Branschråd för äldreomsorgen förslag till sammansättning, uppdrag och mandat

Transkript

1 Beslutsunderlag Branschråd äldreomsorg Avdelningen för arbetsmarknad och social välfärd Branschråd för äldreomsorgen förslag till sammansättning, uppdrag och mandat Beslutsunderlag inför socialchefnätverket (11)

2 Göteborgsregionen (GR) består av 13 kommuner som har valt att jobba tillsammans. Vi driver utvecklingsprojekt, har myndighetsuppdrag, forskar, ordnar utbildningar och är storstadsregionens röst i Västsverige, bland mycket annat. I våra nätverk träffas politiker och tjänstepersoner för att utbyta erfarenheter, bolla idéer och besluta om gemensamma satsningar. Allt för att regionens en miljon invånare ska få ett så bra liv som möjligt. Göteborgsregionen 2019 Avdelningen för arbetsmarknad och social välfärd Box 5073, Göteborg gr@goteborgsregionen.se Text: Sara Nordenhielm 1 (11)

3 Innehåll Branschråd för äldreomsorgen Bakgrund Varför ett branschråd? Syftet med branschrådet Branschrådets mandat Uppdrag Sammansättning Referensråd Regionala fackliga dialoger Arbetsformer Finansiering och förutsättningar (11)

4 Branschråd för äldreomsorgen I detta dokument beskrivs förslag till branschrådets sammansättning, prioriterade uppdrag och mandat inför ställningstagande i socialchefsnätverket 13 november. Förslaget utgår från dialog och förankring i berörda strategiska chefsnätverk, i temporära branschrådet för äldreomsorg samt från kommunintervjuer med nyckelpersoner i GRkommunerna. 1. Bakgrund Sedan 2018 finns en etablerad modell för branschråd inom grundskola och förskola i syfte att samla aktörer och perspektiv för att stärka kompetensförsörjningen inom området. Styrgruppen för arbetsmarknad gav i uppdrag att undersöka förutsättningarna för ett branschråd för äldreomsorgen (191107), som sedan också styrgruppen för social välfärd har ställt sig bakom. Socialchefsnätverket har haft kompetensförsörjning som ett av sina prioriterade fokusområden sedan flera år tillbaka. En särskild temagrupp med socialchefer tillsattes (2018) för att särskilt driva arbetet med kompetensförsörjning framåt, särskilt med fokus på äldreomsorgen. Temagruppen har initierat och arbetat aktivt med frågor som rör assisterande tjänster, kartläggning av utbildningsnivå i äldreomsorgen samt utvecklandet och förankringen av ett branschråd. Våren 2020 övergick temagruppen till ett temporärt branschråd för äldreomsorgen och kompletterades med en representant från äldreomsorgs-/hälso- och sjukvårdschefsnätverket respektive personalchefsnätverket. Syftet med det temporära branschrådet var att snabbt kunna mobilisera i initiativ och statliga satsningar i samband med Covid 19, t.ex. Äldreomsorgslyftet. Det temporära branschrådet skulle också verka för att utveckla och etablera en modell för branschråd inom äldreomsorgssektorn som på sikt även kan användas i andra sektorer inom vård och omsorg, t.ex. funktionsstöd samt ge förslag till uppdrag och prioriteringar för branschrådets arbete. Socialchefsnätverket ställde sig bakom bildandet av ett temporärt branschråd (beslut 17 april 2020) och ser behov av ett långsiktigt GR-gemensamt arbete i ett branschråd med differentiering av roller, titulatur och kompetenskrav för baspersonal. Det temporära branschrådet formulerade sedan preliminära uppdrag som har förankrats, fördjupats och prioriterats genom kommunvisa intervjuer i 12 av 13 GRkommunerna (ej Stenungsund) under sep Totalt intervjuades 46 personer. I intervjuerna medverkade i första hand socialchefer och äldreomsorgschefer, men också HR-chefer, kommundirektörer, hälso- och sjukvårdschefer, ekonomer, 3 (11)

5 verksamhetsutvecklare samt rektorer för vuxenutbildning. Utöver detta intervjuades också den regionala processledarem för GR:s VO-college samt chefen för vuxentutbildning vid GR. Förslaget i detta dokument baseras i första hand på resultatet av intervjuerna, men också på dialog i berörda chefsnätverket och i det temporära branschrådet. Temporära branschrådet beslutade 4 nov att ställa sig bakom förslaget inför beslut i socialchefsnätverket 13 nov. Beslutsunderlaget har också skickats till äldreomsorgs-/hälso- och sjukvårdschefsnätverket samt personalchefsnätverket för synpunkter inför beslut i socialchefsnätverket. Inkomna synpunkter redovisas för socialchefsnätverket inför beslut. 2. Varför ett branschråd? Demografiska utvecklingen, med alltfler äldre i behov av vård och omsorg samt en minskad andel arbetsför befolkning, innebär en stor utmaning för GR-kommunerna att lösa kompetensförsörjningsbehovet i äldreomsorgen. Prognoser visar att det totala rekryteringsbehovet inom den sociala sektorn uppgår till omkring personer över de närmsta tio åren. Äldreomsorgen står för 57 procent av det totala behovet, eller drygt personer. Redan idag saknar cirka en av fem som arbetar i äldreomsorgen i GR-kommunerna en undersköterskeutbildning. Samtidigt som stora pensionsavgångar väntar ses ett minskat söktryck och minskad andel som fullföljer sina studier över tid. Under har söktrycket till VO-programmet minskat med 15 procent i Göteborgsregionen. Om inget görs så kommer andelen outbildade att öka ytterligare med konsekvenser som minskad kvalitet i utförandet av vård och omsorg samt minskad attraktivitet och status för arbete i äldreomsorgen. Kommunerna behöver av ovanstående skäl agera gemensamt för att lösa kompetensförsörjningen inom äldreomsorgen. Ett viktigt syfte för ett branschråd blir att verka för en kvalitetssäkring av branschen. Mycket utvecklingsarbete pågår idag lokalt och kommer självfallet så också behövas framöver, men kommunerna önskar också regional samordning och stöd i strategiska frågor där man ser behovet av gemensamma strategier, modeller eller mer enhetlighet mellan kommunerna. Genom ett branschråd som driver de strategiska frågorna på området får kommunerna mer kraft och stöd även i det lokala utvecklingsarbetet. Göteborgsregionen har sedan tidigare ett väl etablerat vård- och omsorgscollege där kommunerna, Västra Götalandsregionen, utbildningsanordnare, fackliga organisationer och arbetsförmedlingen samverkar på delregional och lokal nivå för relevanta utbildningar inom vård och omsorg. Branschrådet kommer att utgå från ett arbetsgivarfokus och ha fokus på god kompetensförsörjning, där utbildning är en aspekt. Branschrådets förslag och rekommendationer kan ha bäring in i och verkställas av VO-college så att de båda sammanhangen förstärker och kompletterar varandra. I sammansättningen av branschrådet säkerställs kopplingen till såväl VOcollege som Vuxenutbildningsnätverket. 4 (11)

6 Ett branschråd kan samla olika aktörer och perspektiv i syfte att göra tjänsterna i branschen mer attraktiva för att bidra till en god kompetensförsörjning inom Göteborgsregionens kommuner. Erfarenheter och lärdomar från branschråd inom förskola och grundskola kan tas tillvara på systematiskt i detta arbete. På sikt kan modellen också användas för andra verksamhetsområden där kompetensförsörjningsbehovet är stort, till exempel funktionsstöd. 3. Syftet med branschrådet Syftet med branschrådet är att: bidra till en långsiktig och strategisk kompetensförsörjning i Göteborgsregionens kommuner göra branschen mer attraktiv Syftet ska uppnås genom att branschrådet: samlar olika aktörer och perspektiv arbetar fram konkreta förslag och metoder fungerar som kontaktyta mot och samarbetspart till nationella aktörer fungerar som arena för påverkansarbete 3.1 Branschrådets mandat Branschrådet arbetar enbart med uppdrag som är beslutade i socialchefsnätverket (dialog och förankring av dessa uppdrag ska dock göras i berörda chefsnätverk inför beslut, i första hand äldreomsorgs-/hälso- och sjukvårdschefsnätverket). Inom ramen för uppdragen får branschrådet: Bedöma behov och prioritera Ange inriktning Driva strategiska processer Utveckla förslag till regionala lösningar och lämna rekommendationer Driva påverkansarbete Branschrådet rapporterar till socialchefsnätverket. Besluten i branschrådet är dock inte bindande för någon kommun, utan kommunerna äger som arbetsgivare beslutet om att anta förslag samt rekommendationer. 3.2 Uppdrag I tabell nedan sammanfattas branschrådets uppdrag, samt sammanfattande kommentarer med utifrån kommunintervjuerna. Överlag har det varit hög samstämmighet i vilka uppdrag branschrådet bör ha, hur dessa ska prioriteras samt behov av ökad regional samordning och enhetlighet mellan kommunerna, förutsatt också att gemensamma modeller/strategier också ger utrymme för lokal anpassning och lokalt handlingsutrymme. 5 (11)

7 Uppdrag 1. Ta fram förslag (regional strategi) till GRgemensam titulatur med utbildningskrav för baspersonal i äldreomsorgen. Ta fram införandestrategi samt strategi för hur förändringarna ska förhandlas med fackliga företrädare. 2. Ta fram förslag (regional strategi) kring hur roller och arbetsuppgifter kan differentieras i äldreomsorgen. Prioritet för 2021 Hög Hög Sammanfattande kommentarer utifrån kommunintervjuerna I dagsläget finns ingen enhetlig titulatur för baspersonal inom äldreomsorgen i GR-kommunerna, utöver undersköterska. Göteborg är den enda GRkommun som idag ställer krav på utbildning för anställning till vårdbiträde, i enlighet med Skolverkets Yrkespaket till vårdbiträde 800 poäng. Outbildad personal har titeln biträde. I övriga GR-kommuner används befattningen vårdbiträde för outbildad personal, alternativt andra befattningar som exempelvis bemanningsassistent. Det ställs heller inga särskilda utbildningskrav för vårdbiträde. Det finns alltså olika synsätt bland kommunerna på vad en lägsta-utbildningsnivå ska vara i äldreomsorgen: vårdbiträde (med eller utan utbildning) eller undersköterska. Det skiljer sig också mellan kommunerna hur rekryteringsbasen för undersköterska ser ut idag, där vissa har större svårigheter än andra att rekrytera utbildad personal. Samtidigt så finns en medvetenhet kring att den demografiska utvecklingen kommer medföra att det blir allt svårare för kommunerna att bibehålla undersköterska som lägsta-nivå. Branschrådet ska här verka för en samsyn kring lägsta-nivå och komma med konkreta förslag till en enhetlig titulatur med utbildningskrav för baspersonal. Förslaget ska följa nationella standarder för yrkespaket. Branschrådet ska också verka för att bygga krisinsikt, dvs om inget görs kommer andelen outbildade att öka med minskad kvalitet, lägre status och attraktivitet som följd. Branschrådet ska anta ett pragmatiskt förhållningssätt i frågan i det fortsatta utredandet av lägsta-nivå. Kommunerna kommer att fortsatt ha ett behov av att anställa outbildad personal som timvikarier/semestervikarier. Det är angeläget att formulera en strategi för att introducera, kvalitetssäkra, behålla och utveckla dessa personer. Detta inbegriper också omställning från andra branscher och attrahera andra målgrupper, exempelvis genom validering, snabbspår samt språkstöd/utbildning. Det är viktigt att inte bygga in inlåsningseffekter. Det behöver finnas fler vägar in till äldreomsorgen, men undersköterskor ska vara målet. En enhetlig titulatur är en förutsättning för att kunna arbeta med branschrådets övriga uppdrag, kring differentiering av roller och karriärvägsmodell. Det finns ett fåtal exempel i GR-kommunerna på differentiering av roller och arbetsuppgifter. Göteborg har påbörjat ett arbete med differentiering av arbetsuppgifter mellan undersköterska samt vårdbiträde samt har en etablerad kompetensmodell för undersköterska och specialistutbildad undersköterska (bas-fördjupat- och expertuppdrag). 6 (11)

8 Ta fram införandestrategi samt strategi för hur förändringarna ska förhandlas med fackliga företrädare. Enstaka andra kommuner har eller har påbörjat egna motsvarande kompetens- eller karriärvägsmodeller. Det innebär att idag i princip samtlig personal inom äldreomsorgen oavsett utbildningsnivå (exempelvis outbildad, undersköterska och specialistutbildad undersköterska) utför samma arbetsuppgifter. Detta betyder att det idag inte finns några enhetliga och tydliga karriärvägar inom äldreomsorgen i GRkommunerna. Det innebär också att det saknas strategier för att använda befintlig kompetens på ett effektivt sätt. För att höja status och attraktivitet för yrket behöver arbetsuppgifterna differentieras. Förslagen får inte vara kostnadsdrivande och ska ta hänsyn till organisatoriska förutsättningar, t.ex. hemtjänst, samverkan med legitimerad personal. Samtliga yrkesgrupper (här behöver hänsyn också tas till legitimerad personal) behöver arbeta på toppen av sin kompetens, vilket är en viktig utgångspunkt i framtagandet av förslaget. 3. Ta fram förslag till GRgemensam karriärvägsmodell inom äldreomsorgen (bygger vidare på 1-2). Ta fram införandestrategi samt strategi för hur förändringarna ska förhandlas med fackliga företrädare. 4. Undersöka möjligheter och förutsättningar för en GR-gemensam modell för Mellan Mellan En gemensam regional strategi för differentiering av roller och arbetsuppgifter underlättar också när arbetstagare byter kommun samt bidrar till likvärdighet i arbetsmarknadsregionen. Framtagandet av förslaget förutsätter hög delaktighet på samtliga nivåer i äldreomsorgen, och också i kommunal hälso- och sjukvård. Idag saknas tydliga karriärvägar i äldreomsorgen. Fåtal kommuner har karriärvägsmodeller/kompetensstegar, men goda exempel finns att lära av. Flertalet kommuner beskriver till exempel att specialistutbildade undersköterskor utför samma arbetsuppgifter som övrig personal. Samtidigt som tillgången på utbildad personal förväntas minska över tid är äldreomsorgen en alltmer komplex verksamhet som ställer höga krav på kompetens i utförandet av arbetsuppgifter. Omställningen till nära vård innebär ses som en bidragande faktor i detta. Kommunerna behöver både öka rekryteringsbasen och skapa fler vägar in, samtidigt som verksamheten ställer krav på ökad specialisering och professionalisering. Det finns behov av fler specialistutbildade undersköterskor men också andra stödjande roller som exempelvis metodhandledare, samt strategier för att använda den kompetens som redan finns på ett effektivt sätt utifrån verksamhetens behov. En gemensam karriärvägsmodell underlättar för kommunerna i att attrahera, rekrytera och behålla personal samt bidra till attraktivitet i branschen. Den underlättar för arbetstagare som byter kommun samt bidrar till likvärdighet i arbetsmarknadsregionen. Kommunerna upplever att det finns ett gap mellan verksamheternas behov och undersköterskeutbildningens innehåll, t.ex. språk, social dokumentation, äldrekunskap. Samtliga 7 (11)

9 kompetensutveckling inom äldreomsorgen (Yrkesresa eller motsvarande). kommuner har egna system för att fylla det gapet, genom exempelvis internutbildningar eller introduktion, men ser ett tydligt behov av samordning av resurser samt stöd i en strategisk modell för kompetensutveckling inom äldreomsorgen. 5. Etablera en regional standard för att vidareutbilda baspersonal som saknar rätt utbildning för arbete i äldreomsorgen (med utgångspunkt i uppdrag 1-3). 6. Bereda beslut och föreslå prioritering inför eventuell fortsatt samordning av Äldreomsorgslyftet. Mellan Hög Gemensamma utmaningar för kommunerna är bland annat digitalisering och omställningen till nära vård som ställer andra krav på kompetens hos baspersonal. Det blir mer effektivt att utveckla en lösning istället för 13 enskilda. Särskilt lyfts behovet av gemensam introduktion för oerfarna/nyanställda samt kompetensutveckling för enhetschefer fram. Ledarskapet har stor betydelse för branschens attraktivitet. Kommunerna uttrycker svårigheter med omsättning av chefer samt behov av stärkt kompetens och bättre förutsättningar. I första hand ska branschrådet följa pågående processer, t.ex. arbete kring Förstudie Yrkesresa vård och omsorg samt Vårdens medarbetare (digital plattform för kompetensutveckling för leg. personal). Beroende på resultat i förstudien kan branschrådet komma att ta en mer aktiv roll. Branschrådet ska särskilt bevaka möjligheterna till gemensam introduktionsutbildning för ny/oerfaren personal samt kompetensutveckling för enhetschefer. Kommunerna har olika strategier och lokal samverkan för att vidareutbilda personal som saknar rätt utbildning. Här finns behov av en gemensam strategi för att ge kraft och möjligheter i arbetet. Branschrådet ska i konceptet ta med frågor kring t.ex. möjligheter att kombinera arbete med studier, validering, studietakt, utbildningsinnehåll, lön under utbildningstiden m.m. Branschrådet kan också (i nära dialog och samverkan med VO-college) verka för ett regionalt utbildningsutbud som motsvarar behoven. Undersöka möjligheterna och behov för fortsatt GRsamordning av Äldreomsorgslyftet Förslag lyfts till socialchefsnätverket. 4. Sammansättning I branschrådet för äldreomsorg sitter representanter för Göteborgsregionens kommuner inklusive representanter från GR. Representanterna ska utses av respektive chefsnätverk (socialchefsnätverket, äldreomsorgs-/hälso- och sjukvårdschefsnätverket, personalchefsnätverket). Representanterna ska: bevaka det regionala perspektivet i branschrådets frågor och inte den enskilda kommunens bära och driva branschrådets frågor in i respektive chefsnätverk, med stöd från GR:s processledare 8 (11)

10 Den samlade sammansättningen och kompetensen ska säkra upp att förankringen är tillräcklig för att genomföra förändringar i kommunerna utifrån branschrådets rekommendationer och beslut. GR bistår med ett särskilt processtöd samt kommunikationsstöd kopplat till branschrådets arbete (förutsatt att extern finansiering säkras). Kopplingen mellan branschrådet och utbildning säkerställs genom processtöd från GR. Planeringsledare finns också som stödresurs för förankring i respektive nätverk samt beredning av uppdrag och möten och kan vid behov bjudas in till branschrådet. SKR bidrar med ett nationellt perspektiv/bevakning i branschrådets frågor. Branschrådet utvärderar sammansättningen löpande och kan ge förslag på ändringar för socialchefsnätverket att ta ställning till. Vid behov kan representanter från andra nätverk bjudas in för dialog på branschrådets möten. Då omorganisering pågår i Göteborg är det inte klart hur representationen i GR:s nätverk ska se ut. Detta får säkerställas när vi vet hur Göteborg väljer att bemanna i nätverken. Förslag till sammansättning sammanfattas i tabell nedan. Funktion Kommun/ Representant för Organisation Socialchef Kranskommun Socialchefsnätverket Socialchef Kranskommun Socialchefsnätverket Socialchef Kranskommun Socialchefsnätverket Avdelningschef/verksamhetschef Göteborg? ÄO Verksamhetschef ÄO Kranskommun ÄO/HoS-chefsnätverket Verksamhetschef HoS Kranskommun ÄO/HoS-chefsnätverket Personalchef/HR-chef Kranskommun Personalchefsnätverket Personal/HR-chef ÄO Göteborg? Avdelningschef Arbetsmarknad GR GR:s representant och social välfärd? SKR Kontakt är tagen. Processledare GR för branschrådets uppdrag GR Ej tillsatt än. Förutsätter finansiering. Chef vuxenutbildning GR Stödfunktion/processtöd som säkerställer koppling i frågor som rör vuxenutbildningsnätverket Regional processledare VOcollege GR Stödfunktion/processtöd som säkerställer koppling i frågor som rör VOcollege. 4.1 Referensråd Till branschrådet för äldreomsorgen knyts även ett rådgivande referensråd bestående av representanter från intressenter som direkt eller indirekt påverkas av branschrådets arbete. Referensrådet bidrar med synpunkter och förslag till branschrådet inom de områden som berör deras arbete. Medlemmar i referensrådet kan även bjudas in till branschrådets möten. Identifierade aktörer är i dagsläget (fler kan tillkomma): 9 (11)

11 Privata/externa utförare inom äldreomsorgen Brukar/anhörig/pensionärsorganisationer Övriga kommunalförbund i Västra Götalands län VGR 4.2 Regionala fackliga dialoger Samverkan med fackliga organisationer, i första hand Kommunal, är en nödvändighet för att skapa förutsättningar för införande av vissa av branschrådens rekommendationer och förslag. GR är inte en arbetsgivarorganisation utan lokala fackliga förhandlingar kommer att ske i respektive kommun. Däremot kan branschrådet verka för dialog och förankring genom regionala fackliga dialoger, så att den lokal processen underlättas. Modellen används inom branschråden för grundskola och förskola. Kontakt med fackliga representanter kommer att tas i ett tidigt skede. 5. Arbetsformer Branschrådet träffas tre gånger per termin. Mellan möten leds arbetet genom processtöd på GR. Processtödet ansvarar för att förbereda möten, ta fram underlag för beslut och genomföra utredningar, söka extern finansiering för branschrådens uppdrag mm. Socialchefsnätverket är uppdragsgivare för branschrådet och får löpande återkoppling kring branschrådets arbete. En utvärdering av branschrådets arbete görs efter ett år, dvs december 2021, som underlag för socialchefsnätverket att ta ställning till (t.ex. fortsättning, ändring av uppdrag och prioriteringar mm). Regelbunden förankring och dialog i andra berörda och relevanta GR-nätverk genomförs löpande. I bilden nedan illustreras arbetsformerna för branschrådet under Arbetsformer 2021 för branschrådet 10 (11)

12 I första hand ska befintliga nätverksträffar användas för dialog och förankring, här är äldreomsorgs-/hälso- och sjukvårdschefsnätverket den primära arenan. Vid behov kan dock särskilda arbetsgrupper från GR:s nätverk och/eller kommunerna tillsättas eller t.ex. workshops anordnas. Arbetsgrupperna ansvarar för att ta fram underlag och förslag till branschrådet inför möten m.m. 6. Finansiering och förutsättningar Arbetet med förankring och planering av branschrådet har genomförts genom GR:s befintliga resurser av en särskilt tillsatt arbetsgrupp. Men för att säkra långsiktighet och stabilitet i branschrådets arbete samt i utförandet av uppdrag behövs särskild finansiering för processtöd. GR åtar sig att undersöka möjligheter till detta. GR gick in med en ansökan till ESF i september 2020 för ett projekt med syfte att vidareutveckla och stärka system och infrastruktur för branschråd inom offentlig sektor (förskola, grundskola, äldreomsorg) samt utforska behovet av kompetensutvecklingsvägar inom ovan nämnda sektorer. GR har sökt cirka 3 mkr som i så fall fördelas för projektledare och processledare mellan respektive branschråd. Projektet förutsätter ingen medfinansiering från kommunerna. Om medel beviljas pågår projektet tom Besked förväntas i början av december. Om inte medel beviljas så kommer GR att undersöka andra möjligheter för finansiering av processtöd kopplat till branschrådet. 11 (11)