Version 2, Reviderad Rekryteringsprocessen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Version 2, Reviderad 070601 Rekryteringsprocessen"

Transkript

1 Version 2, Reviderad Rekryteringsprocessen Regionövergripande riktlinjer och stöd vid rekrytering

2 Förord Att välja medarbetare är ett av de mest betydelsefulla beslut en chef fattar. Det är mycket som ska fungera kompetens, relationer med omgivningen, förståelse för den organisation man jobbar i. Dessutom är en rekrytering en stor investering, förtroende och kvalitetsmässigt och inte minst ekonomiskt. Följderna av en felrekrytering kan bli kostsamma på flera sätt. Ytterst är det förvaltningschefens ansvar att rekryteringen fungerar i den egna verksamheten, men det är alltid rekryterande chef som har huvudansvaret för själva rekryteringen. Det är viktigt att rekryteringsarbetet får ta den tid som behövs, och för att ändå effektivisera och underlätta processen i samband med rekryteringen, har de här riktlinjerna tagits fram. Rekryteringen kan bli mer kostnadseffektiv och kvalitetssäkras. Syftet med riktlinjerna är också att framhålla Västra Götalandsregionen som en arbetsgivare. Tanken är att alla som arbetar med rekrytering ska ha ett stöd i att utveckla ett mer strukturerat och professionellt arbetssätt. Materialet utgår från den vanligaste rekryteringsprocessen, vilket innebär att specifika processer såsom till exempel chefs- och utlandsrekrytering inte ingår. I en rekryteringsprocess ska förstås arbetsrättsliga lagar, avtal och riktlinjer följas. Men rekryteringarna i Västra Götalandsregionen ska också präglas av det synsätt och de värderingar som uttrycks bland annat i Personalvision 2010 och Plattform för Västra Götalandsregionen. Johan Assarsson Regiondirektör Lena Larsson Personaldirektör Riktlinjerna har tagits fram av en arbetsgrupp med representanter från flera av Västra Götalandsregionens förvaltningar. Riktlinjerna publicerades första gången i maj 2005 och reviderades senast i april Hur riktlinjerna används och fungerar följs fortlöpande upp och kan resultera i ytterligare revidering. 2

3 Arbetsgruppen består av: Yvonne Bäfverfeldt, Projektledare, Personalstrategiska avdelningen, Regionkansliet Anita Thyrsson, Personalsekreterare, NU-sjukvården Charlotta Nordberg, Personalsekreterare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset Christine Cassel, Personalsekreterare, Folktandvården Södra Bohuslän Ellen Bergbom, Utvecklingsassistent, Centrum för Verksamhetsutveckling Ewa Litsen-Karlsson, Personalassistent, NU-sjukvården Gunvor Andréason, Personalsekreterare, Södra Älvsborgs Sjukhus Ingrid Andrén, Handläggare, Personalstrategiska avdelningen, Regionkansliet Petra Roxenius, Personalsekreterare, Alingsås lasarett Jonas Lidberg, Personalsekreterare, Skaraborgs sjukhus Sara Eriksson, Personalsekreterare, Primärvården Södra Älvsborg Siv Broomé, Personalsekreterare, Regionservice Annette Olofsson, Personalsekretare, Primärvården Fyrbodal 3

4 Innehåll 1. Behovsanalys Kravspecifikation Rekryteringsordning Val av rekryteringsväg... 6 Annonsering... Andra rekryteringsvägar Hantering av ansökningar... 7 Diarieföring/registrering... 7 Bekräftelse... 7 För sent inkommen ansökan... 7 Den sökande återtar sin ansökan... 7 Arbetsgivaren avbryter rekryteringen Urvalsmetoder samt urval av sökande... 8 Intervju som urvalsmetod... 8 Intervjufrågor och genomförande av intervjun... 8 Tester Referenstagning Slutbedömning Anställningserbjudande och lönesättning Bilagor Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation Bilaga 5.1 Exempel på bekräftelsebrev Bilaga 6.1 Exempel på intervjufrågor Bilaga 7.1 Exempel på frågor vid referenstagning Bilaga 8.1 Riktlinjer för kontroll i Belastnings- och Misstankeregistret Bilaga 8.2 Rekvisition av utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret Bilaga 9.1 Exempel på underlag till anställningsavtal Bilaga 9.2 Exempel på brev Tack för visat intresse

5 1. Behovsanalys Innan beslut om rekrytering fattas ska behovet av återbesättande eller nyrekrytering noggrant analyseras och andra möjligheter att lösa behovet prövas. Viktiga frågor som rekryteringsansvarig chef bör analysera är: Vilken kompetens krävs utifrån verksamhetens mål och uppdrag på kort och lång sikt? Finns budgettäckning på kort och lång sikt? Finns möjlighet till omfördelning av såväl ekonomiska som personella resurser samt arbetsuppgifter? Vill någon medarbetare ha högre sysselsättningsgrad och då ta delar av dessa arbetsuppgifter? Finns rekryteringsbegränsningar och/eller krävs prövning av nyanställning? 2. Kravspecifikation När behovsanalysen är gjord upprättar rekryteringsansvarig chef en kravspecifikation för befattningen. En kravspecifikation är styrande för: Val av rekryteringsväg Utformning av annons Urval för anställningsintervju Upplägg och genomförande av intervju Referenstagning Beslut om anställning En bra kravspecifikation ska belysa arbetet ur olika synvinklar. Den ska också tala om vilka kompetenskrav som ställs på arbetstagaren med utgångspunkt från nuvarande situation och med hänsyn tagen till framtida behov. Det är viktigt att vara uppmärksam på förekommande diskrimineringslagstiftning. Se exempel på kravspecifikation (bilaga 2.1). 5

6 3. Rekryteringsordning Tillsvidareanställningar och visstidsanställningar inklusive förlängning av vikariat som är sex månader eller längre, ska följa VGR:s stegvisa rekryteringsordning. En förutsättning för detta är ett nära samarbete med personalfunktionen. Rekryteringsordning: 1. Omplacering inom det egna området/förvaltningen 2. Omplacering inom Västra Götalandsregionen 3. Utökad sysselsättningsgrad för personal med deltidstjänstgöring inom arbetsstället 4. (Interna sökande, ombytessökande ) 5. Företrädesberättigade enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 6. Extern rekrytering Utförligare information finns i dokumentet Handläggning och beslut rörande omplacering och rekrytering. Diarienummer RSK intra.vgregion.se/rek/rekryteringsordning 4. Val av rekryteringsväg Inför valet av rekryteringsväg är det viktigt att tänka på vilken målgrupp de sökande till tjänsten tillhör. Den vanligaste rekryteringsvägen är platsannonsering. Rekryteringsansvarig chef formulerar en annons utifrån kravspecifikationen i samråd med personalfunktionen och eventuellt lokal facklig företrädare. Likabehandlingsperspektivet och regionens gemensamma värdegrund i övrigt ska beaktas i detta arbete, då platsannonser är regionens största mediala exponeringsyta. Platsannonsering Enligt regionbeslut skall all extern platsannonsering ske i samlingsannons, se förvaltningens mediavalsguide. Tillsvidareanställningar och visstidsanställningar som är sex månader eller längre ska alltid annonseras internt i den regiongemensamma Platsjournalen. I Platsjournalens registreringsmall kan man välja var annonsen ska publiceras; enbart på regionens intranät eller både på intranätet och på den externa webbplatsen. 6

7 Man kan även ta emot digitala ansökningar. Vid extern annonsering kan annonsen skickas digitalt för publicering till Arbetsförmedlingen. Alla köp av platsannonser, i såväl tryckt media som på jobbsajter ska alltid ske via regionens mediabyrå, intra.vgregion.se/mediabyra, och i samarbete med personalfunktionen. Ansökningstiden i en annons ska alltid vara minst 14 dagar från publiceringstillfället. Andra rekryteringsvägar Arbetsförmedlingen Mässor Headhunting Personliga kontakter Öppet hus Studiebesök Direktutskick 5. Hantering av ansökningar Diarieföring/registrering Inkomna ansökningar ska diarieföras och registreras enligt gällande rutiner på respektive förvaltning. Bekräftelse De som skickat in sina handlingar bör få någon form av bekräftelse på att förvaltningen har mottagit ansökningarna. Det är också bra om denna innehåller någon information om tidsplanen man arbetar efter. Det här kan vara den sökandes första direkta kontakt med förvaltningen och självfallet vill man att hon/han ska få ett positivt intryck. Berörd handläggare skickar bekräftelsebrev till de sökande. Se exempel på bekräftelsebrev (bilaga 5.1). För sent inkommen ansökan Handlingarna ska hanteras enligt förvaltningens rutiner. Den sökande återtar sin ansökan Mot bakgrund av att annan person kan utge sig för att vara den sökande och återta ansökan bör handläggaren förvissa sig om att återtagandet är riktigt. En rekommendation är därför att detta bör ske skriftligt och att e-post inte accepteras som ett giltigt sätt att återta ansökan. Återtagandet ska dokumenteras. 7

8 Arbetsgivaren avbryter rekryteringen I de fall arbetsgivaren avbryter tillsättningsförfarandet ska objektiva och godtagbara skäl anges till de sökande och handlingarna återsändas. 6. Urvalsmetoder samt urval av sökande Det är viktigt att utgå från kravspecifikationen när urvalet sker. Berörd chef ansvarar för att ett urval görs av sökande till intervju. Chefen kan, exempelvis i situationer med ett stort antal sökande, komma överens med personalfunktionen att denna gör ett första urval. Vid urval till strategiska befattningar ska samverkan ske med berörda personalorganisationer. Det finns ett antal olika metoder att använda sig av för att få så mycket kunskap som möjligt om en arbetssökandes kvalifikationer och lämplighet för jobbet, exempelvis intervju, tester, simuleringsövningar och Assessment. Intervju som urvalsmetod En intervju har stor betydelse som instrument vid urval. Att planera och genomföra en strukturerad urvals- och bedömningsintervju kräver kunskap och erfarenhet för att kunna ställa rätt frågor och använda den information intervjun har gett. Intervjun ska vara väl planerad. Alla intervjuer i samma anställningsärende ska utformas på likartat sätt och genomföras av samma intervjuare. Antal intervjuare bör inte vara fler än två till tre personer vid samma tillfälle, för att skapa en avslappnad miljö. Är det fler personer, till exempel kommande medarbetare eller fackliga företrädare som vill träffa den sökande, är det bättre att sätta ut fler intervjutider. Ett annat alternativ är att planera för en längre intervju där den sökande får träffa olika företrädare vid olika tidpunkter. Personen som leder intervjun ska ha självinsikt och distans till sina egna ställningstaganden i en intervjusituation. Målet är att genomföra intervjun så objektivt som möjligt och först därefter dra slutsatser. Detta innebär att intervjuaren måste agera så att alla sökande får samma bemötande och möjlighet att visa upp sina starka sidor. De sökande kallas per telefon vilket ger ett mer personligt intryck av oss som arbetsgivare och ger dem möjlighet att ställa frågor inför intervjun. I samband med detta bör de sökande informeras om hur lång tid som är avsatt för intervjun och vilka personer de kommer att träffa. De sökande skall uppmanas att ta med giltig identitetshandling samt betyg i original. Intervjufrågor och genomförande av intervjun Inför intervjun är det viktigt att förbereda vilka frågor som är relevanta utifrån kravspecifikationen och den sökandes ansökningshandlingar. 8

9 Inled gärna intervjun med en presentationsrunda och informera om upplägget. Berätta kort om organisationen och vad befattningen innebär. Det är av stor betydelse att den sökande får en realistisk bild av organisationen och de förväntningar som ställs på befattningen. Börja och sluta med neutrala frågor och ställ de mer personliga i mitten av intervjun. Frågorna ska vara öppna och ej ledande. Ställ huvudsakligen frågor där den sökande måste utveckla ett svar, undvik frågor där det bara går att svara ja eller nej. Se exempel på intervjufrågor (bilaga 6.1). Intervjuaren ska styra samtalet, men inte dominera. Att intervjua är konsten att lyssna. Idealiskt är om den sökande talar åtminstone 80 % av tiden. Intervjuarens roll är att dra ut linjer och styra den sökandes berättelser. Ställ också beteendebaserade frågor, till exempel hur den sökande har löst problem eller hanterat olika situationer i arbetet. I slutet av intervjun informeras den sökande när återkoppling kan ges. Intervjuaren ska också försäkra sig om att den sökande har fått svar på sina frågor. Har det inte framkommit tidigare tillfrågas den sökande om tidigaste tillträdesdag. Stäm av de referenspersoner som lämnats i ansökan, eller be att få sådana om inga lämnats. Kontrollera vilket förhållande referenterna har till den sökande. Kontrollera även giltig identitetshandling samt originalbetyg. Direkt efter intervjun summeras intrycken och jämförs sedan med hur de överensstämmer med kravspecifikationen. Den eventuella tveksamheten som finns kring den personliga lämpligheten eller det yrkesmässiga kunnandet är viktiga frågor att stämma av i nästa fas, referenstagningen. Tester I vissa fall kan tester användas som komplement till intervju, vanligtvis vid rekrytering till strategiska befattningar. För mer information om vilka olika tester som är godkända och hur dessa används, kontakta personalfunktionen. 7. Referenstagning Syftet med referenstagning är att kontrollera och komplettera de uppgifter man hittills har om den sökande. Referenstagning ska alltid genomföras inför anställningsbeslut även om den sökande är känd sedan tidigare, exempelvis genom timanställning. Minst två referenter ska kontaktas varav minst en tidigare chef/motsvarande till den sökande. Referenter eller nuvarande arbetsgivare ska aldrig kontaktas utan den sökandes medgivande. Vid intern rekrytering är det viktigt att kontakt tas med interna referenter efter den sökandes medgivande. Det är viktigt att i referenstagningen utgå från kravspecifikationen och intervjun. Ta även hänsyn till referentens relation till den sökande. En fördel är om samma person från arbetsgivarsidan ringer samtliga referenter och att denna också deltagit vid intervjun. Anteckningar från referenstagning skall sparas tillsammans med övriga ansökningshandlingar. Se exempel på frågor vid referenstagning (bilaga 7.1). 9

10 8. Slutbedömning Innan beslut fattas görs en helhetsbedömning utifrån kravspecifikationen av varje sökande. Därefter tar rekryteringsansvarig i samråd med berörda personer ställning till vilken av de sökande som är bäst lämpad för tjänsten. Vid tillsättning av befattningar som omfattas av legitimationsbestämmelser ska följande kontrolleras: att legitimationen är utfärdad samt att den inte är återkallad Socialstyrelsen, om någon disciplinpåföljd har utfärdats eller om det finns begränsningar i receptförskrivningsrätten. Kontrollera även om utredning pågår HSAN - Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd, Kontroll mot Belastnings- och Misstankeregistret vid befattningar inom psykiatrisk vård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare, se riktlinjer bilaga 8.1 och rekvisitionsblankett 8.2. I förekommande fall kontrolleras även: att sökande från tredje land har uppehålls- och arbetstillstånd (Migrationsverket, och Skattemyndigheten, ) att den sökande inte blivit uppsagd på grund av personliga skäl eller blivit avskedad från anställning inom VGR att giltigt körkort finns och om körkortstillståndet är under utredning (Länsstyrelsen, ) Om anställning erbjudits och det senare framkommer att gällande krav och behörighet ej uppfyllts är chefen ändå ansvarig för anställningen som är bindande. 9. Anställningserbjudande och lönesättning Innan anställningserbjudandet görs en bedömning av lönenivå och lönesättning enligt regionens Riktlinjer - Lönesättning vid rekrytering inom regionen. Lönesättning görs i samråd mellan chef och personalfunktion. Därefter kontaktas den sökande för erbjudande om anställning, tillträdesdatum och lön. Kommer chefen och sökande inte överens går chefen vidare och fattar beslut att erbjuda annan sökande anställning. Tänk på att ett muntligt erbjudande/överenskommelse är lika bindande som ett skriftligt. Det är också viktigt att anställningen inte tillträdes förrän anställningsavtalet är undertecknat av båda parter. 10

11 När överenskommelsen är klar meddelar chefen personalfunktionen. Chefen tar muntlig kontakt med övriga som varit på anställningsintervju och meddelar beslut om tillsättning. När anställningsavtal är undertecknat och ett exemplar återsänts till personalfunktionen skickas brev till övriga sökande med information att tjänsten är tillsatt med annan sökande. Original av ansökningsbrev och sammanställning av sökande till tjänsten behålles och arkiveras hos personalfunktionen. Se Exempel på underlag till anställningsavtal (bilaga 9.1) och Exempel på brev Tack för visat intresse (bilaga 9.2) 11

12 Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation Till din hjälp kan du använda dig av befattnings- och arbetsvärderingen, BAS. Kravspecifikation/Underlag för annons och intervju Befattning och placering Befattning/titel Organisatorisk placering (Område/Vområde/Enhet) Geografisk placering Närmaste chef (Titel och namn) Beskrivning av arbetsplatsen Arbetsbeskrivning Arbetsuppgifter Resor i arbetet Chefskap/underställd personal Utvecklingsmöjligheter Förväntade eller planerade förändringar (organisation, kompetens, arbetsuppgifter, arbetsmiljö) Särskilda önskemål utifrån jämställdhets/mångfaldsaspekt Kvalifikationer Utbildning Krav: Önskvärt/meriterande: Erfarenhet Personliga egenskaper och särskilda kunskaper/färdigheter (t ex språk) Krav: Önskvärt/meriterande: Krav: Önskvärt/meriterande: Anställningsförhållanden Anställningsform (tv, vik el dyl) Fr o m och eventuellt t o m-datum Sysselsättningsgrad (heltid/deltid) Arbetstid/arbetstidsmodell Övertidsrätt? Förmåner 12

13 Rekryteringsväg/annons Rekryteringsväg (t ex annonsering) Extern annonsering? Datum för önskad publicering Kontaktperson för upplysningar om befattningen i annons (namn och tfn) Fackliga företrädare (namn och tfn) Referensnr (ifylls av P-avd) Sista ansökningsdag (ifylls av p-avd) Övriga upplysningar 13

14 Bilaga 5.1 Exempel på bekräftelsebrev Avsändare (handläggarens namn och adress) Mottagare NN Vi har mottagit din ansökan Hej NN, Vi vill med dessa rader tacka dig för din ansökan och samtidigt bekräfta att vi mottagit din ansökan till tjänsten som XX med referensnummer XX Vi kommer att påbörja urvalsarbetet så snart ansökningstiden gått ut och återkommer till dig senare under rekryteringsprocessen. Med vänlig hälsning Handläggare NN (Om så önskas kan här göras ett tillägg som relaterat till rekryteringsarbetets tidplan, anger när den sökande kan få besked om utfallet av ansökan) 14

15 Bilaga 6.1 Exempel på intervjufrågor Arbetslivserfarenhet Berätta om dina tidigare arbetslivserfarenheter. Berätta om ditt senaste arbete ansvarsområde, organisatorisk placering, arbetsuppgifter med mera. På vilken av dina tidigare arbetsplatser har du trivts bäst och varför? Har du någon erfarenhet från liknande arbete sedan tidigare? Personrelaterade frågor Berätta om dig själv som person. Vilka är dina ambitioner och mål? Vilka är dina starka sidor? Vilka sidor kan du utveckla? Inom vilka områden behöver du utbildning/utveckling? Hur reagerar du om någon kritiserar dig? Har du varit inblandad i någon konflikt på din arbetsplats? Hur hanterade du i så fall det? Hur reagerar du på tidspress i arbetet? Beskriv relationer/samarbete med tidigare chefer och medarbetare. Hur skulle dina nuvarande arbetskamrater beskriva dig? Vad brukar du göra på fritiden? Finns det något i din familjesituation som gör att du har särskilda önskemål, exempelvis när det gäller arbetstider, resor? Har du någon bisyssla som du vill fortsätta med när du börjar hos oss? Har du varit anmäld eller pågår någon utredning hos HSAN? Om vi skulle göra en kontroll mot Belastning- och Misstankeregistret, vad skulle vi hitta då? Varför är personen intresserad av tjänsten? Vilka är skälen till att du söker detta arbete? Vilka kvalifikationer tror du att du har som gör dig rätt för detta arbete? Vilka personliga egenskaper tror du att du har som gör dig rätt för detta arbete? Ställ också beteendebaserade frågor, till exempel hur den sökande har löst problem eller hanterat olika situationer i arbetet. 15

16 Bilaga 7.1 Exempel på frågor vid referenstagning Vid referenstagning är det viktigt att utgå från aktuell kravspecifikation och eventuella oklarheter från intervjutillfället. Tänk på att kritiskt bedöma den information som framkommer vid referenstagningen. Det är viktigt att referenstagningen dokumenteras. Nedanstående frågor kan ses som stöd vid referenstagning och bör kompletteras med följdfrågor: Vilket förhållande har du till den sökande (chef, arbetskamrat etc.)? Beskriv er organisation och eventuella förändringar inom en snar framtid. Vilka arbetsuppgifter och vilken roll har/hade den sökande i er organisation? Vilka är den sökandes starka sidor? Vad har den sökande för förbättringsområden? Upplever du att den sökande bäst arbetar i grupp eller individuellt? Vad har den sökande för: - initiativförmåga - stresshanteringsförmåga - samarbetsförmågam - social kompetens Vilken flexibilitet har den sökande vad gäller att ta på sig nya arbetsuppgifter, ändra arbetstid etc? Hur tror du att den sökande skulle klara arbetet utifrån kraven i kravspecifikationen? Hur ser den sökandes frånvarobild ut (punktlighet, sjukfrånvaro etc.)? Finns det någon problematik förknippad med personen som du tycker att vi bör känna till? Hur avslutades den tidigare anställningen (utköpt?) Skulle du anställa den sökande igen? 16

17 Bilaga Riktlinjer avseende kontroll i förordning om Belastningsregistret (SFS 1999:1134) och i förordning Misstankeregistret (SFS 1999:1135) inför beslut om anställning Som ett led i arbetet med att kvalitetssäkra rekryteringarna skall vi begära registerutdrag från alla vi avser att anställa inom Västra Götalandsregionen. Syftet är att öka tryggheten för våra patienter/kunder samt värna om en säker arbetsmiljö för våra anställda. Enligt 11 förordning om Belastningsregister har vi som arbetsgivare möjlighet att erhålla uppgifter om brott som föranlett någon annan påföljd är penningböter. Uppgifter skall lämnas ut om det begärs av en statlig, kommunal eller landstingskommunal myndighet som beslutar om anställning av personal inom psykiatrisk sjukvård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare, i fråga om den som myndighet avser att anställa eller anlita som uppdragstagare. På motsvarande sätt har vi enligt 4 förordning om Misstankeregister rätt att få uppgift om misstanke om brott för vilket åtal väckts. Inom Västra Götalandsregionen gäller följande riktlinjer vid rekrytering och anställning Utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret skall begäras avseende samtliga personer som vi avser att anställa på: Tillsvidareanställning Visstidsanställning Timanställning inom psykiatrisk sjukvård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare inom samtliga förvaltningar där patientnära kontakter förekommer. Riktlinjerna gäller både den personal som arbetar i det direkta vårdarbetet och den personal som i sin yrkesutövning har en kontinuerlig kontakt med patientgrupperna enligt ovan. Riktlinjerna gäller såväl öppenvård som slutenvård. Det är först när vi som arbetsgivare har bestämt vem vi vill anställa som vi kan begära uppgifterna. Vi ska inte begära in registerutdrag tidigare i anställningsprocessen exempelvis i platsannonsen eller när vi kallar ett urval av de sökande till intervju. Anställning är inte aktuell om registerutdraget visar att sökande är dömd eller åtalad för sexbrott, våldsbrott och/eller narkotikabrott. 17

18 Annan typ av brottslighet får i det enskilda rekryteringsärendet vägas mot den aktuella befattningen. Praktisk hantering 1. Samtliga sökanden som kallas till anställningsintervju informeras om Västra Götalandsregionens rutiner för registerkontroll enligt ovan. Detta sker av rekryteringsansvarig chef alt. medverkande personalsekreterare i samband med intervjun. 2. Den person som efter intervju och referenstagning är aktuell för anställning informeras av rekryteringsansvarig chef alt. medverkande personalsekreterare att arbetsgivaren kommer att begära uppgifter från Belastnings- och Misstankeregistret. I de fall personen inte vill ge sitt medgivande till detta är personen inte längre aktuell för anställning. 3. Personalfunktionen begär utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret (se bilaga 1). Om registerutdraget påvisar brott alternativt misstanke om brott konsulteras personalchef och rekryteringsansvarig chef för ställningstagande om anställningsbeslut. 4. På underlaget för anställningsavtalet noteras att uppgift från Belastnings- och Misstankeregistret har inhämtats. Originalutdraget från Belastnings- och Misstankeregistret förstörs efter att anställningsavtalet är underskrivet. 18

19 Bilaga

20 20

21 Bilaga

22 22

23 Bilaga 9.2 Exempel på brev Tack för visat intresse Avsändare (handläggarens namn och adress) Mottagare NN Besked om sökt befattning Rekryteringen till befattning.. vid..med referensnummer. är nu avslutad och tjänsten är tillsatt med annan sökande Västra Götalandsregionen tackar dig för visat intresse och återsänder dina handlingar. Med vänlig hälsning Handläggare NN 23

Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess. Ett stöd till dig som arbetar med rekrytering

Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess. Ett stöd till dig som arbetar med rekrytering Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess Ett stöd till dig som arbetar med rekrytering Förord Rekrytering är en kompetens- och tidskrävande uppgift. Det är den största enskilda investering en chef

Läs mer

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering 3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

Rekryteringspolicy. Angående tillräckliga kvalifikationer handlar det om tillräckliga inte bäst kvalificerad.

Rekryteringspolicy. Angående tillräckliga kvalifikationer handlar det om tillräckliga inte bäst kvalificerad. Rekryteringspolicy Inledning Syftet med kommunens rekryteringspolicy är att ge verksamhetsansvariga stöd i deras rekryteringsarbete. Inledningsvis betonas att: - personalavdelningen alltid ska informeras

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Styrdokument. Anställning. Hanteringsanvisning. Förvaltningen Bengt Wirbäck 2003.05.23, reviderad 2011-03-11 Dnr 20-245/03

Styrdokument. Anställning. Hanteringsanvisning. Förvaltningen Bengt Wirbäck 2003.05.23, reviderad 2011-03-11 Dnr 20-245/03 Styrdokument Anställning Hanteringsanvisning Förvaltningen Bengt Wirbäck 2003.05.23, reviderad 2011-03-11 Dnr 20-245/03 Personalavdelningen Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 Reviderad 2011-03-11 ANSTÄLLNING

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Rutiner för rekrytering

Rutiner för rekrytering 1 (12) Rutiner för rekrytering Det kan bli aktuellt att göra en rekrytering, tillsvidare eller tillfällig, när en medarbetare t.ex. säger upp sig, avgår med pension, tar tjänstledigt, blir sjukskriven,

Läs mer

Utdrag ur belastningsregistret vid nyanställning

Utdrag ur belastningsregistret vid nyanställning Handläggare: Administrativ chef Enhet: Central administration Beslutad i: Samverkat i förvaltningsråd 2013-04-03 Anteckningsärende i VON 2013-04-10 Utdrag ur belastningsregistret vid nyanställning Rutin

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Mall & Guide Inför Rekrytering

Mall & Guide Inför Rekrytering Mall & Guide Inför Rekrytering Inför anställning, vad behöver vi tänka på?? Hela rekryteringsprocessen blir smidigare och mer framgångsrik med ett ordentligt förarbete, som är både ansvarsfullt och svårt.

Läs mer

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15 Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN 2015-01-01 2 (16) FÖRORD Luleå kommun rekryterar flera hundra nya medarbetare årligen. Strategisk kompetensförsörjning

Läs mer

Att söka jobb Från annons till anställning

Att söka jobb Från annons till anställning Att söka jobb Från annons till anställning..för dig som vill få drömjobbet! Läsa annons Svara på Annons Vidimerade kopior Anställning! Syfte: För att du ska förstå vilka förväntningar som ställs på dig

Läs mer

Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens belastningsregister för arbete inom äldreomsorgen i egen regi

Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens belastningsregister för arbete inom äldreomsorgen i egen regi SOCIAL- OCH ÄLDREOMSORGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE 214-4-1 AN-214/138.739 1 (2) HANDLÄGGARE Jensen, Pernilla Pernilla.Jensen@huddinge.se Äldreomsorgsnämnden Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens

Läs mer

Anställningsansökan Sida 1 av 6

Anställningsansökan Sida 1 av 6 Sida 1 av 6 Ankom Plan B, datum Ifylles av den sökande Efternamn, förnamn (tilltalsnamnet understrykes). Även tidigare efternamn anges. Personnummer Bostadsadress, postnummer och postadress Telefon (även

Läs mer

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN

Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN Visa dig från din bästa sida TIPS OM HUR DU SKRIVER EN JOBBANSÖKAN 1 2 Innehåll Konsten att söka jobb... sid 05 Söka annonserade jobb... sid 07 Innehållsidé till grundläggande brev... sid 08 Innehållsidé

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Förbättringsledarutbildning 8

Förbättringsledarutbildning 8 Förbättringsledarutbildning 8 Syftet Är att öka den värdeskapande tiden och öka kvalitén för alla berörda parter i anställningsprocessen på Lasarettet i Ystad Process Hur ser nuläget ut? Bildandet av arbetsgrupp

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 FÖREDRAGNINGSLISTA Sammanträde med personalutskottet 15 januari 2013 Plats: Blå salongen, residenset, Vänersborg Tid: Kl.

Läs mer

Avtalsperiod: tillsvidare enligt lagen om läkarvårdsersättning eller från och med tiden för avtalets ingående dock tidigast: 2015-07-01.

Avtalsperiod: tillsvidare enligt lagen om läkarvårdsersättning eller från och med tiden för avtalets ingående dock tidigast: 2015-07-01. Ansökningsinbjudan om att få ingå samverkansavtal vid ersättningsetablering enligt lagen (1993:1651) om läkarvårdsersättning, diarienummer HSNG 2015-00365 Ni inbjuds att inkomma med ansökan om att få ingå

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING 1(9) 2014-05-07 KS nr 2014.410 Rutiner REKRYTERING 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Vilhelmina kommun Vilhelmina E-post: vilhelmina.kommun@vilhelmina.se Innehållsförteckning 1. Inledning sid 2 2. Rekryteringsansvar sid 2 3. Behovsanalys sid 3 4. Rekryteringsordningen

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Lag om registerkontroll av personer som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder

Lag om registerkontroll av personer som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder Lag om registerkontroll av personer som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder Studenter som ska ut på praktik bland barn med funktionshinder är skyldiga att uppvisa att registerutdrag om sig

Läs mer

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR 2 ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING, AVA 2 VIKARIAT 3 SÄSONGSANSTÄLLNING 3 ANSTÄLLNING EFTER PENSIONERING 3 PROVANSTÄLLNING 3 KONVERTERING TILL TILLSVIDAREANSTÄLLNING

Läs mer

Samhällsvetenskapliga fakultetens handläggningsordning vid rekrytering och tillsättning av postdoktor

Samhällsvetenskapliga fakultetens handläggningsordning vid rekrytering och tillsättning av postdoktor Umeå universitet, 901 87 Umeå Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden Telefon: 090-786 57 93 telefax: 090-786 66 75 E-post: monica.sunden@adm.umu.se Beslut 2008-10-15 Dnr 315-5332-07 Med revidering fastställd

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd)

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Beslut: Rektor 2015-05-04 Revidering: Dnr: DUC 2015/797/10 Gäller fr o m: 2015-05-04 Ersätter: Regler mot kränkande

Läs mer

Processbeskrivning Rekrytering

Processbeskrivning Rekrytering ProcIT-P-005 Processbeskrivning Rekrytering Lednings- och kvalitetssystem Fastställt av Sven Arvidsson 2012-06-20 Dokumentnamn Dokumenttyp Dokument-id Versionsnummer Innehållsförteckning 1 Inledning 3

Läs mer

Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka

Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka Sfsf Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet 090302 2 [9] Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka 1 Rätt person, på rätt plats med rätt

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Riktlinjer för samtal med medarbetare beträffande loggranskning

Riktlinjer för samtal med medarbetare beträffande loggranskning Dokumenthistorik Utgåva nr Giltig fr o m Giltig t o m Kommentar till ny utgåva Godkänd av (titel, namn, datum ) 6 2013-09-01 Mindre justering av dokumentet 5 2013-02-01 Mindre justering av dokumentet och

Läs mer

alkohol och droger på arbetsplatsen

alkohol och droger på arbetsplatsen alkohol och droger på arbetsplatsen April 2008 Foto: Patrik Axelsson Alkohol och droger på arbetsplatsen 2008 Missbruk av alkohol och andra droger Missbruk av alkohol och andra droger är vanligt förekommande

Läs mer

Safeminds Intervjuguide

Safeminds Intervjuguide Safeminds Intervjuguide Inledning En anställningsintervju är att jämställa med en säljares kundbesök. Det handlar om att marknadsföra sig själv på ett professionellt sätt under en mycket begränsad tid.

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

11:1 Inledning...2 11:1.1 Allmänt om riktlinjerna...2 11:2 Förhandling och samverkan...2 11.2.1 MBL-förhandling...3

11:1 Inledning...2 11:1.1 Allmänt om riktlinjerna...2 11:2 Förhandling och samverkan...2 11.2.1 MBL-förhandling...3 11:1 Inledning...2 11:1.1 Allmänt om riktlinjerna...2 11:2 Förhandling och samverkan...2 11.2.1 MBL-förhandling...3 Före rekrytering...3 11:3 Analys av rekryteringsbehov... 3 11:3.1 Kravspecifikation...

Läs mer

RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01

RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 Bakgrund OSA står för Offentligt

Läs mer

Rekryteringsguide Övergripande process Behovsanalys Kravprofil Kravprofilen är den måttstock som styr det kommande urvalsarbetet

Rekryteringsguide Övergripande process Behovsanalys Kravprofil Kravprofilen är den måttstock som styr det kommande urvalsarbetet Rekryteringsguide Övergripande process Förmågan att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare är en av Mittuniversitetets viktigaste framgångsfaktorer. Våra lärare och forskare är avgörande för vår

Läs mer

2 kap. 3, 6 och 7 tryckfrihetsförordningen. RÅ 1989 ref. 29

2 kap. 3, 6 och 7 tryckfrihetsförordningen. RÅ 1989 ref. 29 Regeringsrätten RÅ 1996 ref. 25 Målnummer: 240 95 Avdelning: pl Avgörandedatum: 1996 04 02 Rubrik: Lagrum: Intresseanmälningar i kommunalt tjänstetillsättningsärende har ansetts som inkomna till kommunen

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekryteringsannonsering Rekryteringsannoinsering vid Universitetsförvaltningen Personalstab Personalstab vid ITM skolan SSG Samverkansgrupp vid

Läs mer

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering

Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering 1 2008-11-13 Personalkontoret 0611-34 80 00 Rutiner vid sjukfrånvaro/rehabilitering Bakgrund För att skapa ett enhetligt tillvägagångssätt vid medarbetares sjukfrånvaro och rehabilitering har personalkontoret

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

REKRYTERINGS- POLICY

REKRYTERINGS- POLICY REKRYTERINGS- POLICY 2007-12-12 Innehållsförteckning 1 Bakgrund... 3 2 Syfte... 3 3 Kravprofil... 3 3.1 Analys... 3 3.2 Ansökningstid...4 3.3 Försök till samordning av annonsering... 5 3.4 Ansökningstid...5

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden för högskolan

Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden för högskolan BESLUT 1(5) Avdelning Juridiska avdelningen Handläggare Mattias Wande 08-563 087 34 Mattias.Wande@uk-ambetet.se Uppsala universitet Rektor Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden

Läs mer

Handlingsplan för en drogfri arbetsplats

Handlingsplan för en drogfri arbetsplats Sida 1/8 Handlingsplan för en drogfri arbetsplats Handlingsplanen för en drogfri arbetsplats kompletterar policyn för en drogfri arbetsplats och omfattar regler, ansvarsfördelning, organisation och rutiner

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

Ansökan om att bedriva hemtjänst och boendestöd - befintliga företag

Ansökan om att bedriva hemtjänst och boendestöd - befintliga företag ANSÖKAN 1 (6) Dnr: nr Ansökan om att bedriva hemtjänst och boendestöd - befintliga företag Information Personuppgifter i ansökan behandlas i enlighet med Personuppgiftslagen. Den sökande godkänner att

Läs mer

Presschef, Kommunikationsavdelningen

Presschef, Kommunikationsavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Presschef, Kommunikationsavdelningen till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Diarienummer: Ks2013/0256.103 Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Gäller från: 2013-07-01 Gäller för: Medarbetare och förtroendevalda i Ljungby kommun samt Kommunala bolag

Läs mer

ADMINISTRATIVA FÖRESKRIFTER UPPHANDLING AV

ADMINISTRATIVA FÖRESKRIFTER UPPHANDLING AV 1(7) ADMINISTRATIVA FÖRESKRIFTER UPPHANDLING AV Sysselsättning till personer med psykiska funktionshinder 2(7) Innehållsförteckning Sid nr 1 ALLMÄN ORIENTERING 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Upphandlingsförfarande

Läs mer

Rekryteringsbehov. Rekryteringsförfarande När en myndighet ska rekrytera ska myndigheten på något lämpligt sätt informera

Rekryteringsbehov. Rekryteringsförfarande När en myndighet ska rekrytera ska myndigheten på något lämpligt sätt informera Anställning Enligt förordningen med instruktion för SiS tillsätts generaldirektören av regeringen. Regioncheferna samt tillsynschefen och avdelningscheferna på HK tillsätts av generaldirektören. Övrig

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Arvika kommun. Registerkontroll av personal i förskola, skola och skolbarnomsorg. KPMG Örebro 27 februari 2007 Antal sidor 7

Arvika kommun. Registerkontroll av personal i förskola, skola och skolbarnomsorg. KPMG Örebro 27 februari 2007 Antal sidor 7 ABCD Arvika kommun av personal i förskola, skola och skolbarnomsorg KPMG Örebro 27 februari 2007 Antal sidor 7 Innehåll 1. Inledning 1 2. Syfte 1 3. Metod 1 4. Sammanfattning 2 5. Lagen om registerkontroll

Läs mer

Granska. Inledning. Syfte. Granskningsprocessen

Granska. Inledning. Syfte. Granskningsprocessen Sida: 1/9 LEDNINGSYSTEM Datum: 2010-04-23 Dokumenttyp: Rutin Process: Utöva tillsyn och Tillståndspröva Dokumentnummer: 124 Version: 1 Författare: Anna Norstedt, Anders Wiebert mfl Fastställd: Ann-Louise

Läs mer

Sommarjobb, tips och idéer

Sommarjobb, tips och idéer Sommarjobb, tips och idéer Vill du tjäna extra pengar under sommaren och samtidigt få ut det mesta av lovet? Då är det ett perfekt tillfälle att söka jobb under sommaren! Vem vet, kanske leder sommarjobbet

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om behandling av personuppgifter i den arbetsmarknadspolitiska verksamheten; SFS 2002:623 Utkom från trycket den 26 juni 2002 utfärdad den 13 juni 2002. Regeringen

Läs mer

Dokumenthanteringsplan Styrande och stödjande processer i Mölndals stad

Dokumenthanteringsplan Styrande och stödjande processer i Mölndals stad KS 399/14 Dokumenthanteringsplan Styrande och stödjande processer i Mölndals stad 2.3.1 Hantera kompetensförsörjning Antagen av Kommunstyrelsen 26:e november år 2014 Gäller från och med 2015-01-01 Verksamhetsområde

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

Läkarförbundets tips inför din karriärplanering Karriärval för läkare

Läkarförbundets tips inför din karriärplanering Karriärval för läkare Läkarförbundets tips inför din karriärplanering Karriärval för läkare Chef? Konsult Starta eget Arbeta utomlands Glesbygd Industi Forska Klinik Skola Förtagsläkare vårdcentral Storstad En större mångfald

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 111/90 2000-01-01 Kf 12 1 Klu 199/05 2005-10-26 tillägg Kf 64 2006-05-29 ändring

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 111/90 2000-01-01 Kf 12 1 Klu 199/05 2005-10-26 tillägg Kf 64 2006-05-29 ändring FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 111/90 2000-01-01 Kf 12 1 Klu 199/05 2005-10-26 tillägg Kf 64 2006-05-29 ändring PERSONALSTADGA FÖR HÄRJEDALENS KOMMUN KAP 1 INLEDANDE BESTÄMMELSER 1 Tillämpningsområde

Läs mer

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7 Innehåll 1 Vakansprövning 2 1.1 Behovsanalys och kompetensanalys... 2 1.1.1 Behovsanalys... 2 1.1.2 Kompetensanalys... 2 Att tänka på... 2 1.2 Kunskap och kompetens... 3 1.2.1 Exempel på personliga förmågor...

Läs mer

Revisionsrapport Rutiner för rekrytering. Härjedalens kommun

Revisionsrapport Rutiner för rekrytering. Härjedalens kommun Revisionsrapport Rutiner för rekrytering Härjedalens kommun 12 juni 2014 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 4 2. Resultat... 5 3. Revisionell bedömning... 8 1 Sammanfattning Uppdrag, bakgrund

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu. Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.se Upplägg 1. Karriärcentrum LiU 2. Självinventering 2. Var hittar

Läs mer

Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ.

Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ. Version 2015-08-25 2 Inledning Upprättad Vindelns kommun har som mål att skapa och bevara goda arbetsmiljöförhållanden 2010-01-18 på sina arbetsplatser. I den andan har denna policy avseende arbetsanpassning

Läs mer

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen

Rutiner och vägledning. i rehabiliteringsprocessen Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Innehållsförteckning Rutiner och vägledning i rehabiliteringsprocessen Rutiner för kontakt och dialog vid sjukskrivning Försäkringskassans anvisningar

Läs mer

Anställa eller anställas

Anställa eller anställas Anställa eller anställas är ett rollspel som syftar till att på ett lekfullt sätt få igång tankeprocesser om vägen till en anställning. Hur tänker de som intervjuar dig? Hur tänker du som söker Spelet

Läs mer

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Bilaga till Rekryteringspolicy

Bilaga till Rekryteringspolicy Bilaga till Rekryteringspolicy Policy 1(20) Innehållsförteckning Bilaga 1... 4 Rekryteringsprocessen... 4 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Hur ska rekryteringen genomföras... 5 4. Annonsutformning...

Läs mer

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år.

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år. Mom 2 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte Bilaga 5 1 (7) Mom 2:1 Avsättning till deltidspension Avsättning till deltidspension sker år 2014 med 0,2 % och år 2015 med ytterligare 0,3 %. Avsättningen

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

RECRUIT IT RIGHT OCH [FÖRNAMN EFTERNAMN] ANSTÄLLNINGSAVTAL

RECRUIT IT RIGHT OCH [FÖRNAMN EFTERNAMN] ANSTÄLLNINGSAVTAL RECRUIT IT RIGHT OCH [FÖRNAMN EFTERNAMN] ANSTÄLLNINGSAVTAL 747050-v1 Innehållsförteckning 1... Tillträdesdag och anställningsform... 3 2... Befattning... 3 3... Arbetstid, arbetsplats och bisysslor...

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING 1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Ks/2014:424 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Fastställt

Läs mer

Checklista för idrottens arbetsgivare. - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad

Checklista för idrottens arbetsgivare. - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad Checklista för idrottens arbetsgivare - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad Innehåll Arbetsgivaransvar Medlemskap i arbetsgivarorganisation Kollektivavtal

Läs mer