Personal- och kompetensförsörjning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personal- och kompetensförsörjning"

Transkript

1 Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman

2 Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning Bakgrund och revisionskriterier Uppdrag Revisionsfråga: Avgränsning Metod 3 2 Granskningsresultat Finns en av KS eller KF fastställd strategi för kommunens långsiktiga personaloch kompetensförsörjning och är den i sådana fall känd och tillämpad i organisationen? Finns riktlinjer och rutiner för rekryteringsarbetet och hur sker uppföljningen? Hur säkerställer kommunen att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt, successionsplanering, och hur säkerställs att anställningsavtal som skrivs med förvaltningschefer och andra högre chefer är ändamålsenliga? 6 3 Avslutande diskussion 9

3 Sammanfattning Utifrån genomförd granskning kan vi inte säga att det idag finns någon långsiktig plan för hur Smedjebacken arbetar med strategisk personal- och kompetensförsörjning. Granskningen visar att det visserligen pågår aktiviteter inom de olika förvaltningarna men det är främst av operativ art och handlar mer om kompetensutveckling än om ett strategiskt kompetensförsörjningsarbete. KF har i slutet av år 2012 fastställt ett dokument som beskriver rekryteringsprocessen inom kommunen, men detta är mest att betrakta som ett operativt dokument kring hur rekryteringsprocessen praktiskt går till. Det säkrar inte kompetensförsörjningen. Vår sammanfattande revisionella bedömning är att kommunens arbete rörande personal- och kompetensförsörjning samt rekrytering som det fungerar idag inte är ändamålsenligt. Granskningen kan sammanfattas i nedanstående punkter: I genomförd granskning kan vi inte se att det finns en fastslagen strategi för att säkra kommunens långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. Det pågår diskussioner inom olika forum och inom de olika förvaltningarna kring hur frågan ska hanteras och hur kommunen framöver ska lyckas med de strategiska rekryteringarna. Det finns ett ramverk för hur rekryteringsarbetet ska gå till samt vem som ansvarar för vilken del av processen. Inom alla förvaltningar har facket en stor inverkan i hela rekryteringsprocessen från urval till att vara med och fatta beslut om vem som ska erbjudas jobbet. Personalavdelningen har en stödjande funktion i kommunens rekryteringsarbete och bistår i utformning av annonser och hantering av ansökningar. Uppföljningen av strategiska rekryteringar som det ser ut idag är inte systematiserad och det finns inget gemensamt sätt inom kommunen hur uppföljning av rekryteringar ska gå till. Det har under våren tillsatts en kommunövergripande rekryteringsgrupp men deras arbete har ännu inte kommit igång och de har i skrivande stund inte träffats för ett första möte. 1 av 11

4 1 Inledning 1.1 Bakgrund och revisionskriterier Att kommunen har medarbetare med rätt kompetens är avgörande för hur väl kommunen fungerar och når sina mål. Kompetensförsörjning är därmed en strategiskt viktig fråga för kommunen. Strategisk kompetensförsörjning handlar om att systematiskt analysera vilken kompetens kommunen behöver på kort och lång sikt för att klara sina nuvarande och framtida uppgifter och mål. Strategiska insatser för att locka ny, kompetent personal och för att bibehålla den man redan har är av yttersta vikt för att kommunen ska klara av att möta både kommande pensionsavgångar och framtida nyckelrekryteringar. I kommunens samtliga verksamheter är det av stor vikt att säkerställa nyckelkompetens och god beredskap för pensionsavgångar och verksamhetsförändringar. Av särskild betydelse i sammanhanget är rekryteringen av ledare på olika nivåer i organisationen. Hur kommunen arbetar strategiskt för att upplevas som en attraktiv arbetsgivare blir allt mer viktigt i den ökade konkurrens som råder om kompetent arbetskraft. För att bli framgångsrika i denna fråga och upplevas som en attraktiv arbetsgivare måste kommunens samtliga förvaltningar skapa förutsättningar som ger ansvarskännande, kunniga och engagerade medarbetare. Utifrån detta arbete är det också av stor vikt att kommunen har en strategisk plan för hur de identifierar, utvecklar och behåller interna ledarskapsämnen för att kunna möta behovet av att rekrytera framtida nyckelpersoner. Allt detta kräver en samlad kompetensförsörjningsanalys och samlad planering för att klara verksamheterna. Information och analys av nuläge och framtid är ett första steg i ett strukturerat personalstrategiskt arbete. 1.2 Uppdrag Mot bakgrund av revisorernas risk- och väsentlighetsanalys angående risk för kompetensbrist i delar av verksamheterna har revisorerna beslutat att ge i uppdrag åt att genomföra en granskning av ansvarsfördelning och samlat strategiskt arbete inom området personal- och kompetensförsörjning inom Smedjebackens kommun Revisionsfråga: Granskningen ska besvara följande revisionsfråga: 2 av 11

5 Är kommunens arbete rörande personal- och kompetensförsörjning samt rekrytering ändamålsenlig och är internkontrollen avseende detta tillräcklig? Kontrollmål/granskningsmål: Finns en av KS eller KF fastställd strategi för kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning och är den i sådana fall känd och tillämpad i organisationen? Finns riktlinjer och rutiner för rekryteringsarbetet och hur sker uppföljningen? Hur säkerställer kommunen att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt, successionsplanering, och hur säkerställs att anställningsavtal som skrivs med förvaltningschefer och andra högre chefer är ändamålsenliga? 1.3 Avgränsning Granskningen avser kommunstyrelsens ansvarsområde. 1.4 Metod Intervjuer har genomförts med kanslichef, kommunalråd, förhandlingssekreterare samt förvaltningschefer. Dokument såsom kommunens lönepolitik, arbetsgivarpolitik samt dokument rörande rekryteringsprocessen har också granskats. 3 av 11

6 2 Granskningsresultat 2.1 Finns en av KS eller KF fastställd strategi för kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning och är den i sådana fall känd och tillämpad i organisationen? Iakttagelser från intervjuer: Kommunfullmäktige antog i december 2012 Rekryteringspolicy för kommunen. Utöver denna finns ingen fastställd strategi. Det har under våren tillsatts en grupp som ska arbeta med framtida kompetensförsörjningsfrågor utifrån ett 10-års perspektiv. Gruppen har ännu inte träffats för ett första möte men det ska enligt de intervjuade ske under hösten. I gruppen ingår idag vice KSO, kanslichefen, förhandlingssekreteraren samt en representant från Familje- och utbildningsförvaltningen. Det förs också diskussioner om att ytterligare någon person ska delta i gruppen samt eventuellt någon representant för bolagen. Inom kommunen arbetar förvaltningarna på olika sätt för att marknadsföra sig som arbetsgivare, både till arbetstagare idag men även till ungdomar som fortfarande går i skola. Kommunen erbjuder alla elever i årskurs nio och första året på gymnasiet tre veckors sommarjobb. För elever mellan årskurs två och tre på gymnasiet erbjuds också sommarjobb inom kommunen och här ingår obligatorisk samhällsinformation som sker i form av träffar en gång per vecka. Information till ungdomarna ges av bland annat kommunledningen, bank, fack och Arbetsförmedlingen. Att marknadsföra Smedjebackens kommun som en attraktiv arbetsgivare ska ske genom att framhålla medbestämmande och inflytande över sin arbetssituation. Flera av de vi intervjuat nämner att problem som kan uppstå för mindre kommuner, dit Smedjebacken hör, är att kommuner i ens närhet och med andra resurser försöker köpa över personal. Att Smedjebacken skulle anta en strategi att köpa över personal från andra arbetsgivare genom att erbjuda högre löner råder det enighet om att så inte kommer att ske. Under intervjuerna hör vi att det inom förvaltningarna diskuteras hur kommunen kan arbeta för att få fler sökande till vårdprogrammen, hur fler personer från kommunen ska söka sig vidare för att studera på högskola etcetera. Kommentarer och bedömningar: 4 av 11

7 I genomförd granskning kan vi inte se att det finns en fastslagen strategi för att säkra kommunens långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. Det pågår diskussioner inom olika forum och inom de olika förvaltningarna kring hur frågan ska hanteras och hur kommunen framöver ska lyckas med de strategiska rekryteringarna. Inom en 10-års period kommer en stor del av kommunens chefer och ledare ha gått i pension och det är en fråga som redan idag måste ha stor prioritet för att säkerställa framtida ledare och medarbetare till kommunen. 2.2 Finns riktlinjer och rutiner för rekryteringsarbetet och hur sker uppföljningen? Iakttagelser från intervjuer: Inom kommunen är rekryteringsarbetet decentraliserat och varje nämnd ska göra sina egna rekryteringar utifrån att nämnderna själva ska ansvara för personal och ekonomi. Alla rekryteringar ska dock gå via personalavdelningen och härigenom går också all annonsering rörande lediga tjänster samt lönesättning. Alla ansökningar som kommer in för en tjänst lämnas till respektive förvaltning som därifrån själva sköter urvalet, ofta i samråd med facket. Vid chefsrekryteringar är förhandlingssekreteraren eller någon annan från personalavdelningen oftast med i intervjusituationen. Rörande förvaltningschefsrekryteringar sitter förhandlingssekreteraren med i intervjun och är oftast den som leder densamma. Personalavdelningen ska fungera som en stödfunktion gentemot förvaltningarna i rekryteringsprocessen, de tar inte över varken ansvar eller befogenheter från den rekryterande förvaltningen. Kommunens BAS-grupp diskuterar vid tillfällen strategiska rekryteringar och hur kommunen ska arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men det sker under informella former och finns inte formaliserat i något forum. I den rekryteringspolicy som KS fastställde i december 2012 står att läsa att policyn ska bidra till att effektivisera och underlätta processen i samband med rekrytering och att processen rätt hanterad kan bli både mer professionell och kostnadseffektiv. Policyn är upplagd som ett steg-för-steg dokument där mallar finns för olika steg. Rekryteringsprocesen ska följas av alla förvaltningar och bolag men anpassning sker i förhållande till olika verksamhetsformer, till exempel bolagen. Uppföljningen av rekryteringen bakas in i utvecklingssamtalet med den anställde, det finns ingen strukturerad uppföljning för att säkerställa utveckling av rekryteringsprocessen. I intervju med förhandlingssekreteraren framkommer dock att just uppföljningen är något som kommunen kommer arbeta aktivt med att få till, 5 av 11

8 som exempel nämns uppföljning sex månader in i anställningen med både rekryterande chef, facket och den anställde. Ett problem med rekryteringar till offentliga organisationer, som en kommun, är offentlighetsprincipen. Det är en försvårande faktor när kommunen utannonserar tjänster framförallt chefstjänster. Mediernas intresse av att skriva om vilka som sökt till de olika befattningarna försvårar också kommunens arbete med att få folk att söka dessa tjänster. Trots det hör vi i intervjuerna att det till kommunens utannonserade tjänster är sökande och i intervjuer med kommunledningen nämns det här som en faktor mer än som ett problem. Kommentarer och bedömningar: Det finns ett ramverk för hur rekryteringsarbetet ska gå till samt vem som ansvarar för vilken del av processen. Inom alla förvaltningar har facket en stor inverkan i hela rekryteringsprocessen från urval till att vara med och fatta beslut om vem som ska erbjudas jobbet. Personalavdelningen har en stödjande funktion i kommunens rekryteringsarbete och bistår i utformning av annonser och hantering av ansökningar. Det är också personalavdelningen som ställer samman anställningsavtalen. Uppföljningen som det ser ut idag är inte systematiserad och det finns inget gemensamt sätt inom kommunen hur uppföljning av rekryteringar ska gå till. Mot bakgrund av det under senaste året inte har funnits någon ekonomichef på plats samt att den föregående personalchefen slutade efter bara några månader på sin post vilket också medförde att en nyanställd personalstrateg avslutade sin anställning vid kommunen borde frågan kring uppföljning av dessa rekryteringar, och i förlängningen alla strategiska rekryteringar, ha aktualiserats. Enligt vad vi har kunnat se har så inte varit fallet. 2.3 Hur säkerställer kommunen att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt, successionsplanering, och hur säkerställs att anställningsavtal som skrivs med förvaltningschefer och andra högre chefer är ändamålsenliga? Iakttagelser från intervjuer: Respektive förvaltning har stor handlingsfrihet i chefsrekryteringar. När förvaltningschefer ska rekryteras görs det i samråd med kommunledning och det är 6 av 11

9 flera personer från kommunen som sitter med i intervjuerna. Vid dessa rekryteringar är också oppositionen med i kandidatintervjuerna. Huruvida kommunen arbetar med successionsplanering för ledande tjänster råder det delade meningar om. De flesta av de vi intervjuat uttrycker att det är viktigt för kommunens attraktivitet att det finns möjlighet att göra karriär inom sin egen organisation samtidigt som någon annan pekar på svårigheterna med att bli chef över sina tidigare arbetskollegor. Inom de olika förvaltningarna ges möjlighet till vidareutbildning och detta nämns som en del i att kompetensutveckla den befintliga personalen och härigenom stärka upp organisationen inför kommande chefsavgångar. Utvecklingssamtal har genomförts med kommunens anställda men enligt förhandlingssekreteraren har det inte varit en strukturerad process och enhetlighet kring hur dessa genomförs. Arbetet med utvecklingssamtal omnämns delvis som en faktor i att få fram ledare internt inom organisationen. Det diskuteras inom personalenheten att få till en digital chefspärm där till exempel mallar för utvecklingssamtal och lönesamtal ska ingå och vara lättillgängligt för samtliga chefer. Vid rekryteringen av chefer finns en mall för anställningsavtalet som ska följas. Det är personalenheten som administrerar anställningsavtalet. Kommentarer och bedömningar: Att möjliggöra intern karriär inom kommunen är ett sätt att arbeta med framtida ledarförsörjning men det måste också kompletteras av andra insatser. Att det är svårt och utmanande för en enskild anställd att gå in i en ledar-/chefsroll över sina tidigare medarbetare är en annan fråga som inte bör blandas ihop med möjligheten att avancera inom den egna organisationen. Utifrån hur rekryteringsarbetet idag ser ut inom kommunen kan vi inte säga att de har säkerställt att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt. Frågan börjar ta plats i KS utifrån att dokumentet rörande rekryteringsprocessen har antagits och att det nu har tillsatts en rekryteringsgrupp men detta arbete är fortfarande alldeles i sin början. Vi föreslår att rekryteringsgruppens arbete bör utvärderas varje år för att ytterligare säkerställa att kommunens långsiktiga kompetensförsörjning har prioritet och att det inom alla förvaltningar råder en samsyn kring hur rekryteringen av ledare ska ske för att vara ändamålsenlig. Vi har i granskningen sett möjligheter för kommunen att fatta beslut om ett internt ledarskapsprogram för yngre medarbetare inom de olika förvaltningarna. Ett beslut som ligger till grund för ett sådant kan till exempel lämna i uppgift till förvaltningarna att under varje år identifiera en eller flera (beroende på förvaltningens storlek) kommande ledare och att dessa identifierade kandidater får gå ett internt ledarskapsprogram i syfte att bli en framtida ledare i 7 av 11

10 Smedjebackens kommun. Genom att systematiskt arbeta på detta sätt och säkerställa att tillväxten till programmet sker regelbundet från alla förvaltningar och varje år kommer kommunen inom några år att ha en intern chefs-/ledarbank för kommande chefs- och ledarrekryteringar. Idag finns det inom kommunen en lista på vilka kommande pensionsavgångar kommunen står inför. Genom att arbeta med talang-program enligt ovan skapas möjligheter för kommunen att matcha pensionslistan mot talanglistan och härigenom eventuellt hitta lösning på någon av de strategiska rekryteringarna. 8 av 11

11 3 Avslutande diskussion Mot bakgrund av senaste årets misslyckade rekryteringar och tappade kompetenser inom Smedjebackens kommun och efter genomförd granskning är vår bedömning att det inte finns någon strategi för strategiska rekryteringar inom kommunen. De aktiviteter som omnämns är av mer operativ art som till exempel kompetensutveckling av befintlig personal inom förvaltningarna. Viktigt i sammanhanget är att inte blanda ihop kompetensutveckling med långsiktig strategisk kompetensförsörjning. Att inom kommunen ha strategier för hur en rekryteringsprocess av en strategiskt viktig post/tjänst ska gå till bör också ingå i en sådan strategi. Vid rekryteringen av ny ekonomichef dröjde det nu flera månader innan processen startade och det är risken med att inte ha fastställda rutiner för hur och när rekryteringsprocessen ska påbörjas. Genom att anta en mer långsiktig planering och säkerställa att kommunen har rätt kompetens minskar kommunen sannolikheten att hamna i akutsituationer när förändringar uppstår eller när någon slutar. Ett sätt att påbörja det arbetet är att kommunledningen tar täten i arbetet med strategiska rekryteringar. Att göra som idag där facket är inblandat och sitter med och väljer ut vilka kandidater som ska intervjuas är att sätta kommunen i en konstig situation. Avsaknaden av den långsiktiga planeringen är inte på något sätt olaglig men sett ur ett rekryterings- och kompetensförsörjningsperspektiv långt ifrån effektivt. I en strategi för långsiktig kompetensförsörjning bör det förutom just det långsiktiga perspektivet även framgå hur rekrytering av strategiska poster ska gå till. Bör dessa tjänster kräva en bredare och mer djupgående rekryteringsprocess jämfört med andra rekryteringar? Med en bredare och mer djupgående process menar vi inte att ännu fler ska vara med vid intervjuerna av dessa, det handlar snarare om att medvetet välja strategi för hur dessa rekryteringar ska genomföras samt säkerställa en strategi för att hitta den för uppdraget mest lämpade kandidaten. Ett sätt är för kommunledningen att här ta täten i procesen och sätta upp tydliga kriterier kring både erfarenheter och egenskaper hos de ledare man rekryterar till kommunen. Genom att vara ute i god tid och även medvetandegöra i organisationen att rekrytering av den här typen av tjänster får ta ett visst antal veckor eftersom processerna med både intervjuer, referenser och eventuellt kompletterande tester om ett externt rekryteringsföretag står för rekryteringen. Att ha en väl fungerande successionsplanering innebär att i tid säkerställa att det finns god kompetens internt inom kommunens organisation när det blir 9 av 11

12 förändringar på ledande poster. Den här granskningen av rekryteringsarbetet i Smedjebackens kommun visar på att det inte finns något som reglerar successionsplanering inom förvaltningarna och som är säkerställt av KS. Vi kan mot bakgrund av ovanstående inte säga att kommunens arbete rörande personal- och kompetensförsörjning samt rekrytering är ändamålsenlig. Annika Smedman Hans Gåsste 10 av 11

13 Projektledare Uppdragsledare 11 av 10

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning

Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Kerstin Sikander Certifierad kommunal revisor oktober 2014 Örkelljunga kommun Innehåll 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc www.pwc.se Revisionsrapport Joanna Hägg Tilda Lindell Granskning av intern kontroll Tierps kommun pwc Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Granskningsbakgrund...

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Revisionsrapport Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Strömsunds kommun Britt-Marie Schönfeldt december 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och förslag till åtgärder 1 2 Inledning

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon www.pwc.se Revisionsrapport Fredrik Ottosson Cert. kommunal revisor Sandra Marcusson Oktober 2014 Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon Karlshamn kommun Uppföljning av tidigare granskning

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Bisysslor Strömsunds kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Februari 2014

www.pwc.se Revisionsrapport Bisysslor Strömsunds kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Februari 2014 www.pwc.se Revisionsrapport Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Bisysslor Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning, revisionell bedömning och förslag till utveckling... 1 2. Inledning...

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Revisionsrapport Bisysslor Hultsfreds kommun Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Granskning av bisysslor 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 3 Revisionsfrågor och

Läs mer

Svedala kommun. Granskning av anställningsavtal,

Svedala kommun. Granskning av anställningsavtal, Svedala kommun Granskning av anställningsavtal, anställningsförmåner och avgångsvederlag för högre tjänstemän Juni 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 Uppdraget... 2 Svar på revisionsfrågan... 2 Mot bakgrund

Läs mer

Uppföljning av intern kontroll

Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport Uppföljning av intern kontroll Lekebergs kommun Fredrik Alm Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 2 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.1 Revisionsfråga 2 2.2 Revisionsmetod

Läs mer

Granskning av personalrekrytering - Utkast

Granskning av personalrekrytering - Utkast Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal yrkesrevisor Granskning av personalrekrytering - Utkast Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Granskning av personaloch kompetensförsörjning. Sandvikens kommun

Granskning av personaloch kompetensförsörjning. Sandvikens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av personaloch kompetensförsörjning Micaela Hedin Niklas Eriksson Januari 2016 Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 6 2.1. Bakgrund... 6 2.2. Revisionsfråga...

Läs mer

Granskning av lönesystem

Granskning av lönesystem www.pwc.se Revisionsrapport Anna Gröndahl Granskning av lönesystem Vingåker kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2. Uppdrag...

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Granskning av bisysslor. 25 september 2013

Granskning av bisysslor. 25 september 2013 Granskning av bisysslor 25 september 2013 Syfte & revisionsfråga Syfte & Revisionsfråga En förstudie har genomförts som syftat till att ta reda på hur förvaltningarna arbetar med förekomsten av bisysslor,

Läs mer

Revisionsrapport Anställdas bisysslor Linda Marklund Revisionskonsult Sundsvalls kommun Per Ståhlberg Cert.

Revisionsrapport Anställdas bisysslor Linda Marklund Revisionskonsult Sundsvalls kommun Per Ståhlberg Cert. www.pwc.se Revisionsrapport Linda Marklund Revisionskonsult Anställdas bisysslor Sundsvalls kommun Per Ståhlberg Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal

Läs mer

Extern kommunikation

Extern kommunikation Granskningsredogörelse Extern kommunikation Skelleftebuss AB Linda Marklund Robert Bergman Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga 2 2.3 Metod och avgränsning

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Revisionsrapport Borgholms kommun Caroline Liljebjörn 1 juni 2016

Revisionsrapport Borgholms kommun Caroline Liljebjörn 1 juni 2016 www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljning av ITgranskning från år 2013 Caroline Liljebjörn 1 juni 2016 Innehåll Sammanfattning och revisionell bedömning...2 1.1. Bedömningar mot kontrollmål...2 2. Inledning...4

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av rutiner för rekrytering och kompetensförsörjning. Krokoms kommun

Revisionsrapport Granskning av rutiner för rekrytering och kompetensförsörjning. Krokoms kommun Revisionsrapport Granskning av rutiner för rekrytering och kompetensförsörjning Krokoms kommun juni 2016 Innehåll Sammanfattning... 2 1.Inledning... 3 2.Granskningsresultat... 4 3. Bedömning och rekommendationer...

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Mjölby kommuns revisorer. Förebyggande arbete i syfte att undvika mutor, korruption och oegentligheter

Mjölby kommuns revisorer. Förebyggande arbete i syfte att undvika mutor, korruption och oegentligheter www.pwc.se Förstudie Mjölby kommuns revisorer Hans-Lennart Stenqvist Förebyggande arbete i syfte att undvika mutor, korruption och oegentligheter Innehållsförteckning 1. Uppdraget... 1 1.1. Bakgrund och

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

Granskning av kommunens hantering av styrdokument

Granskning av kommunens hantering av styrdokument Granskning av kommunens hantering av styrdokument Smedjebackens kommun Revisionsrapport Februari 2011 Hans Gåsste Innehållsförteckning Sammanfattning och revisionell bedömning...... 3 1 Bakgrund och syfte......

Läs mer

Kompetensfo rso rjningsplan

Kompetensfo rso rjningsplan Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Revisionsrapport. Kalmar kommun. Förstudie av personalsystemet. Caroline Liljebjörn. 10 oktober 2011

Revisionsrapport. Kalmar kommun. Förstudie av personalsystemet. Caroline Liljebjörn. 10 oktober 2011 Revisionsrapport Förstudie av personalsystemet Kalmar kommun Caroline Liljebjörn Förstudie av personalsystemet 2011-10-10 Caroline Liljebjörn Stefan Wik Kalmar kommun Förstudie av personalsystemet Innehållsförteckning

Läs mer

Revisionsrapport Barn i behov av särskilt stöd. Tidaholms kommuns revisorer

Revisionsrapport Barn i behov av särskilt stöd. Tidaholms kommuns revisorer Tidaholms kommuns revisorer Revisionsrapport Barn i behov av särskilt stöd Revisionsfråga: Säkerställer Barn- och utbildningsnämnden genom styrning och uppföljning att skolorna arbetar i enlighet med gällande

Läs mer

Granskning av. med kompetensförsörjning

Granskning av. med kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Sikander Cert. kommunal revisor Viktor Prytz Granskning av kommunens arbete med kompetensförsörjning Halmstads kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Syfte

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-11-16 Dnr KS 2015/0336 Till Kommunstyrelsen Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Sammanfattning

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Granskning av delårsrapport 2014

Granskning av delårsrapport 2014 Granskningsrapport Anna Carlénius Revisionskonsult Conny Erheikki Auktoriserad revisor Granskning av delårsrapport Pajala kommun Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning 1 1. Inledning 2 1.1 Bakgrund

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Riktlinjer för chefsanställningar

Riktlinjer för chefsanställningar KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1303 Kommunstyrelsen Riktlinjer för chefsanställningar Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Granskning intern kontroll

Granskning intern kontroll Revisionsrapport Granskning intern kontroll Kinda kommun Karin Jäderbrink Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning 1 2 Bakgrund 2 2.1 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.2 Avgränsning

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Kommunstyrelsens arbetsutskott 14 november 2011 1 (7) Plats och tid: Kommunstyrelsens sammanträdesrum kl 14.30-16.05

Kommunstyrelsens arbetsutskott 14 november 2011 1 (7) Plats och tid: Kommunstyrelsens sammanträdesrum kl 14.30-16.05 Kommunstyrelsens arbetsutskott 14 november 1 (7) Plats och tid: Kommunstyrelsens sammanträdesrum kl 14.30-16.05 Beslutande: Per Gruvberger, ordf Torbjörn Parling Olle Engström Ulf Söhrman Peter Johansson

Läs mer

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Räkenskapsår 2013 Datum 1 augusti 2013 Till Kommunrevisionen i Valdemarsviks kommun Från R Wallin 1 Inledning På uppdrag av kommunrevisionen i Valdemarsvik

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning

Uppföljning av tidigare granskning Uppföljning av tidigare granskning Härnösands kommun Maj 2015 Innehåll Sammanfattning 1 Uppdrag och bakgrund 1 Revisionsfråga 1 Revisionskriterier 1 Svar på revisionsfrågan 1 1. Inledning 2 Uppdrag och

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Granskning av personalförsörjningen

Granskning av personalförsörjningen SLUTDOKUMENT 1(2) 2012-03-12 För kännedom; Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kommunstyrelsen Miljö- och byggnämnden Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden Fritids- och kulturnämnden Granskning

Läs mer

Tolv strategier för personalförsörjning

Tolv strategier för personalförsörjning Tolv strategier för personalförsörjning Förord Botkyrka, liksom flertalet andra kommuner, står inför en situation med ett växande antal personalavgångar. Många av våra anställda är nämligen födda under

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Granskning av anställdas bisysslor

Granskning av anställdas bisysslor www.pwc.se Malin Liljeblad Fredrik Winter Februari 2013 Revisionsrapport Granskning av anställdas bisysslor Smedjebackens Kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2.

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Antaget av kommunfullmäktige 2012-11-26--27, 182 Innehållsförteckning Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun...1 Inledning...1 Internkontroll...1 Organisation

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef Personalstrategi 2008-2011 Inledning Det goda livet är visionen för Falköpings kommun som har höga ambitioner inför framtiden. Den goda boendemiljön är en konkurrensfördel och det finns stora möjligheter

Läs mer

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Inledning och läsanvisning Kommunallagen reglerar inte arbetsuppgifter och ansvar för kommunens ledande tjänsteman kommundirektören/kommunchefen.

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Målstyrning enligt. hushållning

Målstyrning enligt. hushållning www.pwc.se Revisionsrapport Caroline Liljebjörn Cert. kommunal revisor Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Målstyrning enligt god ekonomisk hushållning Hultsfreds kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Landstinget i Kalmar Län

Landstinget i Kalmar Län Revisionsrapport 2014 Genomförd på uppdrag av revisorerna i Landstinget Kalmar Län Landstinget i Kalmar Län Granskning av bisysslor Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 2.1. Bakgrund och syfte...3

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Matarengivägsprojektet

Matarengivägsprojektet www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman, revisionskonsult Matarengivägsprojektet Övertorneå kommun Mars 2013 Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...3 2.1. Bakgrund...3 2.2. Revisionsfråga...3

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Anställdas bisysslor

Anställdas bisysslor Revisionsrapport Anställdas bisysslor Krokoms Kommun Anneth Nyqvist December 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga och kontrollmål 2 2.3 Avgränsning

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Revisionsrapport Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Söderhamns kommun Rolf Hammar David Boman December 13 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund och syfte... 3 1. Revisionsfråga...

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Skellefteå City Airport AB

Skellefteå City Airport AB www.pwc.se Granskningsredogörelse Personalfrågor Robert Bergman Mars 2016 Innehåll Sammanfattning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2. Syfte och revisionsfrågor...3 1.3. Revisionskriterier...3 1.4.

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer