Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering"

Transkript

1 Personbedomning.se Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering

2 Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering En rapport från Personbedomning.se 2

3 Innehåll Inledning 4 Princip #1: Börja med frågorna 5 Princip #2: Hantera Halo-effekten 8 Princip #3: Kontrollera de tre V:na 11 Avslutning 14 3

4 Inledning I den här rapporten ska vi titta på tre viktiga principer för en lyckad chefsrekrytering och hur du kan öka sannolikheten för en god matchning mellan kandidat och roll. Jag vågar hävda att om du följer de råd som vi nu ska gå igenom kan du minst fördubbla kvaliteten på ditt företags chefsrekryteringar. Och jag tror inte att jag behöver påpeka hur viktig en chefsrekrytering är för ett företag. Det är få faktorer som betyder så mycket för ett företags framgång som vem som leder det. Alltifrån hur lönsam organisationen kommer att bli till hur stämningen och trivseln på företaget är bestäms till stora delar av vem som sitter i toppen. Fel personer får motsatt effekt de kan driva företaget till ruinens brant oavsett hur mycket duktigt folk det finns på företaget i övrigt. Ett dåligt ledarskap brukar dessutom leda till att kompetent personal snart ser sig om efter nya jobb eftersom de inte trivs. Samtidigt är det inte helt lätt att rekrytera chefer. Det finns mängder av frågor att ta ställning till när vi gör våra val och bestämmer vilka som ska leda organisationen. Vissa av dessa beslut kommer dessutom att få större betydelse än andra för hur väl personen passar in i organisationen och hur väl ledarskapet kommer att fungera. Det finns i dag en hel del forskning som kan hjälpa oss att fatta rätt beslut när vi rekryterar våra chefer. Och faktum är att om vi använder oss av den här forskningen på rätt sätt kommer sannolikheten att få rätt person på rätt plats att öka dramatiskt. Dessvärre är de metoder som har visat sig vara de bästa för en god matchning och träffsäker rekrytering långt ifrån de vanligaste. Det positiva med detta är att det ger oss ett rejält utrymme för att förbättra kvaliteten på våra rekryteringar. För det är faktiskt inte så svårt att göra rekryteringarna bättre. Som du kommer att märka handlar det i många fall om ganska enkla principer som vem som helst kan använda sig av. Så låt oss nu gå vidare genom att titta på tre principer som ökar träffsäkerheten vid en chefsrekrytering och hjälper dig fatta ett lyckat rekryteringsbeslut. 4

5 Princip #1: Börja med frågorna Den första principen som vi ska gå igenom kommer att påverka hela den resterande rekryteringsprocessen. Om vi slarvar med den här principen kommer 99 procent av vårt resterande arbete att vara förgäves. Sköter vi däremot våra kort rätt i det här steget har vi redan kommit en bra bit på väg mot en lyckad chefsrekrytering och ett bra ledarskap. Principen jag talar om handlar om att göra en utförlig och specifik kravprofil innan rekryteringen sätter igång. Med en kravprofil menar jag en beskrivning av de färdigheter, kunskaper, egenskaper och så vidare som den kommande chefen behöver ha för att klara av tjänsten. Kort sagt: vad krävs för att han eller hon ska kunna göra ett bra jobb? Om du inte vet vilka egenskaper ni letar efter finns det ingenting att matcha kandidaterna mot och då kommer ni heller inte att veta när rätt person dyker upp. Dessutom blir det svårare att avgöra hur väl de olika kandidaterna skiljer sig från varandra när det gäller lämplighet för tjänsten om du inte vet vad ni letar efter. I platsannonserna hittar vi för det mesta en kort beskrivning av vilken typ av person som företaget letar efter när de söker efter en ny chef. Den här typen av beskrivningar kan sägas vara en form av kravprofil, men problemet är att beskrivningarna ofta är alldeles för generella för att de ska vara till någon nytta under rekryteringen. Många gånger har de troligen också skrivits ner utan någon större eftertanke. En vanlig beskrivning i en sådan platsannons kan exempelvis se ut så här: Vi söker dig som är utåtriktad och har en god social kompetens. Du ska vara flexibel och van att hålla många bollar i luften. Dessutom ser vi gärna att du har ett starkt driv och är van att ta egna initiativ. Och så vidare. Självklart går det inte att breda ut sig hur mycket som helst i en platsannons, och visst är det möjligt att företagen bakom dessa annonser har en mer detaljerad och utförlig kravprofil som inte syns i annonsen. Men min erfarenhet är att så många gånger inte är fallet. Så låt oss titta lite närmare på begreppen i exemplet ovan. Vad menas till exempel med social kompetens? Handlar det om att ha lätt för att ta kontakt med människor? Att 5

6 vara bra på att bygga långsiktiga relationer med kunder och samarbetspartners? Att kunna dra vitsar i fikarummet? Om vi inte har klart för oss vad vi menar med de olika uttrycken kommer vi snart att stöta på problem. För hur ska vi ta kunna veta att kandidaterna som söker chefstjänsten har de egenskaper vi vill ha om vi inte har definierat vad vi letar efter? Dessutom är det lätt att hamna i situationen att vi väljer egenskaper som social kompetens utan att först fråga oss om det verkligen är något som är viktigt för tjänsten. Risken finns att den här typen av formuleringar smyger sig in i kravprofilen av gammal vana. Ett annat exempel på en formulering som ofta dyker upp i platsannonser och kravprofiler är begreppet flexibel. Återigen, det kan finnas många definitioner på att vara flexibel, och om vi inte har rett ut vad vi menar med detta kommer vi inte att ha någon nytta av den beskrivningen. Så vilken information behöver du då för att kunna göra en bra kravprofil? Här är några av de viktigaste frågorna som du behöver få svar på: Vad är poängen med tjänsten? Vad ska den nya chefen uppnå i sin roll? Vad är de viktigaste arbetsuppgifterna som han eller hon kommer att få? Vilka egenskaper och färdigheter bör personen ha för att lyckas i rollen? Vilka egenskaper och färdigheter vill ni absolut INTE se hos den blivande chefen? Vad är de tuffaste situationerna som personen kommer att ställas inför i den här rollen? Vad krävs för att hantera dessa situationer på ett bra sätt? Vad är typiskt för ert företag när det gäller kultur och stämning? Vilka egenskaper krävs för att passa in hos er? Det är lätt att glömma den sista punkten, det vill säga att personen också ska passa in i företagets kultur. För även om vi hittar en person som har de färdigheter och den bakgrund som vi vill ha så kommer han eller hon inte att stanna kvar på jobbet om personen inte upplever att företaget känns rätt. 6

7 Och om vi inte får våra chefer att stanna kvar så har allt rekryteringsarbete i form av nedlagt jobb och pengar varit förgäves. Dessutom blir det stökigt i en organisation där nya chefer kommer och går hela tiden. Hur ska vi då bära oss åt för att ta reda på svaren på dessa frågor? Det finns flera sätt att göra detta på. Låt oss titta på ett par av dessa. En möjlighet är att gå igenom de personer som har en liknande position på företaget och som fungerar bra i sin roll, och helt enkelt titta på vilka egenskaper och färdigheter de har. Finns det något som är gemensamt för dem? Går det att se en röd tråd i deras sätt att vara? Vad är det som gör att de lyckas? Låt oss till exempel säga att du ska anställa en ny säljchef. Då kan du först välja ut de säljledare som lyckas skapa bäst resultat i sina team och titta lite närmare på dem. Varför lyckas just dessa personer? Vad är det som utmärker dem? Handlar det till exempel om att de är noggranna och välorganiserade personer som sätter disciplin och ordning högt på agendan och därför får saker att hända? Eller drar de mer åt det flexibla och oorganiserade sättet, så att att medarbetarna får stort eget ansvar och därför presterar bättre? Vad tror de själva att det är som ligger bakom deras framgång? Vad säger de personer som har dem som chefer? Genom att gå igenom framgångsrika personer på det här sättet och titta på varför de lyckas kan du få många ledtrådar om vad ni behöver mer av. På samma sätt går det att titta på mindre välfungerande ledare som kanske har tvingats lämna sina positioner. Vad var det som gjorde att de inte fungerade? Vad vill ni inte se igen på företaget utifrån dessa erfarenheter? Ett annat sätt att ta fram en kravprofil utifrån de ovanstående frågorna är att anordna en workshop med personer som är väl insatta i vad arbetet kommer att kräva. De får då diskutera och brainstorma fram de egenskaper och färdigheter som de bedömer kommer att vara viktigast för den nya chefen. Därefter blir uppgiften att enas kring några av dessa egenskaper. Kom också ihåg att det är väldigt sällan vi hittar en perfekt kandidat som uppfyller samtliga våra önskningar. Därför bör du också prioritera och rangordna dina önskemål efter 7

8 hur viktiga de är. Skilj på egenskaper som är nödvändiga för att klara jobbet och egenskaper som det vore önskvärt att kandidaten hade, men som inte är lika viktiga. Kanske är det nödvändigt att personen är noggrann och disciplinerad för att klara jobbet. Kanske vore det också trevligt om han eller hon var en utåtriktad person, men möjligtvis är det inte ett måste för att klara tjänsten. I så fall hamnar egenskapen noggrann i kategorin nödvändigt och utåtriktad i kategorin önskvärt. Jag kan inte nog betona hur viktig den här delen i rekryteringsprocessen är. Det lönar sig verkligen att lägga ner både tid och energi på detta steg. Som jag nämnde tidigare, om kravprofilen är otydlig kommer det att påverka hela den resterande rekryteringen eftersom vi då inte kommer att veta när vi träffar rätt person för jobbet. Om ni å andra sidan lägger ner ordentligt med tid på en utförlig kravprofil, kommer ni att veta när ni träffar rätt person. Och på så sätt kommer ni att dramatiskt öka chansen för att rekryteringen slutar med rätt kvinna eller rätt man på rätt plats. Princip #2: Hantera Halo-effekten Den andra principen vi ska titta på kan hjälpa dig att undvika många dyra felrekryteringar. Genom att anamma den här principen kan du göra dina rekryteringar mångdubbelt säkrare, och dessutom slå dina konkurrenter på fingrarna när det handlar om att förbättra ert ledarskap. Principen jag talar om handlar om att inte låta den så kallade magkänslan ta över alltför mycket när du avgör vilken person som är mest lämpad för tjänsten. Låt mig nu säga med en gång att jag inte menar att magkänslan inte har betydelse vid en rekrytering. Det jag menar är att vi bör undvika att lägga FÖR stor vikt vid magkänslan. Dessutom bör den komma in på rätt ställe i rekryteringsprocessen. Mer om det senare. Låt oss först titta på vad jag menar med magkänsla. Som namnet antyder handlar det om att vi får en känsla i magen om att något är bra eller dåligt. Om vi till exempel sitter och intervjuar en kandidat och tycker att han eller hon verkar vara rätt person för jobbet utan att vi kan sätta fingret på varför vi tycker detta, så är det vår magkänsla vi har att göra med. 8

9 På samma sätt är det om vi får den motsatta känslan att personen framför oss är fel man eller kvinna för tjänsten. Återigen, det är inget fel med att låta sin magkänsla vara med och påverka våra beslut. Självklart måste det kännas rätt med den person vi anställer. Problemet uppstår om vi enbart går på vår magkänsla och låter den komma in för tidigt i rekryteringsprocessen. Den där känslan vi får i magen när vi intervjuar en person kan ju faktiskt bero på många olika saker, och det behöver inte ha så mycket med hans eller hennes lämplighet för tjänsten att göra. Till exempel kan magkänslan handla om att vi gillar personen för att han eller hon påminner om oss själva och tycks ha liknande värderingar. Men återigen, vad magkänslan handlar om kanske inte spelar någon roll för tjänsten. I själva verket kan det ju faktiskt vara tvärtom, att vi behöver en person som är vår raka motsats, och då kommer vår magkänsla att leda oss helt fel och göra att vår matchning blir uppåt väggarna. Kanske är det en person som är bra på många sätt och vis, men som inte är den bästa för just den här tjänsten utifrån den kravprofil vi har tagit fram. I det här sammanhanget är det relevant att nämna den så kallade Halo-effekten. Haloeffekten innebär att vi gärna tillskriver människor flera egenskaper av samma sort. Om jag till exempel tycker att en person är trevlig är det lätt hänt att jag också utgår ifrån att han eller hon är kompetent, även om dessa båda egenskaper inte har med varandra att göra förutom att båda är positivt laddade. Så om jag intervjuar en person för ett jobb och börjar gilla honom eller henne på grund av att personen är smakfullt klädd eller liknar mig själv, så finns det en risk för att jag också får för mig att det är rätt person för jobbet trots att det inte alls behöver vara så. En studie som visade hur svårt det är att göra en bedömning av en annan människa utifrån enbart ett samtal gick ut på att två psykologer fick observera intervjuer som de själva inte deltog i. Deras uppdrag var att avgöra hur väl de olika kandidaterna lämpade sig för någon form av befälsbefattning inom det militära. Det visade sig att de båda psykologerna var tämligen överens i början av intervjun, men då ganska osäkra i sin bedömning. Efter drygt 30 minuter var de helt säkra på vem som var mest lämpad för tjänsten, men då var psykologerna helt oense. Så vad ska vi då göra åt det här så att vi minskar Halo-effektens inflytande på våra rekryteringar och maximerar möjligheten att anställa rätt person? 9

10 Det bästa sättet att lösa detta är att komplettera de mer subjektiva delarna av rekryteringen, exempelvis intervjuerna, med objektiva psykologiska tester. Det finns många olika varianter av sådana tester, men två av de vanligaste i rekryteringssammanhang brukar vara personlighetstester och så kallade problemlösningstester. Psykologiska tester är ett kapitel för sig och detta är inte rätt plats för någon grundligare genomgång av ämnet. Men om du vill veta mer om vilka tester som finns och hur de kan hjälpa dig att göra bättre och mer träffsäkra matchningar i samband med en rekrytering, hör av dig via Enkelt uttryckt går ett psykologiskt test ut på att alla som gör testet får svara på samma frågor. Därefter analyseras svaren och jämförs med vad en större grupp andra människor har svarat. På så sätt går det enkelt och snabbt att få fram en objektiv bild av vilka egenskaper kandidaterna har och hur de kommer att påverka deras framtida arbetsuppgifter. De egenskaper som personlighetstesterna mäter kan till exempel handla om hur väl kandidaterna klarar av stress, vilket sätt de har i kontakten med andra människor eller hur noggranna de är. Det finns för övrigt en hel del forskning gjord om vilka personlighetsfaktorer som är viktiga för att ett ledarskap ska bli framgångsrikt. Problemlösningstester ger en tydlig bild av hur bra någon är på att tänka logiskt, dra slutsatser ur en större mängd information, lösa problem och att analysera en situation. Dessa tester kan också ge en bild av hur bra en persons omdöme kan tänkas vara. Genom att personlighets- och problemlösningstesterna är mer objektiva än exempelvis en intervju, och därmed minskar risken för Halo-effekten, är det bra att lägga dem tidigt i rekryteringsprocessen. Om vi tar in dem alltför sent kan Halo-effekten ha påverkat oss för mycket så att vi har svårt att ta till oss testresultaten och därför bortser från dem. Som jag nämnde tidigare, magkänslan är viktig och visst måste vi använda oss av den för att fatta rätt beslut. Och varken personlighetstester eller kapacitetstester har svaren på allt. Men om vi kombinerar vår magkänsla med olika typer av bedömningsinstrument, som tester, intervjuer, referenser och så vidare, så kommer metoderna att komplettera varandra på ett bra sätt utan att Halo-effekten ställer till det för oss. Och på så sätt har vi tagit ytterligare ett stort kliv mot en god matchning och en lyckosam chefsrekrytering. 10

11 Princip #3: Kontrollera de tre V:na Den sista principen vi ska titta på handlar om samma ämne som i det föregående avsnittet, nämligen tester. Om du har arbetat med rekrytering ett tag eller använt tester själv, så vet du att det finns många olika varianter på marknaden. Flera av dessa är bra, men flera är också mindre bra. I den här delen av rapporten ska vi titta på hur du kan avgöra om ett test är av god kvalitet eller inte. Det är viktigt att känna till detta eftersom ett dåligt test inte bara blir meningslöst utan dessutom kan göra att vi fattar våra beslut på helt fel grunder, så att vi anställer fel person i stället för den som matchar tjänsten bäst och skulle ha gjort det bästa jobbet. Precis som vi konstaterade i inledningen är det viktigt att vi grundar vårt beslut på rätt information när vi bestämmer oss för vem vi ska anställa. Inte minst med tanke på hur stora konsekvenser en mindre lyckad chefsrekrytering kan få. Vi kan jämföra ett dåligt test med en våg som inte fungerar. Låt oss säga att vi försöker att gå ner i vikt och använder en våg för att hålla koll på våra framsteg, och utifrån detta fattar beslut om hur vi ska äta den kommande veckan. Om vi då tar vårt beslut med hjälp av en våg som visar fel vikt så kommer vi knappast att ha någon nytta av informationen. Visar vågen att vi väger mindre än vi faktiskt gör, kanske det leder till att vi börjar äta mer igen, vilket i sin tur gör att vi går upp i vikt. På samma sätt är det med ett test. Om testet visar att kandidaten har alla de egenskaper som du tror krävs för en viss tjänst, men i själva verket ger dig fel information, så kan det leda till tråkiga överraskningar när personen väl är anställd och visar sig vara någon helt annan än vad testet visade. Då har testet lagt en dimridå för dig. Det finns många sätt att avgöra om ett test håller måttet eller inte. Här ska vi titta på tre av de viktigaste begreppen för att avgöra detta, nämligen validitet, reliabilitet och normgrupp. Enkelt uttryckt kan vi sammanfatta det som tre V: Vad testet mäter, Varaktigheten i resultatet och Vem svaren jämförs med. Låt oss titta lite närmare på vart och ett av de tre begreppen. 11

12 Validitet är ett mått på i vilken utsträckning testet mäter de egenskaper som det säger sig mäta. Om testet utger sig för att mäta hur stresstålig en person är, så är det just den egenskapen som det ska mäta och inte något annat, exempelvis hur vänlig eller utåtriktad personen är. Hög validitet innebär att testet verkligen mäter vad det säger sig mäta. I det tidigare exemplet med vågen kan vi alltså säga att en våg som mäter någons vikt har en hög validitet. Låg validitet å andra sidan innebär att testet säger sig mäta en egenskap men i själva verket mäter något annat. Ett vanligt sätt att uppskatta validiteten för ett nytt test är att jämföra det med ett tidigare redan etablerat test som mäter samma sak. Om vi till exempel tar fram ett nytt personlighetstest så kan vi låta en grupp människor göra vårt test och i samma veva göra ett annat test som också mäter personlighet. Därefter jämför vi resultaten från de båda testerna. Om validiteten är hög bör testpersonernas personlighetsprofiler se ungefär likadana ut i de båda testerna. Det andra måttet på hur bra ett test är kallas för reliabilitet. Reliabilitet är ett mått på hur pålitligt och stabilt ett test är. Ett sätt att mäta reliabiliteten kallas för test-retest och går ut på att titta på hur bra ett testresultat står sig över tid. Det gör man genom att låta en grupp människor göra ett test vid en viss tidpunkt och sedan göra om samma test efter en viss tid, exempelvis ett halvår. Om testet har en hög reliabilitet kommer då testpersonerna att få ungefär samma testresultat, så länge testet inte mäter egenskaper som ändrar sig väldigt snabbt. Och så länge vi har med personlighet och begåvning att göra så sker förändringarna sällan speciellt hastigt. Låt oss ta exemplet med vågen igen. Om du ställer dig på en våg, kliver av, och ställer dig på vågen igen, så ska den visa samma vikt om reliabiliteten är hög. Om du får olika resultat vid varje vägning är vågens reliabilitet låg. Det tredje kvalitetsmåttet vi ska titta på är det vi kallar normgrupp. En normgrupp är den grupp av människor som testpersonerna jämförs med för att vi ska få fram hur mycket eller lite av en viss egenskap de har i förhållande till andra personer. Varje gång ett nytt test konstrueras så tar testkonstruktörerna fram en sådan här normgrupp som alla personer som gör testet i framtiden kommer att jämföras med. 12

13 Den vanligaste typen av normgrupp består av en blandning av olika människor. Man brukar tala om ett tvärsnitt av den aktuella befolkningen, i vårt fall den svenska. För att det verkligen ska handla om ett tvärsnitt ska gruppen vara sammansatt ungefär som landets befolkning i sin helhet och alltså bestå av människor av olika kön, ålder, utbildningsnivå och så vidare. För att jämförelsen med normgruppen ska bli meningsfull bör den bestå av minst 100 personer. Det är inte helt ovanligt att testutgivare skryter med att deras normgrupp innehåller flera tusen personer. Men faktum är att detta inte är så relevant. Det viktigaste är att normgruppen innehåller minst 100 personer och att sammansättningen är ett tvärsnitt av den aktuella befolkningen. Det finns normgrupper som inte består av ett tvärsnitt av en viss befolkning utan i stället är sammansatt av en viss grupp av människor, exempelvis chefer. Det kan finnas skäl att använda sådana normgrupper ibland, men oftast är det både enklare och bättre att använda en blandad normgrupp. Vad ska vi då med kunskapen om validitet, reliabilitet och normgrupp till? Jo, som jag sa tidigare så har dessa variabler en stor betydelse för hur tillförlitligt ett test är och därmed hur stor nytta du har av det när det gäller att matcha rätt person med rätt roll. Varje gång du funderar på att använda ett test eller låta någon annan använda det för din räkning, var noga med att ta reda på hur det ser ut när det gäller reliabilitet, validitet och normgrupp. Det bästa sättet att göra detta är att helt enkelt diskutera de här frågorna med personen som säljer testet eller ska använda det. Om du inte får något besked om de här uppgifterna kan det finnas skäl att dra öronen åt dig. Nöj dig heller inte med formuleringar som reliabiliteten är bra eller något liknande. Be att få konkreta siffror. De flesta formerna av reliabilitet och validitet går nämligen att ange med ett mått mellan 0.0 och 1.0, där högre siffror överlag är bäst (med vissa undantag). Reliabiliteten bör ligga på minst 0.7 och validiteten ska helst ta sig över 0.3 för att vi ska kunna känna oss säkra på testet. Fråga också vilken normgrupp som hör till testet. Hur många personer består den av? Är det en blandad grupp eller en viss grupp av människor, exempelvis chefer eller akademiker? 13

14 Om du tar reda på svaren på dessa frågor och väljer tester av hög kvalitet kommer du att känna dig betydligt tryggare i dina rekryteringar. Du vet att resultaten går att lita på och att dina bedömningar grundar sig på ett tillförlitligt underlag. I det långa loppet gör detta också att du kommer att minska risken för att anställa chefer som matchar jobbet sämre och är mindre lämpade för sina uppgifter. Avslutning Vi har nu gått igenom tre principer som gör matchningen mellan kandidat och tjänst betydligt mer träffsäker i samband med en chefsrekrytering. Dessa principer är relativt enkla att tillämpa och kräver inte särskilt mycket extra tid, speciellt inte om du lägger ut en del av arbetet på en konsult. Men rätt använda kan principerna spara dig mycket tid och möda i det långa loppet. Resultatet av att använda dessa principer blir att kvaliteten på dina rekryteringar skjuter i höjden, så att din organisation får in chefer som passar väl för sina uppgifter med alla de positiva effekter som det innebär i form av bättre trivsel bland personalen, ökad lönsamhet, bättre rykte på marknaden med mera, med mera. Det finns naturligtvis mycket annat än dessa tre principer att tänka på för att en chefsrekrytering ska bli framgångsrik. Om du vill veta mer om hur du kan förbättra ditt företags rekryteringar, hör av dig till för en förutsättningslös och kostnadsfri konsultation. På Personbedomning.se hittar du fler kontaktuppgifter. Till sist: Lycka till med dina chefsrekryteringar! 14

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste

Läs mer

Intervjuformulär. Datum: Namn: Sökt tjänst: Intervjuare:

Intervjuformulär. Datum: Namn: Sökt tjänst: Intervjuare: Intervjuformulär Datum: Namn: Sökt tjänst: Intervjuare: Introduktion För att en rekryteringsintervju ska bli så meningsfull som möjligt är det viktigt att samtalet hjälper dig att matcha varje kandidat

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

DISC test Översatt till svenska

DISC test Översatt till svenska DISC test Översatt till svenska (Nedanstående ska stå innan man börjar testet) Kom ihåg! Svara sanningsenligt för att få bästa möjliga resultat som kommer hjälpa dig att hitta ett jobb som passar just

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Delkursen Rekrytering, 5 hp

Delkursen Rekrytering, 5 hp 1 Delkursen Rekrytering, 5 hp Delkursansvarig: Lotta Stern (Sociologiska institutionen) Lärare på kursen Camilla Thunborg (Institutionen för didaktik och pedagogik) kommer att prata om anställningsbarhet

Läs mer

Föreläsningsanteckningar Olof Röhlander 17 mars 2015

Föreläsningsanteckningar Olof Röhlander 17 mars 2015 Föreläsningsanteckningar Olof Röhlander 17 mars 2015 Konsten att ta en chans och få saker att hända! Vad krävs för att vi ska nå våra mål och förverkliga våra drömmar? Hur blir man bra på något? Standardtipset

Läs mer

Hemligheterna med att kontakta kvinnor via nätet

Hemligheterna med att kontakta kvinnor via nätet Hemligheterna med att kontakta kvinnor via nätet Jonathan Jensen Dejtinghandboken.com Innehåll Inledning... 3 Tips 1: Varför?... 4 Tips 2: Våga fråga... 6 Tips 3: Visa inte allt (på en gång)... 7 Tips

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Hur du tacklar intervjusituationen!

Hur du tacklar intervjusituationen! Hur du tacklar intervjusituationen! Denna artikel är skriven av Linda U Johansson, KarriärCoachen Informationen får ej spridas eller kopieras utan författarens medgivande www.karriarcoachen.nu Inledning

Läs mer

Tre misstag som äter upp din tid och hur kan göra någonting åt dem

Tre misstag som äter upp din tid och hur kan göra någonting åt dem Tre misstag som äter upp din tid och hur kan göra någonting åt dem En rapport från PersonligEffektivitet.com Innehåll Inledning... 3 Misstag #1: Önskelistan... 4 Misstag #2: Parkinsons lag... 7 Misstag

Läs mer

En annan mycket roligare del i arbetet var att jag ofta fick följa med min handledare ut på

En annan mycket roligare del i arbetet var att jag ofta fick följa med min handledare ut på Manpower Student är ett eget bolag och en egen avdelning inom Manpower. Manpower är världsledande när det gäller arbetsmarknadsrelaterade tjänster som rekrytering, uthyrning och jobbförmedling. De finns

Läs mer

Inledare: Nyårslöften

Inledare: Nyårslöften Nyhetsbrev nummer 6: Tävling, årets modeord, aktuell forskning om personlighetstester och full koll på rekrytering Inledare: Nyårslöften Så här års brukar människor summera det gångna året och lova bot

Läs mer

1. Sammanfatta. 2. Summera. 3. Hemuppgiften. 4. Läs! 5. Arbeta med! 6. Sammanfatta. Session 6. Datum: kortfattat föregående session

1. Sammanfatta. 2. Summera. 3. Hemuppgiften. 4. Läs! 5. Arbeta med! 6. Sammanfatta. Session 6. Datum: kortfattat föregående session Datum: 1. Sammanfatta kortfattat föregående session 2. Summera Session 6 kortfattat hur veckan varit 3. Hemuppgiften Finns det fler alternativa tankar som du kommer på nu när du ser schemat på avstånd?

Läs mer

Safeminds Intervjuguide

Safeminds Intervjuguide Safeminds Intervjuguide Inledning En anställningsintervju är att jämställa med en säljares kundbesök. Det handlar om att marknadsföra sig själv på ett professionellt sätt under en mycket begränsad tid.

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Våra kunder finns representerade inom industrin, den akademiska forskarvärlden och myndigheter.

Våra kunder finns representerade inom industrin, den akademiska forskarvärlden och myndigheter. Rekrytering Vi är specialiserade på att rekrytera naturvetare och civilingenjörer. Vårt nätverk täcker cirka 15000 forskare och över 1000 teknik- och Life Science-företag i Sverige. Våra kunder finns representerade

Läs mer

Konkreta tips inför anställningsintervjun

Konkreta tips inför anställningsintervjun Konkreta tips inför anställningsintervjun Ofta är det intervjun som till slut avgör om du får jobbet och därför är det viktigt att du förbereder dig. Gör du ett gott intryck och lyckas presentera dig på

Läs mer

Anställningsintervju

Anställningsintervju Anställningsintervju När du kommit så långt som till anställningsintervjun så har du kommit långt i rekryteringsprocessen. Det är det första tillfället där du och arbetsgivaren, alternativt rekryteringsföretaget,

Läs mer

#Urvalet #Talentmanagement. Hållbar rekrytering. Träffsäker & icke-diskriminerande. Kulnet 17 maj 2017

#Urvalet #Talentmanagement. Hållbar rekrytering. Träffsäker & icke-diskriminerande. Kulnet 17 maj 2017 #Urvalet #Talentmanagement Hållbar rekrytering Träffsäker & icke-diskriminerande Kulnet 17 maj 2017 Innehåll Presentation Rekrytera - hur svårt kan det vara? Vilka urvalsmetoder säger egentligen något

Läs mer

ROLLSPEL E 011 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning. Ordlista

ROLLSPEL E 011 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning. Ordlista ROLLSPEL E 011 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning Ordlista rapport arbetsledning missköta sig rasist Diskrimineringsombudsmannen arbetskamrater arbetstider morgon- eller eftermiddagsskift stämpelkort

Läs mer

Skapa ett dreamteam! Tips för ett bra och roligt valberedningsarbete

Skapa ett dreamteam! Tips för ett bra och roligt valberedningsarbete Skapa ett dreamteam! Tips för ett bra och roligt valberedningsarbete Text: Ola Österlund, Sören Eriksson och Eva Blomqvist Inledning Att vara valberedare är ett viktigt uppdrag i en organisation. Med ett

Läs mer

Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare!

Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare! White Paper #6 Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare! Malin Trossing för Kontentan, augusti 2013 Kontentan Förlags AB www.kontentan.se För att bli programmerare krävs flera års programmeringsutbildning

Läs mer

Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Av Henrik Johansen

Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Av Henrik Johansen Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Av Henrik Johansen Man ska vara positiv för att skapa något gott. Ryttare är mycket känslosamma med hänsyn till resultatet. Går ridningen inte bra, faller

Läs mer

1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4.

1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. Färdighet 1: Att lyssna 1. TITTAR Jag tittar på personen som talar. 2. TÄNKER Jag tänker på vad som sägs. 3. VÄNTAR Jag väntar på min tur att tala. 4. SÄGER Jag säger det jag vill säga. Färdighet 2: Att

Läs mer

Motivering och kommentarer till enkätfrågor

Motivering och kommentarer till enkätfrågor ga 2 Motivering och kommentarer till enkätfrågor Kön Valet av denna variabel grundar sig på att vi vill se om det finns några skillnader mellan kön och hur de rekryterar. Kommentar: Vi hörde på namnet

Läs mer

Intervjumall. Datum. Intervjuarens namn samt befattning: Kandidat: Sökt tjänst: Företagspresentation

Intervjumall. Datum. Intervjuarens namn samt befattning: Kandidat: Sökt tjänst: Företagspresentation Intervjumall Datum Intervjuarens namn samt befattning: Kandidat: Sökt tjänst: Företagspresentation Presentera de som deltar vid intervjun Förklara avsikten med intervjun och tidsplan för rekrytering Företaget

Läs mer

NYBILDNINGSGUIDE. Guide till att starta er Vi Unga-förening

NYBILDNINGSGUIDE. Guide till att starta er Vi Unga-förening NYBILDNINGSGUIDE Guide till att starta er Vi Unga-förening Hur startar vi en Vi Unga-förening? Vill du starta en egen förening eller kanske hjälpa andra att starta sin förening? Här finns all information

Läs mer

Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO

Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO Av: Studie- och yrkesvägledarna i Enköpings kommun 2008 Idékälla: I praktiken elev, Svenskt Näringsliv Varför PRAO? För att skaffa

Läs mer

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar?

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta UTMANINGEN: Att VÄLJA ut RÄTT person Vår

Läs mer

Låt kunderna göra jobbet!

Låt kunderna göra jobbet! Låt kunderna göra jobbet! Innehållsförteckning Inledning...4 Vad är referensprogrammet?...6 250 gånger 250-regeln...8 ABC-listan...10 Ha mig i åtanke...12 Bevara kontakten!...14 - Årsplan för utskick...16

Läs mer

Vad tror du att du håller på med egentligen? eller Vad händer med inlärda beteenden när du tävlar?

Vad tror du att du håller på med egentligen? eller Vad händer med inlärda beteenden när du tävlar? Vad tror du att du håller på med egentligen? eller Vad händer med inlärda beteenden när du tävlar? Av: Eva Bertilsson och Emelie Johnson Vegh, publicerad i Canis vintern 2004/2005 Så här i juletider när

Läs mer

Att vara tennisförälder är inte alltid så lätt. Du ska engagera dig, men inte för mycket. Du ska stötta, men absolut inte sätta press.

Att vara tennisförälder är inte alltid så lätt. Du ska engagera dig, men inte för mycket. Du ska stötta, men absolut inte sätta press. Att vara förälder i Världens bästa? Att vara tennisförälder är inte alltid så lätt. Du ska engagera dig, men inte för mycket. Du ska stötta, men absolut inte sätta press. Det finns inga givna svar på hur

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Självhjälpsprogram för ADHD. Del 1 Att hitta din väg

Självhjälpsprogram för ADHD. Del 1 Att hitta din väg Självhjälpsprogram för ADHD Del 1 Att hitta din väg Välkommen till vårt självhjälpsprogram för ADHD. Detta program ger dig verktygen att använda din ADHD som en superkraft för att hitta till ett bra liv..

Läs mer

Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass!

Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass! Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass! Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 En bra start! En magisk start är en av nycklarna

Läs mer

om läxor, betyg och stress

om läxor, betyg och stress 2 126 KP-läsare om läxor, betyg och stress l Mer än hälften av KP-läsarna behöver hjälp av en vuxen hemma för att kunna göra läxorna. l De flesta tycker att det är bra med betyg från 6:an. l Många har

Läs mer

Rekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller kan jag göra det själv?

Rekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller kan jag göra det själv? Rekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller kan jag göra det själv? Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 Rekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller

Läs mer

Så skapar du Personas och fångar din läsare. White paper

Så skapar du Personas och fångar din läsare. White paper Så skapar du Personas och fångar din läsare White paper Så skapar du Personas och fångar din målgrupp Att verkligen förstå din målgrupps situation är avgörande för att nå fram med ditt budskap. De flesta

Läs mer

!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Träffen! Ett filmmanus av! Linda Åkerlund!

!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Träffen! Ett filmmanus av! Linda Åkerlund! Träffen Ett filmmanus av Linda Åkerlund Linda Åkerlund Skapat datum: Kamomillgången 15 25 oktober 2015 61145 Nyköping Version 8 070-5883143 Slutmanus 151102 INT. SEBASTIANS VARDAGSRUM -KVÄLL Sebastian,

Läs mer

Hitta guldgruvor och jaga tidstjuvar. Kompletta affärssystem för bemanning och rekrytering.

Hitta guldgruvor och jaga tidstjuvar. Kompletta affärssystem för bemanning och rekrytering. Hitta guldgruvor och jaga tidstjuvar. Kompletta affärssystem för bemanning och rekrytering. intelliplan intelliplan Intelliplan Om företaget Vi hjälper kunder att hitta gömda guldgruvor. 2 Intelliplan

Läs mer

{ karriär & ledarskap }

{ karriär & ledarskap } CHEFENS SJU Slut ögonen och dröm dig bort en stund. Se en värld framför dig där ingen chef bryter mot någon av chefens sju dödssynder. Där alla chefer är riktigt bra ledare och brinner för sina medarbetares

Läs mer

Verktyg för Achievers

Verktyg för Achievers Verktyg för Achievers 2.5. Glöm aldrig vem som kör Bengt Elmén Sothönsgränd 5 123 49 Farsta Tel 08-949871 Fax 08-6040723 http://www.bengtelmen.com mailto:mail@bengtelmen.com Ska man kunna tackla sina problem

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Framgångsrik rekrytering. experis.se Framgångsrik rekrytering experis.se Agenda Det här är Experis Trender inom rekrytering Så här lyckas du med din rekrytering Kompetensbaserad rekryteringsprocess-vad innebär detta? Handfasta tips för en

Läs mer

Dagverksamhet för äldre

Dagverksamhet för äldre Äldreomsorgskontoret Dagverksamhet för äldre Delrapport med utvärdering Skrivet av Onerva Tolonen, arbetsterapeut, 2010-08-09 Innehåll 1. Inledning...3 1.1 Vilka problem ville vi åtgärda?...3 1.2 Vad vill

Läs mer

KAPITEL 3 HANDLINGSPLAN 3.1. DITT MÅL

KAPITEL 3 HANDLINGSPLAN 3.1. DITT MÅL KAPITEL 3 HANDLINGSPLAN Nu är det dags att göra en plan för ditt arbetssökande. Tanken med planen är att underlätta för dig att arbeta effektivt. Det är också bra att skapa en plan B. Den tar du till om

Läs mer

UNIONENS KARRIÄRPROGRAM för nästa steg i din utveckling

UNIONENS KARRIÄRPROGRAM för nästa steg i din utveckling UNIONENS KARRIÄRPROGRAM för nästa steg i din utveckling Är du redo för nästa steg i din utveckling? Funderar du ibland på vad du vill göra med resten av ditt arbetsliv? Du kanske undrar om du ens är i

Läs mer

Personligt varumärke. Jag vill till toppen, hur ska jag nå dit?

Personligt varumärke. Jag vill till toppen, hur ska jag nå dit? Personligt varumärke Jag vill till toppen, hur ska jag nå dit? CV Korrekturläs! Framhäv dina kunskaper och din kompetens, men utan att skryta Ta med relevant erfarenhet för jobbet du söker Var ödmjuk Använd

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

De 10 mest basala avslutsteknikerna. Direkt avslutet: - Ska vi köra på det här då? Ja. - Om du gillar den, varför inte slå till? Ja, varför inte?

De 10 mest basala avslutsteknikerna. Direkt avslutet: - Ska vi köra på det här då? Ja. - Om du gillar den, varför inte slå till? Ja, varför inte? 20 vanliga avslutstekniker att använda för att öka din försäljning Du kanske blir förvirrad när du läser det här, men det är alldeles för många säljare som tror och hoppas, att bara för att de kan allt

Läs mer

Resultatrapport. Järfälla Kommun Äldreomsorg

Resultatrapport. Järfälla Kommun Äldreomsorg Resultatrapport Järfälla Kommun Äldreomsorg Aktuell grupp: Total 2015-09-30 Information om undersökningen Järfälla kommun har en målsättning förbättra omsorgen. För att nå den målsättningen behöver man

Läs mer

"Content is king" - Vacker Webbdesign & Effektiv Sökmotorsoptimering för företag

Content is king - Vacker Webbdesign & Effektiv Sökmotorsoptimering för företag "Content is king" Skapad den jul 20, Publicerad av Anders Sällstedt Kategori Webbutveckling Jag funderade ett tag på vad jag skulle kalla detta blogginlägg. Problemet som sådant är att många undrar varför

Läs mer

STRESS ÄR ETT VAL! { ledarskap }

STRESS ÄR ETT VAL! { ledarskap } { ledarskap } STRESS ÄR ETT VAL! SLUTA SÄTTA PLÅSTER PÅ DINA SYMPTOM NÄR DU ÄR STRESSAD. LÖS PROBLEMEN VID KÄLLAN ISTÄLLET OCH FUNDERA ÖVER VILKA VAL DU GÖR SOM CHEF. E n undersökning visar att 70 procent

Läs mer

FINLAND I EUROPA 2006 UNDERSÖKNING

FINLAND I EUROPA 2006 UNDERSÖKNING A FINLAND I EUROPA 2006 UNDERSÖKNING GS1. Här beskrivs kortfattat några personers egenskaper. Läs varje beskrivning och ringa in det alternativ på varje rad som visar hur mycket varje person liknar eller

Läs mer

Konstruktiv feedback

Konstruktiv feedback Konstruktiv feedback Uppriktighet är inte att säga allt man tänker, men att mena allt man säger Hypolite de Livry Begreppet Återkoppling eller feedback? Föda åter bidra till utveckling Stefan Gunnarsson

Läs mer

Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik

Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Lönar det sig att vara självisk? Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Boktips Full av underbara enkla tankeexperiment för att demonstrera skillnaden

Läs mer

Konsten att rekrytera rätt

Konsten att rekrytera rätt Författare: HR-koncern 2013-11-25 Reviderad: 2014-06-24 Konsten att rekrytera rätt För AcadeMedia är rekrytering av rätt personal en nyckelfaktor för fortsatt framgång. Rätt personer med rätt inställning

Läs mer

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities REKRYTERING 2.0 Selecting Great Personalities Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta

Läs mer

Titel: Strävan efter medarbetarengagemang: Choklad, vanilj eller jordgubbe?

Titel: Strävan efter medarbetarengagemang: Choklad, vanilj eller jordgubbe? Titel: Strävan efter medarbetarengagemang: Choklad, vanilj eller jordgubbe? Av Bill Sims, Jr. Ärligt talat så har vi allvarliga problem med säkerhetskulturen, Bill. Det är verkligen en märklig upplevelse

Läs mer

Mental träning termin 2 HT-10 Sida 1 av 1

Mental träning termin 2 HT-10 Sida 1 av 1 1 av 11 2010-12-13 16:22 Mental träning termin 2 HT-10 Sida 1 av 1 Antal besvarade enkäter: 15 1 Hur tycker du att målen för momentet har uppfyllts? Vi har väl uppfyllt de delarna bra. Jag tycker det känns

Läs mer

Så använder du dig av dina erfarenheter vid en rekrytering

Så använder du dig av dina erfarenheter vid en rekrytering Så använder du dig av dina erfarenheter vid en rekrytering Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 Vad säger erfarenheten? Kanske är det sant som den danske

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold

Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Vem som kommer på intervju Skillnad på privat och offentlig sektor

Läs mer

Projektgruppsområden:

Projektgruppsområden: Sök Projektgruppen Chalmers Studentkårs Arbetsmarknadsdagar, CHARM, är Nordens ledande arbetsmarknadsdagar som arrangeras på Chalmers i februari varje år. Till CHARM kommer över 160 företag från många

Läs mer

Arbetslös men inte värdelös

Arbetslös men inte värdelös Nina Jansdotter & Beate Möller Arbetslös men inte värdelös Så behåller du din självkänsla som arbetssökande Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag

Läs mer

MARY KAY MARKNADSPLAN!

MARY KAY MARKNADSPLAN! MARY KAY MARKNADSPLAN! Hur vi tianar våra pengar: (hur vi jobbar) Klasser Facialsl makeup Kundvård /Mer-köp Ledarskap 0-2999kr exkl.moms. = 30% 3000-4999kr -/l- = 40% 5000-& tlppåt -/l- = 50% Klass snitt

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013

Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013 Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013 Innehåll 1 Om undersökningen 2 Sammanfattning 3 Ungdomarnas utvärdering av Volvosteget 18 4 Ungdomarnas syn på arbetslivet 03 08 22 2 Om undersökningen 3

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Rekryteringsprocess. Rekryteringssteg. 1. CV-screening 2. IQ Test 3. Intervju med Säljcoach, Extern konsult samt VD 4. Referenser.

Rekryteringsprocess. Rekryteringssteg. 1. CV-screening 2. IQ Test 3. Intervju med Säljcoach, Extern konsult samt VD 4. Referenser. Rekryteringsprocess Rekryteringssteg 1. CV-screening 2. IQ Test 3. Intervju med Säljcoach, Extern konsult samt VD 4. Referenser Tänk på att: - Alltid uppträda professionellt och artigt - Alltid klargöra

Läs mer

Frågorna passar både nya par som planerar att leva ihop och par som levt länge tillsammans.

Frågorna passar både nya par som planerar att leva ihop och par som levt länge tillsammans. bruksanvisning UTVECKLANDE SAMTAL Kärleken är ett hjälpmedel som får igång samtal om viktiga frågor som de flesta par ställs inför. Goda samtal som gör att du lär känna dig själv och din partner mer ingående.

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Publicerat med tillstånd Tidningsmysteriet Text Martin Widmark Bild Helena Willis Bonnier Carlsen 2005

Publicerat med tillstånd Tidningsmysteriet Text Martin Widmark Bild Helena Willis Bonnier Carlsen 2005 Kapitel 3 är de kommer ut från Pia Penn-Tax rum, frågar Lasse: Varför var Marklund så stressad? Och varför river han i fotografens lådor, säger Maja. De tittar på nästa dörrskylt: Sigge Jansson reporter,

Läs mer

Kommunikation och beteende

Kommunikation och beteende Kommunikation och beteende Inledning I ditt arbete som växtskötare kommer du i kontakt med två grupper av varelser: Växter och människor. Delkurserna tills nu har rört sig om att hjälpa dig med att bli

Läs mer

på fredag Dessutom slipper ni tjatet om att hålla ordning och trivseln förbättras.

på fredag Dessutom slipper ni tjatet om att hålla ordning och trivseln förbättras. Ordning och reda på fredag nej, alltid Ordning och reda (OR) handlar om att skapa bättre ordning på arbetsplatsen, utan att tjata. Ordning och reda handlar också om att minska risken för olycksfall och

Läs mer

1 Mötet öppnade Lina öppnar mötet! 2 Val av mötesordförande Mötet väljer Olivia till mötesordförande.

1 Mötet öppnade Lina öppnar mötet! 2 Val av mötesordförande Mötet väljer Olivia till mötesordförande. OUCI +! Datum: 17/11-09 Tid: 08.34 Plats: Linas kök Närvarande: Madeleine Lindberg, Olivia Ekman och Lina Nilsson 1 Mötet öppnade Lina öppnar mötet! 2 Val av mötesordförande Mötet väljer Olivia till mötesordförande.

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm

Dra åt samma håll INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY. Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2013 EXECUTIVE SUMMARY Dra åt samma håll Föreläsningsanteckningar Susanne Pettersson 20 mars 2013 Oscarsteatern, Stockholm Text: Gabriella Morath Layout: Pelle Stavlind Dra åt

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

Skrivinstruktion PB EBV PERSONAL. Framtaget av EBV PERSONAL 2011

Skrivinstruktion PB EBV PERSONAL. Framtaget av EBV PERSONAL 2011 Skrivinstruktion PB EBV PERSONAL Framtaget av EBV PERSONAL 2011 Framtagen av EBV PERSONAL 2011 steg 1... 2 Inledning... 2 Språket i ditt brev... 2 Skrivhjälp... 2 Skrivinstruktioner personligt brev steg

Läs mer

Edward de Bono: Sex tänkande hattar

Edward de Bono: Sex tänkande hattar Edward de Bono: Sex tänkande hattar Tänkandet är vår viktigaste mänskliga resurs. Men vårt största problem är att vi blandar ihop olika saker när vi tänker. Vi försöker för mycket på en gång; vi blandar

Läs mer

Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling!

Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Likabehandling och plan mot diskriminering och kränkande behandling! Under våren 2015 gjordes en enkät på som handlade om trivsel, trygghet och barnens delaktighet. Enkäten riktades mot er som föräldrar,

Läs mer

Praktikrapport Industrikompetens i Östergötland AB

Praktikrapport Industrikompetens i Östergötland AB Praktikrapport Industrikompetens i Östergötland AB Praktikföretaget I och med att jag har en kandidatexamen i Personal och arbetsvetenskap fick jag möjligheten att ha praktik på ett bemannings- och rekryteringsföretag

Läs mer

Kom igång med utbildningen bättrevardag.nu!

Kom igång med utbildningen bättrevardag.nu! Kom igång med utbildningen bättrevardag.nu! Det här dokumentet riktar sig till dig som ansvarar för att personalen får utbildning på ett företag eller själv utbildar om arbetsmiljö för vuxna eller ungdomar

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

Eget val och brukares uppfattningar om kvalitet i hemtjänsten

Eget val och brukares uppfattningar om kvalitet i hemtjänsten Eget val och brukares uppfattningar om kvalitet i hemtjänsten En sammanfattning av utvärderingen av införandet av Eget val ur ett brukarperspektiv Bo Davidson Linköpings universitet och FoU-centrum Under

Läs mer

Livskvalitet-100. Hur är din livskvalitet för tillfället? Gör testet och se hur många poäng du får.

Livskvalitet-100. Hur är din livskvalitet för tillfället? Gör testet och se hur många poäng du får. Livskvalitet-100 Hur är din livskvalitet för tillfället? Gör testet och se hur många poäng du får. Du får en poäng för varje påstående som stämmer. Poäng: 1. Familj / Relationer Jag är nöjd och belåten

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Pottstorleksfilosofin ett exempel

Pottstorleksfilosofin ett exempel Kapitel fem Pottstorleksfilosofin ett exempel Säg att du spelar ett no limit-spel med mörkar på $2-$5 och $500 stora stackar. Du sitter i stora mörken med Någon inleder satsandet ur mittenposition med

Läs mer

Kompetens- indikatorn 2016/2017

Kompetens- indikatorn 2016/2017 Kompetensindikatorn 2016/2017 Personliga egenskaper avgör Personliga egenskaper slår utbildning och arbetslivserfarenhet när arbetsgivarna fattar rekryteringsbeslut. Det är en av slutsatserna i årets Kompetensindikator,

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Sveriges Ingenjörer ditt förbund

Sveriges Ingenjörer ditt förbund Välkomna! Sveriges Ingenjörer ditt förbund 133 000 medlemmar Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer Det största förbundet i Saco Sveriges Ingenjörer bildades 2006/07 efter en sammanslagning

Läs mer