Headhunting & Assessment

Transkript

1 Headhunting & Assessment

2 Välkommmen! Ofta händer det att en inofficiell rekrytering blir officiell. Det är därför som både arbetsgivare och arbetstagare ofta är motsträviga till en direktkontakt, detta trots att de redan är medvetna om varandras existens. Då kan det vara till en stor fördel att förhållandet mellan parterna, styrs, görs upp och görs legitim genom en medlande aktör. Om oss ASTAREC är grundat av entreprenören Rikard Andersson som har fokuserat på Headhunting sedan 10 år tillbaka. ASTAREC ger sina Partners ett optimalt bedömnings- och urvalsförfarande, samt en snabb och kvalitativ rekryteringsprocess.

3 Vilka vi är ASTAREC är lika med spetsrekrytering som utför såväl nationella som internationella rekryteringsuppdrag. Internationellt rekryterar vi främst mot Brasilien där vi även har kontor. Vad vi gör Vi planerar, initierar och samordnar rekryteringsuppdraget från start till slut. Vi kartlägger konkurrenter, identifierar drömkandidater, gallrar samt rangordnar dessa. Vi administrerar samtal och ansökningar, genomför tester, tar referenser och verifierar kompetenser. Vi ser även till att en inofficiell rekrytering förblir just inofficiell.

4 ASTAREC TIOSTEGSMODELL HEADHUNTING PROCESSUTVECKLARE: RIKARD ANDERSSON Copyright, ASTAREC PLANERA 1. Planera 2. Analys APPROXIMERAD DATUMLINJE HEADHUNTING GENOMFÖRANDE 1 3. Research 4. Säkra OMGÅENDE V 1 V 2 V 3 Våra tjänster Främst erbjuder vi våra Partners fullständiga Headhuntinguppdrag. Utöver detta genomför vi annonsrekryteringar med den senaste tekniken, taktiska rekryteringar, samt valfria delar ur rekryteringsförfarandet. Tiostegsmodellen ASTAREC unika rekryteringsprocess beskriver stegvis för våra Partners hur ett rekryteringsuppdrag går till från början till slut. Tiostegsmodellen minimerar riskerna för negativa avvikelser samt att våra Partners redan från början vet vad som kan förväntas från oss.

5 GENOMFÖRANDE 2 STUDERA AGERA 5. Urvalsintervju 6. Test och referens 7. Ledningsintervju * * 8. Beslut 9. Följ upp 10. Förbättra V 6 V MÅNADER OMGÅENDE *Kundens egen urvalsprocess Etik Våra etiska regler innebär att vi bedömer människor enbart utifrån kompetens, kunskap och färdigheter. Därför arbetar vi med kompetensbaserad intervjuteknik. På så vis uppnår vi en rättvisare rekrytering långt från diskriminering och fördomar. Produktgarantier Våra Partners ska inte betala om kandidaten aldrig tillträder sin anställning. Inte heller ska våra Partners behöva betala fullt arvode en kandidat slutar inom ett år. Vår Partnerpolicy förbjuder oss att rekrytera medarbetare från våra Partners - Off limit.

6 Kvalitet ASTAREC är licenstagare till CEB/SHL och våra rekryteringskonsulter är bland annat certifierade i att använda sig av testverktygen CBI, MQ, OPQ, samt AT-Verify. Med dessa testverktyg har vi möjligheten att kartlägga vad kandidaten kan här och nu, hur denne är som person, vad som engagerar kandidaten samt vilka drivkrafterna är. K O M P E T E N S Färdigheter Personlighet Kunskap och erfarenhet Motivation

7 Sekretess Under en inofficiell rekrytering finns det en konstant hög risk att en övergång mellan arbetstagaren och arbetsgivaren blir officiell innan rekryteringen avslutats. Det faktum att sekretessen kan röjas i förtid förhindrar ofta direkta övergångar mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att motverka detta har vi utarbetat ett särskilt avtal med ett urval förordnade Notarius Publicus, att inga företagshandlingar avseende rekryteringsuppdraget lämnas till kandidaten utan att denne först både legitimerat sig och undertecknat gällande sekretessavtal. Framtid Vår vision är att vi ska vara ett givet alternativ när våra Partners skall rekrytera nya medarbetare. Vår vision är även att förfoga marknadens mest användarvänliga rekryteringsprocess.

8 Validitet Figuren till höger är en sammanfattning av granskningsresultatet av ett antal studier om fördelarna med att använda olika metoder för att förutse arbetsprestation Varför rekryteringsföretag? Forskning (Rakesh Khurana, 2001, Three Party Exchanges) avslöjar tre avgörande karaktäristiska på arbetsmarknaden som förhindrar direkta övergångar mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det det lilla antalet arbetsgivare och arbetstagare, den konstant höga risken att sekretessen röjs i förtid, samt att en arbetstagare som själv aktivt inte söker ny arbetsgivare dels är svår att finna samt dels måste attraheras när denne väl hittats.

9 PERFEKT FÖRUTSÄGELSE UTMÄRKT Färdighetstest och stukturerad intervju Färdighetstest och arbetsprov Arbetsprov Färdighetstest Strukturerade intervjuer Personlighetsformulär Assessment Center (Kriterium = sammanlagd arbetsprestation) Biodata (biologisk information) Referenser Arbetserfarenhet i antal år Handstil SLUMPMÄSSIG FÖRUTSÄGELSE MYCKET DÅLIG Ålder Källa: Schmidt, F.L. och Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications. Därför ASTAREC! Beskrivningen innan förklarar förekomsten av rekryteringsföretag. Mot den bakgrunden avser vi skapa föreningar mellan arbetsgivare och arbetstagare som annars aldrig skulle blivit av. Därutöver legitimerar vi förhållandet mellan parterna. Vi använder oss av bedömnings- och urvalsmetoder med hög validitet. Det gör att vi systematiskt kan välja kandidater med bäst prognostiskt validitet att lyckas i den framtida befattningen.

10 CSR Vi vill här och nu ta tillfället att lobba för vår CSR-verksamhet. Med relativt små finansiella medel kan även ni vara med och göra stor skillnad. Läs mera om våra stödprojekt på vår hemsida - Som ni säkert har märkt har vi valt att både kalla och se Er som en Partner. Ni är så mycket mer än bara en kund för oss. Med ett öppet sinne och stor förmåga till produktanpassning är vår målsättning att även Ni vill se oss som en given Partner, särskilt när det gäller rekryteringsfrågor under många, många år framöver. - Rikard Andersson, grundare av ASTAREC.