Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter"

Transkript

1 Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Rapporten är skriven av Emelie Rydberg, projektledare för De Offentliga Arbetsgivarnas Ansvar, DOA Januari

2 Bakgrund Alla människor har rätt till arbete. Detta anges i FNs konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, artikel 27. Ett arbete innebär fördelar, både för individen och samhället. För individen handlar det bland annat om att kunna bli självförsörjande, delaktig i samhället och få en regelbunden kontakt med andra människor. För samhället handlar det om att ju fler personer som har arbete, desto större blir skatteintäkterna och färre personer blir beroende av social välfärd. Att vara utan arbete påverkar individen negativt och i längden även samhället negativt. Situationen på arbetsmarknaden för människor med funktionsnedsättningar är sämre än för befolkningen i övrigt. Av personer i befolkningen år gamla var 76 % i arbete år Motsvarande siffra för personer med funktionsnedsättning är 62 % och för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga är andelen 55 % 1. I dessa uppgifter ingår personer som deltar i vissa arbetsmarknadspolitiska program, t.ex. offentligt skyddat arbete och anställning med lönebidrag. I strategin för genomförandet av funktionshinderspolitiken år anger regeringen att offentlig sektor bör ta ett större ansvar för att anställa personer med funktionsnedsättning. Men enligt erfarenheter från tidigare projekt mellan Handikapporganisationernas Samarbetsorgan, HSO Skåne, och Furuboda Arbetsmarknad samt andra studier (exempelvis SCB, , SOU, ) är offentliga arbetsgivare inte så bra på att anställa personer med funktionsnedsättning. Även om det officiellt finns ambitioner hos offentliga verksamheter att anställa personer med funktionsnedsättning finns det ibland ett tyst och outtalat motstånd som hindrar det från att ske. I och med detta kom projektet DOA, De Offentliga Arbetsgivarnas Ansvar, till. DOA pågick under åren och var ett samarbetsprojekt mellan HSO Skåne och Furuboda Arbetsmarknad. Projektet finansierades av Arvsfonden. Huvudsyftet med projektet var att offentliga verksamheter i Skåne ska anställa personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga i ökad omfattning. För att uppnå detta arbetade projektet med följande delar: Öka antalet anställda personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Stödja arbetsgivare och arbetstagare i projektet med hjälp av metodiken i Supported employment Kartlägga hindrande och underlättande faktorer som kan uppstå vid rekryteringen av personer med funktionsnedsättning Denna rapport fokuserar på de hindrande och underlättande faktorer som kan uppstå vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning. Resultatet kommer från två olika delar inom projekt DOA. För att tydliggöra detta har rapporten delats upp så att varje del presenteras för sig samt avslutas med en del som sammanfattar allt resultat i rapporten. 1 SCB (2014). Situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning Rapport 2014:1. 2 SCB (2014). Situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning Rapport 2014:1. 3 Statens offentliga utredningar (2012). Sänkta trösklar högt i tak: arbete, utveckling, trygghet: betänkande / av FunkA-utredningen. 2012:31. 2

3 Del 1 innehåller resultat från intervjuer med politiker, personer från personalavdelning, arbetsmarknadsenhet och kommunal verksamhet gällande faktorer som kan påverka vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning. I del 2 framkommer de hindrande och underlättande faktorer som har registrerats vid kontakterna med offentliga verksamheter under projekt DOAs gång. Del 3 gör en sammanfattning över det totala resultatet i rapporten. 3

4 Del 1 Intervjuer med personer från offentliga verksamheter Under våren och sommaren 2014 genomfördes en undersökning med syfte att belysa arbetsgivares syn på faktorer som kan påverka vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning. Med funktionsnedsättning menas här en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Personer från fyra av Skånes kommuner intervjuades. Kommunerna valdes ut utifrån storlek och politisk styrning, för att få spridning på resultatet. Kommunstorleken liten innebär att kommunen har mindre än invånare och mindre än offentligt anställda medan stor innebär att kommunen har fler än invånare och fler än offentligt anställda. Följande kommuner ingick i undersökningen: Stor kommun Liten kommun S-styrd Malmö Åstorp M-styrd Lund Östra Göinge I varje kommun planerades det att intervjua en politiker, en person från personalavdelningen, en person från den lokala arbetsmarknadsenheten och en person från en kommunal verksamhet, med rekryterande ansvar. Anledningen till att just dessa positioner inom en kommun valdes ut var att få olika perspektiv på vilka faktorer som kan påverka vid rekryteringen. En annan anledning var att det är just dessa positioner som projekt DOA har varit i kontakt med under arbetets gång med att få offentliga verksamheter att rekrytera fler personer med funktionsnedsättning. Dessa positioner är olika vägar in. Fyra intervjuer per kommun, totalt 16, var planerade att genomföras. Intervjupersonerna kontaktades via mail med information om undersökningen och en förfrågan om att bli intervjuade. Alla personerna svarade inte eller hade inte möjlighet att ställa upp på intervjun så slutligen blev det 11 genomförda intervjuer. Bakgrundsinformationen för dessa personer ser ut enligt följande: Bakgrundsinformation Antal personer Kön Man 5 Kvinna 6 Ålder* Upp till 50 år 5 51 år och äldre 5 Position Politiker 3 HR 2 Arbetsmarknadsenhet 4 Kommunal verksamhet 2 Kommunstorlek Stor 5 Liten 6 Politiskt styre M 6 S 5 Tidigare kontakt med personer med fns Ja 11 *En person ville inte uppge sin ålder och därför blir det totala antalet som uppgett sin ålder 10 personer. Intervjuerna genomfördes via telefon med alla utom en person, som valde att svara på frågorna skriftligt. Telefonintervjuerna som var max 30 minuter långa spelades in, vilket alla intervjupersoner sa ok till. Det var möjligt för intervjupersonerna att få frågorna i förväg. 4

5 De inspelade intervjuerna skrevs ut i text, avidentifierades och sammanfattades. Text med samma innehåll grupperades till olika faktorer. Dessa faktorer placerades sedan under antingen faktorer kopplade till individ eller omgivning. Resultat Resultatet nedan visar intervjupersonernas syn på faktorer som kan påverka vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning. Det är alltså arbetsgivares perspektiv som presenteras eftersom intervjupersonerna i detta material representerar arbetsgivare i offentliga verksamheter. Resultatet är upplagt efter den ordning av frågor som intervjupersonerna svarade på. En del faktorer förklaras med text i kursiv stil. Vilka svårigheter finns för att rekrytera en person med funktionsnedsättning? Flera intervjupersoner tog upp att svårigheterna skiftar beroende på typ av funktionsnedsättning och arbetsuppgifter. Individ Negativ inställning/ej motiverad Om en person ser få eller inga möjligheter för sig själv. Omgivning Okunskap om personer med funktionsnedsättning Arbetsgivare kan ha svårt att veta hur funktionsnedsättningen påverkar personens sätt att arbeta och fokuserar på svårigheter istället för möjligheter. T.ex. kan arbetsgivare utgå ifrån att det tar mycket tid och jobb att ha en medarbetare med funktionsnedsättning. Attityder Rekryteringsprocessen Det saknas rutiner kring hur man rekryterar personer med funktionsnedsättning. Finns inte ekonomiska möjligheter att rekrytera Arbetsgivare förutsätter att de kan få gratis arbetskraft eller ett högt lönestöd, annars rekryterar de inte personer med funktionsnedsättning Arbetsgivare får inte tillräckligt stöd Arbetsgivare har inte tid till handledning Anställningar Detta kan t.ex. vara otrygga anställningsvillkor eller att det saknas rutiner på en arbetsplats gällande antal praktikplatser. Förändrad arbetsmarknad med högre krav Arbetsmarknaden har förändrats vilket visar sig t.ex. genom att arbeten som tidigare inte krävde några förkunskaper har försvunnit pga. högre krav på kunskaper. 5

6 Vad underlättar för att rekrytera en person med funktionsnedsättning? Individ Referenser från tidigare arbetserfarenhet Individen har en utvecklingsmöjlighet mot att jobba självständigt Trygg individ Motiverad individ Viktigt att arbetstagaren fungerar med andra människor När man arbetar med människor är det viktigt att personkemin stämmer. Detta gäller för alla personer och är inte specifikt för personer med funktionsnedsättning. Omgivning Stöd till arbetsgivare och arbetstagare Stöd som tas upp är t.ex. ekonomiskt bidrag, provanställning och coach/stödperson. Hitta personerna med funktionsnedsättning För att kunna rekrytera personer med funktionsnedsättning måste arbetsgivare först och främst känna till att personerna finns. Hela rekryteringsprocessen underlättas om det finns rutiner på arbetsplatsen gällande hur man gör när man ska rekrytera personer med funktionsnedsättning. En möjlighet är att fånga upp personerna direkt när de går ut gymnasiet. Kunskap om personer med funktionsnedsättning Det behövs mer information om personer med funktionsnedsättning och vad personerna kan göra, istället för att man fokuserar på det som de inte kan göra. Engagerad ledning Har ni någon anställd med funktionsnedsättning på din arbetsplats, med eller utan lönestöd? Alla intervjupersoner vet att det finns anställda med funktionsnedsättning inom kommunen. Däremot har inte alla någon anställd med funktionsnedsättning på sin arbetsplats. Åtta personer vet att det finns personer med funktionsnedsättning anställda på arbetsplatsen och tre svarar nej på frågan. Intervjupersonerna påpekar dock att alla inte berättar om sin funktionsnedsättning så det kan finnas fler personer som har funktionsnedsättningar, men som de inte vet om. Vad gör ni för att personer med funktionsnedsättning ska rekryteras till kommunens egen verksamhet? Denna fråga gav svar på vad kommunerna och de olika intervjupersonerna i sina positioner gör eller planerar att göra för att personer med funktionsnedsättning ska rekryteras till kommunens verksamhet. En sammanfattning av detta presenteras här: Informera arbetsgivare om funktionsnedsättning och vilket stöd man kan få när man anställer personer med funktionsnedsättning. Föregå med gott exempel och uppmuntra andra att se möjligheter med att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Ta fram en gemensam kompetensbaserad rekryteringsprocess i kommunen för att minska riskerna för diskriminering vid rekrytering. Följa upp hur väl de rekryterande cheferna följer den gemensamma processen samt utvecklar den. Beslutat att en viss andel av de anställda i kommunen ska vara personer med funktionsnedsättning. 6

7 Kommunen anställer personer med funktionsnedsättning under en viss tid. Därefter ska de matchas till annan arbetsgivare. Har projekt gällande arbete för personer med funktionsnedsättning finansierat av Europeiska socialfonden (ESF), Finansiell samordning av rehabiliteringsinsatser (FINSAM) eller kommunen. Genomför aktiviteter genom kommunens handikappråd Har haft samarbete med annan kommun inom området Låter daglig verksamhet sköta en del funktioner i kommunen t.ex. cafeterian i kommunhuset, hjälper äldre personer med olika saker. Har särskolegymnasium som bygger mycket på arbetsplatsförlagd utbildning Har eftergymnasial utbildning för personer med funktionsnedsättning Har lärlingsutbildningar för personer med funktionsnedsättning tillsammans med företag i kommunen Är tillräckligt många personer med funktionsnedsättning anställda i kommunens verksamhet? Sju av de tillfrågade personerna ansåg att det inte finns tillräckligt med personer med funktionsnedsättning anställda i kommunen och att kommunen kan anställa fler. Två personer har svårt att svara ett direkt ja eller nej på frågan eftersom det beror på tillgång och efterfrågan. Under en viss tid på året behöver man ibland extra personal men om man ser på det över hela året så är antalet personer med funktionsnedsättning i rätt bra balans i kommunen. Övriga två intervjupersoner tycker att det är en svår fråga att svara på eftersom de inte vet hur många personer med funktionsnedsättning som är anställda i kommunen. Om inte, vad behövs för att fler personer med funktionsnedsättning ska rekryteras till kommunens verksamhet? Alla, utom de som inte visste hur många personer med funktionsnedsättning som är anställda i kommunen, har svarat på denna fråga. Ingen av de faktorer som uppkom i svaren kunde kopplas till individen utan alla faktorer hänger samman med vad omgivningen kan göra för att fler personer med funktionsnedsättning ska rekryteras till kommunen. Omgivning Mer kunskap Det behövs mer kunskap så att man t.ex. ser möjligheterna med att ha personer med funktionsnedsättning som medarbetare. Tydliga mål från ytterst ansvarig och ute i verksamheterna Finnas resurser Det behövs resurser som utrymme i budgeten för att kunna rekrytera personer med funktionsnedsättning. Det behöver också finnas tid till att hinna ta hand om personerna. Riktiga arbeten Det ska finnas ett behov på arbetsplatsen att anställa en person som då ska få meningsfulla arbetsuppgifter. Man ska inte anställa en person enbart för att personen har en funktionsnedsättning. Rutiner gällande antal praktikplatser samt dessa arbetsplatsers stödfunktioner Jobba mer aktivt med de ungdomar med funktionsnedsättning som enbart sitter hemma 7

8 Idag talas det generellt i samhället om att fler personer med funktionsnedsättning behöver få varaktiga arbeten. Håller du med om detta? Intervjupersonerna håller med om detta. En av dem poängterar att det inte ska förekomma några former av diskriminering vid rekrytering. Vilka åtgärder behövs för att det ska ske? De faktorer som kom upp är alla kopplade till omgivningen. Omgivning Mer kunskap Mer kunskap behövs för att ändra på personers förutfattade meningar om hur personer med funktionsnedsättning är och för att kunna se att alla har en unik kompetens. Rekryteringsprocesser ska vara kompetensbaserade och icke-diskriminerande Arbetsuppgifter Det behövs bra matchning mellan arbetsuppgift och person men också dela upp de arbetsuppgifter som finns för att åter igen hitta de enklare arbetsuppgifterna. Mer fokuserat arbete på detta område Man behöver jobba mer aktivt med att rekrytera personer med funktionsnedsättning, t.ex. genom att en arbetsplats har en handläggare som har detta i sina arbetsuppgifter. Att en arbetsplats arbetar med detta borde vara en permanent verksamhet och inte ett projekt. Hitta arbetsgivare som har öppnare sinne och vågar rekrytera Stöd till arbetsgivare och arbetstagare Det behövs stöd till arbetsgivare och arbetstagare t.ex. i form av lönesubventioner och praktikplatser. Arbetsgivare ska ta ett större ansvar Arbetsgivare behöver ta ett större ansvar och betala lön istället för att enbart låta personer med funktionsnedsättning ha praktik. Arbete i kommunen/samhället Det som kan göras på en mer övergripande nivå är t.ex. att kartlägga situationen i varje kommun, kvantifiera antalet arbetsplatser i kommunen för personer med funktionsnedsättning, skapa arbeten som är tillsvidare och låta alla personer bidra med så mycket de kan. 8

9 Sammanfattande kommentar om resultatet Syftet med undersökningen var att belysa arbetsgivares syn på faktorer som kan påverka vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning. Både faktorer som hindrar och som underlättar kommer fram i detta material. Överlag är faktorerna i resultatet mer kopplade till omgivningen istället för individen. Detta kan bero på att det är arbetsgivare som representerar verksamheter som är i fokus men också att intervjupersonerna anser att det är mestadels omgivningen som behöver förändras för att rekryteringen av personer med funktionsnedsättning ska öka och bli bättre. Tre av frågorna i resultatet tar upp positiva faktorer gällande rekrytering för personer med funktionsnedsättning, nämligen vad som underlättar vid rekrytering av en person med funktionsnedsättning, vad som behövs för att fler personer med funktionsnedsättning ska rekryteras till kommunens verksamhet och vilka åtgärder som behövs för att fler personer med funktionsnedsättning ska få varaktiga arbeten i samhället. Tillsammans ger svaren på dessa tre frågor många förslag på faktorer som kan underlätta gällande rekrytering för personer med funktionsnedsättning. En faktor som kommer fram under alla tre frågorna är mer kunskap. Överlag behövs mer kunskap om personer med funktionsnedsättning för att kunna ändra på andra personers förutfattade meningar om hur personer med funktionsnedsättning är och vad dessa personer kan och inte kan göra. Tydliga mål som t.ex. att kvantifiera antalet arbetsplatser i kommunen för personer med funktionsnedsättning och en engagerad ledning är också något som kommer upp under flera av frågorna. Förutom dessa faktorer nämns stöd till arbetsgivare och arbetstagare, såsom lönesubvention, stödperson och möjlighet till praktikplatser och rutiner för hur en arbetsplats ska gå tillväga när man ska rekrytera eller ta emot praktikanter med funktionsnedsättning. Om man sedan studerar vilka faktorer som kommer fram under svårigheter med att rekrytera personer med funktionsnedsättning stämmer tre av fyra överens med ovanstående underlättande faktorer. Enligt intervjupersonernas svar är en av svårigheterna med att rekrytera personer med funktionsnedsättning att det finns okunskap om personer med funktionsnedsättning men även att det saknas rutiner vid rekryteringsprocessen och att stödet inte är tillräckligt till arbetsgivare. Det tas även upp att det saknas resurser som tid och pengar. Detta framkommer även under underlättande faktorer i form av att lönesubventioner underlättar. 9

10 Del 2 Projekt DOAs kontakter med offentliga verksamheter I projekt DOA har många kontakter tagits med offentliga verksamheter i Skåne i syfte att få dem att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Denna del presenterar de hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning som har uppkommit i dessa kontakter. De personer som projektet har haft kontakt med är till största delen politiker och tjänstemän som arbetar med frågor gällande arbete, social omsorg och HR men även representanter från lokala handikapporganisationer, Finansiell samordning av rehabiliteringsinsatser (FINSAM), Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen. Kontakterna har skett via mail, telefon och personliga möten. Vid kontakterna diskuterades vilka möjligheter och svårigheter som finns med att anställa personer med funktionsnedsättning. Personerna informerades om projekt DOA och fick ett erbjudande om samarbete och kostnadsfria stödåtgärder såsom utbildning om funktionsnedsättning och bemötande till chefer, ledare och arbetslag och stöd vid anställning/praktik till både arbetsgivare och arbetstagare. En del personer har projektet haft flera kontakter med på olika sätt medan andra personer har kontaktats enbart vid ett tillfälle. Resultatet är uppdelat i två avsnitt: De hindrande och underlättande faktorer som offentliga verksamheter har angett finns vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning och som ibland har blivit orsak till om de rekryterat eller inte. De hindrande och underlättande faktorer som projektet har stött på i försöken med att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Några av de hindrande och underlättande faktorerna uppkommer i båda avsnitten. Resultat Offentliga verksamheters faktorer Detta resultat beskriver de faktorer som offentliga verksamheter har angett finns vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning och som ibland har blivit orsaken till varför de har rekryterat eller inte. Materialet presenteras enligt följande ordning: Hindrande faktorer kopplade till: individen omgivningen Underlättande faktorer kopplade till: individen omgivningen En del faktorer förklaras med text i kursiv stil. 10

11 Hindrande faktorer Individ Ingen av de faktorer som uppkom i svaren kunde kopplas till individen. Omgivning Centrala beslut påverkar rekryteringen av personer med funktionsnedsättning Omorganisation, interna problem, anställningsstopp och nedskärningar på arbetsplatser är en anledning för arbetsgivaren att inte rekrytera personer med funktionsnedsättning Arbetsgivares okunskap gällande personer med funktionsnedsättning Okunskap kring vad en funktionsnedsättning innebär kan göra att arbetsgivare inte rekryterar personer med funktionsnedsättning. Ej lämplig arbetsmiljö (fysisk och psykosocial) för personer med funktionsnedsättning Arbetsmiljö som inte är lämplig för personer med funktionsnedsättning kan enligt arbetsgivaren t.ex. vara icke fysiskt tillgängliga lokaler men även stress och hög arbetsbörda. Därför rekryteras inte personer med funktionsnedsättning till arbetsplatsen. Personalen vill inte ha en belastning, enligt arbetsgivaren Ekonomi Det finns inga ekonomiska resurser till att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Arbetsgivaren har svårt att hitta arbetsuppgifter Flera offentliga verksamheter har lagt ut mycket av sitt arbete på entreprenad vilket gör att de inte har så stor egen verksamhet kvar och därmed inte lika många och stor bredd på arbetsuppgifter som tidigare. Praktikanter får inte lov att göra alla arbetsuppgifter som finns Om en person inte är anställd får den inte tillgång till hela datasystemet på en myndighet. Detta begränsar vilka arbetsuppgifter en praktikant kan göra. Arbetsgivare är inte nöjda med Arbetsförmedlingens stöd Underlättande faktorer Individ Individen är öppen och berättar om sin nedsättning Hög utbildningsnivå Med en högre utbildningsnivå är det lättare att få arbete. Arbetserfarenhet från t.ex. sommarjobb Omgivning Samarbete mellan olika verksamheter som arbetar för att personer med funktionsnedsättning ska få arbete, t.ex. både inom olika verksamheter i en kommun och med Arbetsförmedlingen Intresse och engagemang hos ledning och medarbetare Politiskt beslut på att personer med funktionsnedsättning ska rekryteras Fysiskt tillgänglig arbetsmiljö Tillgång till olika typer av arbetsuppgifter Praktik Stöd, gärna ekonomiskt i form av lönestöd Arbetsgivare rekryterar personer med funktionsnedsättning för att det är deras samhällsansvar Mångfald öppnar upp arbetsplatsen 11

12 Resultat Projektets faktorer Detta resultat beskriver de faktorer som projektet har stött på i försöken med att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Eftersom det inte har framkommit några faktorer kopplade till individen gällande projektets försök med att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning presenteras endast faktorer kopplade till omgivningen. Materialet presenteras efter följande ordning: Hindrande faktorer kopplade till omgivningen Underlättande faktorer kopplade till omgivningen En del faktorer förklaras med text i kursiv stil. Hindrande faktorer kopplade till omgivningen Vem beslutar om rekrytering av personer med funktionsnedsättning i en kommun eller myndighet? Det är svårt att hitta rätt person som kan ta dessa beslut hos offentliga verksamheter. Det finns inte en väg in som gäller hos alla utan det skiljer sig åt från verksamhet till verksamhet. Ofta skickas man från person till person vilket tyder på att verksamheten själv inte vet vem som ska ta tag i frågan. Arbetet med att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning tar tid Arbetsgivare säger att de är intresserade, men inget aktivt görs Arbetsgivare är generellt positivt inställda till att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Men när det gäller att göra något aktivt i frågan händer mycket lite eller inget alls. Den offentliga verksamheten har ingen policy eller plan kring hur man ska arbeta kring arbete och funktionsnedsättning Personer byts ut med jämna mellanrum Politiker och tjänstemän som arbetar med att rekrytera personer med funktionsnedsättning byts ut med jämna mellanrum pga. val och omorganisationer. Då får man börja om med en ny kontakt, vilket tar tid. Stort avstånd mellan politiker och tjänstemän Politiker och tjänstemän har olika åsikter om vad som ska göras och hur samt har inte alltid vetskap om vad som görs inom den offentliga verksamheten gällande personer med funktionsnedsättning. Centrala beslut påverkar rekryteringen av personer med funktionsnedsättning Omorganisation, interna problem, anställningsstopp och nedskärningar på arbetsplatser försvårar arbetet med att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning Arbetsgivares okunskap gällande personer med funktionsnedsättning Okunskap kring vad en funktionsnedsättning innebär kan göra att arbetsgivare inte rekryterar personer med funktionsnedsättning. Flera arbetsgivare föredrar långsiktig satsning istället för projekt när det gäller rekrytering av personer med funktionsnedsättning 12

13 Underlättande faktorer kopplade till omgivningen Intresse och engagemang hos ledning och medarbetare Positiv tidigare erfarenhet av personer med funktionsnedsättning hos arbetsgivaren gör att arbetsgivaren ofta är positivt inställd till att rekrytera fler personer med funktionsnedsättning Konkreta erbjudanden till arbetsgivare gällande vad projektet vill och kan erbjuda Politiskt beslut på att personer med funktionsnedsättning ska rekryteras Kontakt och samarbete med lokala handikapporganisationer En lokal handikapporganisation har ofta god kunskap om vilka personer inom en kommun som är intresserade av och arbetar med rekrytering av personer med funktionsnedsättning. De kan på så vis ge draghjälp till projektet. Det är även positivt om den lokala handikapporganisationen och projektet arbetar mot samma mål. Samarbete med Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen Offentlig verksamhet arbetar själv aktivt med området 13

14 Sammanfattande kommentar om resultatet Denna undersökning fokuserade på att kartlägga de hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning som har registrerats i kontakterna med offentliga verksamheter under projekt DOAs gång. Överlag är faktorerna i resultatet mer kopplade till omgivningen än till individen. Detta kan bero på att det är arbetsgivare som representerar verksamheter som är i fokus, men också att det är omgivningen som behöver göra förändringar för att rekryteringen av personer med funktionsnedsättning ska öka och bli lättare. Offentliga verksamheters faktorer När det gäller faktorer som offentliga verksamheter har angett är det några faktorer som har tagits upp som hindrande som också har tagits upp som underlättande. Detta gäller t.ex. arbetsmiljön som både kan vara fysiskt tillgänglig, vilket underlättar, eller inte fysiskt tillgänglig, vilket hindrar. Det gäller även politiska eller centrala beslut. Sådana beslut påverkar offentliga verksamheter till att ibland rekrytera fler personer med funktionsnedsättning och till att ibland inte rekrytera personer med funktionsnedsättning. Inga ekonomiska resurser framkommer som en hindrande faktor medan ekonomiskt stöd i form av lönestöd framkommer som en faktor som underlättar. Detsamma gäller tillgång till arbetsuppgifter där ingen tillgång till passande arbetsuppgifter för personen med funktionsnedsättning anses hindrande, medan tillgång till olika typer av arbetsuppgifter på arbetsplatsen är underlättande. Den sista faktorn som offentliga arbetsgivare har tagit upp både som hindrande och underlättande gäller stödet från Arbetsförmedlingen. I detta material finns det arbetsgivare som inte är nöjda med detta stöd, medan det också finns arbetsgivare som är mycket nöjda med sitt stöd och samarbete med Arbetsförmedlingen. Projektets faktorer Även bland projektets erfarenheter från att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning märks det att underlättande och hindrande faktorer hänger ihop. Arbetsgivares okunskap om personer med funktionsnedsättning är en hindrande faktor när det gäller att få arbetsgivare att rekrytera personer med funktionsnedsättning. Om arbetsgivare däremot har tidigare erfarenhet av personer med funktionsnedsättning är de ofta positivt inställda till att rekrytera fler personer med funktionsnedsättning. Den tidigare erfarenheten har gjort att de har fått kunskap om vad det innebär att ha medarbetare med funktionsnedsättning. När projektet har kontaktat offentliga verksamheter för att få dem att rekrytera personer med funktionsnedsättning är arbetsgivarna generellt positiva. Men när det väl gäller att göra något aktivt i frågan händer det inte så mycket. Här märks hur viktigt det är att ledningen och medarbetarna i verksamheten är intresserade. Med intresserade och engagerade personer är det lättare att hitta lösningar för hur verksamheten ska kunna rekrytera personer med funktionsnedsättning. En hindrande faktor som har framkommit med att få offentliga verksamheter att rekrytera personer med funktionsnedsättning är när verksamheten inte har någon policy eller plan kring hur man ska arbeta med området. Den motsvarande positiva faktorn blir då offentliga verksamheter som själva arbetar aktivt med området. En annan faktor som påverkar är politiska eller centrala beslut. Ibland gör dessa beslut att offentliga verksamheter kan rekrytera fler personer med funktionsnedsättning och ibland till att de inte kan rekrytera personer med funktionsnedsättning över huvud taget. 14

15 Under projektets gång har en hindrande faktor även varit att det har varit svårt att hitta rätt person som kan besluta om rekrytering av personer med funktionsnedsättning. Det finns inte en väg in som gäller hos alla offentliga verksamheter utan det skiljer sig åt från verksamhet till verksamhet. En underlättande faktor i detta arbete har varit projektets kontakter med lokala handikapporganisationer. De har ofta god kunskap om vilka personer inom en kommun som arbetar med rekrytering av personer med funktionsnedsättning och som projektet kan kontakta i frågan. Dessa tips har varit positiva i projektet. 15

16 Del 3 Sammanfattning av resultatet i rapporten I denna del sammanfattas resultatet från de två tidigare delarna, nämligen materialet från intervjuer med politiker och personer från personalavdelning, arbetsmarknadsenhet och kommunal verksamhet samt materialet från kontakterna med offentliga verksamheter under projekt DOAs gång. Sammanfattningen görs för att få fram vilka hindrande och underlättande faktorer som överlag kan uppstå vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter. Materialet presenteras utifrån arbetsgivares perspektiv. I de båda tidigare delarna framkommer det att faktorerna i resultatet är mer kopplade till omgivningen än till individen. Detta kan bero på att det är arbetsgivare som representerar offentliga verksamheter som är i fokus och det är därför som faktorerna mestadels handlar om dem. Men det kan även bero på att intervjupersonerna anser att det behövs förändringar i omgivningen för att rekryteringen av personer med funktionsnedsättning ska bli bättre. Att förändringarna i första hand ska ske i omgivningen istället för att försöka ändra på individen. Här nedan presenteras en sammanfattning av de hindrande och underlättande faktorer som framkommit flertalet gånger i de två tidigare delarna i rapporten. De faktorer som uppkommit som både hindrande och underlättande har skrivits om till en faktor. Även här presenteras faktorerna antingen under individ eller under omgivning beroende på vilken av dem som faktorn är kopplad till. En del faktorer förklaras med text i kursiv stil. Faktorer kopplade till individen Motivation En individ som är motiverad till att arbeta tilltalar arbetsgivaren mer än en individ som inte är intresserad av att arbeta. Referenser från tidigare arbetserfarenhet är positivt att ha när man söker arbete. Faktorer kopplade till omgivningen Kunskap om personer med funktionsnedsättning Det behövs mer information till arbetsgivare om personer med funktionsnedsättning och hur nedsättningen påverkar personens sätt att arbeta. Man behöver fokusera mer på vad personen kan göra istället för vad personen inte kan göra. Kunskap kan ändra personers förutfattade meningar om personer med funktionsnedsättning. Arbetsplatser behöver rutiner och policys kring hur man ska gå tillväga när man rekryterar personer med funktionsnedsättning och hur man överlag ska arbeta kring arbete och funktionsnedsättning Rekryteringsprocesser ska vara kompetensbaserade och icke-diskriminerande Centrala/politiska beslut påverkar rekryteringen av personer med funktionsnedsättning Intresse och engagemang hos ledning och medarbetare underlättar rekryteringen av personer med funktionsnedsättning Tillgänglig arbetsmiljö behövs för att rekrytering av personer med funktionsnedsättning ska kunna genomföras Arbetsplatsen behöver ha tillgång till olika typer av arbetsuppgifter som har olika krav på kunskaper. Eventuellt kan man dela upp arbetsuppgifter som finns för att hitta nya tjänster med andra krav på kompetens 16

17 Resurser och stöd Det behövs ekonomiska resurser och tid för att arbetsgivare ska kunna rekrytera personer med funktionsnedsättning samt stöd till både arbetsgivare och arbetstagare t.ex. i form av coach/stödperson och praktikplatser. Arbetsgivares samarbete och stöd från Arbetsförmedlingen kan påverka både positivt och negativt Arbetsplatser behöver överlag jobba mer aktivt med att rekrytera personer med funktionsnedsättning Förändringar på arbetsplatsen i form av omorganisation, interna problem, anställningsstopp och nedskärningar påverkar rekryteringen av personer med funktionsnedsättning Arbeten för personer med funktionsnedsättning behöver vara tillsvidare med trygga anställningsvillkor 17

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Sänkta trösklar högt i tak

Sänkta trösklar högt i tak Sänkta trösklar högt i tak Arbete, utveckling, trygghet Lättläst Lättläst version av FunkA-utredningen Stockholm 2012 SOU 2012:31 SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av

Läs mer

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor Lättläst Betänkande av FunkA-utredningen Stockholm 2012 SOU 2012:92 SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar

Läs mer

Arbetsmarknad Fakta i korthet

Arbetsmarknad Fakta i korthet Jag har fullt stöd från min arbetsgivare. Arbetet är kreativt och utmanande. Min arbetssituation är helt skräddarsydd efter mina behov för att jag ska kunna prestera maximalt trots en lång rad handikapp.

Läs mer

1.) Vägen in samt Förståelse öppnar nya dörrar Region Skånes satsning på personer med psykisk funktionsnedsättning.

1.) Vägen in samt Förståelse öppnar nya dörrar Region Skånes satsning på personer med psykisk funktionsnedsättning. 2012-09-13 Johanna Morin 0413-62 697 Minnesanteckningar, Handikappråd När: torsdag 13 september, 2012, kl. 13:00 Var: Medborgarhuset, c-salen Närvarande: Cecilia Lind, Ingemo Hellgren, Wivian Holmberg,

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Remissvar: Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor (SOU 2012:92)

Remissvar: Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor (SOU 2012:92) Handläggare: Jenny Andersson Datum: 2013-09-25 Dnr: PM2-1/1314 Remissvar: Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor (SOU 2012:92) SFS inkommer här med sina synpunkter kring FunkA-utredningens

Läs mer

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år.

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. Bästa Ingrid, Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. I mitt senaste brev redogjorde jag för min grundläggande syn, att funktionsnedsatta

Läs mer

Full sysselsättning? Arbetsgivarens perspektiv på anställning av personer med funktionsnedsättning

Full sysselsättning? Arbetsgivarens perspektiv på anställning av personer med funktionsnedsättning Full sysselsättning? Arbetsgivarens perspektiv på anställning av personer med funktionsnedsättning Personer med funktionsnedsättning Cirka 10-20 procent av befolkningen uppger, i olika undersökningar,

Läs mer

Man 29 år. Kvinna 37 år. Man 39 år

Man 29 år. Kvinna 37 år. Man 39 år Många gånger handlar det om okunskap. Om du väl kommer till en intervju och får visa att du är kapabel, och kan förklara att det idag finns hjälpmedel, tror jag att det många gånger kan överkomma oro och

Läs mer

Följande remissvar lämnas av SKOOPI Sociala arbetskooperativens Intresseorganisation tillsammans med Vägenut! kooperativen.

Följande remissvar lämnas av SKOOPI Sociala arbetskooperativens Intresseorganisation tillsammans med Vägenut! kooperativen. Remissvar gällande Sänkta Trösklar Högt i Tak, SOU 2012:31 Följande remissvar lämnas av SKOOPI Sociala arbetskooperativens Intresseorganisation tillsammans med Vägenut! kooperativen. Allmänna synpunkter

Läs mer

Mottganingsteamets uppdrag

Mottganingsteamets uppdrag Överenskommelse mellan kommunerna i Sydnärke, Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och Örebro läns landsting om inrättandet av mottagningsteam en modell för flerpartssamverkan Inledning Denna överenskommelse

Läs mer

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92 2013-09-27 R.52.13 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92 Sveriges Akademikers Centralorganisation har beretts

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Sänkta trösklar högt i tak

Sänkta trösklar högt i tak Sänkta trösklar högt i tak Arbete, utveckling och trygghet SOU 2012:31 s nuvarande uppdrag Översyn av regelverket om arbetshjälpmedel Krav på arbetsmarknadsförsäkringar vid anställningar med lönesubvention

Läs mer

De Offentliga Arbetsgivarnas Ansvar. Erfarenheter från projektet SIA använt med offentliga arbetsgivare

De Offentliga Arbetsgivarnas Ansvar. Erfarenheter från projektet SIA använt med offentliga arbetsgivare DOA De Offentliga Arbetsgivarnas Ansvar Erfarenheter från projektet SIA använt med offentliga arbetsgivare 1 Furuboda Arbetsmarknad och HSO Skåne har under tre års tid drivit projektet Stegen in i arbetslivet,

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet 2. Debattinlägg på Föräldrakrafts hemsida

1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet 2. Debattinlägg på Föräldrakrafts hemsida Till dig som är paneldeltagare vid Föräldrakrafts seminarium Vägen till arbete i Almedalen den 30 juni Stockholm i juni 2015 INSPEL INFÖR PANELSAMTAL 1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet

Läs mer

Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2015

Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2015 Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2015 Ett arbetsmarknadsprogram för personer med funktionsnedsättning, i samarbete mellan Göteborgs Stad, Arbetsförmedlingen och HSO Göteborg. Programmet

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Försäkringskassans inriktning för arbete med arbetsintegrerande sociala företag

Försäkringskassans inriktning för arbete med arbetsintegrerande sociala företag POLICY 1 (5) Försäkringskassans inriktning för arbete med arbetsintegrerande sociala företag Den här policyn vänder sig till chefer och medarbetare som kommer i kontakt med arbetsintegrerande sociala företag

Läs mer

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern 2014. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern 2014. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Innehåll 1 Förord och sammanfattning... 3 2 Attityd till arbetet... 5 3

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs.

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Det som är gemensamt för partnerna är att de alla utgår från

Läs mer

Redovisning för projektår II Ansökan för projektår III av III

Redovisning för projektår II Ansökan för projektår III av III Stegen In i Arbetslivet Steg 1Rapportering projektår 1 och ansökan för projektår 2 Trevlig inledning Stegen...problemen...möjligheterna...visionen Jag har väldigt svårt för grupper Redovisning för projektår

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Uppsala KOMMUN KONTOPvET FÖR BARN, UNGDOM OCH ARBETSMARKNAD

Uppsala KOMMUN KONTOPvET FÖR BARN, UNGDOM OCH ARBETSMARKNAD Uppsala KOMMUN KONTOPvET FÖR BARN, UNGDOM OCH ARBETSMARKNAD Handläggare Datum Astrid Nyström 2013-04-11 Diarienummer BUN-2013-0326.31 Remiss: Motion av Liza Boéthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN!

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! OM ATT TRO PÅ FRAMTIDEN Fotbollen har en fantastisk förmåga att sammanföra

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Nya Moderaterna i Norrköping. Hela Norrköping ska fungera

Nya Moderaterna i Norrköping. Hela Norrköping ska fungera Nya Moderaterna i Norrköping Hela Norrköping ska fungera 2017-2020 Tillsammans kan vi göra mer Moderaterna i Norrköping vill se till hela kommunen och skapa framtidstro för att vi ska vara en fortsatt

Läs mer

Remissvar: Förtydliganden av lönestöden för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga, Ds 2016:14

Remissvar: Förtydliganden av lönestöden för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga, Ds 2016:14 Sundbyberg 27 juni 2016 Dnr.nr: A2016-00994-A Vår referens: Mikael Klein Till Arbetsmarknadsdepartementet Remissvar: Förtydliganden av lönestöden för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Så bygger vi en inkluderande arbetsmarknad

Så bygger vi en inkluderande arbetsmarknad Så bygger vi en inkluderande arbetsmarknad Klicka här för att ändra format Li Jansson, arbetsmarknadsekonom Arbetsmarknaden förändras Digitalisering Klicka här för att ändra format Hälften av världens

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (11) Projektnamn RAPS Region Skånes Arbetsmarknadspolitiska Satsning Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Ge en sammanfattande

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab-HR

Koncernkontoret Koncernstab-HR Koncernkontoret Koncernstab-HR Vinko Mikulic HR-strateg 040-675 30 18 Vinko.mikulic@skane.se PM Datum 2016-11-14 Version 1.0 Dnr 1301358 1 (6) Framtagande av uppföljningsmått Bakgrund Regionstyrelsen beslutade

Läs mer

Riktlinjer för Arbetsmarknadsenhetens insatser

Riktlinjer för Arbetsmarknadsenhetens insatser Riktlinjer för Arbetsmarknadsenhetens insatser i Nordanstigs kommun Dokumentnamn Riktlinjer för arbetsmarknadsenhetens insatser Reviderad datum Dokumentansvarig Verksamhetschef Social omsorg Fastställd

Läs mer

Arbetsgivares syn på föräldraledighet. Sid 1 Arbetsgivares syn på föräldraledighet

Arbetsgivares syn på föräldraledighet. Sid 1 Arbetsgivares syn på föräldraledighet Arbetsgivares syn på föräldraledighet Sid 1 Arbetsgivares syn på föräldraledighet Bakgrund och syfte Attitydundersökning för att kartlägga arbetsgivares inställning till de anställdas föräldraledighet

Läs mer

Datum 2013-11-15. Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning i kommunal verksamhet

Datum 2013-11-15. Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning i kommunal verksamhet KS 15 5 MARS 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Hansen Gro Datum 2013-11-15 Diarienummer KSN-2013-0260 Kommunstyrelsen Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Datum 2010-08-09 Dnr 1001694. Ökad rekrytering i Region Skåne av personer med. psykisk funktionsnedsättning som står långt från arbetsmarknaden

Datum 2010-08-09 Dnr 1001694. Ökad rekrytering i Region Skåne av personer med. psykisk funktionsnedsättning som står långt från arbetsmarknaden 044-309 30 90 margot.nilsson@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2010-08-09 Dnr 1001694 1 (6) Ökad rekrytering i av personer med psykisk funktionsnedsättning som står långt från arbetsmarknaden Ordförandens

Läs mer

Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU.

Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU. Sammanställning av Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU. Publikation 2009:3, utgiven av Arbetsförmedlingen och

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Viktiga ord i planen. Kommunens plan Ett samhälle för alla är en del av kommunens arbete för mångfald.

Viktiga ord i planen. Kommunens plan Ett samhälle för alla är en del av kommunens arbete för mångfald. Ett samhälle för alla Plan för funktionshinderspolitiken i Jönköpings kommun år 2015-2018 Jönköpings kommun arbetar för mångfald. Mångfald betyder bland annat att alla människor ska vara välkomna i samhället.

Läs mer

Arbetsmarknad och funktionshinder

Arbetsmarknad och funktionshinder Arbetsmarknad och funktionshinder Hur ska vi förstå ESO-rapportens slutsatser? Vad vet vi om personer med funktionsnedsättning och de hinder som finns för arbete? Mikael Klein Intressepolitisk chef, Handikappförbunden

Läs mer

Yttrande över remiss SOU 2012:31 Sänkta trösklar högt i tak

Yttrande över remiss SOU 2012:31 Sänkta trösklar högt i tak ARBETSMARKNADSFÖRVALTNINGEN UTVECKLINGS - OCH UTREDNINGSSTABEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR AMN 2012-0263- 1.6 SID 1 (8) 2012-09-13 Handläggare: Karolina Landowska Lars Ahlenius Till Arbetsmarknadsnämnden den

Läs mer

Med vårt stöd kan alla som vill delta i arbetslivet. Välkommen du också!

Med vårt stöd kan alla som vill delta i arbetslivet. Välkommen du också! Med vårt stöd kan alla som vill delta i arbetslivet Välkommen du också! Välkommen till Misa Behöver du stöd för att ta dig fram i arbetslivet? Kanske är du anhörig till någon som behöver stöd eller handläggare

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Samordningsförbundet Välfärd i Nacka PROJEKTDIREKTIV. 2012-01-13 Kirsi Poikolainen

Samordningsförbundet Välfärd i Nacka PROJEKTDIREKTIV. 2012-01-13 Kirsi Poikolainen Samordningsförbundet Välfärd i Nacka PROJEKTDIREKTIV 2012-01-13 Kirsi Poikolainen Innehållsförteckning 1 Bakgrund och förutsättningar... 3 2 Syfte... 5 3 Projektets mål... 5 4 Perspektiv... 5 5 Risker...

Läs mer

RUTINER Trygghets- och utvecklingsanställning

RUTINER Trygghets- och utvecklingsanställning Sid 1 (7) RUTINER Trygghets- och utvecklingsanställning Enligt beslut i Gävle kommuns fullmäktige ska 1,5 % av det totala antalet medarbetare i koncernen utgöras av funktionshindrade. Näringsliv & arbetsmarknad

Läs mer

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet.

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet. ADHD på jobbet Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet. Innehåll RESULTATET I KORTHET... 3 BAKGRUND... 4 GENOMFÖRANDE...

Läs mer

Arbetslivskontoret. Språkutveckling. Vems ansvar? Karin Mattsson. Språkutvecklare Arbetsmarknadsenheten Södertälje kommun

Arbetslivskontoret. Språkutveckling. Vems ansvar? Karin Mattsson. Språkutvecklare Arbetsmarknadsenheten Södertälje kommun Arbetslivskontoret Språkutveckling Vems ansvar? Karin Mattsson Språkutvecklare Arbetsmarknadsenheten Södertälje kommun Kommunikationsutveckling för arbetslivet Vem hänger det på? Vad hänger det på? Vi

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

SVT:s policy för mångfald och likabehandling

SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

ETT TILLGÄNGLIGT SAMHÄLLE

ETT TILLGÄNGLIGT SAMHÄLLE ETT TILLGÄNGLIGT SAMHÄLLE Miljöpartiet de gröna Sidan 2 av 5 MILJÖPARTIETS FOKUSFRÅGOR FÖR MARSCHEN FÖR TILLGÄNGLIGHET 2012 Tillgänglighet, delaktighet och skydd mot diskriminering är mänskliga rättigheter.

Läs mer

Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter

Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter Spira Assistans AB Org.nr 556815 4305 info@spiraassistans.se 040-15 66 85 2 Innehåll Presentation 5 Dina kontaktpersoner 10 Arbetsmiljö

Läs mer

Har vi råd med arbete?

Har vi råd med arbete? Har vi råd med arbete? 1. Kraftigt ökad efterfrågan av arbetskraft genom sänkta skatter och arbetsgivareavgifter 2. Kraftigt ökat utbud av arbetskraft genom anställningsstöd och nedskärningar i t.ex. A-kassa

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Insatsredovisning, prestationer och nyckeltal

Insatsredovisning, prestationer och nyckeltal www.finsam.eu Insatsredovisning, prestationer och nyckeltal Dnr. 2012.0009 Handläggare: Raéd Shaqdih Datum: 2012-02-14 1 (20) Under år 2011 har 174 individer fått arbetslivsinriktad rehabilitering via

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Beslutat av styrelsen 2014-12-01, reviderat 2015-12-04 ELVAPUNKTS- PROGRAM FÖR ATT STÖDJA OCH UTVECKLA ARBETSINTEGRERANDE SOCIALA FÖRETAG I SVERIGE

Beslutat av styrelsen 2014-12-01, reviderat 2015-12-04 ELVAPUNKTS- PROGRAM FÖR ATT STÖDJA OCH UTVECKLA ARBETSINTEGRERANDE SOCIALA FÖRETAG I SVERIGE ELVAPUNKTS- PROGRAM FÖR ATT STÖDJA OCH UTVECKLA ARBETSINTEGRERANDE SOCIALA FÖRETAG I SVERIGE Program för att stödja och utveckla arbetsintegrerande sociala företag - ASF! Ett år har gått sedan SKOOPIs

Läs mer

Arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning

Arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning Enskild motion Motion till riksdagen: 2014/15:1697 av Désirée Pethrus (KD) Arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning Förslag till riksdagsbeslut 1. Riksdagen tillkännager för regeringen som

Läs mer

Likabehandlingsplan för Region Halland

Likabehandlingsplan för Region Halland TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer 2013-12-17 RS130059 Regionkontoret Suzanna Klang, personalstrateg HR-utvecklingsavdelningen 035-13 49 06 Regionstyrelsen Likabehandlingsplan för Region Halland 2013

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Arbetsmiljö- och hälsastrategi Datum Arbetsmiljö- och hälsastrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Personalavdelningen Ersätter dokument: Dokumentnamn: Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Läs mer

UNG KRAFT Processtöd för ett inkluderande arbetsliv för unga funktionshindrade

UNG KRAFT Processtöd för ett inkluderande arbetsliv för unga funktionshindrade Norra Västmanlands Samordningsförbund Norbergsvägen 19 737 80 Fagersta Telefon: 0223-442 55 Mobil: 0736-498 499 Fagersta 12 04 2012 www.samordningnv.se http://samordningnv.blogspot.com/ www.facebook.com/norravastmanlandssamordningsforbund

Läs mer

Program för att stödja och utveckla sociala företag!

Program för att stödja och utveckla sociala företag! Program för att stödja och utveckla sociala företag! Detta är SKOOPIs viktigaste krav till myndigheter och politiker på främst riksnivå, men även i kommunerna. De arbetsintegrerande sociala företagen måste

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Kort om Arbetsförmedlingen Helene Ohlsson Arbetsterapeut AR Enheten Trollhättan

Kort om Arbetsförmedlingen Helene Ohlsson Arbetsterapeut AR Enheten Trollhättan Kort om Arbetsförmedlingen 160906 Helene Ohlsson Arbetsterapeut AR Enheten Trollhättan Uppdraget Vårt uppdrag kommer från riksdag och regering. Vi ska förbättra arbetsmarknaden genom att: Sammanföra dem

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Resultat från opinionundersökning om psykisk ohälsa i arbetslivet januari -13

Resultat från opinionundersökning om psykisk ohälsa i arbetslivet januari -13 Resultat från opinionundersökning om psykisk ohälsa i arbetslivet januari -13 En studie om psykisk ohälsa på jobbet Arbetsgivare likaväl som anställda har mycket att vinna på att arbeta förebyggande och

Läs mer

HANDIKAPP FÖRBUNDEN. Remissvar: Matchningsanställningen - nya vägar till jobb

HANDIKAPP FÖRBUNDEN. Remissvar: Matchningsanställningen - nya vägar till jobb HANDIKAPP FÖRBUNDEN Sundbyberg 2015-06-22 Dnr.nr: A2015/ 881/A Vår referens: Mikael Klein/ Sofia Karlsson Arbetsmarknadsdepartementet Remissvar: Matchningsanställningen - nya vägar till jobb Handikappförbunden

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Eskilstuna kommuns mål för ökad jämställdhet perioden Lättläst version av På spaning efter jämställdheten

Eskilstuna kommuns mål för ökad jämställdhet perioden Lättläst version av På spaning efter jämställdheten Eskilstuna kommuns mål för ökad jämställdhet perioden 2011-2015 Lättläst version av På spaning efter jämställdheten Inledning Här kan du läsa hur Eskilstuna kommun ska göra sina verksamheter mer jämställda

Läs mer

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB

Läs mer

Undersökning svenska företag: Synen på att rekrytera personer med funktionsnedsättning

Undersökning svenska företag: Synen på att rekrytera personer med funktionsnedsättning Rapport Undersökning svenska företag: Synen på att rekrytera personer med funktionsnedsättning 0 Målgrupp och genomförande MÅLGRUPP Personer som ansvarar för nyanställning inom företag och organisationer

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Brukarundersökning. Jobbcoaching ett projekt för sysselsättning

Brukarundersökning. Jobbcoaching ett projekt för sysselsättning Brukarundersökning Jobbcoaching ett projekt för sysselsättning 009 Bakgrund Sedan 003 arbetar socialförvaltningen i Tingsryd med Balanserad styrning som metod att styra sin verksamhet. I den Balanserad

Läs mer

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Rekrytering av nya medarbetare innebär en stor investering och en långvarig relation. Det är därför viktigt ur alla perspektiv

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen? MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer