Riktlinjer för rekrytering

Transkript

1 Riktlinjer för rekrytering Vilhelmina kommun Vilhelmina E-post:

2 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 2 2. Rekryteringsansvar sid 2 3. Behovsanalys sid 3 4. Rekryteringsordningen sid Omplacering enligt 7 2 stycket i LAS sid Stadigvarig förflyttning enligt AB 6 sid Deltidsanställds önskemål om högre ssgr på Arbetsstället enligt AB 5 och 25a LAS sid Företrädesrätt till återanställning enligt 25 LAS och AB 35 sid Extern rekrytering sid 4 5. Kravspecifikation sid 5 6. Annonsering eller andra sökvägar sid 5 7. Rekryteringsverktyg sid 6 8. Rekryteringsgrupp sid 6 9. Urval sid Anställningsintervju sid Förberedelser sid Innehåll sid Vilken typ av frågor kan uppfattas som diskriminerande? sid Reseersättning sid Referenstagning sid Slutgiltig bedömning och avtal om anställning sid Lönesättning sid Provanställning sid Anställningsbevis sid Avsluta rekryteringsprocessen sid 9 Bilaga 1 Bilaga 2 Bilaga 3 Bilaga 4 Bilaga 5 Mall för platsannons Förslag på upplägg av anställningsintervju Reseersättning vid rekrytering Referensprotokoll Anställningsbevis 1

3 Riktlinjer för rekrytering KOMMUN 1. Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att hitta de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Dessa riktlinjer ska fungera som ett stöd till arbetsledare i deras arbete med rekrytering, en hjälp till dem att på ett professionellt sätt genomgöra rekryteringar med hög kvalitet. Att rekrytera innebär inte att fylla en vakans, det innebär så mycket mer. Varje rekrytering innebär ett tillfälle att se över organisationens och arbetsplatsens framtid, hur vill vi arbeta, vilken kompetens saknar vi, finns kompetensen inom organisationen. Rekryteringsprocessen är ett sätt att marknadsföra Vilhelmina kommun som en bra arbetsgivare och det är därför viktigt att alla moment i rekryteringen håller hög kvalitet så att slutresultatet blir lyckat. Det är viktigt att vi behandlar alla lika vid anställning av ny personal, ingen ska diskrimineras. 2. Rekryteringsansvaret Det slutgiltiga ansvaret för arbetet med rekrytering och vem som till slut ska anställas ligger hos ansvarig arbetsledare med undantag för anställning av arbetsledande befattning och förvaltningschef. Personalenheten kan vara behjälplig med planering och urval men ansvar kan ej överlåtas till dem om det slutgiltiga valet av vem som ska erbjudas anställning. De fackliga organisationerna liksom den arbetsgrupp den nyanställda skall tillhöra bör involveras i rekryteringsprocessen. Enligt delegationsordningen så fastslås: Anställning av förvaltningschefer görs av Kommunstyrelsen Anställning av övriga chefer och arbetsledare görs av Kommunstyrelsens arbetsutskott Övriga anställningar oavsett anställningsform görs av delegaterna Omplaceringar inom den egna förvaltningen görs av Förvaltningschef Omplacering utom den egna förvaltningen görs av Personalenheten Utfärdande av anställningsbevis görs av delegaterna Innan rekrytering av vikarie under ordinarie medarbetares tjänstledighet, skall skriftligt beslut finnas på tjänstledigheten. Lagstadgad tjänstledighet får beviljas av arbetsledare. Enligt delegationsordningen beviljas övrig tjänstledighet av: Upp till sex månader - förvaltningschef Över sex månader - kommunchef 2

4 3. Behovsanalys Ett behov att rekrytera uppstår av många olika skäl. Det kan vara: Att en medarbetare slutar Tjänstledighet, föräldraledighet Interna förändringar som skapar nya befattningar I samtliga fall är den viktiga och första frågan: Behöver vi nyrekrytera? Därefter finns ett antal frågor som bör ställas för det fortsatta rekryteringsförfarandet: Hur ser verksamheten ut idag? Är den under förändring, uppbyggnad, neddragning, sammanslagning eller i ett uvecklingsskede? Hur kommer medarbetarbehoven att se ut i framtiden? Vilka krav ställer organisationen på våra framtida medarbetare? Hur ser personalstrukturen ut? Vilka förändringar kan vi vänta oss, till exempel förväntade pensionsavgångar? Hur kan arbetsuppgifterna istället omfördelas, förenklas eller rationaliseras? Är sysselsättningsgraden rätt anpassad till uppgifterna? 4. Rekryteringsordningen Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov ska beaktas före extern rekrytering kan komma i fråga. De olika kategorierna hänför sig från lagen om anställningsskydd (LAS) respektive kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB). Att följa rekryteringsordningen är ett gemensamt ansvar som är till för att vi ska följa de lagar och avtal som gäller samt Vilhelmina kommuns personalpolitiska mål. Ordningen är avgörande för att olika arbetsgivaransvar ska kunna uppfyllas ex. arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Rekryteringsordningen: 1. Omplacering enligt 7 2 stycket LAS 2. Stadigvarig förflyttning enligt AB 6 3. Deltidsanställdas önskemål om högre sysselsättningsgrad enligt AB 5 och 25a LAS 4. Företrädesrätt till återanställning enligt 25 LAS och AB Extern rekrytering 4.1 Omplacering enligt 7 2 stycket LAS Med detta menas medarbetare som är i behov av omplacering pga. arbetsbrist (övertalighet, omställning) eller personliga skäl (misskötsamhet, sjukdom). Medarbetaren som ska omplaceras ska ha tillräckliga kvalifikationer, man ska uppfylla de formella kompetenskraven. Enligt praxis så är det skäligt med en upplärnings-, introduktionstid på ett par månader. 3

5 4.2 Stadigvarig förflyttning enligt AB 6 Arbetsgivaren har rätt att förflytta arbetstagare inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal. Om arbetstagaren motsätter sig en stadigvarande förflyttning krävs att arbetsgivaren ska ha vägande skäl för att genomföra denna. Förflyttningen ska göras utifrån verksamhetens krav och får alltså inte grundas på godtycke. I detta ligger att en avvägning måste göras mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Förflyttningen ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet men behöver inte ligga inom samma förvaltning som den tidigare verkat i. Även här ska arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. 4.3 Deltidsanställdas önskemål om högre sysselsättningsgrad på arbetsstället enligt AB 5 och 25 a LAS När arbetsgivaren har behov av arbetskraft har han eller hon en skyldighet att se till om det är någon deltidsanställd som anmält intresse till sin arbetsledare av en höjning av sin sysselsättningsgrad. Är det så att arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses med en höjning och arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer så ska detta erbjudas. För att ha rätt till höjd sysselsättningsgrad ska medarbetaren ha anmält intresse om höjning till sin närmaste chef. Blankett för detta finns på personalrummet. Personalrummet / Blanketter / Personal. 4.4 Företrädesrätt till återanställning enligt 25 LAS och AB 35 Företrädesrätt till återanställning innebär att arbetsgivaren kan vara skyldig att erbjuda en medarbetare en ledig anställning istället för att rekrytera någon externt. På så sätt innebär företrädesrätten en inskränkning av arbetsgivarens fria anställningsrätt. 4.5 Extern rekrytering Extern rekrytering i Vilhelmina kommun får endast ske när det är uppenbart att rekrytering inte kan ske på annat sätt utifrån vad som redogjorts för ovan. 4

6 5. Kravspecifikation Ansvarig arbetsledare/chef har huvudansvaret för att se till att en kravspecifikation tas fram och för att fastställa den. Det är av stor betydelse för hela rekryteringsarbetet att upprätta en kravspecifikation. Kravspecifikationen blir styrande för: Val av sökvägar Utformning av annons Urval för anställningsintervju Upplägg och genomförande av anställningsintervju Beslut om anställning Innehållet i kravspecifikationen bör givetvis anpassas till den aktuella anställningen. Nedanstående punkter är en vägledning. Arbetsanalys Dina arbetsuppgifter Arbetsanalysen är en bedömning och beskrivning av de arbetsuppgifter som skall utföras och de olika arbetsuppgifternas omfattning. Arbetsanalysen skall ge besked om: Benämning Inplacering i organisationen Arbetsuppgifter; nyckeluppgifter Ansvar; resurs-, personal- Arbetsmiljö Arbetsformer Befogenheter Sökprofil Din profil Sökprofilen anger de krav som ställs på medarbetaren som söks. Med utgångspunkt i arbetsanalysen tas sökprofilen fram. Denna skall ge besked om vilka kunskaper, färdigheter med mera som medarbetaren bör ha för att klara arbetet. I sökprofilen bör följande faktorer ingå: Önskvärda teoretiska grundkunskaper Yrkeserfarenhet Språkkunskaper Personliga egenskaper (kreativitet, samarbetsförmåga med mera) 6. Annonsering eller andra sökvägar När den nya medarbetaren skall sökas på den externa arbetsmarknaden, ska det utformas en platsannons enligt följande rutiner. Det ska finnas med en presentation av Vilhelmina kommun (personalhandläggaren har mall för detta) samt arbetsplatsen. Arbetsuppgifter, krav och bedömningsgrunder ska framgå och dessa hämtas från kravspecifikationen. Vidare ska det framgå vem som kan ge upplysningar om tjänsten samt vilka fackliga företrädare man kan vända sig till. Mall för annons, se bilaga 1. Annonseringen sker alltid på Arbetsförmedlingens platsbank, Vilhelmina kommuns hemsida och Senaste nytt. Beroende på befattning samt hur svårrekryterad tjänsten anses vara, arbetsmarknadsläget mm. avgörs det huruvida det behövs ytterligare rekryteringsvägar. Exempel på andra vägar är platsannons i tidning, facktidning samt andra sajter på nätet där potentiella medarbetare kan tänkas se annonsen. Annonsering görs via rekryteringsverktyget HR support, se nästa punkt. 5

7 7. Rekryteringsverktyg Sedan hösten 2013 finns ett e-rekryteringsverktyg från ett företag som heter HR-supporten. Genom detta kan kandidater söka de tjänster vi lägger ut externt. Den anställande arbetsledaren, samt övriga i rekryteringsgruppen får inloggning och kan se alla inkomna ansökningar via för den aktuella tjänsten. Detta verktyg innebär att vi inte längre behöver skriva ut och skicka runt ansökningarna, vi kan gallra bland ansökningarna på ett effektivt sätt och enkelt skicka ut mail till kandidater med information om ex. rekryteringsprocessen, tack för visat intresse. Det är personalhandläggaren som administrerar verktyget och har kontakten med HR-supporten. 8. Rekryteringsgrupp Arbetsgivarrepresentanten ansvarar för att en rekryteringsgrupp utses och en strävan bör vara att begränsa antal representanter för att skapa en god miljö vid anställningsintervjuerna. En rekryteringsgrupp bör bestå av både kvinnor och män. Rekryteringsgruppen ska också bestå av företrädare för de fackliga organisationerna, detta för att säkerställa samverkan. 9. Urval I urvalsförfarandet kommer sökprofilen (i kravspecifikationen) ligga till grund för att utröna kandidaternas lämplighet för arbetsuppgifterna (som finns specificerade i kravspecifikationens arbetsanalys). I meritvärderingen utgör även sökprofilen den måttstock med vilken kandidaternas meriter skall mätas och värderas. I rekryteringsprocessen får ingen diskriminering förekomma, därför skall alla beslut baseras på individens kompetens. Det är arbetsgivaren som under hela rekryteringsprocessen ska kunna visa att urvalet är gjort på sakliga grunder. I rekryteringsverktyget kan man sortera i ansökningarna och markera om kandidaten är Intressant, Tveksamt, Ej intressant. De fackliga representanterna får lämna förord angående vilka de vill se kallade på en anställningsintervju. 6

8 10. Anställningsintervju En viktig del i rekryteringsprocessen är att anställande arbetsledare träffar kandidaterna personligen för att göra en personbedömning. Här handlar det om att bedöma om kandidaten har de personliga egenskaper som enligt sökprofilen är av vikt för tjänsten. Att kandidaten uppfyller de nödvändiga grundkraven vad gäller formell kompetens bör i huvudsak ha klarats ut redan före intervjun. Dessutom ska intervjutillfället ses som ett tillfälle att ge kandidaterna information om Vilhelmina kommun samt ge en bra bild av Vilhelmina kommun som arbetsgivare. Det är viktigt att kandidaterna blir bemötta på ett professionellt sätt så att de lämnar intervjun och kan prata gott om Vilhelmina kommun oavsett om de får tjänsten eller ej Förberedelser Planera intervjun genom att granska ansökningshandlingarna mot kravprofilen Notera frågetecken och punkter i kandidatens handlingar och förflutna som är intressanta att få belysta Ring upp och ta personlig kontakt för att bestämma tid och plats Informera om hur lång tid som är avsatt samt vilka personer som kommer delta vid intervjun Innehåll Innehållet i anställningsintervjun bör givetvis anpassas till den aktuella anställningen. Nedanstående punkter är en vägledning. Tips på frågor, se bilaga 2. Att ge information om: Vilhelmina kommun (organisation, verksamhet, policys etc.) Befattningen (arbetsuppgifter, anställningsvillkor, arbetsklimat, kultur etc.) Utvecklingsmöjligheter Friskvård Att ta reda på den sökandes: Motiv för att söka befattningen Personliga egenskaper Utvecklingsmöjligheter Speciella förutsättningar/egenskaper för befattningen Att kontrollera/komplettera lämnade uppgifter: Teoretiska kvalifikationer(utbildningsbakgrund) Praktiska kvalifikationer (arbetslivserfarenhet) Speciella kvalifikationer (för befattningen) Se till att skapa en avspänd atmosfär. De flesta känner sig spända och nervösa vid en intervju situation. Fokusera på dialog och styr samtalet med öppna frågor och följdfrågor. Var inte rädd för att det blir tyst en stund, vänta ut ett svar, det kan ge det där lilla extra som man vill ha från den som intervjuas. Använd ungefär samma frågor till samtliga kandidater som kallats, på det sättet får alla möjlighet att reflektera över samma frågeställningar. 7

9 Vänta med de praktiska frågorna till i slutet av intervjun, ex. anställningens början, löneförmåner. Informera om rekryteringsprocessen så kandidaterna vet vad de har att vänta Vilken typ av frågor kan uppfattas som diskriminerande? Det är viktigt att ställa samma frågor till alla kandidater. Undvik frågor av personlig karaktör om det inte har betydelse för det arbete som ska utföras. Personliga frågor ökar risken att diskriminera kandidater både när det gäller kön och andra diskrimineringsgrunder som etnisk tillhörighet, tro, funktionshinder eller sexuell läggning. Att sortera bort kvinnliga kandidater pga. graviditet eller förväntad graviditet är ett lagbrott. Om det anses nödvändigt att ställa fråga om föräldraskap, dagis eller annat omsorgsansvar, ställ då frågan till både kvinnliga och manliga kandidater Reseersättning Kommunen har en policy kring reseersättning vid rekrytering, se bilaga 3. Finns på Personalrummet / Personalstöd / Innan anställningen / Rekrytering / Reseersättning vid rekrytering. 11. Referenstagning Referenstagning syftar till att kontrollera och komplettera uppgifter som lämnats av kandidaten vid intervjutillfället. Det är viktigt att ta referenser från flera olika personer och tidigare arbetsplatser för att på så sätt få en samlad bild av kandidaten. När det gäller personbedömning visar erfarenheter att referenser kan ha ett begränsat värde, detta av flera skäl: Olika uppfattningar om innebörden av olika personlighetsdrag, t.ex. samarbetsförmåga Bristande kommunikationsförmåga En benägenhet att vilja vara snäll, inte skada etc. En tendens att förtiga brister eller framställa personen i allt för fördelaktig dager för att medverka till att denne slutar sin anställning. Det finns också en viss tendens att välja referenspersoner med så hög ställning som möjligt vilket gör att konkreta erfarenheter hur kandidaten klarat olika arbetssituationer kanske är begränsade. Tillförlitligheten i referenstagningen kan öka om man lägger ner lika mycket omsorg på referenstagning som på själva anställningsintervjun. En bra metod för referenstagning är att basera frågorna på situationsbeskrivningar. Vad vederbörande har gjort och hur han/hon hanterat olika situationer som också kan ha betydelse för den framtida anställningen. Mall för referenstagning, se bilaga 4. Finns på Personalrummet / Blanketter / Personal / Rekryteringsprocessen / Referensprotokoll. 8

10 12. Slutgiltig bedömning och avtal om anställning Det som ligger till grund för den slutgiltiga bedömningen är en sammanvägning av utbildning, yrkeserfarenhet, arbetslivs och livserfarenhet, intryck från anställningsintervjun samt intryck från referenstagningen. Observera delegationsordningen vid anställningsförfarandet - vem har beslutanderätt vid anställning (se sid. 2) och löneöverenskommelser. Ur delegationsordningen: 12.1 Lönesättning Lönesättning (vid nyanställningar, tidsbegränsade anställningar samt tillsvidareanställningar) Upp till 90:e percentilen per befattning. Görs av respektive förvaltningschef. I befattningar med fem personer och färre anställda enligt 90:e percentilen - 10 %. Görs av respektive förvaltningschef. Lön utöver 90:e percentilen. Görs av respektive förvaltningschef. Fastställa lön för anställda vid annan tidpunkt än vid ordinarie lönerevision görs av kommunchef Provanställning Provanställning kan komma i fråga under sammanlagt högst sex kalendermånader om det föreligger ett prövobehov. Provanställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation om anställningsavtalet inom en månad efter anställningens ingående Anställningsbevis Det är viktigt att vara överens med den blivande medarbetaren om de anställningsvillkor som gäller för tjänsten. Även muntliga löften gäller så lova inget förrän du vet vad du kan lova, t. ex. när det gäller lön. Anställningsbevis ska skrivas på innan medarbetaren tillträder. Se bilaga 5. Finns på Personalrummet / Blanketter / Personal / Anställningsbevis. 13. Avsluta rekryteringsprocessen Det är viktigt att inte glömma att meddela samtliga kandidater när tjänsten har blivit tillsatt och samtidigt tacka för visat intresse för tjänsten och vår kommun. De som har varit på intervju bör kontaktas personligen via telefon och till övriga kandidater skickas meddelande via rekryteringsverktyget. Detta är ett viktigt led i att Vilhelmina kommun ska ses som en attraktiv arbetsgivare. Oavsett om man får jobbet eller ej så ger ändå en professionell rekryteringsprocess ett gott intryck på kandidaterna som gör att de kan prata gott om oss som arbetsgivare. Betyg och intyg för den som anställdes ska lämnas till personalenheten som lägger detta till personakten. 9

11 BILAGA 1 Befattning: Vilhelmina kommun; xxxxxx 1 plats. Till Dig som vill bo och arbeta i en kommun som präglas av framtidstro, med närhet till beslutsfattare, befolkning och naturen. Vilda och vackra Vilhelmina är ett fritidsparadis på 87 sköna kvadratmil som vi gärna delar med oss av. Kvadratmilen inrymmer mycket och bland annat två unika fjälldalar med väl utbyggda fritids- och turistanläggningar i Kittelfjäll, Klimpfjäll och Saxnäs. Vilhelmina tätort utgör centrum för handel, utbildning och kommunikation. På vår hemsida, samt hittar du det mesta du behöver för att stilla din nyfikenhet på det vilda och vackra! Vilhelmina kommun söker nu en befattning. Anställningsform. Vid visstidsanställning ska tid för anställning specificeras. Tillträdesdatum. Sysselsättningsgrad. Ev. beskrivning av verksamheten. Dina arbetsuppgifter xxx Din profil xxx För mer information om tjänsten kontakta arbetsledaren, telefon 0940-xxx xx Välkommen med din ansökan senast xx månad innehållande personligt brev, meritförteckning, referensnummer samt referenser. Ansök här vilhelmina Vilhelmina kommun strävar efter att erbjuda en attraktiv arbetsplats som är fri från diskriminering och som ger alla samma möjligheter. Som samisk förvaltningskommun ser vi att kunskaper i samiska är meriterande. Inför rekryteringsarbetet har Vilhelmina kommun tagit ställning till rekryteringskanaler och marknadsföring. Vi undanber oss därför bestämt kontakt med mediesäljare, rekryteringssajter och liknande. Arbetstid/Varaktighet Heltid/Deltid. Tillsvidare/Visstid. Provanställning kan komma att tillämpas. Lön Individuell lön. Ange löneanspråk i ansökan. Kontaktpersoner Arbetsledare, 0940-xxx xx, Befattning

12 Fackliga kontaktpersoner Facklig representant, 0940-xxx xx, Fack Ansökan Sista ansökningsdag: xxxxxx Ange referensnummer: xx-xx-x Ansök via Arbetsgivare Vilhelmina kommun Tel: E-post: Mer information på

13 BILAGA 2 Förslag på upplägg av anställningsintervju Presentation av deltagarna vid intervjun Yrke och plats i organisationen I vilken funktion man deltar ex. som facklig representant eller representant från arbetsgruppen Informera om Vilhelmina kommun Aktuell förvaltning/enhet Arbetsuppgifter och ansvarsområden Hur är arbetet organiserat? Vilka kommer personen att samarbeta med? Intervjupersonen berättar Berätta kort om dig själv. Utbildning, arbetslivserfarenhet, fritid och privatliv. Vad gör du just nu? Om den sökta tjänsten Vad gjorde dig intresserad av tjänsten? Varför vill du arbeta som? Vad förväntar du dig att arbetet ska innebära? Vilka möjligheter ser du med arbetet? Vad bedömer du som de viktigaste kraven för att klara av det här jobbet? Om nuvarande och tidigare arbeten/utbildning Vad innebär ditt nuvarande arbete? Varför söker du dig från ditt nuvarande arbete? I ditt nuvarande arbete, vad tycker du har varit den svåraste situationen att handskas med? Vad är orsakerna till tidigare byten av arbete? Vilka arbetsuppgifter trivs du bäst med? Vilka känns svåra? Har du erfarenhet av de arbetsuppgifter/ansvarsområden som ingår i denna tjänst? Vad har du lärt dig på tidigare arbetsplatser som du skulle kunna ha nytta av i arbetet som? Vad i din utbildning/erfarenhet gör att du passar in i offentlig förvaltning? Om personen är nyutexaminerad: Hur tror du att det kommer att gå att omvandla dina teoretiska kunskaper till praktisk handling? Har du någon praktisk erfarenhet av ditt utbildningsområde, ex. praktik? Om personens egenskaper och kompetens Vilka egenskaper hos dig gör att du passar för tjänsten? Beskriv dig själv med tre ord. Ge något konkret exempel på när dessa personlighetsdrag har hjälpt dig att nå positiva resultat i ditt arbete och när dessa kan ha orsakat problem för dig i arbetet. Hur tror du att din chef/arbetsledare skulle beskriva dig? Under vilka förutsättningar arbetar du som bäst? Vilka situationer gör dig stressad? Hur hanterar du stressen? Om personens motivation för tjänsten Vad tycker du verkar vara mest positivt och negativt med arbetet? Vad behöver du för att trivas på ett jobb? Vad är dina planer inför framtiden, vad gör du om 5 år? Om personen är bosatt på annan ort: Hur tänker du lösa boende (och ev. familjesituation) om du blir erbjuden tjänsten? Pendling eller flytt?

14 Specifika frågor med utgångspunkt i kravspecifikation/platsannons Exempel: I det här arbetet är det viktigt med god samarbetsförmåga. Kan du ge ett exempel på en konkret situation när du har visat prov på det? Social förmåga Hur är dina relationer till dina arbetskamrater och chefer? Föredrar du att arbeta självständigt eller i grupp? Hur fungerar du i en grupp? Vilken roll tar du i gruppen? Har du någon gång haft svårt att samarbeta med någon, en chef eller medarbetare? Utveckling Har du det senaste året gjort något helt nytt i arbetet? Vad? Hur? Vad blev resultatet? Inom vilka områden skulle du vilja utvecklas? Hur vill du att ditt arbete ska utvecklas? Var ser du dig själv om fem år eller tio år? Ledarskap (om tjänsten innebär ledarskap) Hur skulle du beskriva dig själv som ledare? Vad är roligt och vad är svårt? Vad i ditt ledarskap är du mest stolt över? Hur ska en bra ledare vara tycker du? Arbetet kan ibland innebära att man måste ha svåra samtal med medarbetare, hur skulle du hantera det? Hur fattar du beslut? Som arbetsledare har du rehabiliteringsansvar för dina medarbetare, hur ser du på det? Hur skulle du göra för att få med dig personalen vid t ex en större förändring i verksamheten? Vad ställer du själv för krav på din närmaste chef? Kan du beskriva en situation där du har lyckats bra med ditt ledarskap och även en situation där det gick mindre bra? Hur definierar du en duktig medarbetare? Vad tror du att dina underställda medarbetare säger om dig? Om vi tänker oss att du får denna tjänst, vad skulle du då börja med att göra? Hälsa Hur står det till med din hälsa? Hur många sjukdagar hade du förra året? Lön Vad har du för löneanspråk? Tillträde När har du möjlighet att börja arbeta? Uppsägningstid? Avslutning Har du några frågor du vill ställa? Berätta om rekryteringsprocessen, ex. referenstagning och tidsplan

15 BILAGA 3 RESEERSÄTTNING VID REKRYTERING KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige Uppdaterad ALLMÄNT För att säkra en god tillgång till kompetenta medarbetare kan det i samband med rekrytering vara nödvändigt att vända sig utanför kommunens gränser. I sådana fall kan kommunen vid behov ersätta den arbetssökandes resekostnader i samband med anställningsintervjuer, rekryteringsseminarium och dylikt. Det finns inga pengar avsatta till detta utan kostnaden belastar varje verksamhet. Observera att Arbetsförmedlingen i vissa fall bekostar arbetssökandes resor, i sådana fall betalar naturligtvis inte Vilhelmina kommun ut någon ersättning. ANSÖKAN OM ERSÄTTNING Den arbetssökande fyller i den vanliga blanketten för reseräkning som finns i Vilhelmina kommun. Originalkvitton och/eller biljetter skall bifogas reseräkningen. Reseräkning och kvitton mottas av den arbetsledare/chef som ansvarar för rekryteringen. På reseräkningen skall den arbetssökande ange namn, adress samt vilka utlägg denne har gjort. Arbetsledare/chef lämnar sedan räkningen till personalenheten. allmänna kommunikationer. Billigaste färdsätt skall alltid väljas. Om den arbetssökande kör egen bil utges milersättning för de skattefria milen, vilket för närvarande är 18,50 kr per mil. Vilhelmina kommun ersätter den arbetssökandes resekostnader med maximalt kr. Överstigande belopp bekostas av den arbetssökande. LOGI Om den arbetssökande inte på ett rimligt sätt kan resa till och från Vilhelmina över dagen så kan Vilhelmina kommun utge ersättning för logi med maximalt 300 kr per natt. Överstigande belopp bekostas av den arbetssökande. Behovet av detta bör prövas individuellt av den arbetsledare/chef som ansvarar för rekryteringen. Den arbetssökande bör uppmanas att boka billigast möjliga logi. Originalkvitto för logi lämnas tillsammans med reseräkningen. FÄRDSÄTT Den arbetssökande bör uppmanas att i möjligaste mån använda sig av

16 Bilaga 4 KOMMUN REFERENSPROTOKOLL Datum Sökandes namn Sökandes befattning Referentens namn nummer Relation till den sökande Tid referenten känt den sökande FRÅGOR OM ARBETET Anställningstid Arbetsuppgifter Speciella arbetsuppgifter Befattningens plats i organisationen Antal underställda Eventuell befordran FRÅGOR OM DEN SÖKANDE Kapacitet/stresspåverkan Arbetstakt

17 Planeringsförmåga Samarbetsförmåga Initiativförmåga Intresse för utveckling/omställning Hur utvecklades den sökande under sin tid hos er? När (beskriv gärna i vilka situationer) kom den sökande mest och bäst till sin rätt? Personliga egenskaper (humör, ordningssinne, ekonomi, ansvar, hälsotillstånd) REFERENTENS OMDÖME OM DEN SÖKANDE Skäl för avslut av anställning Skulle återanställning vara tänkbar

18 Framträdande positiva egenskaper/ Beskriv särskilt nöjd med Beskriv mindre nöjd med / Några negativa egenskaper Är den sökta befattningen lämplig för den sökande Sammanfattning: Referentens trovärdighet Låg Medel Hög Referenstagarens allmänna bedömning av sökanden: Referenstagaren behåller referensprotokollet och makulerar det när anställningsärendet är avgjort.

19 Bilaga 5 Skriv ut formulär KOMMUN ANSTÄLLNINGSBEVIS och anställningsinformation Datum Efter- och förnamn (fullständigt) Personnummer Adress Anställningstid Ordinarie befattningshavare Ansv Vhet Akt Proj Obj fr o m t o m Anställning och arbetsplats Yrkesbenämning/Tjänstetitel Placering i kommunen, för närvarande vid/inom Anställningsform fr o m fr o m t o m Dock längst t o m Tills vidare Tidsbegränsad anställning 20 Grund för tidsbegränsning Provanställning Allmän visstidsanställning Över 67 år Legitimationsgrundande anställning Vikariat Säsongsarbete Enligt skollagen Anställningsvillkor Tillämpligt kollektivavtal Löneform Månadslön Timlön Heltid Deltid Arbetstid per vecka Antal betalda semesterdagar Sysselsättningsgrad Överenskommen lön enligt HÖK/ÖLA Utbetalningsfrekvens Gällande uppsägningstid Den 27:e varje månad Övrigt, ex. inlöst övertid, tilläggsförordnande Den anställdes underskrift Underskrift Namnteckning (arbetsgivarens representant) Namnförtydligande/Funktion Ett exemplar lämnas till löneenheten och ett exemplar lämnas till arbetstagaren