Version 2, Reviderad Rekryteringsprocessen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Version 2, Reviderad 070601 Rekryteringsprocessen"

Transkript

1 Version 2, Reviderad Rekryteringsprocessen Regionövergripande riktlinjer och stöd vid rekrytering

2 Förord Att välja medarbetare är ett av de mest betydelsefulla beslut en chef fattar. Det är mycket som ska fungera kompetens, relationer med omgivningen, förståelse för den organisation man jobbar i. Dessutom är en rekrytering en stor investering, förtroende och kvalitetsmässigt och inte minst ekonomiskt. Följderna av en felrekrytering kan bli kostsamma på flera sätt. Ytterst är det förvaltningschefens ansvar att rekryteringen fungerar i den egna verksamheten, men det är alltid rekryterande chef som har huvudansvaret för själva rekryteringen. Det är viktigt att rekryteringsarbetet får ta den tid som behövs, och för att ändå effektivisera och underlätta processen i samband med rekryteringen, har de här riktlinjerna tagits fram. Rekryteringen kan bli mer kostnadseffektiv och kvalitetssäkras. Syftet med riktlinjerna är också att framhålla Västra Götalandsregionen som en arbetsgivare. Tanken är att alla som arbetar med rekrytering ska ha ett stöd i att utveckla ett mer strukturerat och professionellt arbetssätt. Materialet utgår från den vanligaste rekryteringsprocessen, vilket innebär att specifika processer såsom till exempel chefs- och utlandsrekrytering inte ingår. I en rekryteringsprocess ska förstås arbetsrättsliga lagar, avtal och riktlinjer följas. Men rekryteringarna i Västra Götalandsregionen ska också präglas av det synsätt och de värderingar som uttrycks bland annat i Personalvision 2010 och Plattform för Västra Götalandsregionen. Johan Assarsson Regiondirektör Lena Larsson Personaldirektör Riktlinjerna har tagits fram av en arbetsgrupp med representanter från flera av Västra Götalandsregionens förvaltningar. Riktlinjerna publicerades första gången i maj 2005 och reviderades senast i april Hur riktlinjerna används och fungerar följs fortlöpande upp och kan resultera i ytterligare revidering. 2

3 Arbetsgruppen består av: Yvonne Bäfverfeldt, Projektledare, Personalstrategiska avdelningen, Regionkansliet Anita Thyrsson, Personalsekreterare, NU-sjukvården Charlotta Nordberg, Personalsekreterare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset Christine Cassel, Personalsekreterare, Folktandvården Södra Bohuslän Ellen Bergbom, Utvecklingsassistent, Centrum för Verksamhetsutveckling Ewa Litsen-Karlsson, Personalassistent, NU-sjukvården Gunvor Andréason, Personalsekreterare, Södra Älvsborgs Sjukhus Ingrid Andrén, Handläggare, Personalstrategiska avdelningen, Regionkansliet Petra Roxenius, Personalsekreterare, Alingsås lasarett Jonas Lidberg, Personalsekreterare, Skaraborgs sjukhus Sara Eriksson, Personalsekreterare, Primärvården Södra Älvsborg Siv Broomé, Personalsekreterare, Regionservice Annette Olofsson, Personalsekretare, Primärvården Fyrbodal 3

4 Innehåll 1. Behovsanalys Kravspecifikation Rekryteringsordning Val av rekryteringsväg... 6 Annonsering... Andra rekryteringsvägar Hantering av ansökningar... 7 Diarieföring/registrering... 7 Bekräftelse... 7 För sent inkommen ansökan... 7 Den sökande återtar sin ansökan... 7 Arbetsgivaren avbryter rekryteringen Urvalsmetoder samt urval av sökande... 8 Intervju som urvalsmetod... 8 Intervjufrågor och genomförande av intervjun... 8 Tester Referenstagning Slutbedömning Anställningserbjudande och lönesättning Bilagor Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation Bilaga 5.1 Exempel på bekräftelsebrev Bilaga 6.1 Exempel på intervjufrågor Bilaga 7.1 Exempel på frågor vid referenstagning Bilaga 8.1 Riktlinjer för kontroll i Belastnings- och Misstankeregistret Bilaga 8.2 Rekvisition av utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret Bilaga 9.1 Exempel på underlag till anställningsavtal Bilaga 9.2 Exempel på brev Tack för visat intresse

5 1. Behovsanalys Innan beslut om rekrytering fattas ska behovet av återbesättande eller nyrekrytering noggrant analyseras och andra möjligheter att lösa behovet prövas. Viktiga frågor som rekryteringsansvarig chef bör analysera är: Vilken kompetens krävs utifrån verksamhetens mål och uppdrag på kort och lång sikt? Finns budgettäckning på kort och lång sikt? Finns möjlighet till omfördelning av såväl ekonomiska som personella resurser samt arbetsuppgifter? Vill någon medarbetare ha högre sysselsättningsgrad och då ta delar av dessa arbetsuppgifter? Finns rekryteringsbegränsningar och/eller krävs prövning av nyanställning? 2. Kravspecifikation När behovsanalysen är gjord upprättar rekryteringsansvarig chef en kravspecifikation för befattningen. En kravspecifikation är styrande för: Val av rekryteringsväg Utformning av annons Urval för anställningsintervju Upplägg och genomförande av intervju Referenstagning Beslut om anställning En bra kravspecifikation ska belysa arbetet ur olika synvinklar. Den ska också tala om vilka kompetenskrav som ställs på arbetstagaren med utgångspunkt från nuvarande situation och med hänsyn tagen till framtida behov. Det är viktigt att vara uppmärksam på förekommande diskrimineringslagstiftning. Se exempel på kravspecifikation (bilaga 2.1). 5

6 3. Rekryteringsordning Tillsvidareanställningar och visstidsanställningar inklusive förlängning av vikariat som är sex månader eller längre, ska följa VGR:s stegvisa rekryteringsordning. En förutsättning för detta är ett nära samarbete med personalfunktionen. Rekryteringsordning: 1. Omplacering inom det egna området/förvaltningen 2. Omplacering inom Västra Götalandsregionen 3. Utökad sysselsättningsgrad för personal med deltidstjänstgöring inom arbetsstället 4. (Interna sökande, ombytessökande ) 5. Företrädesberättigade enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 6. Extern rekrytering Utförligare information finns i dokumentet Handläggning och beslut rörande omplacering och rekrytering. Diarienummer RSK intra.vgregion.se/rek/rekryteringsordning 4. Val av rekryteringsväg Inför valet av rekryteringsväg är det viktigt att tänka på vilken målgrupp de sökande till tjänsten tillhör. Den vanligaste rekryteringsvägen är platsannonsering. Rekryteringsansvarig chef formulerar en annons utifrån kravspecifikationen i samråd med personalfunktionen och eventuellt lokal facklig företrädare. Likabehandlingsperspektivet och regionens gemensamma värdegrund i övrigt ska beaktas i detta arbete, då platsannonser är regionens största mediala exponeringsyta. Platsannonsering Enligt regionbeslut skall all extern platsannonsering ske i samlingsannons, se förvaltningens mediavalsguide. Tillsvidareanställningar och visstidsanställningar som är sex månader eller längre ska alltid annonseras internt i den regiongemensamma Platsjournalen. I Platsjournalens registreringsmall kan man välja var annonsen ska publiceras; enbart på regionens intranät eller både på intranätet och på den externa webbplatsen. 6

7 Man kan även ta emot digitala ansökningar. Vid extern annonsering kan annonsen skickas digitalt för publicering till Arbetsförmedlingen. Alla köp av platsannonser, i såväl tryckt media som på jobbsajter ska alltid ske via regionens mediabyrå, intra.vgregion.se/mediabyra, och i samarbete med personalfunktionen. Ansökningstiden i en annons ska alltid vara minst 14 dagar från publiceringstillfället. Andra rekryteringsvägar Arbetsförmedlingen Mässor Headhunting Personliga kontakter Öppet hus Studiebesök Direktutskick 5. Hantering av ansökningar Diarieföring/registrering Inkomna ansökningar ska diarieföras och registreras enligt gällande rutiner på respektive förvaltning. Bekräftelse De som skickat in sina handlingar bör få någon form av bekräftelse på att förvaltningen har mottagit ansökningarna. Det är också bra om denna innehåller någon information om tidsplanen man arbetar efter. Det här kan vara den sökandes första direkta kontakt med förvaltningen och självfallet vill man att hon/han ska få ett positivt intryck. Berörd handläggare skickar bekräftelsebrev till de sökande. Se exempel på bekräftelsebrev (bilaga 5.1). För sent inkommen ansökan Handlingarna ska hanteras enligt förvaltningens rutiner. Den sökande återtar sin ansökan Mot bakgrund av att annan person kan utge sig för att vara den sökande och återta ansökan bör handläggaren förvissa sig om att återtagandet är riktigt. En rekommendation är därför att detta bör ske skriftligt och att e-post inte accepteras som ett giltigt sätt att återta ansökan. Återtagandet ska dokumenteras. 7

8 Arbetsgivaren avbryter rekryteringen I de fall arbetsgivaren avbryter tillsättningsförfarandet ska objektiva och godtagbara skäl anges till de sökande och handlingarna återsändas. 6. Urvalsmetoder samt urval av sökande Det är viktigt att utgå från kravspecifikationen när urvalet sker. Berörd chef ansvarar för att ett urval görs av sökande till intervju. Chefen kan, exempelvis i situationer med ett stort antal sökande, komma överens med personalfunktionen att denna gör ett första urval. Vid urval till strategiska befattningar ska samverkan ske med berörda personalorganisationer. Det finns ett antal olika metoder att använda sig av för att få så mycket kunskap som möjligt om en arbetssökandes kvalifikationer och lämplighet för jobbet, exempelvis intervju, tester, simuleringsövningar och Assessment. Intervju som urvalsmetod En intervju har stor betydelse som instrument vid urval. Att planera och genomföra en strukturerad urvals- och bedömningsintervju kräver kunskap och erfarenhet för att kunna ställa rätt frågor och använda den information intervjun har gett. Intervjun ska vara väl planerad. Alla intervjuer i samma anställningsärende ska utformas på likartat sätt och genomföras av samma intervjuare. Antal intervjuare bör inte vara fler än två till tre personer vid samma tillfälle, för att skapa en avslappnad miljö. Är det fler personer, till exempel kommande medarbetare eller fackliga företrädare som vill träffa den sökande, är det bättre att sätta ut fler intervjutider. Ett annat alternativ är att planera för en längre intervju där den sökande får träffa olika företrädare vid olika tidpunkter. Personen som leder intervjun ska ha självinsikt och distans till sina egna ställningstaganden i en intervjusituation. Målet är att genomföra intervjun så objektivt som möjligt och först därefter dra slutsatser. Detta innebär att intervjuaren måste agera så att alla sökande får samma bemötande och möjlighet att visa upp sina starka sidor. De sökande kallas per telefon vilket ger ett mer personligt intryck av oss som arbetsgivare och ger dem möjlighet att ställa frågor inför intervjun. I samband med detta bör de sökande informeras om hur lång tid som är avsatt för intervjun och vilka personer de kommer att träffa. De sökande skall uppmanas att ta med giltig identitetshandling samt betyg i original. Intervjufrågor och genomförande av intervjun Inför intervjun är det viktigt att förbereda vilka frågor som är relevanta utifrån kravspecifikationen och den sökandes ansökningshandlingar. 8

9 Inled gärna intervjun med en presentationsrunda och informera om upplägget. Berätta kort om organisationen och vad befattningen innebär. Det är av stor betydelse att den sökande får en realistisk bild av organisationen och de förväntningar som ställs på befattningen. Börja och sluta med neutrala frågor och ställ de mer personliga i mitten av intervjun. Frågorna ska vara öppna och ej ledande. Ställ huvudsakligen frågor där den sökande måste utveckla ett svar, undvik frågor där det bara går att svara ja eller nej. Se exempel på intervjufrågor (bilaga 6.1). Intervjuaren ska styra samtalet, men inte dominera. Att intervjua är konsten att lyssna. Idealiskt är om den sökande talar åtminstone 80 % av tiden. Intervjuarens roll är att dra ut linjer och styra den sökandes berättelser. Ställ också beteendebaserade frågor, till exempel hur den sökande har löst problem eller hanterat olika situationer i arbetet. I slutet av intervjun informeras den sökande när återkoppling kan ges. Intervjuaren ska också försäkra sig om att den sökande har fått svar på sina frågor. Har det inte framkommit tidigare tillfrågas den sökande om tidigaste tillträdesdag. Stäm av de referenspersoner som lämnats i ansökan, eller be att få sådana om inga lämnats. Kontrollera vilket förhållande referenterna har till den sökande. Kontrollera även giltig identitetshandling samt originalbetyg. Direkt efter intervjun summeras intrycken och jämförs sedan med hur de överensstämmer med kravspecifikationen. Den eventuella tveksamheten som finns kring den personliga lämpligheten eller det yrkesmässiga kunnandet är viktiga frågor att stämma av i nästa fas, referenstagningen. Tester I vissa fall kan tester användas som komplement till intervju, vanligtvis vid rekrytering till strategiska befattningar. För mer information om vilka olika tester som är godkända och hur dessa används, kontakta personalfunktionen. 7. Referenstagning Syftet med referenstagning är att kontrollera och komplettera de uppgifter man hittills har om den sökande. Referenstagning ska alltid genomföras inför anställningsbeslut även om den sökande är känd sedan tidigare, exempelvis genom timanställning. Minst två referenter ska kontaktas varav minst en tidigare chef/motsvarande till den sökande. Referenter eller nuvarande arbetsgivare ska aldrig kontaktas utan den sökandes medgivande. Vid intern rekrytering är det viktigt att kontakt tas med interna referenter efter den sökandes medgivande. Det är viktigt att i referenstagningen utgå från kravspecifikationen och intervjun. Ta även hänsyn till referentens relation till den sökande. En fördel är om samma person från arbetsgivarsidan ringer samtliga referenter och att denna också deltagit vid intervjun. Anteckningar från referenstagning skall sparas tillsammans med övriga ansökningshandlingar. Se exempel på frågor vid referenstagning (bilaga 7.1). 9

10 8. Slutbedömning Innan beslut fattas görs en helhetsbedömning utifrån kravspecifikationen av varje sökande. Därefter tar rekryteringsansvarig i samråd med berörda personer ställning till vilken av de sökande som är bäst lämpad för tjänsten. Vid tillsättning av befattningar som omfattas av legitimationsbestämmelser ska följande kontrolleras: att legitimationen är utfärdad samt att den inte är återkallad Socialstyrelsen, om någon disciplinpåföljd har utfärdats eller om det finns begränsningar i receptförskrivningsrätten. Kontrollera även om utredning pågår HSAN - Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd, Kontroll mot Belastnings- och Misstankeregistret vid befattningar inom psykiatrisk vård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare, se riktlinjer bilaga 8.1 och rekvisitionsblankett 8.2. I förekommande fall kontrolleras även: att sökande från tredje land har uppehålls- och arbetstillstånd (Migrationsverket, och Skattemyndigheten, ) att den sökande inte blivit uppsagd på grund av personliga skäl eller blivit avskedad från anställning inom VGR att giltigt körkort finns och om körkortstillståndet är under utredning (Länsstyrelsen, ) Om anställning erbjudits och det senare framkommer att gällande krav och behörighet ej uppfyllts är chefen ändå ansvarig för anställningen som är bindande. 9. Anställningserbjudande och lönesättning Innan anställningserbjudandet görs en bedömning av lönenivå och lönesättning enligt regionens Riktlinjer - Lönesättning vid rekrytering inom regionen. Lönesättning görs i samråd mellan chef och personalfunktion. Därefter kontaktas den sökande för erbjudande om anställning, tillträdesdatum och lön. Kommer chefen och sökande inte överens går chefen vidare och fattar beslut att erbjuda annan sökande anställning. Tänk på att ett muntligt erbjudande/överenskommelse är lika bindande som ett skriftligt. Det är också viktigt att anställningen inte tillträdes förrän anställningsavtalet är undertecknat av båda parter. 10

11 När överenskommelsen är klar meddelar chefen personalfunktionen. Chefen tar muntlig kontakt med övriga som varit på anställningsintervju och meddelar beslut om tillsättning. När anställningsavtal är undertecknat och ett exemplar återsänts till personalfunktionen skickas brev till övriga sökande med information att tjänsten är tillsatt med annan sökande. Original av ansökningsbrev och sammanställning av sökande till tjänsten behålles och arkiveras hos personalfunktionen. Se Exempel på underlag till anställningsavtal (bilaga 9.1) och Exempel på brev Tack för visat intresse (bilaga 9.2) 11

12 Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation Till din hjälp kan du använda dig av befattnings- och arbetsvärderingen, BAS. Kravspecifikation/Underlag för annons och intervju Befattning och placering Befattning/titel Organisatorisk placering (Område/Vområde/Enhet) Geografisk placering Närmaste chef (Titel och namn) Beskrivning av arbetsplatsen Arbetsbeskrivning Arbetsuppgifter Resor i arbetet Chefskap/underställd personal Utvecklingsmöjligheter Förväntade eller planerade förändringar (organisation, kompetens, arbetsuppgifter, arbetsmiljö) Särskilda önskemål utifrån jämställdhets/mångfaldsaspekt Kvalifikationer Utbildning Krav: Önskvärt/meriterande: Erfarenhet Personliga egenskaper och särskilda kunskaper/färdigheter (t ex språk) Krav: Önskvärt/meriterande: Krav: Önskvärt/meriterande: Anställningsförhållanden Anställningsform (tv, vik el dyl) Fr o m och eventuellt t o m-datum Sysselsättningsgrad (heltid/deltid) Arbetstid/arbetstidsmodell Övertidsrätt? Förmåner 12

13 Rekryteringsväg/annons Rekryteringsväg (t ex annonsering) Extern annonsering? Datum för önskad publicering Kontaktperson för upplysningar om befattningen i annons (namn och tfn) Fackliga företrädare (namn och tfn) Referensnr (ifylls av P-avd) Sista ansökningsdag (ifylls av p-avd) Övriga upplysningar 13

14 Bilaga 5.1 Exempel på bekräftelsebrev Avsändare (handläggarens namn och adress) Mottagare NN Vi har mottagit din ansökan Hej NN, Vi vill med dessa rader tacka dig för din ansökan och samtidigt bekräfta att vi mottagit din ansökan till tjänsten som XX med referensnummer XX Vi kommer att påbörja urvalsarbetet så snart ansökningstiden gått ut och återkommer till dig senare under rekryteringsprocessen. Med vänlig hälsning Handläggare NN (Om så önskas kan här göras ett tillägg som relaterat till rekryteringsarbetets tidplan, anger när den sökande kan få besked om utfallet av ansökan) 14

15 Bilaga 6.1 Exempel på intervjufrågor Arbetslivserfarenhet Berätta om dina tidigare arbetslivserfarenheter. Berätta om ditt senaste arbete ansvarsområde, organisatorisk placering, arbetsuppgifter med mera. På vilken av dina tidigare arbetsplatser har du trivts bäst och varför? Har du någon erfarenhet från liknande arbete sedan tidigare? Personrelaterade frågor Berätta om dig själv som person. Vilka är dina ambitioner och mål? Vilka är dina starka sidor? Vilka sidor kan du utveckla? Inom vilka områden behöver du utbildning/utveckling? Hur reagerar du om någon kritiserar dig? Har du varit inblandad i någon konflikt på din arbetsplats? Hur hanterade du i så fall det? Hur reagerar du på tidspress i arbetet? Beskriv relationer/samarbete med tidigare chefer och medarbetare. Hur skulle dina nuvarande arbetskamrater beskriva dig? Vad brukar du göra på fritiden? Finns det något i din familjesituation som gör att du har särskilda önskemål, exempelvis när det gäller arbetstider, resor? Har du någon bisyssla som du vill fortsätta med när du börjar hos oss? Har du varit anmäld eller pågår någon utredning hos HSAN? Om vi skulle göra en kontroll mot Belastning- och Misstankeregistret, vad skulle vi hitta då? Varför är personen intresserad av tjänsten? Vilka är skälen till att du söker detta arbete? Vilka kvalifikationer tror du att du har som gör dig rätt för detta arbete? Vilka personliga egenskaper tror du att du har som gör dig rätt för detta arbete? Ställ också beteendebaserade frågor, till exempel hur den sökande har löst problem eller hanterat olika situationer i arbetet. 15

16 Bilaga 7.1 Exempel på frågor vid referenstagning Vid referenstagning är det viktigt att utgå från aktuell kravspecifikation och eventuella oklarheter från intervjutillfället. Tänk på att kritiskt bedöma den information som framkommer vid referenstagningen. Det är viktigt att referenstagningen dokumenteras. Nedanstående frågor kan ses som stöd vid referenstagning och bör kompletteras med följdfrågor: Vilket förhållande har du till den sökande (chef, arbetskamrat etc.)? Beskriv er organisation och eventuella förändringar inom en snar framtid. Vilka arbetsuppgifter och vilken roll har/hade den sökande i er organisation? Vilka är den sökandes starka sidor? Vad har den sökande för förbättringsområden? Upplever du att den sökande bäst arbetar i grupp eller individuellt? Vad har den sökande för: - initiativförmåga - stresshanteringsförmåga - samarbetsförmågam - social kompetens Vilken flexibilitet har den sökande vad gäller att ta på sig nya arbetsuppgifter, ändra arbetstid etc? Hur tror du att den sökande skulle klara arbetet utifrån kraven i kravspecifikationen? Hur ser den sökandes frånvarobild ut (punktlighet, sjukfrånvaro etc.)? Finns det någon problematik förknippad med personen som du tycker att vi bör känna till? Hur avslutades den tidigare anställningen (utköpt?) Skulle du anställa den sökande igen? 16

17 Bilaga Riktlinjer avseende kontroll i förordning om Belastningsregistret (SFS 1999:1134) och i förordning Misstankeregistret (SFS 1999:1135) inför beslut om anställning Som ett led i arbetet med att kvalitetssäkra rekryteringarna skall vi begära registerutdrag från alla vi avser att anställa inom Västra Götalandsregionen. Syftet är att öka tryggheten för våra patienter/kunder samt värna om en säker arbetsmiljö för våra anställda. Enligt 11 förordning om Belastningsregister har vi som arbetsgivare möjlighet att erhålla uppgifter om brott som föranlett någon annan påföljd är penningböter. Uppgifter skall lämnas ut om det begärs av en statlig, kommunal eller landstingskommunal myndighet som beslutar om anställning av personal inom psykiatrisk sjukvård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare, i fråga om den som myndighet avser att anställa eller anlita som uppdragstagare. På motsvarande sätt har vi enligt 4 förordning om Misstankeregister rätt att få uppgift om misstanke om brott för vilket åtal väckts. Inom Västra Götalandsregionen gäller följande riktlinjer vid rekrytering och anställning Utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret skall begäras avseende samtliga personer som vi avser att anställa på: Tillsvidareanställning Visstidsanställning Timanställning inom psykiatrisk sjukvård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare inom samtliga förvaltningar där patientnära kontakter förekommer. Riktlinjerna gäller både den personal som arbetar i det direkta vårdarbetet och den personal som i sin yrkesutövning har en kontinuerlig kontakt med patientgrupperna enligt ovan. Riktlinjerna gäller såväl öppenvård som slutenvård. Det är först när vi som arbetsgivare har bestämt vem vi vill anställa som vi kan begära uppgifterna. Vi ska inte begära in registerutdrag tidigare i anställningsprocessen exempelvis i platsannonsen eller när vi kallar ett urval av de sökande till intervju. Anställning är inte aktuell om registerutdraget visar att sökande är dömd eller åtalad för sexbrott, våldsbrott och/eller narkotikabrott. 17

18 Annan typ av brottslighet får i det enskilda rekryteringsärendet vägas mot den aktuella befattningen. Praktisk hantering 1. Samtliga sökanden som kallas till anställningsintervju informeras om Västra Götalandsregionens rutiner för registerkontroll enligt ovan. Detta sker av rekryteringsansvarig chef alt. medverkande personalsekreterare i samband med intervjun. 2. Den person som efter intervju och referenstagning är aktuell för anställning informeras av rekryteringsansvarig chef alt. medverkande personalsekreterare att arbetsgivaren kommer att begära uppgifter från Belastnings- och Misstankeregistret. I de fall personen inte vill ge sitt medgivande till detta är personen inte längre aktuell för anställning. 3. Personalfunktionen begär utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret (se bilaga 1). Om registerutdraget påvisar brott alternativt misstanke om brott konsulteras personalchef och rekryteringsansvarig chef för ställningstagande om anställningsbeslut. 4. På underlaget för anställningsavtalet noteras att uppgift från Belastnings- och Misstankeregistret har inhämtats. Originalutdraget från Belastnings- och Misstankeregistret förstörs efter att anställningsavtalet är underskrivet. 18

19 Bilaga

20 20

21 Bilaga

22 22

23 Bilaga 9.2 Exempel på brev Tack för visat intresse Avsändare (handläggarens namn och adress) Mottagare NN Besked om sökt befattning Rekryteringen till befattning.. vid..med referensnummer. är nu avslutad och tjänsten är tillsatt med annan sökande Västra Götalandsregionen tackar dig för visat intresse och återsänder dina handlingar. Med vänlig hälsning Handläggare NN 23

Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess. Ett stöd till dig som arbetar med rekrytering

Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess. Ett stöd till dig som arbetar med rekrytering Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess Ett stöd till dig som arbetar med rekrytering Förord Rekrytering är en kompetens- och tidskrävande uppgift. Det är den största enskilda investering en chef

Läs mer

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering 3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

REKRYTERING RIKTLINJER LYCKSELE KOMMUN

REKRYTERING RIKTLINJER LYCKSELE KOMMUN REKRYTERING RIKTLINJER LYCKSELE KOMMUN Fastställt av kommunstyrelsen 2007-11-20 285, kompl Ks 2008-03-31 67, kompl. Ks 2010-02-02 11, Reviderad Pn 2013-05-16 29, Reviderad Pn 2014-09-16 41 Reviderad av

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Att rekrytera medarbetare är ett av de viktigaste besluten en organisation har att

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Styrdokument. Anställning. Hanteringsanvisning. Förvaltningen Bengt Wirbäck 2003.05.23, reviderad 2011-03-11 Dnr 20-245/03

Styrdokument. Anställning. Hanteringsanvisning. Förvaltningen Bengt Wirbäck 2003.05.23, reviderad 2011-03-11 Dnr 20-245/03 Styrdokument Anställning Hanteringsanvisning Förvaltningen Bengt Wirbäck 2003.05.23, reviderad 2011-03-11 Dnr 20-245/03 Personalavdelningen Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 Reviderad 2011-03-11 ANSTÄLLNING

Läs mer

Rekryteringspolicy. Angående tillräckliga kvalifikationer handlar det om tillräckliga inte bäst kvalificerad.

Rekryteringspolicy. Angående tillräckliga kvalifikationer handlar det om tillräckliga inte bäst kvalificerad. Rekryteringspolicy Inledning Syftet med kommunens rekryteringspolicy är att ge verksamhetsansvariga stöd i deras rekryteringsarbete. Inledningsvis betonas att: - personalavdelningen alltid ska informeras

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Förbättringsledarutbildning 8

Förbättringsledarutbildning 8 Förbättringsledarutbildning 8 Syftet Är att öka den värdeskapande tiden och öka kvalitén för alla berörda parter i anställningsprocessen på Lasarettet i Ystad Process Hur ser nuläget ut? Bildandet av arbetsgrupp

Läs mer

Utdrag ur belastningsregistret vid nyanställning

Utdrag ur belastningsregistret vid nyanställning Handläggare: Administrativ chef Enhet: Central administration Beslutad i: Samverkat i förvaltningsråd 2013-04-03 Anteckningsärende i VON 2013-04-10 Utdrag ur belastningsregistret vid nyanställning Rutin

Läs mer

Lär dig att anställa rätt

Lär dig att anställa rätt Lär dig att anställa rätt Almega Norr på Umeå 1 september 2016 Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika Andersson Arbetsrättsexpert på Tomas Nordensson

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Konsten att rekrytera rätt

Konsten att rekrytera rätt Författare: HR-koncern 2013-11-25 Reviderad: 2014-06-24 Konsten att rekrytera rätt För AcadeMedia är rekrytering av rätt personal en nyckelfaktor för fortsatt framgång. Rätt personer med rätt inställning

Läs mer

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 2009-02-16 Sidan 1 av 6 Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 Inledning I kommunen och i dess omvärld sker snabba förändringar. Krav på effektivisering gör att både chefer

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Anders Reuter Arbetsrättsjurist 044-309 34 78 anders.reuter@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-02-14 Dnr 1202709 1 (6) Personal- och arbetsgivarutskottet Remiss. Genomförande

Läs mer

Rutiner för rekrytering

Rutiner för rekrytering 1 (12) Rutiner för rekrytering Det kan bli aktuellt att göra en rekrytering, tillsvidare eller tillfällig, när en medarbetare t.ex. säger upp sig, avgår med pension, tar tjänstledigt, blir sjukskriven,

Läs mer

Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens belastningsregister för arbete inom äldreomsorgen i egen regi

Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens belastningsregister för arbete inom äldreomsorgen i egen regi SOCIAL- OCH ÄLDREOMSORGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE 214-4-1 AN-214/138.739 1 (2) HANDLÄGGARE Jensen, Pernilla Pernilla.Jensen@huddinge.se Äldreomsorgsnämnden Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens

Läs mer

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN 1 2 Innehåll Konsten att söka jobb... sid 05 Söka annonserade jobb... sid 07 Innehållsidé till grundläggande brev... sid 08 Innehållsidé

Läs mer

Anställningsansökan Sida 1 av 6

Anställningsansökan Sida 1 av 6 Sida 1 av 6 Ankom Plan B, datum Ifylles av den sökande Efternamn, förnamn (tilltalsnamnet understrykes). Även tidigare efternamn anges. Personnummer Bostadsadress, postnummer och postadress Telefon (även

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

ANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2

ANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2 Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 ANSTÄLLNING HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING Ett anställningsärendes gång 2 Sida Befordran 7 Regler för tidsbegränsade anställningar 7 Företräde

Läs mer

Mall & Guide Inför Rekrytering

Mall & Guide Inför Rekrytering Mall & Guide Inför Rekrytering Inför anställning, vad behöver vi tänka på?? Hela rekryteringsprocessen blir smidigare och mer framgångsrik med ett ordentligt förarbete, som är både ansvarsfullt och svårt.

Läs mer

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 FÖREDRAGNINGSLISTA Sammanträde med personalutskottet 15 januari 2013 Plats: Blå salongen, residenset, Vänersborg Tid: Kl.

Läs mer

PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN

PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN PROCESS REKRYTERING SOCIALFÖRVALTNINGEN - EN VISUELL GEMENSAM GRUND FÖR VÅRT ARBETE - STEG 1 & 2 BEHOVSANALYS OCH KRAVPROFIL REKRYTERING BEKSED TILL ÖVRIGA SÖKANDE 1. Behovsanalys och kravprofil 2. Omplacering

Läs mer

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och

Läs mer

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15 Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN 2015-01-01 2 (16) FÖRORD Luleå kommun rekryterar flera hundra nya medarbetare årligen. Strategisk kompetensförsörjning

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNING

KOMPETENSFÖRSÖRJNING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Om konsten att tillgodose organisationens behov av arbetskraft Upplägget Introduktion Viktiga begrepp Kompetensförsörjningsprocessen Rekrytering i fokus Summering 1 Kompetensförsörjning

Läs mer

DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR

DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR ANSTÄLLNINGS- OCH REKRYTERINGSPROCESS DATUM: 2009-05-15 DIARIENR: A-711-4065/08 TEAM HR Anställnings- och rekryteringsprocess 1. Behovsanalys och initiering av rekryteringsärende ska tillämpa en tidig

Läs mer

Att söka jobb Från annons till anställning

Att söka jobb Från annons till anställning Att söka jobb Från annons till anställning..för dig som vill få drömjobbet! Läsa annons Svara på Annons Vidimerade kopior Anställning! Syfte: För att du ska förstå vilka förväntningar som ställs på dig

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Cirkulärnr: 14:25 Diarienr: 14/3507 P-cirknr: 14-2:11 Nyckelord:

Cirkulärnr: 14:25 Diarienr: 14/3507 P-cirknr: 14-2:11 Nyckelord: Cirkulärnr: 14:25 Diarienr: 14/3507 P-cirknr: 14-2:11 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, rekrytering, avsked, hävning, skollagen, lärarbehörighet, LAS Arbetsgivarpolitiska

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering RIKTLINJER Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 232 1(17) Riktlinjer för rekrytering 2(17) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte och mål... 3 Proaktiv rekrytering... 3 Jämställdhet

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

KFOs lilla lathund. Om anställning av personal. För fristående skolor, fritidshem och skolor

KFOs lilla lathund. Om anställning av personal. För fristående skolor, fritidshem och skolor KFOs lilla lathund Om anställning av personal För fristående skolor, fritidshem och skolor Om anställning av personal 4 Ansvaret för anställningen 4 Allmänt om anställningsavtal 4 Befattningsbeskrivningar

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Chefsinformation från personalavdelningen

Chefsinformation från personalavdelningen Personalavdelningen Januari 2012 Chefsinformation från personalavdelningen Obehöriga och delvis behöriga lärare Legitimationskraven tvingar oss att bli ännu mer uppmärksamma på att de medarbetare vi anställer

Läs mer

Riktlinjer för anställning av högskoleadjunkt

Riktlinjer för anställning av högskoleadjunkt 1 2011-09-26 Dnr 23-313-2011 Riktlinjer för anställning av högskoleadjunkt Nr Aktivitet och omfattning Ansvarig Utförs av 1 Anställningsbehov uppstår 2 Upprätta anställningsprofil och annonsunderlag -

Läs mer

HR-nätverket 27 oktober 2016

HR-nätverket 27 oktober 2016 HR-nätverket 27 oktober 2016 Agenda Anställningsförordningen, AF 6 - information om lediga anställningar ska informeras om på lämpligt sätt om inte särskilda skäl talar emot det - utlysning AF 7 - skyldighet

Läs mer

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering 1 2008-11-13 Personalkontoret 0611-34 80 00 Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering Bakgrund För att skapa ett enhetligt tillvägagångssätt vid medarbetares sjukfrånvaro och rehabilitering har personalkontoret

Läs mer

Riktlinjer vid interna oegentligheter

Riktlinjer vid interna oegentligheter 13 februari 2009 1/7 Riktlinjer vid interna oegentligheter Syfte Då Haninge kommun inte accepterar några former av interna oegentligheter är det viktigt att alla medarbetare agerar vid misstanke om eller

Läs mer

1 (11) LAS-rutin. Stödrutin till chefer för sammanhållen LAS-bevakning inom Nacka kommun enligt Lagen om anställningsskydd (LAS)

1 (11) LAS-rutin. Stödrutin till chefer för sammanhållen LAS-bevakning inom Nacka kommun enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 2013-09-17 1 (11) LAS-rutin Stödrutin till chefer för sammanhållen LAS-bevakning inom Nacka kommun enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 1 2 (11) Innehåll 1. Konvertering till tillsvidareanställning...

Läs mer

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Rekrytering av nya medarbetare innebär en stor investering och en långvarig relation. Det är därför viktigt ur alla perspektiv

Läs mer

Ansökan ska vara angiven adress tillhanda senast 2013-11-20 enligt avsnitt 9. För sent inkommen ansökan får ej prövas.

Ansökan ska vara angiven adress tillhanda senast 2013-11-20 enligt avsnitt 9. För sent inkommen ansökan får ej prövas. Ansökningsinbjudan om att få ingå samverkansavtal vid ersättningsetablering enligt lagen (1993:1652) om ersättning för sjukgymnastik, diarienummer HSN11-119-2013 Ni inbjuds att inkomma med ansökan om att

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd)

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Beslut: Rektor 2015-05-04 Revidering: Dnr: DUC 2015/797/10 Gäller fr o m: 2015-05-04 Ersätter: Regler mot kränkande

Läs mer

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Lag om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn; SFS 007:7 utfärdad den 9 april 007. Enligt riksdagens beslut föreskrivs följande. Hem för vård eller boende enligt

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (6) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2016-11-08, 236 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de

Läs mer

Introduktion av nyanställda

Introduktion av nyanställda 1 (6) Introduktion av nyanställda Arbetstagarens första tid på arbetsplatsen kan i många fall vara avgörande för det fortsatta arbetet. Det är viktigt att introduktionen sker med stor medvetenhet och bredd.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering och introduktion

Riktlinjer för rekrytering och introduktion Arvidsjaurs kommun / Árviesjávrien kommuvdna Fastställt av kommunstyrelsen 2016-03-22 30. Riktlinjer för rekrytering och introduktion Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Styrande

Läs mer

RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01

RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 Bakgrund OSA står för Offentligt

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin

Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin 1 Antagen KS 110315 61 1 (5) Rehabilitering och arbetsanpassning - rutin Enhet Personalavdelningen Giltigt från 2011-03-15 Utarbetad av Margita Westring Fastställd av Kommunstyrelsen 2009-04-07 38, Kommunstyrelsen

Läs mer

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR 2 ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING, AVA 2 VIKARIAT 3 SÄSONGSANSTÄLLNING 3 ANSTÄLLNING EFTER PENSIONERING 3 PROVANSTÄLLNING 3 KONVERTERING TILL TILLSVIDAREANSTÄLLNING

Läs mer

Riktlinjer för samtal med medarbetare beträffande loggranskning

Riktlinjer för samtal med medarbetare beträffande loggranskning Dokumenthistorik Utgåva nr Giltig fr o m Giltig t o m Kommentar till ny utgåva Godkänd av (titel, namn, datum ) 6 2013-09-01 Mindre justering av dokumentet 5 2013-02-01 Mindre justering av dokumentet och

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Vilhelmina kommun Vilhelmina E-post: vilhelmina.kommun@vilhelmina.se Innehållsförteckning 1. Inledning sid 2 2. Rekryteringsansvar sid 2 3. Behovsanalys sid 3 4. Rekryteringsordningen

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Anställningsintervjun

Anställningsintervjun Anställningsintervjun Rekryteringsgruppen förbereder intervjun genom att förbereda frågor, generella och individuella samt bestämma vem som är huvudansvarig för själva intervjun och vem som för anteckningar.

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Ks/2014:424 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Fastställt

Läs mer

Avtalsperiod: tillsvidare enligt lagen om läkarvårdsersättning eller från och med tiden för avtalets ingående dock tidigast: 2015-07-01.

Avtalsperiod: tillsvidare enligt lagen om läkarvårdsersättning eller från och med tiden för avtalets ingående dock tidigast: 2015-07-01. Ansökningsinbjudan om att få ingå samverkansavtal vid ersättningsetablering enligt lagen (1993:1651) om läkarvårdsersättning, diarienummer HSNG 2015-00365 Ni inbjuds att inkomma med ansökan om att få ingå

Läs mer

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING 1(9) 2014-05-07 KS nr 2014.410 Rutiner REKRYTERING 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat.

Läs mer

Rutiner för Arbetsanpassning och rehabilitering

Rutiner för Arbetsanpassning och rehabilitering HÖGSKOLAN DALARNA HDa dnr: F2001/1766/12 1 Rutiner för Arbetsanpassning och rehabilitering INLEDNING Bakgrund Personalen är Högskolans viktigaste resurs såväl ur ekonomisk som kompetensmässig aspekt. Förebyggande

Läs mer

Processkarta för införandet av. Heltid som norm

Processkarta för införandet av. Heltid som norm Vår beteckning Vår handläggare Susanna Kullman, processledare Processkarta för införandet av Heltid som norm Övergripande mål: En attraktiv arbetsplats för tryggad personalförsörjning 1. Inledning För

Läs mer

Olofströms kommun. Tillämpning av lagen om registerkontroll Rapport KPMG

Olofströms kommun. Tillämpning av lagen om registerkontroll Rapport KPMG ABCD Olofströms kommun Tillämpning av lagen om registerkontroll Rapport KPMG 2004 KPMG Bohlins AB, the Swedish member firm of ABCD Olofström kommun Innehåll 1. Bakgrund 1 2. Syfte och metod 1 3. Lagstiftningen

Läs mer

Dataintrång - åtgärder vid misstanke om olovlig åtkomst

Dataintrång - åtgärder vid misstanke om olovlig åtkomst Koncernkontoret Enheten för informationssäkerhet informationssakerhet@skane.se Datum: 2013-10-09 Dnr: Dokumentförvaltare: Enheten för informationssäkerhet Koncernkontoret Dokumentets status: Beslutad Dokumentid:

Läs mer

Presschef, Kommunikationsavdelningen

Presschef, Kommunikationsavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Presschef, Kommunikationsavdelningen till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Samhällsvetenskapliga fakultetens handläggningsordning vid rekrytering och tillsättning av postdoktor

Samhällsvetenskapliga fakultetens handläggningsordning vid rekrytering och tillsättning av postdoktor Umeå universitet, 901 87 Umeå Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden Telefon: 090-786 57 93 telefax: 090-786 66 75 E-post: monica.sunden@adm.umu.se Beslut 2008-10-15 Dnr 315-5332-07 Med revidering fastställd

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekryteringsannonsering Rekryteringsannoinsering vid Universitetsförvaltningen Personalstab Personalstab vid ITM skolan SSG Samverkansgrupp vid

Läs mer

RIKTLINJER FÖR BIDRAG VID FRITIDSSTUDIER OCH UTBILDNINGSKONTRAKT

RIKTLINJER FÖR BIDRAG VID FRITIDSSTUDIER OCH UTBILDNINGSKONTRAKT RIKTLINJER FÖR BIDRAG VID FRITIDSSTUDIER OCH UTBILDNINGSKONTRAKT FÖR TILLSVIDAREANSTÄLLDA I KARLSHAMNS KOMMUN Karlshamns kommun har som mål att vara en arbetsplats där medarbetare vill stanna kvar och

Läs mer

Handlingsplan för en drogfri arbetsplats

Handlingsplan för en drogfri arbetsplats Sida 1/8 Handlingsplan för en drogfri arbetsplats Handlingsplanen för en drogfri arbetsplats kompletterar policyn för en drogfri arbetsplats och omfattar regler, ansvarsfördelning, organisation och rutiner

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Riktlinjer för chefsanställningar

Riktlinjer för chefsanställningar KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1303 Kommunstyrelsen Riktlinjer för chefsanställningar Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta

Läs mer