Tester, jämställdhet och mångfald

Transkript

1 Tester, jämställdhet och mångfald Testdagen 2011 Sveriges HR-förening och STP Professor Lennart Sjöberg Handelshögskolan i Stockholm och Psykologisk Metod AB

2 Kan psykologiska tester bidra till rättvis och bättre rekrytering? Ja, om de är tillräckligt reliabla och valida, alltså evidensbaserade, samt adekvat normerade Begåvningstesterna inte är alltför språk- och kulturspecifika, validerade som g- faktortest Personlighetstester av självrapporttyp måste kunna hantera problemet med skönmålning Alla typer av tester måste vara kostnadseffektiva Testerna måste vara trovärdiga ( face validity ) Emotionellt tillstånd vid testningen kan vara mycket viktigt och måste beaktas Datakvaliteten vid testning kan vara otillräcklig och måste också mätas Datakommunikationen måste vara säker mot intrång Lennart Sjöberg

3 Allmän inriktning i arbete: Att kvalitetssäkra testningar Lennart Sjöberg

4 Forskning som underlag för denna presentation Data som insamlats med mitt eget test UPP (mera om det senare) i fullständig version och i kortfattad screeningversion: totalt ca 8500 personer testade varav ca 80 % i skarpt läge (jobbsökande) 349 chefskandidater, 6116 tog screeningtestet 110 deltagare med varierande bakgrund, brett upplagd valideringsstudie, bl a mot livsframgång Lennart Sjöberg

5 Moderna personlighetstester bygger oftast på Femfaktormodellen (FFM) och Big Five Lennart Sjöberg

6 Femfaktormodellen och bortom De fem dimensionerna är mycket allmänna: extraversion följsamhet noggrannhet öppenhet emotionell stabilitet Aktuell forskning visar att smalare dimensioner direkt fokuserade på arbetslivet fungerar betydligt bättre Exempel: positiv attityd, uthållighet och kreativitet Index baserade på sådana dimensioner, matchade mot innehållet i det man vill predicera (kriterier), kan nå validitet omkring , dvs. samma nivå som begåvningstester, givet att man korrigerar för mätfel i kriteriet och beskuren spridning i testet Lennart Sjöberg

7 Hur långt kommer man med FFM/Big Five? Validitetskoefficienter (medianer) hos B5-dimensioner samt intelligens (g-faktorn) enligt meta-analys av Schmidt et al. (2008). Dimension Arbetsprestation Utbildningsresultat Emotionell stabilitet Utåtvändhet Öppenhet Följsamhet Noggrannhet Lennart Sjöberg

8 UPP-testet Nykonstruerat, svenskt test Testet tar vid Internettestning ca 40 minuter i fullständig version, 15 i screeningversion, och kan kombineras med begåvningsmätning som i så fall tar 15 minuter till Lennart Sjöberg

9 UPP mäter förutom Big Five : I. Personlighet Emotionell intelligens Social förmåga Samarbetsvilja Uthållighet Kreativitet Positiv grundhållning Självförtroende Social säkerhet Narcissism Perfektionism Lennart Sjöberg

10 UPP mäter förutom Big Five : II. Arbetsrelaterade attityder och motivation Arbetsvilja Arbetsintresse Arbetstillfredsställelse Balans arbete/övrigt liv Resultatorientering Förändringsvilja Kontrollorientering Lennart Sjöberg

11 Normdatabaser Populationsdatabas (2046 testade) kan användas men har också brutits ned i delmängder: Män (933) Kvinnor (964) 30 år eller yngre (968) 31 år eller äldre (809) Högskolestudier (1192) Ej högskolestudier (442) Chefskandidater (285) Chefer i ledarutveckling (155) Norm för engelskspråkig version (under utveckling) Lennart Sjöberg

12 Data från användning av screeningtestet Screeningtestet har använts för 346 utannonserade tjänster I genomsnitt ca 30 sökande per tjänst De 10 vanligaste tjänstetyperna: Kundtjänstmedarbetare Receptionist Säljare Innesäljare Ekonomiassistent Bedrägerihandläggare Administratör Rekryterare Affärsutvecklare B2B säljare Lennart Sjöberg

13 Hur valida är begåvningstester? Dessa tester är främst av betydelse för kognitiv funktion i arbetet, alltså informationsbehandling i vid mening Validiteten är ofta mycket hög, omkring 0.6 Det finns många kognitiva testdimensioner, men allmänbegåvningen, g-faktorn, fångar oftast upp hela denna validitet S k praktisk intelligens har inte dokumenterats som bättre än de traditionella kognitiva testerna g-faktorn kan testas mycket snabbt (15 minuter!), men det är viktigt att skilja mellan verbala och icke-verbala (spatiala, logiska) aspekter, som kan skilja sig kraftigt för vissa grupper Lennart Sjöberg

14 Ett snabbt test på g-faktorn Två delprov, 8 minuter vardera: Spatialt-logiskt Verbalt Reliabilitet 0.74 Det spatialt-logiska deltestet korrelerade 0.7 med Ravens matriser Det sammanslagna måttet på g-faktorn korrelerade 0.55 med högskoleprovet, 0.68 efter korrektion för mätfel Trovärdigt test av g-faktorn Lennart Sjöberg

15 Härkomst och begåvningstestning Genomsnittligt testresultat (z-skala) 0,2 0,1 Svensk härkomst Utländsk härkomst Ej signifikant skillnad 0,0-0,1-0,2-0,3 Verbalt test Logiskt-spatialt test Lennart Sjöberg

16 Slutsats Man kan göra en mycket snabb begåvningstestning men ändå lyckas testa både verbala och icke-verbala aspekter separat Detta är viktigt bl. a när det gäller mångfald i rekryteringen Lennart Sjöberg

17 Hur valida är personlighetstester? Tidigare forskning (före 1990) tydde på att validiteten hos personlighetstester låg på maximalt 0.30 i termer av korrelation mellan test och kriterier Genombrottet för femfaktormodellen ( Big Five eller B5) för personlighet omkring 1990 ledde till starkt ökad forskning och så småningom till ett antal sammanställningar av resultat (meta-analyser) Sambanden mellan testskalorna och arbetsresultat i skilda avseenden låg omkring 0 för 3 av dimensionerna, i intervallet för noggrannhet/målmedvetenhet och omkring 0.20 för extraversion. Mycket omfattande data ligger bakom denna slutsats. Detta var egentligen ingen förbättring jämfört med tidigare resultat med andra personlighetsmodeller Lennart Sjöberg

18 Den vanliga uppfattningen att personlighetstester inte fungerar är felaktig, men det krävs rätt testvariabler och analyser för att visa att så är fallet. Lennart Sjöberg

19 Exempel 1: personlighet och 360- gradersbedömningar I aktuellt projekt i samarbete med forskare vid Karolinska Institutet har vi samlat in data på personlighet (UPPtestet) och 360-gradersbedömningar av chefer, kolleger och underställda i tre dimensioner: strukturering, relationsarbete och förändringsarbete Deltagare var chefer på mellannivå inom Stockholms Läns Landsting Lennart Sjöberg

20 Korrelationer (validiteter) mellan 360-gradersbedömningar och matchande UPP-skalor efter korrektion för mätfel i kriteriet och beskuren spridning i testvariablerna (n = 166). 360-gradersbedömningar Bedömare Relationer Strukturering Förändringsarbete Överordnad chef Kollegor Medarbetare Lennart Sjöberg

21 Exempel 2: Lönekriterier vid polisen i relation till UPP Korrelation mellan UPP och av chefer bedömda lönekriterier (n = 100) För sammanslagna lönekriterier r = 0.48 För produktivitet r = 0.50 För social förmåga r =0.38 För ett objektivt mått på arbetsresultat, antal hållna förhör under 1 år, r = Lennart Sjöberg

22 Exempel 3: förmansbedömningar av anställda inom kundservice i finansbolag Korrelationer mellan index baserade på UPP-testets skalor och kriterier: Värde för företaget: r = 0.66 Effektivitet, r = 0.52 Social funktion, r = 0.40 Lennart Sjöberg

23 Big Five-skalorna korrelerade i genomsnitt endast 0.04 med 360-gradersbedömningarna i Exempel 1, 0.02 mot polisens lönekriterier i Exempel 2 Det behövs uppenbarligen smala och fokuserade testdimensioner som matchar kriteriernas innehåll. Det är en allt vanligare uppfattning bland forskare på området. Några av dessa kan finnas som underskalor i FFM-test, andra inte Lennart Sjöberg

24 En annan typ av kriterium: livsframgång Lennart Sjöberg

25 Personlighet och livsframgång (11 aspekter) Arbetsintresse Positiv hållning Arbetstillfredsställelse Självförtroende Arbetsvilja Social förmåga Extraversion Uthållighet Social säkerhet Öppenhet Kreativitet Förändringsvilja Emotionell intelligens självrapp. Perfektionism Samarbetsvilja Resultatorientering Följsamhet Kontrollorientering Balans Emotionell stabilitet Noggrannhet Emotionell intelligens prest. Narcissism -0,3-0,2-0,1 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 Lennart Sjöberg Korrelation

26 Indexbildning De bästa prognosvariablerna kombinerades till ett index med lika vikter: Arbetsintresse Positiv hållning Arbetstillfredsställelse Självförtroende Arbetsvilja Social förmåga Uthållighet Extraversion Korrelation med livsframgång: 0.46 Begåvning samvarierade varken med detta index eller livsframgång i stort Lennart Sjöberg

27 Livsframgång och personlighet (8 bästa skalorna) Fått ansvar och inflytande Gjort framgångsrik yrkeskarriär Kunnat vara till hjälp för andra Uppnått självförverkligande God ekonomi Goda relationer till mina närmaste Levt ett meningsfullt liv Genomfört utbildning Goda relationer till arbetskamrater Levt ett spännande liv God hälsa -0,1 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 Lennart Sjöberg Korrelation 27

28 Exempel på väl fungerande, smala och fokuserade dimensioner Positiv grundhållning Samarbetsvilja Emotionell stabilitet Perfektionism Arbetsvilja Resultatorientering Lennart Sjöberg

29 Personlighetstester fungerar alltså, enligt vår och andras forskning, ungefär lika bra som begåvningstester. Om man väljer att arbeta med ett begränsat antal fokuserade dimensioner. Hur går det med underskalor? Lennart Sjöberg

30 Illusionen av subtila tolkningar Lennart Sjöberg

31 Missförstånd om personlighet Data på Big Five är ju oerhört omfattande och visar på mycket låga samband med arbetsresultat. Det är sant, men det finns andra och smalare personlighetsdimensioner som fungerar mycket bättre Alla har ju de där egenskaperna därför kan de inte differentiera. Men poängen är ju att de förekommer i varierande grad. Ledarskap är alldeles för specifikt för att vara beroende av personlighet (Stogdill, 1948). Modern forskning har visat att personlighet är tydligt relaterat till ledarskap se t ex mina resultat som just presenterats. Alla människor är unika. Sant, men vi kan ändå beskrivas i ett begränsat antal dimensioner. Lennart Sjöberg

32 men Personlighetstester är oftast av självrapporttyp Risken är stor i sådana tester att många testade personer beskriver sig själva överdrivet positivt, att de skönmålar och därigenom vinner en orättvis fördel Vad göra? Lennart Sjöberg

33 Korrektion för skönmålning S k ipsativa testformat där den testade ska välja det av två eller flera svarsalternativ som passar bäst (eller minst dåligt) på just honom eller henne Sådana testformat har många psykometriska nackdelar och upplevs ofta negativt av dem som testas Dessutom kommer de inte till rätta med skönmålningen, man kan bluffa sig till bra resultat även på sådana tester Lennart Sjöberg

34 Alternativ korrektion I testet inkluderas en eller flera skalor som mäter den testade personens tendens att svara vad han eller hon tror är socialt önskvärt Sådana skalor har visat sig vara starkt korrelerade med vissa (men inte alla) personlighetsskalor Effekten av skönmålning kan elimineras med statistisk metodik Lennart Sjöberg

35 Emotionell stabilitet Skönmålning Lennart Sjöberg

36 Experimentell studie av faking Standardiserade testpoäng 0,2 Personlighetsskalor 0,1 Taktiska svar Uppriktiga svar 0,0 Ca 90 % av effekten av skönmålning eliminerades -0,1-0,2-0,3 Råvärden Korrigerade värden Lennart Sjöberg

37 Standardiserad testskala 1,2 1,0 Skarpt läge vs normdata, screeningtestet UPP/Screen Extraversion Skarpt läge Normdata 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0-0,2 Före korrektion Efter korrektion Före korrektion skillnaden p<0,00005, efter korrektion ej signifikant Lennart Sjöberg

38 Korrektionen fungerar! Lennart Sjöberg

39 Personlighetstestning vid chefsrekrytering Lennart Sjöberg

40 Medelvärden i testvariabler, stanine Öppenhet Emot.stabilitet Utåtvändhet Noggrannhet Följsamhet Öppenhet Emot.stabilitet Utåtvändhet Noggrannhet Lennart Sjöberg Följsamhet Chefskandidater skönmålar! Före korrektion Efter korrektion Norm Kandidater

41 Skönmålning hos chefskandidater Medelvärde 8,0 7,5 Män Kvinnor Hög skönmålning hos alla, men högst hos män 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 Overt Skala: M=5, SD=2 i normgruppen Kovert Overt=direkt mått, typ social önskvärdhet Kovert=indirekt mått Lennart Sjöberg

42 Takeffekt i okorrigerad version av Emotionell stabilitet Lennart Sjöberg

43 Emotionell intelligens självrapp. Följsamhet Social förmåga Emotionell intelligens prest. Arbetstillfredsställelse Positiv hållning Samarbetsvilja Perfektionism Noggrannhet Förändringsvilja Arbetsvilja Balans Arbetsintresse Självförtroende Extraversion Kreativitet Social säkerhet Öppenhet Resultatorientering Uthållighet Emotionell stabilitet Narcissism Skala: M=0, SD=1-0,4-0,3-0,2-0,1 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 Medelvärde kvinnor minus medelvärde män Lennart Sjöberg

44 Kommentar till könsskillnader hos chefskandidater Kvinnor utmärks, jämfört med män, av: Emotionell intelligens Följsamhet Social förmåga Män utmärks, jämfört med kvinnor, av: Resultatorientering Uthållighet Emotionell stabilitet Narcissism Lennart Sjöberg

45 Konsekvenser Om man inte korrigerar för skönmålning missgynnas kvinnliga sökande till chefstjänster Om man korrigerar försvinner effekten av skönmålning de som bluffar gynnas inte längre Om man inte korrigerar tenderar testresultaten vid chefsrekrytering att slå i taket och vara ganska oanvändbara Lennart Sjöberg

46 Slutsatser om könsskillnader Märk att alla data var korrigerade för skönmålning i annat fall missgynnas kvinnliga sökande Mönstret kommer fram tydligt med smala och fokuserade skalor Personlighetstestet tillåter ett nyanserat beslutsfattande på grundval av vilka aspekter som prioriteras Lennart Sjöberg

47 Jämförelser av testresultat för jobbsökande med svensk eller utländsk härkomst Använt test: Screeningversionen av UPP-testet, som mäter -Utåtvändhet -Samarbetsvilja -Kreativitet -Uthållighet -Positiv hållning samt - Tendensen att skönmåla Lennart Sjöberg

48 Medelvärde 5,3 5,2 Positiv hållning Svensk härkomst Utländsk härkomst 5,1 5,0 4,9 4,8 4,7 Råvärde Korrigerat värde Skala: M=5, SD=2 Lennart Sjöberg

49 Medelvärde 5,3 Utåtvändhet 5,2 Svensk härkomst Utländsk härkomst 5,1 5,0 4,9 4,8 4,7 Råvärde Korrigerat värde Skala: M=5, SD=2 Lennart Sjöberg

50 Medelvärde 5,3 5,2 Svensk härkomst Utländsk härkomst Kreativitet 5,1 5,0 4,9 4,8 4,7 Råvärde Korrigerat värde Skala: M=5, SD=2 Lennart Sjöberg

51 Medelvärde 5,3 Uthållighet 5,2 Svensk härkomst Utländsk härkomst 5,1 5,0 4,9 4,8 4,7 Skala: M=5, SD=2 Råvärde Korrigerat värde Lennart Sjöberg

52 Medelvärde 5,3 Samarbetsvilja 5,2 Svensk härkomst Utländsk härkomst 5,1 5,0 4,9 4,8 4,7 Råvärde Korrigerat värde Skala: M=5, SD=2 Lennart Sjöberg

53 Vad betyder dessa skillnader i konkurrens om jobben, om man tar hänsyn till testresultaten? I genomsnitt var det 30 sökande/jobb, alltså var det bara 3.3 % som kunde anställas Om de fem testskalorna sammanvägdes med lika vikt till ett lämplighetsindex var det 2.7 % av dem med utländsk härkomst som hamnade gruppen av de 3 % som hade högsta värdet Efter korrektion för skönmålning steg den siffran till 4.1 % Chansen att hamna på valbar plats ökade alltså med 152 % för dem med utländsk härkomst, om korrektion gjordes för skönmålning Lennart Sjöberg

54 Slutsatser om härkomst Jobbsökande med utländsk härkomst hade högst medelvärde i 4 av 5 dimensioner Skillnaden utländsk svensk härkomst ökade efter korrektion för skönmålning; de med utländsk härkomst skönmålade mindre Chansen att hamna i tätgruppen ökade med 152 % för dem med utländsk härkomst, efter korrektion gynnar mångfald! Lennart Sjöberg

55 Datakvalitet Alla testade är inte högt motiverade för uppgiften att besvara testuppgifterna Låg motivation ger låg datakvalitet och eventuellt missvisande resultat Mätning av datakvalitet: Intra-individuell spridning av svaren Ja-sägartendens Strukturell likhet mellan en persons svar och normdata Sammanvägs till ett mått på datakvalitet Lennart Sjöberg

56 Datakvalitet 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 Skarpt läge Oskarpt läge Skala: M=5, SD=2 Lennart Sjöberg

57 Datakvalitet, kön och utbildning Medelvärde i datakvalitet 0,4 0,2 Män Kvinnor 0,0-0,2-0,4-0,6-0,8 Skala: M=0, SD=1 Grundskola Gymnasium Högskola påbörjat Högskola examen Lennart Sjöberg

58 Genomsnittligt prognosfel 0,95 0,90 0,85 0,80 0,75 0,70 0, Datakvalitet (percentiler) Lennart Sjöberg

59 Emotionella och värderande reaktioner på testning Sällan eller aldrig beaktade vid testningar Kan ändå vara av stor betydelse för tolkning av resultaten Vi tar därför alltid in data på stämningsläge och attityd till testet Vad säger sådana data? Lennart Sjöberg

60 Mätning av stämningsläge Stämningslägets tre dimensioner: Spänd/lugn Trött/pigg Ledsen/glad Dessa tre dimensioner mäts reliabelt med sammanlagt 12 frågor i början av testningen De slogs ihop till ett index: Humör Lennart Sjöberg

61 Korrelation mellan humör och personlighetsskalor Kovert skönm. Emotionell stabilitet Social säkerhet Självförtroende Positiv attityd Samarbetsvilja Förändringsvilja Resultatorientering Extraversion Emotionell intelligens självrapp. Balans Overt skönm. Följsamhet Social förmåga Arbetsvilja Arbetstillfredsställelse Öppenhet Emotionell intelligens prest. Arbetsintresse Narcissism Perfektionism -0,1 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 Lennart Sjöberg Korrelation 61

62 Kommentarer Ganska starka samband mellan personlighetsskalorna och stämningsläget vid testningens början Det betyder att den som var ur slag vid testningen kan ha fått missvisande resultat Viktigt att veta vid tolkningen och annan användning av testresultatet om stämningsläget var onormalt, sedan eventuellt omtesta Kvinnorna hade sämre stämningsläge (mera trötta, spända och nedstämda) än männen, signifikant skillnad (p = 0.001). Storleken på effekten var ca ¼ standardavvikelse. Kvinnor kan missgynnas om man saknar information om denna faktor Lennart Sjöberg

63 Attityd till testet och testningen Mäts med 7 frågor i slutet av testsessionen Dessa kombineras till ett index som varierar från 1 (lågt betyg för testet) till 5 (högt betyg). Viktigt för trovärdigheten hos testanvändningen! Okänt för de flesta tester Lennart Sjöberg

64 Frekvens Genomgående positiva bedömningar av testet Negativ Attityd till testet Positiv Lennart Sjöberg

65 Utveckling av IT-metodiken Testning på Internet ekonomiskt lönsam och ger jämförbara resultat med traditionell testning Undantag kan vara begåvningstest som kan kräva möjlighet till övervakad verifieringstestning Automatisk rapportgenerering önskvärd (tidsfaktorn!), olika rapportformat ska finnas och vara valbara Olika normdatabaser bör skapas när tillräckliga underlag finns och ska sedan vara valbara. Ny forskning visar att drygt 100 är tillräckligt för att ge en stabil norm Krypterad dataöverföring, helt inom landet. Observera integritetsproblem vid dataöverföring till utlandet! Lennart Sjöberg

66 Andra utvecklingsprojekt Engelskspråkig version normeras i Storbritannien sommaren 2011 Flexibelt testformat programmeras: användaren kan välja vilka skalor som ska vara med i testet Tidtagning på varje svar, bl. a för validering av skönmålning Validering mot strukturen i upplevda arbetssituationer Anpassning av UPP för Försvarshögskolan och Polishögskolan Ny skala: tidsperspektiv Lennart Sjöberg

67 Slutsatser Tester fungerar bra för både begåvning och personlighet Validitetssiffrorna ligger omkring för smala, fokuserade personlighetsskalor, inte för Big Five Vid användning av självrapporttester är det nödvändigt och möjligt att korrigera för skönmålning Stämningsläge och datakvalitet bör också mätas för att kvalitetssäkra testresultaten IT-metodiken möjliggör snabba och säkra testningar (så länge data stannar inom landet) Kvalitetssäkrade tester gynnar mångfald och jämställdhet Lennart Sjöberg

68 Mera information Se Lennart Sjöberg