1(9) Vår beteckning KS nr Rutiner REKRYTERING
|
|
- Johan Göransson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 1(9) KS nr Rutiner REKRYTERING
2 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat. En rekrytering är en långsiktig och stor investering för kommunen. En felrekrytering medför stora kostnader och problem. Proffessionalitet vid rekrytering och introduktion är en grundförutsättning för att vara en attraktiv arbetsgivare. När en vakans uppstår ska arbetsgivaren utreda om vakansen ska återbesättas eller inte. Detta är en möjlighet för arbetsgivaren att se över arbetsplatsens organisation och bemanning. Rekrytering ger en chans att komplettera och förnya arbetsgruppen en möjlighet att få in ny kompetens, nya erfarenheter och nya tankar. Mångfald är en tillgång, där alla känner sitt värde och allas olika kunskaper och talanger kommer till användning. Det innebär att vid urval och anställning ska diskrimineringslagens intentioner följas. Kommunen ska ta tillvara kraften i att människor är olika och ska främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Hela rekryteringsprocessen, från upprättande av en tydlig kravspecifikation, annonsens utformning till själva anställningen, ska av arbetsgivaren utformas så att den motverkar alla former av diskriminering. Könsfördelningen i Håbo kommun är ojämn. Rekrytering av underrepresenterat kön bör om möjligt tillgodoses. För att tillgodose kommunens behov av kompetensförsörjning och för att kunna erbjuda karriärmöjligheter så bör intern rörlighet gynnas. Målsättningen ska vara att alltid anställa rätt person med rätt kompetens för att därigenom åstadkomma ett bra arbete och utveckling av verksamheten. Chefsrekrytering ska ske i enlighet med samverkansavtalets intentioner och partssamverkan skall alltid ske med de fackliga organisationerna. Rekryterande chef är enligt personaldelegationen alltid ansvarig för beslutet om vem som anställs. Håbo kommun använder ett webbaserat rekryteringssystem. Regler och rutiner Rekryteringsprocessen styrs av såväl Allmänna Bestämmelser (AB), lagen om anställningsskydd (LAS), diskrimineringslagen samt lokala samverkansavtalet och reglerna i MBL. Undersök alltid med personalavdelningen innan rekryteringsprocessen påbörjas om omplaceringsbehov och om företrädesrätt föreligger.
3 3(9) Innan extern annonsering sker gäller nedanstående prioriteringsordning enligt AB: 1. Omplaceringsbehov av redan anställd på grund av personliga förhållanden, exempelvis vid rehabiliteringsärenden (LAS 7, 30) Omplaceringsbehov på grund av övertalighet (LAS 7, 29) 2. Företräde till högre sysselsättningsgrad för månadsavlönad som har anmält intresse och har tillräckliga kvalifikationer (AB) 3. Företrädesrätt till återanställning, så kallat LAS-företräde (LAS 25) Vid konkurrens i omplaceringsärenden ska efter meritvärdering den som är mest kvalificerad och anses som mest lämplig för arbetsuppgifterna erbjudas arbetet. Detsamma gäller om flera arbetstagare har anmält intresse för högre sysselsättningsgrad. Deltidsföreträdet gäller inom berörd chefs verksamhetsområde. Om en vakans, det gäller både tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar, har en varaktighet som är sex månader eller längre, ska normalt annonsering ske om det inte finns särskilda skäl till undantag enligt ovan. Annonseringen görs internt på intranätet eller externt beroende på omständigheterna. Partssamverkan ska alltid ske vid tillsättning av chefer med personalansvar enligt delegation. Vid oenighet ska arbetsgivaren kalla till förhandling enligt MBL 11. Delprocesser I den kompetensbaserade personalstrategin, som denna utgår ifrån, utgår man från verksamhetens mål och inriktning, som bryts ner i delmål och ansvarsområden för de olika befattningarna. En rekrytering består av många delprocesser som var och en kan vara avgörande för hur rekryteringen lyckas. Om de olika delprocesserna följs underlättas urvalet av ansökningar och beslut om anställning. Vid rekrytering av chefer ska personavdelningen involveras. Delprocesserna beskrivs nedan: 1. Behovsanalys Behovsanalysen görs utifrån verksamhetens mål, aktuella behov och framtida förändringar. Beskriv vilka ansvarsområden och arbetsuppgifter som behöver kompletteras utifrån de kompetenser som redan finns, eller kan utvecklas, på enheten. Kartlägg vilka arbetsområden som kommer att öka respektive minska. Reflektera över vilken förändringsmöjlighet som finns i och med rekryteringen. Använd gärna metoden Kompetensöverföring, som finns på intranätet under Anställd i Håbo/Rekrytering och anställning/rekrytering av personal.
4 4(9) 2. Beslut om rekrytering och lönenivå Innan rekryteringsprocessen sätter igång kontaktas alltid personalavdelningen för undersökning av omplaceringsbehov eller om någon med företrädesrätt finns. Se punkterna 1-3 ovan i avsnittet Regler och rutiner. Undersök löneläget för aktuell befattning via lönestatistik som tillhandahålls av förhandlingssekreteraren. 3. Rekryteringsgrupp och tidplan Rekryterande chef utser och sammankallar en inte alltför stor rekryteringsgrupp där både kvinnor och män finns representerade. Gruppen gör en tidplan, som ger struktur och realistisk uppfattning med framförhållning för tidsåtgången av hela rekryteringsprocessen. Optimalt är att redan i samband med annonseringen boka in intervjudatum. Avsätt även tid för avstämning mellan intervjuerna. Gör en arbetsfördelning i gruppen. Rekryteringsgruppen tar även fram kravspecifikationen. Anställningsintervjun genomförs dock av max. två personer. Detta ökar chansen att alla sökandes kompetens, erfarenheter, meriter och personliga förutsättningar värderas allsidigt och på sakliga grunder. 4. Kravspecifikation Hela rekryteringsprocessen utgår från den inledande behovsanalysen och kravspecifikationen. Dessa är nödvändiga för att kunna formulera kraven på vad som skall utföras i befattningen och kunna ge mätbara verktyg genom hela rekryteringsprocessen. Behovsanalysen ska vara en beskrivning som har framtiden i fokus. Utgå i kravspecifikationen från syfte med befattningen, ansvarsområden och arbetsuppgifter, samt vilka kompetenser och färdigheter som organisationen/arbetsgruppen behöver kompletteras med. Välj 6-8 kompetenser av dem som finns att välja i rekryteringssystemet. Kravspecifikationen ska alltid innehålla: Utbildning Erfarenhet Kunskap Kompetens personlighetsdrag och färdigheter i den yrkesrelaterade prestationen. Se bilagan om kompetenser, eller se i rekryteringssystemet. Övriga krav Den kravspecifikation som tagits fram ska vara den röda tråden genom hela processen. Både utformandet av platsannonsen, information till potentiella sökanden, intervjuernas genomförande och referenstagning följer kravspecifikationen som grund. En tydlig könsneutral kravspecifikation som behandlas i rekryteringsgruppen underlättar sedan urvalet av ansökningshandlingar och vilka som ska kallas till intervju.
5 5(9) Vid chefsrekrytering bör information ges i samverkansgruppen (ej partssamverkan) om kravspecifikationen. Utgå gärna från de kravspecifikationsmallar som finns i rekryteringssystemet. 5. Annons Annonsen utformas utifrån kravspecifikationen. Platsannonsen bör vara intresseväckande och lättöverskådlig. Lyft fram vad som gör arbetsplatsen attraktiv och låt det framgå genom annonsen. Anpassa tonfall i annonsen till målgruppen. Granska annonsformuleringar så att de inte riskerar att utestänga vissa grupper i strid mot reglerna i diskrimineringslagen. Utse och informera kontaktpersonerna som ska vara tillgängliga för att besvara frågor under hela ansökningstiden. Hänvisning till de fackliga representanterna finns på kommunens hemsida vid Arbeta i Håbo/Lediga jobb. I rekryteringssystemet finns en grundmall för annonsutformningen. Det finns även mallar för några yrken att utgå ifrån. I rekryteringssystemet finns bilder/symboler att infoga i annonsen, som används för att tydliggöra budskapet samt skapa en känsla till det som beskrivits. 6. Rekryteringskanaler Via rekryteringssystemet kan annonserna direkt kopplas till kommunens hemsida, intranätet och arbetsförmedlingens platsbank. Ofta löser man rekryteringsbehovet bäst genom internrekrytering och möjliggör därmed karriärutveckling för redan anställda medarbetare. Om det finns behov kan andra rekryteringskanaler också väljas. Kostnaden för det står rekryterande verksamhet för. Använd även gärna alternativa sökvägar, som exempelvis direktkontakt med utbildningsanordnare. 7. Användning av rekryteringskonsult - offentlighet Diarieför och bevara uppdragsbeskrivningen/avtalet med rekryteringskonsulten. När kommunen på något vis är inblandad i rekryteringsförfarandet och deltar i urvalet så är ansökningshandlingarna allmän handling så fort de har kommit in till rekryteringskonsulten. Notera då under rekryteringsprocessen var handlingarna förvaras. Så fort ansökningshandlingarna inkommit till kommunen läggs de in i kommunens rekryteringssystem. Om rekryteringskonsult anlitas för att helt självständigt och utan inblandning av kommunen göra en första bedömning av sökanden till en tjänst, blir ansökningshandlingarna från maximalt de 1-3 kandidater som slutligen presenteras offentlig handling så fort de delgetts kommunen. Det förutsätter att arbetsgivaren inte alls deltar i urvalsprocessen. Dessa 1-3 ansökningshandlingar
6 6(9) ska läggas in i kommunens rekryteringssystem. Övriga ansökningar har kommunen inte alls tagit del av. 8. Urvalsprocessen Ansökningar kommer automatiskt in i rekryteringssystemet. De sökande får ett bekräftels om att ansökan inkommit. Urval genomförs med kravspecifikationen som grund, vilken jämförs med varje kandidats CV. Ha som målsättning att få med kandidater av det underrepresenterade könet vid valet bland dem som uppfyller kraven i kravspecifikationen. Använd de processmappar som finns i rekryteringssystemet för att få struktur på urvalsprocessen. Välj ut de kandidater som ska kallas till intervju. I normalfallet är ansökningshandlingar offentlig handling. Om rekryteringsprocessen drar ut på tiden ska samtliga kandidater snarast informeras om detta. E-postmallar finns i rekryteringssystemet. 9. Planering och kallelse till intervju En ansvarig bör utses som har huvudansvaret för planering och kallelse till intervjuer. Använd gärna kalenderfunktionen i rekryteringssystemet för inbjudan och bokning till intervju. Kandidaterna ska alltid till första intervjun uppmanas ta med sig betygskopior och uppgifter om referenspersoner. Detta för att säkra upp angivna examina med mera. Använd de färdiga intervjumallarna i rekryteringssystemet. Dessa är direkt kopplade till kravspecifikationen. Detta utgör den kompetensbaserade rekryteringsmodellen. Det är viktigt att ha samma frågeställningar till alla som intervjuas. 10. Strukturerade intervjuer Syftet med den strukturerade intervjun är att insamla relevant och jämförbar information om de sökande utifrån framtagen intervjumall och kravspecifikation. Högst två intervjuare, där den ene är den anställande chefen, genomför intervjuprocessen. Samma personer genomför hela intervjuprocessen. Samma frågor ställs till samtliga kandidater. Ställ korta, öppna, raka och enkla frågor. Intervjuerna ska hållas i en god, ostörd och samtalsvänlig miljö. Dokumentera under intervjun. Informera gärna kandidaterna i förväg om intervjuns genomförande. Första intervjun: Ofta använder man sig av två intervjusteg där den första intervjun är kortare - tidsåtgång cirka en timme. Presentera kort Håbo kommun, arbetsplatsen, arbetsuppgifter, ansvar, utvecklingsmöjligheter, förväntningar och förmåner samt visa arbetsmiljön. Dela eventuellt ut aktuellt informationsmaterial. Den sökande bör få chans att ställa frågor och ge kompletterande information.
7 7(9) Gå vid första intervjun igenom CV:n i kronologisk ordning. Det grundlägger för de senare kompetensbaserade frågeområdena. Ställ gärna frågor om 1-2 nyckelkompetenser enligt kravspecifikationen. Informera den sökande om den fortsatta processen. Fråga kandidaten om löneanspråk. Tänk på att intervjun ger möjlighet för kommunen att påvisa arbetsgivarmärket. Andra intervjun: Till ett andra intervjutillfälle kallas de mest intressanta kandidaterna tidsåtgång cirka 1,5 timme. En fördjupad intervju genomförs enligt den kompetensbaserade intervjutekniken. Eventuella arbetsprover eller färdighetstester görs. Den andra intervjun fokuserar på de färdigheter och förmågor som inte täckts in i den första intervjun. Hela kravspecifikationen skall täckas in. Kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju. Frågorna fokuserar på att ta reda på om den sökande uppvisar önskat beteende för aktuell befattning utifrån utvalda kompetenser. Intervjuaren ber den sökande beskriva en situation där hon eller han behövt använda ett kompetensområde, undersöker vad personen hade för mål eller försökte åstadkomma, hur personen agerade och vad det ledde till för resultat. Vid chefsrekrytering ska de fackliga organisationerna få möjlighet att träffa slutkandidaterna för en egen intervju. Enklast görs det i samband med att arbetsgivaren träffar den sökande för den andra intervjun. Utgå ifrån intervjuguiden i rekryteringssystemet. 11. Arbetsprov och genomförande av test Konstruera gärna realistiska simuleringsövningar för att utvärdera några av de kunskaps- och kompetensområden som är viktiga för befattningen. En lärare kan till exempel genomföra en provlektion, och en handläggare eller utredare kan få en skriv- eller presentationsuppgift. Observera att den analytiska språkliga förmågan är särskilt viktig att klargöra. Vid en chefsrekrytering kan man låta simulera en situation att utifrån ett beslutsunderlag planera, prioritera och fatta beslut. Bedömningskriterierna vid arbetsprover ska vara klargjorda i förväg så att tolkningen av resultatet inte blir godtyckligt. Alla aktuella kandidater skall få likvärdiga förutsättningar beträffande standardiserade uppgifter och instruktioner samt tidsomfattning. Vid framförallt chefsrekrytering kan man låta slutkandidaterna utföra ett begåvningstest och/eller personlighetstest. Dessa tester kan köpas från en rad olika leverantörer. Kontakta i så fall personalavdelningen. 12. Utvärdera intervjuerna Direkt i anslutning till intervjun bör en kortfattad utvärdering ske. De som deltagit i intervjun skattar kandidaten utifrån de olika kraven i kravspecifikationen. Deltagarna skattar områdena utbildning, erfarenhet, kunskap, kompetenserna och övriga krav. Resultaten summeras och en slutlig bedömning görs.
8 8(9) Använd utvärderingsmatrisen i rekryteringssystemet. 13. Referensintervju Referensintervjun är ett viktigt moment som aldrig förbigås. För att kunna åstadkomma en bra referensintervju bör man sätta av tillräckligt med tid som behövs för att komma fram till en förtroendefull dialog. Diskutera innan intervjun de tveksamheter eller otydligheter som finns. Här är några allmänna råd: - samma person ska helst ombesörja alla referensintervjuer - ta bara referenser från av kandidaterna godkända personer i arbetsledande ställning - ta alltid referenser från fler än en referensperson. Vid chefsrekrytering tas minst tre referenser med överordnad chef, med chefskollega och med underställd medarbetare. - begär fler referenspersoner om behov finns - ta reda på vem det är man talar med och referensgivarens relation till kandidaten, hur länge de har känt varandra och hur länge sedan det var. Ta reda på hur mycket de har arbetat tillsammans och på vilket sätt, samt om de har en privat relation utöver den professionella. Utgå ifrån referenstagningsmallen i rekryteringssystemet. 14. Slutlig utvärdering Den slutliga utvärderingen ska ske när samtliga intervjuer, eventuella arbetsprover och tester samt referenstagning är klara. Gör en helhetsbedömning och analysera resultaten så att en lämplig kandidat kan väljas ut. Utgå från kravspecifikationen i analysen. Bedömningen ska motiveras så konkret som möjligt. Bedöm utvecklingsbarheten ut hos utvalda kandidater. Vikta de olika avgörande och önskvärda kraven. Bedöm intresset för tjänsten. Bedöm om lönenivån möter den sökandes förväntningar. Avstå från att anställa om de intervjuade inte uppfyller de krav ni ställer på tjänsten! En ny rekryteringsomgång är alltid billigare än en felrekrytering. Använd gärna utvärderingsmatrisen i rekryteringssystemet för att få struktur och sammanfatta de skattningar som gjorts utifrån de krav och önskemål som finns i kravspecifikationen. 15. Innan erbjudande om anställning Inom vissa verksamheter krävs uppvisande av utdrag ur belastningsregistret innan anställning utlovas. Dessa verksamheter är inom förskolan, förskoleklassen, fritidshemmet, grundskolan, grundsärskolan, öppen förskola samt inom pedagogisk omsorg som erbjuds istället för förskola/fritidshem. Detsamma gäller för personal som utför insatser enligt LSS åt barn under 18 år med funktionshinder.
9 9(9) 16. Erbjudande och beslut om anställning Innan beslut om anställning ska lön och eventuella andra anställningsvillkor överenskommas. Diskutera alltid lönestatistik/lönesättning med förhandlingssekreteraren vid personalavdelningen innan överenskommelse sker. Lönen fastställes via förhandling med den som ska anställas. Personaldelegationen avgör vem som har rätt att anställa och fastställa lön. Både muntligt och skriftligt avtal är bindande. Anställningsavtalet upprättas i två original. 17. Avsluta rekryteringsuppdraget Intervjuade kandidater informeras muntligen. Tänk på arbetsgivarmärket den som inte fick jobbet kan vara aktuell nästa gång! Meddela, skriftligen inom en vecka, de som inte var aktuella för intervju att tjänsten är tillsatt. Använd e-postmallen i rekryteringssystemet för detta. Därefter ska rekryteringsuppdraget avslutas i rekryteringssystemet. Om annonsen inte resulterat i någon anställning ska alla kandidater meddelas detta. Meddela gärna inom en vecka. Använd e-postmallen i rekryteringssystemet för detta. 18. Delgivning av anställningsavtal samt ansökningshandlingar Den anställde får ett av originalen av anställningsavtalet. Det andra anställningsavtalet i original, ansökningshandlingar med CV och betygskopior, samt i förekommande fall utdrag ur belastningsregistret, ska enligt kommunens rutin skickas till löneenheten för upprättande av en personakt och registrering i lönesystemet. Kopia av anställningsavtalet delges av anställande chef till aktuell facklig organisation. Se delgivningsrutin på intranätet. Övriga kandidaters ansökningshandlingar sparas under två år i rekryteringssystemet innan de gallras. Detta med anledning av överklaganderätten enligt gällande lagregler mot diskriminering. 19. Introduktion av nyanställd I god tid före tillträdet görs nödvändiga praktiska förberedelser såsom iordningsställande av arbetsplats, beställning av dator, e-postkonto, telefon, telefonabonnemang och anknytning m.m. enligt kommunens checklista. Internservice i kommunhuset informeras om den nyanställde för registrering i kontaktsystemet. En bra genomförd introduktion av en ny medarbetare är en investering för en effektiv och väl fungerande verksamhet. Introduktionen är ett lagarbete och som angår alla. Ansvarig för introduktionsplaneringen är närmaste chef. Uppföljningssamtal ska hållas med alla nyanställda. Det ger tillfälle att följa upp hur det går för den nyanställde och blir även en uppföljning av rekryteringsprocessen. Se kommunens riktlinjer och checklista Introduktion av ny personal på intranätet.
Riktlinjer för rekrytering
Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version
Läs merRiktlinjer för rekrytering
Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2018-12-20, 17 Personalutskottet 2023-12-31 Dokumentansvarig
Läs merRekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17
2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.
Läs mer1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2018-06-05 139 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning Inledning...4 Mål...4 Syfte...4
Läs merRekryteringsutbildning för Morgondagens ledare
Rekryteringsutbildning för Morgondagens ledare Inledning Förväntningar på dagen? Mål och syfte med utbildningen Ökad kunskap i hur rekryteringsprocessen ser ut Ökad insikt i vikten och värdet av ett strukturerat
Läs merRutin Nyrekrytering 1(10) Namn på dokumentet: Rutin vid nyrekrytering. Senast ändrad: Gäller: Tillsvidare. Revideras:
1(10) Namn på dokumentet: Rutin vid nyrekrytering Version: 1.0 Dokumenttyp: Rutin Gäller: Tillsvidare Revideras: Dokumentansvarig: Personalchef Senast ändrad: 2018-05-09 Beslutad av: Personalchef Ärendenummer:
Läs merRIKTLINJER FÖR REKRYTERING
RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:
Läs merRekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet
Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Mål Västerås kyrkliga samfällighet ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla, utveckla och motivera
Läs merRiktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats
Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara
Läs merStöd till förtroendevalda i anställningsprocess
Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,
Läs mer- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun
Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och
Läs merRekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20
Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig
Läs merRIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne
RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks
Läs merREKRYTERINGSPOLICY GULLSPÅNGS KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige
REKRYTERINGSPOLICY GULLSPÅNGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2014-01-27 9 Kommunkontoret Torggatan 19, Box 80 548 22 HOVA Tel: 0506-360 00, Fax: 0506-362 81 Innehållsförteckning Inledning... 3 Bemötande
Läs merRiktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun
Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till
Läs merKommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag.
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 41 Den 2017-04-04 41 Dnr 2017/00115 Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt
Läs merRekryteringsriktlinjer
Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG
Läs merRekryteringspolicy inom Jönköpings kommun
Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10
Läs merRekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen
Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
Läs merRekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)
Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget
Läs merPlanering inför, under och efter en anställningsintervju
Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt
Läs merLär dig att anställa rätt
Lär dig att anställa rätt Almega Norr på Umeå 1 september 2016 Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika Andersson Arbetsrättsexpert på Tomas Nordensson
Läs merRiktlinjer för rekrytering
Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version
Läs merVÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING
FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste
Läs merFörfattningssamling. Riktlinjer för rekrytering
Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket
Läs merInkluderande rekryteringsprocess
Inkluderande rekryteringsprocess Anna Johansson, Tromb AB www.ltu.se/centres/cdt/gender-contact-point Inom ramen för Gender Contact Point-projektet har deltagande företag och forskare vid Luleå tekniska
Läs merKonsten att rekrytera rätt
Författare: HR-koncern 2013-11-25 Reviderad: 2014-06-24 Konsten att rekrytera rätt För AcadeMedia är rekrytering av rätt personal en nyckelfaktor för fortsatt framgång. Rätt personer med rätt inställning
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merKvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen
Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom
Läs merRiktlinje för rekrytering av verkställande direktörer i Uppsala Stadshus dotterbolag
Riktlinje för rekrytering av verkställande direktörer i Uppsala Stadshus dotterbolag Ett normerande dokument som Uppsala Stadshus AB fattade beslut om 29 januari 2019 Dokumentnamn Fastställd av Gäller
Läs merRiktlinjer för rekrytering
RIKTLINJER Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 232 1(17) Riktlinjer för rekrytering 2(17) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte och mål... 3 Proaktiv rekrytering... 3 Jämställdhet
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merJämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:
Likabehandlingsplan Bakgrund Ädelfors folkhögskola verkar för att alla som studerar och arbetar i verksamheten ska ha samma rättigheter och skyldigheter enligt Diskrimineringslagen SFS 2008:567, 1 : Denna
Läs merPROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN
PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN - EN VISUELL GEMENSAM GRUND FÖR VÅRT ARBETE - STEG 1 & 2 BEHOVSANALYS OCH KRAVPROFIL REKRYTERING BEKSED TILL ÖVRIGA SÖKANDE 1. Behovsanalys och kravprofil 2. Omplacering
Läs merAnställningsprocess för teknisk och administrativ personal
Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Att rekrytera medarbetare är ett av de viktigaste besluten en organisation har att
Läs merRiktlinjer Rekrytering
Riktlinjer Rekrytering Verksamhetsstöd Personal Beslutat i Kommunstyrelsen 2014-03-04, KS 2014/93 Lillemor Tännström 2(11) Rekrytering Inledning Att välja medarbetare är ett av de mest betydelsefulla beslut
Läs merInnehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7
Innehåll 1 Vakansprövning 2 1.1 Behovsanalys och kompetensanalys... 2 1.1.1 Behovsanalys... 2 1.1.2 Kompetensanalys... 2 Att tänka på... 2 1.2 Kunskap och kompetens... 3 1.2.1 Exempel på personliga förmågor...
Läs merStiftelsen Friends Rekryteringspolicy
Stiftelsen Friends Rekryteringspolicy Beslutad av Styrelsen Giltig fr.o.m. 2018-01-24 Revidering Årligen och vid behov Upprättande och revidering Versionsnummer Datum Fastställd av Författare/funktion
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merJämställdhet- och mångfaldsplan
VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhet- och mångfaldsplan FÖRFATTNINGSSAMLING Flik 6.1 1 (8) Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-08, 3 Ersätter Jämställdhetsplan 2011-2014 antagen av KF 2010-12-13,
Läs merDATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR
ANSTÄLLNINGS- OCH REKRYTERINGSPROCESS DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR Anställnings- och rekryteringsprocess 1. Behovsanalys och initiering av rekryteringsärende ska tillämpa en tidig
Läs merRekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal
Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekryteringsannonsering Rekryteringsannoinsering vid Universitetsförvaltningen Personalstab Personalstab vid ITM skolan SSG Samverkansgrupp vid
Läs merRekryteringsordning för Kungsbacka kommun
Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan
Läs merJämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad
2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen
Läs merLULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion
LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15 Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN 2015-01-01 2 (16) FÖRORD Luleå kommun rekryterar flera hundra nya medarbetare årligen. Strategisk kompetensförsörjning
Läs merTöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?
TöREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 1 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 f')- 'i T? TÖREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 2 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Töreboda kommun ska vara en arbetsplats
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merMångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare
1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter
Läs merInnehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering
3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...
Läs merJÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2009
ÖSTERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING Handläggare: Ingrid Töremar Telefon: 0850810045 Till Östermalms stadsdelsnämnd JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN DNR 2008-946-100 BILAGA 2 SID 1 (6) 2008-11-11 2009 Enligt
Läs mer#Urvalet #Talentmanagement. Hållbar rekrytering. Träffsäker & icke-diskriminerande. Kulnet 17 maj 2017
#Urvalet #Talentmanagement Hållbar rekrytering Träffsäker & icke-diskriminerande Kulnet 17 maj 2017 Innehåll Presentation Rekrytera - hur svårt kan det vara? Vilka urvalsmetoder säger egentligen något
Läs merPolicy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län
Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Rekrytering av nya medarbetare innebär en stor investering och en långvarig relation. Det är därför viktigt ur alla perspektiv
Läs merKompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Läs merKommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING
Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...
Läs merNulägesbeskrivning. -Checklista
Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.
Läs merChecklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg
Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg Lunds universitet ska arbeta aktivt mot diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merPlan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Läs merRiktlinjer rekrytering
Riktlinjer rekrytering En guide till rekrytering i Götene kommun 2017-01-02 Antaget av Kommunstyrelsen arbetsutskott, KSAU 2017-05-10, 138 Innehållsförteckning RIKTLINJER FÖR REKRYTERING 3 REKRYTERINGSPROCESSEN
Läs merMiniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap
Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs mer1. Mål för arbetsförhållanden och arbetsmiljö Chefer och ledare arbetar för att lika villkor råder för samtliga verksamma vid SVA.
Likabehandlingsplan Ändringar sedan föregående utgåva Planen har reviderats med anledning av nya krav på aktiva åtgärder och årliga lönekartläggningar. Åtgärderna ska följas upp årligen med skriftlig dokumentation.
Läs merANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2
Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 ANSTÄLLNING HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING Ett anställningsärendes gång 2 Sida Befordran 7 Regler för tidsbegränsade anställningar 7 Företräde
Läs merAvseende period 2016
Södermalms stadsdelsnämnd Sid 1 (14) 2017-01-18 Södermalms stadsdelsnämnd Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (14) Innehållsförteckning 1 Inledning...
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merJämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017
Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merUpplands Väsby kommuns policy för likabehandling
Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Läs merRinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...
Läs merLikabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan
1 Likabehandlingsplan 2013-2016 Ersätter Jämställdhetsplan 2009-2011 (Jämställdhet, mångfald och diskriminering) Diskrimineringslagen från 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merProgram för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun
Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Ks/2014:424 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Fastställt
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun
1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.
Läs merGöteborgs rättighetscenter mot diskriminering (GRC) söker en. Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete.
Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering söker: Projektmedarbetare Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete. Om tjänsten Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merTillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2018-07-02 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/101 handling 5 Handläggare Caroline Mitt Härnösands kommun 871 80 Härnösand Tillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA
ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef
Läs merRiktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merKFOs lilla lathund. Om anställning av personal. För fristående skolor, fritidshem och skolor
KFOs lilla lathund Om anställning av personal För fristående skolor, fritidshem och skolor Om anställning av personal 4 Ansvaret för anställningen 4 Allmänt om anställningsavtal 4 Befattningsbeskrivningar
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merKOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Läs merChef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet
Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen
Läs merRutiner vid läraranställningar - Utlysning. Uppdaterad
Innehåll CHECKLISTA UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR samt LEKTOR... 2 1. Förslag... 2 2. Beslut om rekryteringsgrupp... 2 3. Rekryteringsunderlag... 2 A. Rekryteringsgrund... 2 B. Sökandeunderlag...
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merIntervjuguide ST PVC. Namn: Telefon: Datum:
Namn: Telefon: Datum: Tänk på följande under intervjun: Inled intervjun med att presentera dig själv och andra deltagare vid intervjun samt syfte och tidsåtgång. Berätta kort om jobbet och om oss som arbetsgivare.
Läs merOlikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion
Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska
Läs merPlan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Läs merPolismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747
Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan
1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering
Läs merHandlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan
Läs mer