Personal- och kompetensförsörjning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personal- och kompetensförsörjning"

Transkript

1 Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman

2 Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning Bakgrund och revisionskriterier Uppdrag Revisionsfråga: Avgränsning Metod 3 2 Granskningsresultat Finns en av KS eller KF fastställd strategi för kommunens långsiktiga personaloch kompetensförsörjning och är den i sådana fall känd och tillämpad i organisationen? Finns riktlinjer och rutiner för rekryteringsarbetet och hur sker uppföljningen? Hur säkerställer kommunen att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt, successionsplanering, och hur säkerställs att anställningsavtal som skrivs med förvaltningschefer och andra högre chefer är ändamålsenliga? 6 3 Avslutande diskussion 9

3 Sammanfattning Utifrån genomförd granskning kan vi inte säga att det idag finns någon långsiktig plan för hur Smedjebacken arbetar med strategisk personal- och kompetensförsörjning. Granskningen visar att det visserligen pågår aktiviteter inom de olika förvaltningarna men det är främst av operativ art och handlar mer om kompetensutveckling än om ett strategiskt kompetensförsörjningsarbete. KF har i slutet av år 2012 fastställt ett dokument som beskriver rekryteringsprocessen inom kommunen, men detta är mest att betrakta som ett operativt dokument kring hur rekryteringsprocessen praktiskt går till. Det säkrar inte kompetensförsörjningen. Vår sammanfattande revisionella bedömning är att kommunens arbete rörande personal- och kompetensförsörjning samt rekrytering som det fungerar idag inte är ändamålsenligt. Granskningen kan sammanfattas i nedanstående punkter: I genomförd granskning kan vi inte se att det finns en fastslagen strategi för att säkra kommunens långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. Det pågår diskussioner inom olika forum och inom de olika förvaltningarna kring hur frågan ska hanteras och hur kommunen framöver ska lyckas med de strategiska rekryteringarna. Det finns ett ramverk för hur rekryteringsarbetet ska gå till samt vem som ansvarar för vilken del av processen. Inom alla förvaltningar har facket en stor inverkan i hela rekryteringsprocessen från urval till att vara med och fatta beslut om vem som ska erbjudas jobbet. Personalavdelningen har en stödjande funktion i kommunens rekryteringsarbete och bistår i utformning av annonser och hantering av ansökningar. Uppföljningen av strategiska rekryteringar som det ser ut idag är inte systematiserad och det finns inget gemensamt sätt inom kommunen hur uppföljning av rekryteringar ska gå till. Det har under våren tillsatts en kommunövergripande rekryteringsgrupp men deras arbete har ännu inte kommit igång och de har i skrivande stund inte träffats för ett första möte. 1 av 11

4 1 Inledning 1.1 Bakgrund och revisionskriterier Att kommunen har medarbetare med rätt kompetens är avgörande för hur väl kommunen fungerar och når sina mål. Kompetensförsörjning är därmed en strategiskt viktig fråga för kommunen. Strategisk kompetensförsörjning handlar om att systematiskt analysera vilken kompetens kommunen behöver på kort och lång sikt för att klara sina nuvarande och framtida uppgifter och mål. Strategiska insatser för att locka ny, kompetent personal och för att bibehålla den man redan har är av yttersta vikt för att kommunen ska klara av att möta både kommande pensionsavgångar och framtida nyckelrekryteringar. I kommunens samtliga verksamheter är det av stor vikt att säkerställa nyckelkompetens och god beredskap för pensionsavgångar och verksamhetsförändringar. Av särskild betydelse i sammanhanget är rekryteringen av ledare på olika nivåer i organisationen. Hur kommunen arbetar strategiskt för att upplevas som en attraktiv arbetsgivare blir allt mer viktigt i den ökade konkurrens som råder om kompetent arbetskraft. För att bli framgångsrika i denna fråga och upplevas som en attraktiv arbetsgivare måste kommunens samtliga förvaltningar skapa förutsättningar som ger ansvarskännande, kunniga och engagerade medarbetare. Utifrån detta arbete är det också av stor vikt att kommunen har en strategisk plan för hur de identifierar, utvecklar och behåller interna ledarskapsämnen för att kunna möta behovet av att rekrytera framtida nyckelpersoner. Allt detta kräver en samlad kompetensförsörjningsanalys och samlad planering för att klara verksamheterna. Information och analys av nuläge och framtid är ett första steg i ett strukturerat personalstrategiskt arbete. 1.2 Uppdrag Mot bakgrund av revisorernas risk- och väsentlighetsanalys angående risk för kompetensbrist i delar av verksamheterna har revisorerna beslutat att ge i uppdrag åt att genomföra en granskning av ansvarsfördelning och samlat strategiskt arbete inom området personal- och kompetensförsörjning inom Smedjebackens kommun Revisionsfråga: Granskningen ska besvara följande revisionsfråga: 2 av 11

5 Är kommunens arbete rörande personal- och kompetensförsörjning samt rekrytering ändamålsenlig och är internkontrollen avseende detta tillräcklig? Kontrollmål/granskningsmål: Finns en av KS eller KF fastställd strategi för kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning och är den i sådana fall känd och tillämpad i organisationen? Finns riktlinjer och rutiner för rekryteringsarbetet och hur sker uppföljningen? Hur säkerställer kommunen att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt, successionsplanering, och hur säkerställs att anställningsavtal som skrivs med förvaltningschefer och andra högre chefer är ändamålsenliga? 1.3 Avgränsning Granskningen avser kommunstyrelsens ansvarsområde. 1.4 Metod Intervjuer har genomförts med kanslichef, kommunalråd, förhandlingssekreterare samt förvaltningschefer. Dokument såsom kommunens lönepolitik, arbetsgivarpolitik samt dokument rörande rekryteringsprocessen har också granskats. 3 av 11

6 2 Granskningsresultat 2.1 Finns en av KS eller KF fastställd strategi för kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning och är den i sådana fall känd och tillämpad i organisationen? Iakttagelser från intervjuer: Kommunfullmäktige antog i december 2012 Rekryteringspolicy för kommunen. Utöver denna finns ingen fastställd strategi. Det har under våren tillsatts en grupp som ska arbeta med framtida kompetensförsörjningsfrågor utifrån ett 10-års perspektiv. Gruppen har ännu inte träffats för ett första möte men det ska enligt de intervjuade ske under hösten. I gruppen ingår idag vice KSO, kanslichefen, förhandlingssekreteraren samt en representant från Familje- och utbildningsförvaltningen. Det förs också diskussioner om att ytterligare någon person ska delta i gruppen samt eventuellt någon representant för bolagen. Inom kommunen arbetar förvaltningarna på olika sätt för att marknadsföra sig som arbetsgivare, både till arbetstagare idag men även till ungdomar som fortfarande går i skola. Kommunen erbjuder alla elever i årskurs nio och första året på gymnasiet tre veckors sommarjobb. För elever mellan årskurs två och tre på gymnasiet erbjuds också sommarjobb inom kommunen och här ingår obligatorisk samhällsinformation som sker i form av träffar en gång per vecka. Information till ungdomarna ges av bland annat kommunledningen, bank, fack och Arbetsförmedlingen. Att marknadsföra Smedjebackens kommun som en attraktiv arbetsgivare ska ske genom att framhålla medbestämmande och inflytande över sin arbetssituation. Flera av de vi intervjuat nämner att problem som kan uppstå för mindre kommuner, dit Smedjebacken hör, är att kommuner i ens närhet och med andra resurser försöker köpa över personal. Att Smedjebacken skulle anta en strategi att köpa över personal från andra arbetsgivare genom att erbjuda högre löner råder det enighet om att så inte kommer att ske. Under intervjuerna hör vi att det inom förvaltningarna diskuteras hur kommunen kan arbeta för att få fler sökande till vårdprogrammen, hur fler personer från kommunen ska söka sig vidare för att studera på högskola etcetera. Kommentarer och bedömningar: 4 av 11

7 I genomförd granskning kan vi inte se att det finns en fastslagen strategi för att säkra kommunens långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. Det pågår diskussioner inom olika forum och inom de olika förvaltningarna kring hur frågan ska hanteras och hur kommunen framöver ska lyckas med de strategiska rekryteringarna. Inom en 10-års period kommer en stor del av kommunens chefer och ledare ha gått i pension och det är en fråga som redan idag måste ha stor prioritet för att säkerställa framtida ledare och medarbetare till kommunen. 2.2 Finns riktlinjer och rutiner för rekryteringsarbetet och hur sker uppföljningen? Iakttagelser från intervjuer: Inom kommunen är rekryteringsarbetet decentraliserat och varje nämnd ska göra sina egna rekryteringar utifrån att nämnderna själva ska ansvara för personal och ekonomi. Alla rekryteringar ska dock gå via personalavdelningen och härigenom går också all annonsering rörande lediga tjänster samt lönesättning. Alla ansökningar som kommer in för en tjänst lämnas till respektive förvaltning som därifrån själva sköter urvalet, ofta i samråd med facket. Vid chefsrekryteringar är förhandlingssekreteraren eller någon annan från personalavdelningen oftast med i intervjusituationen. Rörande förvaltningschefsrekryteringar sitter förhandlingssekreteraren med i intervjun och är oftast den som leder densamma. Personalavdelningen ska fungera som en stödfunktion gentemot förvaltningarna i rekryteringsprocessen, de tar inte över varken ansvar eller befogenheter från den rekryterande förvaltningen. Kommunens BAS-grupp diskuterar vid tillfällen strategiska rekryteringar och hur kommunen ska arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke men det sker under informella former och finns inte formaliserat i något forum. I den rekryteringspolicy som KS fastställde i december 2012 står att läsa att policyn ska bidra till att effektivisera och underlätta processen i samband med rekrytering och att processen rätt hanterad kan bli både mer professionell och kostnadseffektiv. Policyn är upplagd som ett steg-för-steg dokument där mallar finns för olika steg. Rekryteringsprocesen ska följas av alla förvaltningar och bolag men anpassning sker i förhållande till olika verksamhetsformer, till exempel bolagen. Uppföljningen av rekryteringen bakas in i utvecklingssamtalet med den anställde, det finns ingen strukturerad uppföljning för att säkerställa utveckling av rekryteringsprocessen. I intervju med förhandlingssekreteraren framkommer dock att just uppföljningen är något som kommunen kommer arbeta aktivt med att få till, 5 av 11

8 som exempel nämns uppföljning sex månader in i anställningen med både rekryterande chef, facket och den anställde. Ett problem med rekryteringar till offentliga organisationer, som en kommun, är offentlighetsprincipen. Det är en försvårande faktor när kommunen utannonserar tjänster framförallt chefstjänster. Mediernas intresse av att skriva om vilka som sökt till de olika befattningarna försvårar också kommunens arbete med att få folk att söka dessa tjänster. Trots det hör vi i intervjuerna att det till kommunens utannonserade tjänster är sökande och i intervjuer med kommunledningen nämns det här som en faktor mer än som ett problem. Kommentarer och bedömningar: Det finns ett ramverk för hur rekryteringsarbetet ska gå till samt vem som ansvarar för vilken del av processen. Inom alla förvaltningar har facket en stor inverkan i hela rekryteringsprocessen från urval till att vara med och fatta beslut om vem som ska erbjudas jobbet. Personalavdelningen har en stödjande funktion i kommunens rekryteringsarbete och bistår i utformning av annonser och hantering av ansökningar. Det är också personalavdelningen som ställer samman anställningsavtalen. Uppföljningen som det ser ut idag är inte systematiserad och det finns inget gemensamt sätt inom kommunen hur uppföljning av rekryteringar ska gå till. Mot bakgrund av det under senaste året inte har funnits någon ekonomichef på plats samt att den föregående personalchefen slutade efter bara några månader på sin post vilket också medförde att en nyanställd personalstrateg avslutade sin anställning vid kommunen borde frågan kring uppföljning av dessa rekryteringar, och i förlängningen alla strategiska rekryteringar, ha aktualiserats. Enligt vad vi har kunnat se har så inte varit fallet. 2.3 Hur säkerställer kommunen att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt, successionsplanering, och hur säkerställs att anställningsavtal som skrivs med förvaltningschefer och andra högre chefer är ändamålsenliga? Iakttagelser från intervjuer: Respektive förvaltning har stor handlingsfrihet i chefsrekryteringar. När förvaltningschefer ska rekryteras görs det i samråd med kommunledning och det är 6 av 11

9 flera personer från kommunen som sitter med i intervjuerna. Vid dessa rekryteringar är också oppositionen med i kandidatintervjuerna. Huruvida kommunen arbetar med successionsplanering för ledande tjänster råder det delade meningar om. De flesta av de vi intervjuat uttrycker att det är viktigt för kommunens attraktivitet att det finns möjlighet att göra karriär inom sin egen organisation samtidigt som någon annan pekar på svårigheterna med att bli chef över sina tidigare arbetskollegor. Inom de olika förvaltningarna ges möjlighet till vidareutbildning och detta nämns som en del i att kompetensutveckla den befintliga personalen och härigenom stärka upp organisationen inför kommande chefsavgångar. Utvecklingssamtal har genomförts med kommunens anställda men enligt förhandlingssekreteraren har det inte varit en strukturerad process och enhetlighet kring hur dessa genomförs. Arbetet med utvecklingssamtal omnämns delvis som en faktor i att få fram ledare internt inom organisationen. Det diskuteras inom personalenheten att få till en digital chefspärm där till exempel mallar för utvecklingssamtal och lönesamtal ska ingå och vara lättillgängligt för samtliga chefer. Vid rekryteringen av chefer finns en mall för anställningsavtalet som ska följas. Det är personalenheten som administrerar anställningsavtalet. Kommentarer och bedömningar: Att möjliggöra intern karriär inom kommunen är ett sätt att arbeta med framtida ledarförsörjning men det måste också kompletteras av andra insatser. Att det är svårt och utmanande för en enskild anställd att gå in i en ledar-/chefsroll över sina tidigare medarbetare är en annan fråga som inte bör blandas ihop med möjligheten att avancera inom den egna organisationen. Utifrån hur rekryteringsarbetet idag ser ut inom kommunen kan vi inte säga att de har säkerställt att rekryteringen av ledare sker på ett ändamålsenligt sätt. Frågan börjar ta plats i KS utifrån att dokumentet rörande rekryteringsprocessen har antagits och att det nu har tillsatts en rekryteringsgrupp men detta arbete är fortfarande alldeles i sin början. Vi föreslår att rekryteringsgruppens arbete bör utvärderas varje år för att ytterligare säkerställa att kommunens långsiktiga kompetensförsörjning har prioritet och att det inom alla förvaltningar råder en samsyn kring hur rekryteringen av ledare ska ske för att vara ändamålsenlig. Vi har i granskningen sett möjligheter för kommunen att fatta beslut om ett internt ledarskapsprogram för yngre medarbetare inom de olika förvaltningarna. Ett beslut som ligger till grund för ett sådant kan till exempel lämna i uppgift till förvaltningarna att under varje år identifiera en eller flera (beroende på förvaltningens storlek) kommande ledare och att dessa identifierade kandidater får gå ett internt ledarskapsprogram i syfte att bli en framtida ledare i 7 av 11

10 Smedjebackens kommun. Genom att systematiskt arbeta på detta sätt och säkerställa att tillväxten till programmet sker regelbundet från alla förvaltningar och varje år kommer kommunen inom några år att ha en intern chefs-/ledarbank för kommande chefs- och ledarrekryteringar. Idag finns det inom kommunen en lista på vilka kommande pensionsavgångar kommunen står inför. Genom att arbeta med talang-program enligt ovan skapas möjligheter för kommunen att matcha pensionslistan mot talanglistan och härigenom eventuellt hitta lösning på någon av de strategiska rekryteringarna. 8 av 11

11 3 Avslutande diskussion Mot bakgrund av senaste årets misslyckade rekryteringar och tappade kompetenser inom Smedjebackens kommun och efter genomförd granskning är vår bedömning att det inte finns någon strategi för strategiska rekryteringar inom kommunen. De aktiviteter som omnämns är av mer operativ art som till exempel kompetensutveckling av befintlig personal inom förvaltningarna. Viktigt i sammanhanget är att inte blanda ihop kompetensutveckling med långsiktig strategisk kompetensförsörjning. Att inom kommunen ha strategier för hur en rekryteringsprocess av en strategiskt viktig post/tjänst ska gå till bör också ingå i en sådan strategi. Vid rekryteringen av ny ekonomichef dröjde det nu flera månader innan processen startade och det är risken med att inte ha fastställda rutiner för hur och när rekryteringsprocessen ska påbörjas. Genom att anta en mer långsiktig planering och säkerställa att kommunen har rätt kompetens minskar kommunen sannolikheten att hamna i akutsituationer när förändringar uppstår eller när någon slutar. Ett sätt att påbörja det arbetet är att kommunledningen tar täten i arbetet med strategiska rekryteringar. Att göra som idag där facket är inblandat och sitter med och väljer ut vilka kandidater som ska intervjuas är att sätta kommunen i en konstig situation. Avsaknaden av den långsiktiga planeringen är inte på något sätt olaglig men sett ur ett rekryterings- och kompetensförsörjningsperspektiv långt ifrån effektivt. I en strategi för långsiktig kompetensförsörjning bör det förutom just det långsiktiga perspektivet även framgå hur rekrytering av strategiska poster ska gå till. Bör dessa tjänster kräva en bredare och mer djupgående rekryteringsprocess jämfört med andra rekryteringar? Med en bredare och mer djupgående process menar vi inte att ännu fler ska vara med vid intervjuerna av dessa, det handlar snarare om att medvetet välja strategi för hur dessa rekryteringar ska genomföras samt säkerställa en strategi för att hitta den för uppdraget mest lämpade kandidaten. Ett sätt är för kommunledningen att här ta täten i procesen och sätta upp tydliga kriterier kring både erfarenheter och egenskaper hos de ledare man rekryterar till kommunen. Genom att vara ute i god tid och även medvetandegöra i organisationen att rekrytering av den här typen av tjänster får ta ett visst antal veckor eftersom processerna med både intervjuer, referenser och eventuellt kompletterande tester om ett externt rekryteringsföretag står för rekryteringen. Att ha en väl fungerande successionsplanering innebär att i tid säkerställa att det finns god kompetens internt inom kommunens organisation när det blir 9 av 11

12 förändringar på ledande poster. Den här granskningen av rekryteringsarbetet i Smedjebackens kommun visar på att det inte finns något som reglerar successionsplanering inom förvaltningarna och som är säkerställt av KS. Vi kan mot bakgrund av ovanstående inte säga att kommunens arbete rörande personal- och kompetensförsörjning samt rekrytering är ändamålsenlig. Annika Smedman Hans Gåsste 10 av 11

13 Projektledare Uppdragsledare 11 av 10

Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning. Smedjebackens kommun

Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning. Smedjebackens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning Hanna Franck Larsson Erika Brolin December 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 4 1.1. Bakgrund... 4 1.2.

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag.

Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag. Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 41 Den 2017-04-04 41 Dnr 2017/00115 Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning

Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Kerstin Sikander Certifierad kommunal revisor oktober 2014 Örkelljunga kommun Innehåll 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument

1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument 1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2018-06-05 139 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning Inledning...4 Mål...4 Syfte...4

Läs mer

Långsiktig personalförsörjning

Långsiktig personalförsörjning Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Anna Carlénius Personal- och kompetensförsörjning Jokkmokks kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 1 2. Inledning... 4 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc www.pwc.se Revisionsrapport Joanna Hägg Tilda Lindell Granskning av intern kontroll Tierps kommun pwc Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Granskningsbakgrund...

Läs mer

Förstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun

Förstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun www.pwc.se Lina Olsson Cert. kommunal revisor Förstudie om kommunens personaloch kompetensförsörjning Oktober 2017 Sollentuna kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och slutsats... 1 2. Inledning...

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Revisionsrapport Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Strömsunds kommun Britt-Marie Schönfeldt december 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och förslag till åtgärder 1 2 Inledning

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2022

Kompetensförsörjningsstrategi 2022 Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter

Läs mer

Svedala kommun. Granskning av anställningsavtal,

Svedala kommun. Granskning av anställningsavtal, Svedala kommun Granskning av anställningsavtal, anställningsförmåner och avgångsvederlag för högre tjänstemän Juni 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 Uppdraget... 2 Svar på revisionsfrågan... 2 Mot bakgrund

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Bisysslor Strömsunds kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Februari 2014

www.pwc.se Revisionsrapport Bisysslor Strömsunds kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Februari 2014 www.pwc.se Revisionsrapport Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Bisysslor Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning, revisionell bedömning och förslag till utveckling... 1 2. Inledning...

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning

Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning Carl-Gustaf Folkesson Certifierad kommunal revisor Emma Ekstén Revisionskonsult Oktober/2017 Innehåll Sammanfattning...2

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Granskning av personalrekrytering - Utkast

Granskning av personalrekrytering - Utkast Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal yrkesrevisor Granskning av personalrekrytering - Utkast Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

Granskning av bisysslor. 25 september 2013

Granskning av bisysslor. 25 september 2013 Granskning av bisysslor 25 september 2013 Syfte & revisionsfråga Syfte & Revisionsfråga En förstudie har genomförts som syftat till att ta reda på hur förvaltningarna arbetar med förekomsten av bisysslor,

Läs mer

Wictor Family Office AB

Wictor Family Office AB Wictor Family Office AB REKRYTERINGSPOLICY Version 1 Denna policy har fastställts av styrelsen för Wictor Family Office AB 2019-08-15 1 BAKGRUND Wictor Family Office s framgång och förmåga att nå strategiska

Läs mer

Uppföljning av granskning 2014 Intern kontroll. Smedjebackens kommun

Uppföljning av granskning 2014 Intern kontroll. Smedjebackens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljning av granskning 2014 Intern kontroll Hans Gåsste Linnéa Grönvold November 2015 Innehåll Sammanfattning... 2 Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Uppdraget... 3 1.3.

Läs mer

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Revisionsrapport Bisysslor Hultsfreds kommun Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Granskning av bisysslor 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 3 Revisionsfrågor och

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon

Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon www.pwc.se Revisionsrapport Fredrik Ottosson Cert. kommunal revisor Sandra Marcusson Oktober 2014 Uppföljning av tidigare granskning av kommunens fordon Karlshamn kommun Uppföljning av tidigare granskning

Läs mer

Extern kommunikation

Extern kommunikation Granskningsredogörelse Extern kommunikation Skelleftebuss AB Linda Marklund Robert Bergman Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga 2 2.3 Metod och avgränsning

Läs mer

Revisionsrapport. Leksands kommun

Revisionsrapport. Leksands kommun Revisionsrapport Efterlevnad av fullmäktiges styroch policydokument Ove Axelsson november 2011 Leksands kommun Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Avgränsning och metod

Läs mer

Rutin Nyrekrytering 1(10) Namn på dokumentet: Rutin vid nyrekrytering. Senast ändrad: Gäller: Tillsvidare. Revideras:

Rutin Nyrekrytering 1(10) Namn på dokumentet: Rutin vid nyrekrytering. Senast ändrad: Gäller: Tillsvidare. Revideras: 1(10) Namn på dokumentet: Rutin vid nyrekrytering Version: 1.0 Dokumenttyp: Rutin Gäller: Tillsvidare Revideras: Dokumentansvarig: Personalchef Senast ändrad: 2018-05-09 Beslutad av: Personalchef Ärendenummer:

Läs mer

Granskning av personaloch kompetensförsörjning. Sandvikens kommun

Granskning av personaloch kompetensförsörjning. Sandvikens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av personaloch kompetensförsörjning Micaela Hedin Niklas Eriksson Januari 2016 Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 6 2.1. Bakgrund... 6 2.2. Revisionsfråga...

Läs mer

Att arbeta på FBA. Folke Bernadotteakademin Myndigheten för fred, säkerhet och utveckling

Att arbeta på FBA. Folke Bernadotteakademin Myndigheten för fred, säkerhet och utveckling Att arbeta på FBA Folke Bernadotteakademin Myndigheten för fred, säkerhet och utveckling 1 På FBA är du som medarbetare vår viktigaste tillgång. Vi vill att du ska kunna ha ett långt och utvecklande arbetsliv

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2018-12-20, 17 Personalutskottet 2023-12-31 Dokumentansvarig

Läs mer

Riktlinjer för personalpolitik

Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av rutiner för rekrytering och kompetensförsörjning. Krokoms kommun

Revisionsrapport Granskning av rutiner för rekrytering och kompetensförsörjning. Krokoms kommun Revisionsrapport Granskning av rutiner för rekrytering och kompetensförsörjning Krokoms kommun juni 2016 Innehåll Sammanfattning... 2 1.Inledning... 3 2.Granskningsresultat... 4 3. Bedömning och rekommendationer...

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

Uppföljning avseende granskning kring Avtalstrohet

Uppföljning avseende granskning kring Avtalstrohet www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljning avseende granskning kring Avtalstrohet Simon Lindskog Hanna Franck Larsson December 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Syfte

Läs mer

Grundläggande granskning 2017

Grundläggande granskning 2017 Grundläggande granskning 2017 Barn- och utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Socialnämnden Kommunstyrelsen Revisionsrapport 2017-11-21 Sammanfattning I rapporten sammanfattas resultat från granskning

Läs mer

Revisionsrapport Personalpolitik Övertorneå kommun Maria Strömbäck Revisionskonsult

Revisionsrapport Personalpolitik Övertorneå kommun Maria Strömbäck Revisionskonsult www.pwc.se Revisionsrapport Övertorneå kommun Maria Strömbäck Revisionskonsult April 2017 Innehåll Sammanfattning och revisionell bedömning... 2 1. Inledning... 5 1.1. Bakgrund... 5 1.2. Syfte och revisionsfråga...

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Kungsörs kommun. Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport. KPMG AB Antal sidor: 8

Kungsörs kommun. Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport. KPMG AB Antal sidor: 8 Revisionsrapport KPMG AB Antal sidor: 8 KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative Innehåll 1. Sammanfattning 1 1.1 Svar på revisionsfrågorna 1 1.2 Bedömning

Läs mer

Intern kontroll i kommunen och dess företag. Sollefteå kommun

Intern kontroll i kommunen och dess företag. Sollefteå kommun Revisionsrapport Intern kontroll i kommunen och dess företag Anita Agefjäll December/2015 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2. Syfte och Revisionsfrågor... 3 2.3. Revisionskriterier...

Läs mer

Intern kontroll och riskbedömningar. Sollefteå kommun

Intern kontroll och riskbedömningar. Sollefteå kommun www.pwc.se Revisionsrapport Intern kontroll och riskbedömningar Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor Erik Jansen November 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund... 3 1.2. Syfte

Läs mer

Granskning av lönesystem

Granskning av lönesystem www.pwc.se Revisionsrapport Anna Gröndahl Granskning av lönesystem Vingåker kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2. Uppdrag...

Läs mer

Förstudie - Chefers anställningsformer

Förstudie - Chefers anställningsformer Förstudie - Chefers anställningsformer Nyköpings kommun Sophie Karlsson Josefine Holmert Förstudie Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Inledning 3 Iakttagelser och bedömningar 4 Inledande iakttagelser

Läs mer

Projekt inom utvecklingsenheten

Projekt inom utvecklingsenheten www.pwc.se Revisionsrapport Projekt inom utvecklingsenheten Johan Lidström Januari 2016 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2. Syfte och revisionsfrågor... 3 2.3. Revisionskriterier...

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Mjölby kommuns revisorer. Förebyggande arbete i syfte att undvika mutor, korruption och oegentligheter

Mjölby kommuns revisorer. Förebyggande arbete i syfte att undvika mutor, korruption och oegentligheter www.pwc.se Förstudie Mjölby kommuns revisorer Hans-Lennart Stenqvist Förebyggande arbete i syfte att undvika mutor, korruption och oegentligheter Innehållsförteckning 1. Uppdraget... 1 1.1. Bakgrund och

Läs mer

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-11-16 Dnr KS 2015/0336 Till Kommunstyrelsen Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Sammanfattning

Läs mer

Medledar- och arbetsmiljöpolicy

Medledar- och arbetsmiljöpolicy Medledar- och arbetsmiljöpolicy Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Diarienummer: KS/2017:757 Dokumentet är beslutat av: Kommunfullmäktige Dokumentet beslutades den: 25 januari 2018 Dokumentet

Läs mer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal

Läs mer

PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM

PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM 2017 2019 Dokumenttyp Fastställd Program Av kommunfullmäktige 2017-04-10, 18 Samtliga nämnder Detta dokument gäller för Giltighetstid 2017 2018 Dokumentansvarig Personalchef

Läs mer

Granskning av upphandlingsverksamheten. Sandvikens kommun

Granskning av upphandlingsverksamheten. Sandvikens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av upphandlingsverksamheten Nina Törling Erika Brolin September 2018 Innehåll Sammanfattning och revisionell bedömning... 2 1. Inledning... 4 1.1. Bakgrund... 4 1.2.

Läs mer

Revisionsrapport Anställdas bisysslor Linda Marklund Revisionskonsult Sundsvalls kommun Per Ståhlberg Cert.

Revisionsrapport Anställdas bisysslor Linda Marklund Revisionskonsult Sundsvalls kommun Per Ståhlberg Cert. www.pwc.se Revisionsrapport Linda Marklund Revisionskonsult Anställdas bisysslor Sundsvalls kommun Per Ståhlberg Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Uppföljning av intern kontroll

Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport Uppföljning av intern kontroll Lekebergs kommun Fredrik Alm Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 2 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.1 Revisionsfråga 2 2.2 Revisionsmetod

Läs mer

Handlingsplan HR enheten

Handlingsplan HR enheten Handlingsplan HR enheten 2019 HR-enheten arbetar med att ge stöd inom hela HR-området till chefer och medarbetare. Vårt arbete ska bidra till att Folkuniversitetet uppfattas som en attraktiv arbetsgivare

Läs mer

Kommunstyrelsens arbetsutskott 14 november 2011 1 (7) Plats och tid: Kommunstyrelsens sammanträdesrum kl 14.30-16.05

Kommunstyrelsens arbetsutskott 14 november 2011 1 (7) Plats och tid: Kommunstyrelsens sammanträdesrum kl 14.30-16.05 Kommunstyrelsens arbetsutskott 14 november 1 (7) Plats och tid: Kommunstyrelsens sammanträdesrum kl 14.30-16.05 Beslutande: Per Gruvberger, ordf Torbjörn Parling Olle Engström Ulf Söhrman Peter Johansson

Läs mer

Granskning av personalförsörjningen

Granskning av personalförsörjningen SLUTDOKUMENT 1(2) 2012-03-12 För kännedom; Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kommunstyrelsen Miljö- och byggnämnden Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden Fritids- och kulturnämnden Granskning

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Revisionsrapport Borgholms kommun Caroline Liljebjörn 1 juni 2016

Revisionsrapport Borgholms kommun Caroline Liljebjörn 1 juni 2016 www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljning av ITgranskning från år 2013 Caroline Liljebjörn 1 juni 2016 Innehåll Sammanfattning och revisionell bedömning...2 1.1. Bedömningar mot kontrollmål...2 2. Inledning...4

Läs mer

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Räkenskapsår 2013 Datum 1 augusti 2013 Till Kommunrevisionen i Valdemarsviks kommun Från R Wallin 1 Inledning På uppdrag av kommunrevisionen i Valdemarsvik

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument 1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala

Läs mer

Landstinget i Kalmar Län

Landstinget i Kalmar Län Revisionsrapport 2014 Genomförd på uppdrag av revisorerna i Landstinget Kalmar Län Landstinget i Kalmar Län Granskning av bisysslor Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 2.1. Bakgrund och syfte...3

Läs mer

Kommunstyrelsens ekonomistyrning

Kommunstyrelsens ekonomistyrning www.pwc.se Revisionsrapport Kommunstyrelsens ekonomistyrning Per Stålberg Certifierad kommunal revisor Jenny Krispinsson Certifierad kommunal revisor Januari 2018 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning...

Läs mer

Kommunstyrelsens uppsiktsplikt

Kommunstyrelsens uppsiktsplikt Revisionsrapport Kommunstyrelsens uppsiktsplikt Smedjebackens kommun Hans Gåsste Cert. kommunal revisor Februari 2013 Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning 2 Bakgrund och revisionsfråga 2.1 Revisionsfråga

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Granskning av anställdas bisysslor

Granskning av anställdas bisysslor www.pwc.se Malin Liljeblad Fredrik Winter Februari 2013 Revisionsrapport Granskning av anställdas bisysslor Smedjebackens Kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2.

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Granskning av styrelsens och nämnderoch personalförsörjning Emmaboda

Granskning av styrelsens och nämnderoch personalförsörjning Emmaboda Granskning av styrelsens och nämnderoch personalförsörjning Emmaboda nas chefs- kommun Revisionsrapport April 2011 Eva Gustafsson Stefan Wik Innehållsförteckning Innehållsförteckning......2 Bakgrund......3

Läs mer

Granskning av. med kompetensförsörjning

Granskning av. med kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Sikander Cert. kommunal revisor Viktor Prytz Granskning av kommunens arbete med kompetensförsörjning Halmstads kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Syfte

Läs mer

Ledarskapet i organisationen

Ledarskapet i organisationen Revisionsrapport Ledarskapet i organisationen Krokoms Kommun Anneth Nyqvist Johan Lidström December 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2 Inledning 3 2.1 Bakgrund 3 2.2

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Granskning av kommunens hantering av styrdokument

Granskning av kommunens hantering av styrdokument Granskning av kommunens hantering av styrdokument Smedjebackens kommun Revisionsrapport Februari 2011 Hans Gåsste Innehållsförteckning Sammanfattning och revisionell bedömning...... 3 1 Bakgrund och syfte......

Läs mer

Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet

Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Mål Västerås kyrkliga samfällighet ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla, utveckla och motivera

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning

Riktlinjer för lönesättning Vansbro kommun Riktlinjer för lönesättning Verksamhetsstöd Personal Lillemor Tännström 2014-03-05 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 1 Riktlinjer för lönesättning... 2 Syfte... 2 Ansvarsfördelning...

Läs mer

Landstingets kompetensförsörjning - förstudie

Landstingets kompetensförsörjning - förstudie LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret 2015-11-17 Johan Magnusson Rev/15026 Landstingets kompetensförsörjning - förstudie Rapport 8-15 Landstingets kompetensförsörjning - förstudie Bakgrund Landstingets

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Informations- och kommunikationsteknologi. Smedjebackens kommun

Informations- och kommunikationsteknologi. Smedjebackens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Informations- och kommunikationsteknologi inom undervisningen Johanna Kemppainen Januari 2016 Smedjebackens kommun Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1. Bakgrund...

Läs mer