WHITEPAPER SÅ HÄR JOBBAR DU SMART MED TESTER I REKRYTERINGSPROCESSEN

Transkript

1 WHITEPAPER SÅ HÄR JOBBAR DU SMART MED TESTER I REKRYTERINGSPROCESSEN Att rekrytera rätt person är den bästa investeringen er organisation kan göra. Och tester är det bästa sättet att kvalitetssäkra en rekrytering. Kom ihåg det viktigaste dina beslut ska vara grundade på fakta, inte på hypoteser eller magkänsla. Undrar du hur det går till? Vi driver digitaliseringen av HR-branschen.

2 NÄR I REKRYTERINGSPROCESSEN BÖR DU ANVÄNDA TESTER? Test i starten fungerar Att testa i slutet på processen ger lägre validitet. Resultatet blir subjektivt när det används för att bekräfta magkänslan. Forskning visar att tidig testning ger alla kandidater samma chans att visa de kvalifikationer som är viktiga för tjänsten. Processen blir rättvis och icke-diskriminerande. Testets prediktiva validitet* blir högre eftersom fokus är att hitta ett urval av lämpliga kandidater. Kvalificerade sökanden** Kandidater Test i slutet Slutkandidat Lägre prediktiv validitet* Dina slutkandidater har egenskaper och förmågor som matchar kravprofilen. Högre prediktiv validitet* Du sparar tid genom att testa dina sökande mot testkriterier kopplade till kraven för tjänsten. Kandidaterna kvalificeras på rätt grunder. * Prediktiv validitet: Detta är en statistisk term. Värdet visar sambandet mellan metoden och en persons arbetsprestation. Ju högre siffra desto högre prognosförmåga. Ju lägre siffra desto lägre prognosförmåga. ** Dessa sökande är kvalificerade enligt ett så kallat hårt krav för tjänsten, till exempel att taxichaufförer behöver ha körkort eller att jurister behöver ha juristexamen.

3 HUR KOMMER JAG IGÅNG? FYRA VIKTIGA MOMENT SKAFFA FAKTA! 1. BÖRJA MED EN JOBBANALYS Jobbanalysen hjälper dig att svara på frågorna Vad kommer personen att göra mest? och Vilka kvalifikationer krävs för att genomföra dessa aktiviteter?. Svaren använder du som underlag för att skapa din kravprofil.??? 4. KRAVPROFIL HÄR ÄR VI 2. KARTLÄGGA NUET En kartläggning av din organisation gör att du tydligare ser vem du behöver anställa. Titta på vilka förmågor ni behöver för olika roller. Utan karta är det lätt att gå vilse. Skicka ut ett test internt och analysera sedan datan du fått in. 3. FÖRANKRING Var tydlig mot kandidater, chefer och medarbetare kring varför ni gör tester, både när ni testar nya kandidater och befintliga team. Bestäm hur ni ska kommunicera kring tester. Formulera en testpolicy med riktlinjer för era processer. Det är tjänstens krav och er kontext som bestämmer hur kravprofilen ska ser ut. Utgå från jobbanalysen och kartläggningen av organisationen. Omsätt de fakta du fått fram till konkreta kompetenser, egenskaper och förmågor. Detta blir tjänstens kravprofil. Se också till att ni inte stannar av i detta arbete eftersom organisationen kontinuerligt förändras.

4 HUR KAN EN BRA PROCESS SE UT? Testa kandidater i samband med ansökan Urval baserat på testresultat Intervjua kandidater baserat på kompetens och ta referenser Beslut som grundar sig i validerade fakta Framgång för organisationen IN MED KRAVPROFIL OCH KARTLÄGGNING VISSTE DU ATT DIN HJÄRNA INTE ÄR GJORD FÖR ATT TA OBJEKTIVA BESLUT? Hur du än försöker så går det inte. Vi är programmerade att vara subjektiva och vår hjärna sparar energi genom att odla fördomar. Därför behöver du testa dina kandidater. Det är bästa sättet att göra rekryteringsprocessen effektiv och rättvis. EN MINDRE BRA PROCESS Traditonellt startar en process med urval baserat på cv. Först i slutet kommer ett test på slutkandidaterna. Denna process leder dock till ett beslut fattat på magkänsla och inte utifrån de kriterier som är viktigast för tjänsten. MEDARBETARNA ÄR DIN STÖRSTA TILLGÅNG OCH UTGIFT Visste du att 40 % av nyrekryteringarna inte når upp till förväntningarna efter 18 månader? Därför ska du måna om detta kapital på samma sätt som du månar om dina siffror. Med tester blir det lättare att göra rätt och du slipper hamna i den största fällan magkänslan. Att välja rätt kandidat bidrar till att din organisation når sina mål. Validering genom testning är lösningen.

5 TÄNK PÅ DET HÄR VAR OBJEKTIV TRANSPARENT PROCESS För att kandidaterna ska känna sig trygga behöver ni berätta varför ni använder tester och vad ni gör med datan. Det är viktigt att återkoppla kring resultat och de rättigheter den testade har. Testar ni tidigt behöver samtliga sökande få besked om sitt testresultat snabbt, gärna redan vid testtillfället. Se gärna till att kandidaten är medveten om tjänstens krav och tydligt ser vilken grund som ligger bakom beslutet. Det är också viktigt att ni kommunicerar hur er process ser ut och vilka datum kandidaterna kan förvänta sig svar. Ökad transparens ökar trovärdigheten och professionalismen. HELLRE EVIDENS ÄN MAGKÄNSLA Glöm magkänslan! Gör ett kandidatval baserat på fakta och med hög prediktiv validitet. Använd tester på rätt sätt. BÄTTRE RESULTAT MED TEST Med hjälp av test blir alla kandidater bedömda utifrån samma kriterier. Processen följer med hela vägen genom rekryteringen och det slutliga beslutet baseras på fakta och inte på magkänsla. Därför är det viktigt att göra rätt från start när det gäller tester. Ta fram riktlinjer och analysera ert behov. VI SÄGER TESTA! VAR FÖRBEREDD Var beredd på frågor både från kollegor och externa intressenter. Ha svaren klara kring varför ni använder tester och varför er process ser ut som den gör. PRESENTERA KANDIDATEN Ett test ger dig svart på vitt att en kandidat motsvarar kriterierna i er kravprofil. Det är ett bra underlag när du sedan presenterar kandidater för beslutsfattare och andra kollegor. NÄR EN REKRYTERING GÅR FEL......beror det till över 75 procent på kandidatens personlighet och inte på dennes kunskap och erfarenhet. Testa därför egenskaper som passar för tjänsten!

6 VI SÄGER MED ÖKAD DIGITALISERING FÅR DU BÄTTRE URVAL SNABBARE. Vi driver digitaliseringen av HR-branschen. Med våra tester får du dels validerade och mer demokratiska kandidaturval, dels får du ökad effektivitet och minskade kostnader kopplade till rekryteringsprocessen. Ring oss på eller mejla Följs oss på Facebook och LinkedIn. KÄLLOR Schmidt, Oh & Schaffer. (2016): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. Working paper. Schmidt & Hunter. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, Kuncel, Klieger, and Deniz. (2014): In Hiring, Algorithms Beat Instinct, Harvard Business Review. Sjöberg. S, (2014): Utilizing research in the practice of personnel selection General mental ability, personality, and job performance, Stockholms universitet. Simmons & Massey. (2014). Algorithm aversion: People erroneously avoids algorithms after seeing them err. Journal of Experimental Psychology: General.