ett påtagligt mönster. Hur stor förbättringspotential chefen ser är tydligt kopplat till inslaget av individuell lönesättning på arbetsplatsen 1. Ju mindre inslag av individuell lönebildning desto högre andel som anger att det finns en förbättringspotential (svarar negativt eller varken eller). Motsvarande tydliga samband visar sig när man tittar på graden av ekonomiskt mandat 2. Ju mindre mandat desto högre andel som ser potential till förbättring. 1 I vilken utsträckning arbetar ni med individuella löner på din arbetsplats? 2 Hur stort ekonomiskt mandat har du när det gäller att sätta lön på dina underställda medarbetare? 10 Lönlöst, Ledarna
11 Lönesättning som förutsättning för ledarskap Lönlöst, Ledarna 11
12 Chefer leder bättre med individuell lönesättning Lönesättningen är ett av flera instrument för att utöva ledarskap och för att åstadkomma förändring i verksamheter. Merparten av cheferna anser att individuell lönesättning har effekt för att leda verksamheten. 8 av 10 chefer tycker att individuell lönesättning har betydelse. Individuell lönesättning viktig drivkraft Kommentar En fråga som cheferna fick ta ställning till var vilken roll man anser att individuell lönesättning har för att få medarbetare att utföra ett önskat arbete. Merparten av cheferna bedömer att individuell lönesättning har effekt för att leda verksamheten, men i olika grad. Varannan chef tycker att lönen är ett bra verktyg medan var tredje chef tillskriver lönen en mycket stor betydelse och tycker att lönen är nödvändig för att leda verksamheten. I offentlig sektor anser cheferna i högre grad att individuell lönesättning är ett nödvändigt verktyg för att kunna leda en verksamhet på önskat sätt. De chefer som har fullt mandat att sätta individuella löner anser i högre grad att individuell lönesättning är ett nödvändigt verktyg för att kunna leda en verksamhet på önskat sätt. 12 Lönlöst, Ledarna
13 Chefer vet hur medarbetare och verksamhet kan lyfta En bra chef och ledare får medarbetare att prestera bättre än de annars skulle ha gjort. En bra chef får också hela verksamheten att fungera bättre och uppnå bättre resultat än den annars hade gjort. För att lyckas med detta dubbla uppdrag är det avgörande att chefen har kunskap om framgångsfaktorer i verksamheten och vad som driver medarbetaren. Kunniga om vad som ökar lönsamhet och effektivitet Kommentar I alla verksamheter finns en outnyttjad potential som kan väckas till liv genom att styra verksamheten på ett klokt sätt. Enkäten visar att en klar majoritet av cheferna anser att de har tillräcklig kunskap om vad som ökar lönsamhet och effektivitet, det vill säga vad som kan förverkliga verksamhetens outnyttjade potential. Av de chefer som har stort mandat att sätta individuella löner är andelen som anger tillräcklig kunskap om vad som driver lönsamhet högre. Det tycks alltså som att chefer ser lönemandatet som nyckeln till framgång. Det bekräftas av svaren på undersökningens nästa fråga. Där fick chefer som saknar fullt mandat i lönesättningen svara på vad de tror skulle hända om deras mandat blev större. Lönlöst, Ledarna 13
14 Tydlig koppling mellan lönesättning och resultat Kommentar Varannan chef anser att ett större inflytande över lönesättningen skulle kunna ge ett bättre resultat. Offentliganställda chefer är mer optimistiska än privatanställda och tror i högre grad att ett utökat mandat skulle kunna ge möjlighet att leverera ett bättre resultat. Chefer som ser individuell lönesättning som ett nödvändigt verktyg för att leda verksamheten på önskat sätt ser i större utsträckning att de skulle kunna förbättra resultatet om de fick mer att säga till om. 14 Lönlöst, Ledarna
15 Storstad ger chefen bästa förutsättningarna Olika delar av Sverige skiljer sig åt när det gäller arbetsmarknadens struktur, sammansättning och tradition. Det påverkar inslaget av individuell lönesättning och ger därmed cheferna olika förutsättningar. Vår undersökning visar att det är betydligt vanligare att man arbetar med individuell lönesättning i storstadsregionerna Stockholm och Göteborg än i övriga delar av landet. Förekomsten av individuell lönesättning och chefernas tillfredsställelse med lönearbetet per H-region 3 Kommentar Det finns ett tydligt samband mellan inslaget av individuell lönesättning och graden av tillfredsställelse med hur det lokala lönearbetet inverkar på förutsättningarna för ledarskapet. I storstadsregionerna Stockholm och Göteborg, där många arbetsplatser helt eller mestadels tillämpar individuell lönesättning, ser cheferna mer positivt på hur sättet att jobba med lön påverkar förutsättningarna att vara en bra chef. I gles-, mellan- och tätbygd är inslaget av individuell lönesättning betydligt mindre, och där är också cheferna mindre tillfreds med läget. Chefer i större städer och regionen Stor-Malmö intar ett mellanläge både när det gäller individuell lönesättning och tillfredsställelse med lönearbetet. 3 H-regioner är en av SCB redovisad gruppering av kommuner på skalan från storstad till glesbygd. Graden av individuell lönesättning beräknad som andelen chefer som besvarar frågan I vilken utsträckning arbetar ni med individuella löner på din arbetsplats? med En majoritet av de anställda har individuella löner eller Vi arbetar enbart med individuella löner. Graden av tillfredställelse beräknad som andelen chefer som besvarar frågan På vilket sätt påverkar ert sätt att jobba med lön dina förutsättningar att vara en bra chef? med ganska eller mycket positivt. Lönlöst, Ledarna 15
16 Cheferna trivs bäst i tjänstesektorn Förekomsten av individuella löner varierar inte bara mellan olika delar av landet, utan också mellan olika branscher. Tjänstesektorn både privat och offentlig går i bräschen för en mer modern lönesättning. Inom byggnation och tillverkning är det vanligare att parterna betraktar de anställda som kollektiv det synsätt som var modernt när dessa branscher växte fram. Förekomsten av individuell lönesättning och chefernas tillfredsställelse med lönearbetet per sektor/bransch 4 Kommentar Sambandet är också här tydligt mellan inslaget av individuell lönesättning och graden av tillfredsställelse med hur det lokala lönearbetet inverkar på förutsättningarna för ledarskapet. I offentlig sektor är inslaget av individuell lönesättning stort och där är också tillfredsställelsen med lönearbetet hög. Inom byggnation och tillverkning där individuell lönesättning förekommer mer sparsamt är också tillfredsställelsen betydligt lägre. De privata tjänstesektorerna intar en mellanposition både när det gäller individuell lönesättning och tillfredsställelse med lönearbetet. 4 Graden av individuell lönesättning beräknad som andelen chefer som besvarar frågan I vilken utsträckning arbetar ni med individuella löner på din arbetsplats? med En majoritet av de anställda har individuella löner eller Vi arbetar enbart med individuella löner. Graden av tillfredsställelse beräknad som andelen chefer som besvarar frågan På vilket sätt påverkar ert sätt att jobba med lön dina förutsättningar att vara en bra chef? med ganska eller mycket positivt. 16 Lönlöst, Ledarna
17 Om undersökningen Undersökningen har genomförts av Novus Opinion på uppdrag av Sveriges chefsorganisation Ledarna. Mätningen omfattar intervjuer. Intervjuerna har genomförts som en webbenkät ställd till chefer med personalansvar under perioden 14 till 26 april Sammansättningen av cheferna i panelen överensstämmer med svenska chefer i stort. Ledarna räknar med att det finns chefer i Sverige. Ledarnas Chefsbarometer är en årligen återkommande undersökning som genomförs sedan Sedan 2009 ansvarar Novus Opinion för Ledarnas webbpanel. Lönlöst, Ledarna 17
18 Rapporter från Ledarna 2011 Cheferna i fordonskrisen Hög tid att syna chefens lön - Chefslöner Chefen och mångfald 2010 Mitt liv som chef Ledarskap, lönesättning och kvotering Chefen efter krisen - klara, färdiga, gå? 2009 Chefen i krisen från krishanterare till bristvara Chefen i siffror 2008 Jakten på cheferna till välfärdssektorn De sju chefsmyterna fakta och fiktion om chefer Chefers ledarskap påverkar resultatet 2007 I det offentligas tjänst, Tuffa chefsvillkor - värdefulla uppdrag Svenske chefen allt äldre unga ges sämre förutsättningar Kalla chefen chef 2006 Tema jämställdhet och mångfald Sveriges chefstyper drivkrafter och egenskaper Dessa rapporter och andra material finns tillgängliga på 18 Lönlöst, Ledarna
19 Lönlöst, Ledarna 19
20 Ledarnas Chefsbarometer 2011 i korthet l l l l l l Trots att individuell lönesättning är den vanligaste principen för hur chefer i Sverige sätter lön på medarbetare, har många arbetsplatser svårt att tillämpa principen i praktiken. Många chefer har ett mycket begränsat mandat över lönesättningen. 1 av 4 chefer med personalansvar saknar helt och hållet ekonomiskt mandat. Sveriges chefer upplever kollektivavtalens begränsningar som svårast i lönearbetet, eftersom centrala överenskommelser äter upp en stor del av löneutrymmet. Mer än varannan chef indikerar att den nuvarande lönesättningen inte hjälper dem i deras chefskap, eller till och med bidrar negativt. Omoderna avtal och begränsat ekonomiskt mandat går ut över verksamheten: Varannan chef anser att verksamheten de arbetar i skulle leverera ett bättre resultat om de fick mer att säga till om vad gäller lönesättningen. Det är den offentliga sektorn som går i bräschen för individuell lönesättning och det är också där som cheferna är mest tillfreds med hur lönearbetet påverkar deras ledarskap. Ledarna är Sveriges chefsorganisation med fler än medlemmar. Våra medlemmar är chefer i alla branscher och på alla nivåer. Hos oss får de dubbelt stöd, både i yrkesrollen som chef och som anställd och alltid med utgångspunkt i varje chefs individuella behov. Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Tel: Fax: Ledarnas servicecenter: Juni Lönlöst, Ledarna
Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen
Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och
Läs merRör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna
Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet
Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,
Läs merIdé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1
Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 2. De sju chefsmyterna
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 2 De sju chefsmyterna Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 2: De sju chefsmyterna fakta och fiktion om chefer Chefer är en yrkesgrupp det ofta spekuleras kring.
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa?
Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Innehållsförteckning Förord... 2 Rapporten i korthet... 4 Hur mår konjunkturen?... 5 Rekrytering... 6 Stannar chefen kvar?... 10
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever
Läs merChefen och konjunkturen
Chefen och konjunkturen Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och konjunkturen Innehållsförteckning Rapporten i korthet... 2 Hur mår konjunkturen?... 3 Rekryteringar och anställningar... 5 Orosmoment för
Läs merVälfärd eller misär för chefer i välfärdssektorn?
Ledarnas Chefsbarometer 2011 Välfärd eller misär för chefer i välfärdssektorn? - En rapport om att jobba som chef i den offentliga sektorn i jämförelse med den privata. Innehållsförteckning Förord Inledning
Läs merUnga på arbetsmarknaden om lönebildning
Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion
Läs merI det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst
: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag Chefsbarometer 2007 delrapport 2 Våga välja offentlig sektor! Under min karriär har jag träffat på några av de mest hängivna och kompetenta medarbetarna under mina
Läs merChefen och konjunkturen
Chefen och konjunkturen Ledarnas chefsbarometer alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer Chefen och konjunkturen Innehållsförteckning Rapporten i korthet...
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald
Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och
Läs merRAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare
RAPPORT Hur ska lönen sättas? Röster från medarbetare Banar väg för tjänsteför etagen Innehåll 1 Förord...5 2 Sammanfattning...6 3 Lönebildning stämmer...7 4 Lönebildning, fråga för fråga...10 5 Nöjdhetsindex...17
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige
Läs merIdé och Framtid. Idé & Framtid
Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott
Läs merLEDARAVTALET AVTAL INOM INDIVIDUELL OCH LOKAL LÖNEBILDNING FÖR TRÄ- OCH MÖBELINDUSTRIN
LEDARAVTALET AVTAL INOM INDIVIDUELL OCH LOKAL LÖNEBILDNING FÖR TRÄ- OCH MÖBELINDUSTRIN 1 LEDARAVTALET FÖR TRÄ- OCH MÖBELINDUSTRIN AVTALETS TILLÄMPNING UTGÅNGSPUNKTER GRUNDLÄGGANDE PRINCIPER LÖN OCH LÖNEUTVECKLING
Läs merStyrelsens förslag Idé & Framtid 2014
Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014 Verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer. Chefen har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö.
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merMars 2012. Lönebildning i företag lönar sig
Mars 2012 Lönebildning i företag lönar sig Förord Svenskt Näringsliv anser att lönebildningen i ökande utsträckning bör ske i företagen och med utgångspunkt i företagens och medarbetarnas förutsättningar.
Läs merFrån ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014
Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 I dokumentet beskrivs arbetet med Ledarnas centrala ställningstaganden inom områdena lön, ledarskap, chefsförsörjning och hållbarhet. Utgångspunkten
Läs merVad som är fel med lönebildningen i Sverige, och vad vi kan göra åt det. Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer
Hög tid för en modern arbetsmarknad Vad som är fel med lönebildningen i Sverige, och vad vi kan göra åt det. Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Innehållsförteckning Lönesättning i takt
Läs merKalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!
Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Revision&Konsult Almega Tjänsteföretagen - Unionen Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalet för tjänstemän mellan Almega Tjänsteföretagen och Unionen ska lönen
Läs merVem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap
Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merPartsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.
Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer,
Läs merPRESENTATIONSSTÖD. Ledarnas syn på lön
PRESENTATIONSSTÖD Ledarnas syn på lön Målet är utveckling för individ och verksamhet Ledarnas syn på lön utgår från individens och verksamhetens behov. När behoven samspelar skapas utveckling och nya möjligheter.
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merDECEMBER En kunskapssammanställning sammanfattning. Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning
DECEMBER 2017 En kunskapssammanställning sammanfattning Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning Författare Psykologiska institutionen, Stockholms universitet:
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs merVill du bli företrädare i Ledarna?
Vill du bli företrädare i Ledarna? Är jag en företrädare? Är du chef eller ledare, medlem i Ledarna och intresserad av att påverka vad som händer på din arbetsplats? Då kanske du är rätt person för att
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merHos oss blir du en bättre chef. CHEFEN I SIFFROR
Hos oss blir du en bättre chef. CHEFEN I SIFFROR Värdefullt vetande om chefer För tredje gången sedan 2008 presenterar Sveriges chefsorganisation Ledarna skriften Chefen i siffror. Med Chefen i siffror
Läs merSamsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under Karin Stenberg Oktober 2011
Samsyn om hur lön ska sättas Undersökningar om lönesättning utförda under 0 Karin Stenberg Oktober 0 Förord Förord Företag och medarbetare är överens. De vill att lönen ska sättas efter en dialog mellan
Läs merLedaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning
Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig
Läs mer40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete
40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete Var är alla jobbarna? Kan man köra ett sågverk själv? Arbetare
Läs merBefria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande. den offentliga sektorn
Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande den offentliga sektorn Per Juth mars,2002 En första analys av enkäten om sjuksköterskors inställning till privat respektive offentlig sektor Inledning
Läs merAktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV
Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 1 2018-01-16 15:23:16 Bakgrund Som Sveriges chefsorganisation vill Ledarna att samhället ska präglas av
Läs merStöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR
Stöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR 2019-02-11 Lönesättning i ett historiskt perspektiv Tidigare hade vi ett lönegradssystem som gjorde att medarbetaren med automatik flyttades upp både vad
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och
Läs meraugusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna
augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna
Läs merRapport Ledaravtalet och lönebildning
Rapport Ledaravtalet och lönebildning Bakgrund Inför kongressen 2010 tog Ledarna fram en handlingsplan för hur det fortsatta arbetet med Ledaravtalet och lönebildning skulle bedrivas under perioden 2010-2013.
Läs merLÖNEPOLITISKT PROGRAM
LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4
Läs merIndividuell lönesättning
Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de
Läs merJobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?
Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem
Läs merAv löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff
Läs merL E D A R A V TA L E T. V ä s s a. l ö n e d i a l o ge n! Till stöd för lönesättningen framtaget i samarbete mellan. w w w. k f o.
L E D A R A V TA L E T V ä s s a l ö n e d i a l o ge n! Till stöd för lönesättningen framtaget i samarbete mellan w w w. k f o. s e Inledning Denna dokumentation är ett stöd för chef och medarbetare,
Läs merChefer och den kommunala lönesättningsprocessen
Chefer och den kommunala lönesättningsprocessen En undersökning om lönesättande chefers syn på sin uppgift och sina möjligheter inom ramen för lönesystemet. 18 april 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder,
Läs merChefen i krisen. från krishanterare till bristvara
Chefen i krisen från krishanterare till bristvara Ledarnas Chefsbarometer 2009 Chefen i krisen - från krishanterare till bristvara Innehåll Inledning... 2 En majoritet av cheferna har påverkats... 3 Svårare
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merLön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal
Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merLönesättande samtal vid Linnéuniversitetet
Lönesättande samtal vid Linnéuniversitetet Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet, RALS 2010-T Tillsvidareavtal Sifferlöst avtal Lön ska vara individuell och differentierad
Läs merDen lokala. löneprocessen. och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet. Almega Serviceföretagen och Kommunal
Den lokala löneprocessen och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet Almega Serviceföretagen och Kommunal Inledning Lön har stor betydelse för både företag och anställda. För serviceföretagen
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...
Läs merAtt sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg
Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merKFOs lilla lathund. Om Lönesättning
KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något
Läs merLönerevision 2012, Saco- s- föreningens utvärdering
Lönerevision 2012, Saco- s- föreningens utvärdering Årets lönesättande samtal genomfördes senare i år på grund av att ST:s avtal inte var klart innan den 1 oktober. Nytt för i år var att alla hade två
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Läs merLönekonferens Program
Välkomna! Lönekonferens 2012 Göteborg 18 januari Malmö 19 januari Stockholm 20 januari Sundsvall 30 januari Växjö 31 januari Luleå 1 februari Program 10.00 13.00 Avtal 2012 13 Processavtal v/s Pottavtal
Läs merATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET
ATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom byggbranschen DAGS ATT SÄTTA LÖN Dags att sätta lön Lönebildningen enligt Ledaravtalet kräver att medarbetaren och
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merMAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet
MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merThermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna
Thermometer Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-11 Utskriftsdatum: 2018-02-01 Sofielundsvägen
Läs merLönesättande- samtal
Lönesättandesamtal RALS 2010-T Ramavtal om löner m.m. inom det statliga avtalsområdet 2010. (Förkortningen T betyder att det är ett tillsvidareavtal) Avtalet är tecknat av centrala parter: Saco-S och AgV
Läs merChefernas ojämlika arbetsmarknad
Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merRedogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12
Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Läs merSahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy
Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger
Läs merVallentuna kommuns värdegrund:
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007
Läs merEn fullmatad rapport
En fullmatad rapport Kapitel 1 förklarar framväxten av kollektivavtalsmodellen. Vad är det som gör arbetets marknad unik? Vilka är kollektivavtalens förutsättningar? Kapitel 2 handlar om löner och avtal.
Läs merSveriges Ingenjörers chefslönestatistik
Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik 2 Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik Innehåll De höga krav som följer med chefskapet ska synas på lönen... 3 Chefslönestatistik... 4 Saco Lönesök även för dig
Läs merDen lokala. löneprocessen. och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet. Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal
Den lokala löneprocessen och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal Inledning Lön har stor betydelse för både företag och anställda.
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merTill förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken. Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni januari 2012
Till förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni 2010-31 januari 2012 KOMMENTARER INFÖR LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGEN 2010 Som branschansvarig
Läs merTillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition
2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och
Läs merSPRÅKET ETT (ONÖDIGT) HINDER FÖR INTEGRATION? En rapport från Ledarna inom privat tjänstesektor
SPRÅKET ETT (ONÖDIGT) HINDER FÖR INTEGRATION? En rapport från Ledarna inom privat tjänstesektor Innehållsförteckning BAKGRUND OCH METOD 5 INTRODUKTION 6 UNDERSÖKNING, CHEFER INOM PRIVAT TJÄNSTESEKTOR
Läs merDin lön. - så går det till på Mälarenergi
1 Din lön - så går det till på Mälarenergi 2015-11-18 2 Årshjul Löneanalys 1 JANUARI Löneöverläggning Medarbetarsamtal Löneöversyn & ny lön Lönekartläggning Avstämning 3 Central nivå När det finns ett
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2012-2013 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2012-10-23 Version 1.0 Innehåll Ingress 4 Gemensamma löneprinciper 5 5 5 Lokal lönebildning 6 6.1 Planering av det lokala lönebildningsarbetet
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merTalmanus Att ge lön för mödan Chefers erfarenheter av individuell lönesättning
Talmanus Att ge lön för mödan Chefers erfarenheter av individuell lönesättning Bild 1 Saco arbetar sedan lång tid tillbaka med frågor som rör lönebildning, och har analyserat den utifrån olika perspektiv.
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid: tillsvidare
LÖNEAVTAL Telekom Giltighetstid: 2003-01-01 tillsvidare Detta är ett nytryck av det av parterna tecknade avtal med giltighet från 2003-01-01 och tillsvidare. Avtal om lönebildning - Ledaravtal Almega
Läs merGemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med
Läs mer50 nyanser av chefen Ledarnas chefsbarometer 2012
50 nyanser av chefen Ledarnas Chefsbarometer 2012 Inledning I tio år har Sveriges chefsorganisation Ledarna regelbundet ställt frågor till chefer som handlar om deras vardag, såväl i jobbet som på fritiden.
Läs merHÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn
VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs mer