Ständig strävan att bli bättre

Transkript

1 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2013

2 Ständig strävan att bli bättre Den utan jämförelse viktigaste resursen i kommunal verksamhet är all innovativ personal och det arbete de dagligen utför. Vad som krävs är att det skapas och ges utrymme för kreativitet. Det är ett vinnarspår när dörrar hålls öppna för det utvecklande arbetet och möjliggör en ständig utveckling av verksamheten. Personalpolitik, även om ordet kan låta något högtravande, är arbete både i det stora och i det lilla. Idag är det knappast någon som ifrågasätter att goda anställnings- och arbetsvillkor är en förutsättning för att kunna utföra alla de kvalificerade uppdrag Borås har. Det är lätt att konstatera att kommunen erbjuder en omfattande bredd av både verksamheter och yrken. Arbeten som många får del av och som har stor betydelse för medborgarna. Vill vi lyckas i vårt uppdrag kräver det en långsiktig personalpolitik som utgår från ett aktivt förbättringsarbete i dialog med medarbetare och fackliga organisationer. Märkbara exempel på förbättringar för personal är beslutet om fria arbetskläder och det aktiva friskvårdsarbetet. Nu går vi vidare med arbetet för heltider och med att ta bort de delade turerna. Om rätt till heltid inom äldreomsorgen beslutades redan 2001, men nu ökar vi omfattningen. Den 18 mars 2013 beslutade Kommunstyrelsen att alla nya tillsvidareanställningar i Borås Stad från och med 2014 ska vara på heltid, och att senast 1 augusti ska heltid införas för alla. Möjligheten till deltid finns kvar men då får den som vill gå ner i arbetstid begära tjänstledigt på deltid. I det pågående arbetet ingår också att minska tid utförd av timanställda och att arbeta bort delade turer. Som delad tur räknas uppehåll i arbetet med mer än en timme mitt i ett arbetspass. Detta är stora omställningar, men när vi når slutmålet kommer mycket att vara vunnet. Borås Stad är då en ännu mer attraktiv arbetsgivare, jämställdheten har ökat, vi kan möta kommande generationsväxlingar och inte minst ge bättre kontinuitet för till exempel de som har hemtjänst. Att avskaffa de delade turerna är ett sätt att höja kvaliteten i verksamheten ytterligare och att göra omsorgsyrket mer attraktivt genom fasta tjänster på heltid. När medarbetarna syns, hörs och blir sedda blir också Borås det. Ulf Olsson (S) Ordförande i Kommunstyrelsen

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning Inledning... 2 Sammanfattning Personalstruktur Antal anställda Personalomsättning Timavlönade Anställda inom olika verksamhetsområden Hel- och deltidsanställda Genomsnittlig sysselsättningsgrad Ålder Planerade pensionsavgångar Medarbetarenkät Jämställdhet och likabehandling Hållbar jämställdhet Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling Nyckeltal för jämställdhet Övriga jämställdhetsåtgärder Utländsk bakgrund Lönestatistik Medianlön Lönespridning Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Arbetad tid och frånvaro Arbete - föräldraskap Övertid och mertid Sparade semesterdagar och okompenserad övertid Hälsa och arbetsmiljö Hälsobokslut Hälsofrämjande insatser Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsskador och tillbud Företagshälsovård Sjukfrånvaro Sjukfall över 60 dagar Personalutveckling Yrkesutbildning Kompetensutveckling Fritidsstudier Förslagsverksamhet Personalkostnader Definitioner

4 INLEDNING Inledning Sedan 1999 sammanställer Borås Stad en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är där med den femtonde i ordningen. Den personalekonomiska redovisningen ger en aktuell bild av ett antal personalstrategiska frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den beskriver personalarbetet för år 2013 och några år bakåt. Här finns kommunövergripande personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner. Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och arbetsmiljöfrämjande insatser. Alla personalnyckeltal i årsredovisningen är könsuppdelade. Uppgifterna i den personalekonomiska redovisningen har i huvudsak hämtats ur kommunens lönesystem Heroma. Attraktiv arbetsgivarindex har tagits fram i samarbete med NyckeltalsInstitutet AB. Mångfaldsstatistik med uppgifter om anställda med utländsk bakgrund har tagits fram i samarbete med Statistiska Centralbyrån SCB. Uppgifterna om personalkostnader har hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. Uppgifter som inte kunnat tas fram ur IT-systemen som t.ex. arbetsskadestatistik har inhämtats genom uppgiftsinsamling från kommunens förvaltningar. I årets personalekonomiska redovisning finns olika jämförelser med andra kommuner. Dessa jämförelser säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad i de olika kommunerna. Lägger man t.ex. ut större delen av en verksamhet på entreprenad där det normalt finns hög sjukfrånvaro så minskar kommunens sjukfrånvaro. Här kan man då redovisa en sjukfrånvaro som är lägre än hos en kommun med verksamheten i egen regi. Vår förhoppning är att den personalekonomiska redovisningen skall vara en av flera informationskällor för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare. Staffan Vikström, Marianne Andrén och Linnea Nilsson vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska redovisningen STADSKANSLIET Per Olsson Personalchef 2

5 SAMMANFATTNING Sammanfattning Verksamhetsmål 2013: Sjukfrånvaron var 6,1 %, vilket innebär en ökning av sjukfrånvaron under 2013 med 0,7 procentenheter. Antalet sjukfall över 60 dagar var 951 under Den arbetade tiden under 2013 för timavlönade ökade med 4,4 procent under året till motsvarande 519,3 årsarbeten. Följande fakta är hämtat ur Borås Stads personalekonomiska redovisning för år 2013 Den 1 november hade kommunen tillsvidare- och visstidsanställda personer. Av kommunens anställda är 77,9 procent kvinnor och 22,1 procent män. 35 procent av kommunens anställda arbetar inom skola och förskola. 79,9 procent är heltidsanställda av kvinnorna 77,1 procent och av männen 90,1 procent. Övertids- och fyllnadstid motsvarar 74,5 årsarbeten, vilket är en minskning med 1,5 procent. Nettoarbetstiden har minskat med 0,7 procentenheter till 75,7 procent. 33,1 procent eller personer hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under år ,6 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under de senaste två åren. 47 personer har varit sjukskrivna mer än ett år. Antalet sjukdagar har ökat med 15,7 % och antalet sjuktillfällen har ökat med 8,2 %. Under 2013 har sjukfrånvaron ökat under alla sjukperioder. Medianlönen var kronor per månad för tillsvidareanställda vid årets slut. Antalet anmälda arbetsskador ökade med 13,7 % till 555. Den genomsnittliga åldern i kommunen är 45,9 år. Sjuklönekostnaden inkl. arbetsgivaravgifter ökade med 12,8 % till 65,8 miljoner kronor. Personalkostnaden var 3 885,6 miljoner kronor. 3

6 PERSONALSTRUKTUR 1 Personalstruktur Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand månadsavlönade d.v.s. tillsvidareanställda och visstidsanställda om inte annat anges. 1.1 Antal anställda Anställda i Borås Stad Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Nämnd Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Revisorskollegiet Kommunstyrelsen Valnämnden Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Fritids- och folkhälsonämnden Samhällsbyggnadsnämnden Tekniska nämnden Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden Utbildningsnämnden Sociala omsorgsnämnden Arbetslivsnämnden Stadsdelsnämnden Norr Stadsdelsnämnden Väster Stadsdelsnämnden Öster Totalt kommunen Totalt antal anställda Kvinnor Män Av kommunens anställda var kvinnor och män. Antalet tillsvidareanställda är marginellt färre jämfört med Antalet män har ökat med 50 medan kvinnorna har minskat med 60. Utveckling tillsvidareanställda Index (1998=100) Totalt Kvinnor Män 4

7 PERSONALSTRUKTUR Index (1998=100) Utveckling visstidsanställda Totalt Kvinnor Män Antalet visstidsanställda har ökat med 52 personer under året. Det högre antalet visstidsanställda mellan år 2004 och 2007 hänger samman med utbildningsinsatser av omvårdnadspersonal och personal inom förskolan som krävde vikarier för de som gick utbildning Tabellen visar förändringar i personalvolymen mellan 1 november 2012 och 1 november Antal personer Kvinnor Män Förändring Anställningsform totalt Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt kommunen Förändringen av antalet anställda fördelas på följande personalgrupper: Tillsvidareanställda Visstidsanställda Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män Förändring Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och förskola Kultur, turism och fritid Teknik Kod saknas Totalt kommunen En förklaring till att antalet personer inom vård och omsorg minskat är att % av kommuninvånarna som har behov av hemtjänstinsatser har valt en privat aktör enligt Lagen om valfrihetssystem (hemtjänstvalet). Minskningen inom skola och förskola handlar om anpassningar till minskat elevunderlag. Inom teknikområdet har det skett en ökning av antalet tillsvidareanställda beroende på att personer med arbetshandikapp överförts till så kallade trygghetsanställningar. Enligt lagen om anställningsskydd LAS 5 gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Under 2013 fick 141 personer tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse vilket kan jämföras med år 2012 då det var 140. Av de som fick tillsvidareanställning fanns 89 personer inom vård och omsorg, 14 inom förskola och 38 inom övrig verksamhet. 1.2 Personalomsättning I detta avsnitt redovisas enbart extern personalomsättning för tillsvidareanställda 5

8 PERSONALSTRUKTUR Extern personalomsättning i % Kvinnor 6,8 7,1 8,7 8,8 9,5 Män 6,6 7,4 11,8 9,7 8,0 Totalt kommunen 6,8 7,2 9,4 9 9,2 Personalomsättningen 2013 för tillsvidareanställda varierar mellan olika personalgrupper: Extern personalomsättning i % Personalgrupp Kvinnor Män Totalt Administration 9,6 7,8 9,1 Vård och omsorg 8,9 10,3 9,1 Rehabilitering och förebyggande arbete 9,2 28,6 11,8 Socialt och kurativt arbete 19,4 9,7 17,2 Skola och förskola 9,3 7,7 9,0 Kultur, turism och fritid 9,8 11,9 10,6 Teknik 8,5 5,1 7,1 Totalt kommunen 9,5 8,0 9,2 Socialsekreterare är den personalgrupp som haft störst extern rörlighet med 27,9 %. Biståndsbedömare, omvårdnadspersonal, chefer, fritidsledare, sjuksköterskor, lärare, barnskötare, ingenjörer, tekniker är andra grupper med en extern personalomsättning över 10 %. Personalomsättningen för kvinnor var 9,5 % vilket är 1,5 procentenhet högre än männens 1.3 Timavlönade Totalt Antalet timavlönade i genomsnitt under 2013 motsvarade 825 årsarbeten vilket är en ökning med 7 % jämfört med I siffrorna ingår beredskapsarbetare (BEA) och anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) med totalt 305 årsarbeten. Totalt arbetad timavlönade timmar. Antal årsarbetare Utveckling av antal årsarbetare för timavlönade Att antalet timavlönade sjönk kraftigt under 2003 berodde på att det var en nyanställningsblockad och en strejk bland Kommunals medlemmar under våren Sveriges kommuner och landsting SKL tar varje år fram en statistik över kommunal personal från kommunernas lönekörningar i november månad, vilket avser uppgifter för oktober månad. Enligt statistiken över antal anställda var andelen timavlönade i Borås Stad 5 % vilket är lägre än genomsnittet för landets kommuner som är 8 %. Endast fem kommuner i landet hade lägre andel timavlönade än Borås. 6

9 PERSONALSTRUKTUR Timavlönade exklusive BEA och PAN-avtalet Verksamhetsmål Uppnått 2010 Uppnått 2011 Uppnått 2012 Mål 2013 Arbetad tid för timavlönade omräknat till årsarbeten Det är i första hand stadsdelsnämnderna som använder timavlönad personal. Timavlönade används i huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även för säsongsarbete. Omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen är den personalkategori som har störst andel timavlönade med 212 årsarbeten, därefter barnskötare med 59 och obehöriga förskollärare med 55 årsarbeten. Antal arbetade timmar 2013 för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN Antal årsarbetare Nämnd Kvinnor Män Totalt Utfall 2013 Revisorskollegiet 0,0 0,0 0,0 Kommunstyrelsen 0,0 0,0 0,0 Valnämnden 0,0 0,0 0,0 Lokalförsörjningsnämnden 0,5 2,7 3,2 Servicenämnden 5,9 5,8 11,7 Fritids- och folkhälsonämnden 2,9 2,5 5,4 Samhällsbyggnadsnämnden 0,6 0,1 0,7 Tekniska nämnden 1,4 2,0 3,4 Miljö- och konsumentnämnden 0,0 0,0 0,0 Kulturnämnden 4,6 1,5 6,0 Utbildningsnämnden 8,3 6,1 14,5 Sociala omsorgsnämnden 31,0 10,3 41,2 Arbetslivsnämnden 2,6 1,2 3,8 Stadsdelsnämnden Norr 105,7 20,3 126,0 Stadsdelsnämnden Väster 119,1 25,8 144,9 Stadsdelsnämnden Öster 131,1 27,3 158,4 Totalt kommunen 413,7 105,5 519,3 Antal timavlönade i kommunen har ökat med 4,4 % jämfört med år Tabellen visar antalet timmar omräknat till årsarbetare men säger inget om hur många personer som arbetet 7

10 PERSONALSTRUKTUR Utveckling av antal arbetade timmar för timavlönade exkl BEA och PAN Antal Timavlönade exkl BEA och PAN Kvinnor Män Totalt Diagrammet redovisar antal arbetade timmar för timavlönade under åren exklusive beredskapsarbetare och anställda enligt PANavtalet Följande tabell redovisar antal personer som fått timlön under Antal arbetade timmar per person kan variera från några enstaka tillfällen till i stort sett heltid under året. Antal personer som fick timlön från kommunen under 2013 Antal personer Personalgrupp Kvinnor Män Summa Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och förskola Kultur, turism och fritidsarbete Teknikarbete Totalt kommunen Kommunfullmäktige har fastställt ett mål att minska andelen timavlönade. Förvaltningarna har vidtagit flera åtgärder för att minska användningen av timavlönade som till exempel: - användning av vikariat vid planerad ledighet istället för timavlönade - öka sysselsättningsgrad för anställd personal - införande av nya arbetstidsmodeller med flytande tid - höjd grundbemanning - inrättat lokala personalpooler - återhållsamhet i användning av timavlönade 8

11 PERSONALSTRUKTUR Personalpool fanns i fem förvaltningar under Följande personalkategorier fanns anställd i personalpoolerna. Personalkategori Antal anställda Omvårdnadspersonal 78 Habiliteringspersonal 32 Sjuksköterskor 7 Elevassistenter 10 Barnskötare 8 Förmedlingsassistenter 5 Totalt kommunen 140 Anställda i personalpool har minskat med 15 personer jämfört med Anställda inom olika verksamhetsområden Anställda inom olika verksamhetsområden Kultur turism o fritidsarbete 4 % Teknikarbete 13 % Administration 12 % Flest anställda finns inom skola och förskola där en dryg tredjedel arbetar. Skola och förskola 35 % Vård och omsorg 32 % Socialt o kurativt arbete 4 % Rehabilitering o förebyggande arbete 1 % Antal anställda för olika personalgrupper Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete Vård- och omsorg Sjuksköterska Undersköterska, skötare Vårdbiträde, vårdare m.fl Personlig assistent Övrigt vård- och omsorgsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt och kurativt arbete

12 PERSONALSTRUKTUR Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Skola och förskola Grundskolelärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol- och förskolearbete Kultur, turism och fritid Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrig kultur turism och fritid Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ, tvätt och renhållningsarbete Kod saknas Totalt kommunen ,6 % var tillsvidareanställda Det är en minskning med 0,8 procentenheter jämfört med Av kvinnorna är 90,9 % anställda tillsvidare och av männen 87,5 %. I förhållande till 2012 har andelen tillsvidareanställda kvinnor minskat med 0,4 och männen med 0,8 procentenheter. Fördelning män och kvinnor Av samtliga anställda är 77,9 % kvinnor och 22,1 % män. Det innebär att andelen män ökat med 0,7 procentenheter sedan föregående år De flesta yrkeskategorierna har en ojämn könsfördelning. Få män finns inom vård och omsorg, förskolan kök och städ. Det omvända förhållandet, det vill säga få kvinnor, finns inom teknikområdet som till exempel anläggningsarbete, fastighetsskötsel och annat hantverksarbete. Det bedöms vara en jämn fördelning om andelen kvinnor och män ligger i intervallet 40 % till 60 %. Chefer Tabellen redovisar chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef med underställd personal enligt statistikkoderna AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting. Tillsvidareanställda chefer inom kommunen Antal chefer Kvinnor Män Summa Totalt kommunen

13 PERSONALSTRUKTUR Antalet chefer har minskat med 2,6 % från 430 till ,8 % av kommunens anställda är kvinnor medan andelen kvinnliga chefer är 62 % av samtliga chefer. Av 15 förvaltningschefer är 4 kvinnor. I förvaltningarnas ledningsgrupper är 47,1 % kvinnor vilket är en ökning med 0,8 procentenheter. Andelen medlemmarna i ledningsgrupperna med utländsk bakgrund har ökat från 7,4 % till 8,7 %. 1.5 Hel- och deltidsanställda Av kommunens tillsvidareanställda arbetar 79,9 procent heltid och 20,1 procent deltid. Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad Deltid 75-99% 16,3% Deltid 0-74 % 4,2 % Deltid % 5,7 % Deltid 0-74 % 6,6 % Heltid 77,1 % Heltid 90,1 % Kvinnor Män Andelen heltidsanställda har ökat med 1,1 procentenheter vilket också innebär att andelen deltidsanställda minskat i motsvarande grad. Det är andelen heltidsanställda kvinnorna som ökat från 75,8 % till 77,1 %. Bland anställda i landets kommuner hade i genomsnitt 67 % (2012) heltidsanställningar vilket kan jämföras med Borås Stad där 79, 9 % har heltid. Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i olika personalgrupper Kvinnor Män Totalt Socialt och kurativt arbete 95,7 93,0 95,1 Administration 91,2 96,8 92,8 Rehabilitering och förebyggande arbete 82,9 90,0 83,8 Skola och förskola 85,9 91,5 86,9 Teknikarbete 66,2 92,9 77,6 Kultur, turism och fritidsarbete 70,1 81,8 74,7 Vård och omsorg 65,6 80,2 67,3 Totalt kommunen 77,1 90,1 79,9 Av kommunens anställda saknar följande antal personer heltidsanställning - Tillsvidareanställda Visstidsanställda 352 Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i procent Nämnd Kvinnor Män Totalt Revisorskollegiet 100,0 66,7 83,3 Kommunstyrelsen 100,0 100,0 100,0 Valnämnden 0,00 100,0 100,0 Lokalförsörjningsnämnden 100,0 96,2 97,4 Servicenämnden 88,8 96,6 94,3 Fritids- och folkhälsonämnden 95,3 96,9 96,0 Samhällsbyggnadsnämnden 91,7 97,6 94,9 Tekniska nämnden 82,2 94,8 89,3 Miljö- och konsumentnämnden 94,1 100,0 95,6 Kulturnämnden 78,3 85,7 81,3 Utbildningsnämnden 89,0 90,5 89,5 11

14 PERSONALSTRUKTUR Nämnd Kvinnor Män Totalt Sociala omsorgsnämnden 79,5 86,2 80,7 Arbetslivsnämnden 82,5 94,2 86,6 Stadsdelsnämnden Norr 69,7 85,5 71,7 Stadsdelsnämnden Väster 74,6 84,3 76,0 Stadsdelsnämnden Öster 78,3 89,8 79,6 Totalt kommunen 77,1 90,1 79,9 Borås har en betydligt högre andel heltidsanställda i jämförelse med kommunerna i Borås omgivning. Andel heltidsanställda av tillsvidareanställda i grannkommuner Alingsås Herrljunga Mark Ulricehamn Vårgårda Borås Totalt kommunen 67, ,9 Heltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen Borås Stad försöker i strävan att bli en attraktiv arbetsgivare att erbjuda de anställda inom vård och omsorg den sysselsättningsgrad som önskas. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för omvårdnadspersonal är 92,3 % för kvinnor och 95,8 % för männen. Totalt innebär det en sysselsättningsgrad på 92,8 % vilket är samma nivå som Genomsnittlig sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad i % Kvinnor 92,4 92,6 93,2 93,8 94,2 Män 96,2 96,3 96,8 97,2 97,1 Totalt kommunen 93,2 93,4 93,9 94,6 94,8 Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställda är 94,8 % vilket är en ökning med 0,2 procentenheter jämfört med föregående år. 1.7 Ålder Medelålder Medelåldern i Borås Stad är 45,9 år vilket är en tiondel högre än föregående år. Siffran för kvinnor är 45,6 år och för männen 46,9 år. Genomsnittsåldern i landets kommuner är 46, 1 år. Fritids- och folkhälsoförvaltningen har lägst medelålder med 43,1 år och Kommunstyrelsen har den högsta med 52,3 år. Medelåldern för män är lägst bland barnskötare med 36,1 år och förskollärare med 37,5 år. Högst medelålder för män finns bland chefer med 51 år. För kvinnor hittar man den lägsta medelåldern bland tekniska handläggare med 37,4 år och bland socialsekreterare med 38,1 år. Den högsta medelåldern för kvinnor finns bland dagbarnvårdare med 59,8 år. 12

15 PERSONALSTRUKTUR Antal Åldersfördelning Kvinnor Män Totalt Åldersfördelningen är ojämn bland de anställda. Andelen anställda i åldersintervallet år är 30,2 % medan 43,7 % av de anställda finns i intervallet år. Andelen äldre har ökat med 3,1 procentenheter och de yngre med 0,5 procentenheter jämfört med Planerade pensionsavgångar Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern är rörlig år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående prognos. Planerade pensionsavgångar Personalgrupp Antal pensionsavgångar Administration 346 Vård och omsorg 691 Rehabilitering och förebyggande arbete 10 Socialt och kurativt arbete 53 Skola och förskola 724 Kultur, turism och fritidsarbete 66 Teknik 370 Totalt kommunen Under perioden beräknas totalt personer gå i ålderspension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland vård- och omsorgspersonal, chefer, förskollärare, lärare grundskolans tidigare år, administratörer, barnskötare och lokalvårdare. 13

16 PERSONALSTRUKTUR 161 chefer på olika nivåer beräknas gå i pensionn under perioden De största pensionsavgångarna finns inom skola och förskola samt vård och omsorg. 14

17 MEDARBETARENKÄT 2 Medarbetarenkät I oktober 2013 genomförde Borås Stad för andra gången en gemensam medarbetarenkät. Samtliga förvaltningar samt två bolag, Borås Borås TME AB och Borås kommuns Parkeringsbolag AB deltog. Enkäten har varit webbaserad och riktade sig till tillsvidareanställd och visstidsanställd personal. Genom ett aktivt arbete från förvaltningarna och bolagen ökade svarsfrekvensen från 78 % till 82 % vilket är ett mycket bra resultat. För att kunna göra jämförelser och följa utvecklingen över tid så var flertalet frågor desamma som vid föregående enkättillfälle. Nytt denna gång var att de frågor som tagits fram av Sveriges Kommuner och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME) lagts till i enkäten. Frågorna i enkäten har besvarats genom att medarbetaren tagit ställning enligt en femgradig skala mellan stämmer mycket dåligt till stämmer mycket bra. Frågorna har slagits samman under olika rubriker och redovisas i så kallade frågeområden. Resultatet har sammanställts i ett stoppljusdiagram nedan och redovisar hur svaren fördelar sig på den femgradiga skalan. Där den svarande angett - stämmer mycket bra eller stämmer ganska bra redovisas som värde 5 eller 4. Ett mycket positivt resultat som visas som grönt fält i diagrammet - stämmer varken bra eller dåligt redovisas som värde 3. Ett neutralt okej- eller lagomläge som visas som gult fält - stämmer ganska dåligt eller stämmer mycket dåligt anges med värde 2 eller 1. Ett resultat som visar att man är missnöjd eller inte instämmer i påståendet. Det visas som rött fält i diagrammet. Medarbetarenkät 2013 Mål och uppföljning 77% 14% 7% 2% Arbetsklimat och trivsel 73% 16% 11% 1% Kompetens och utvecklingsmöjligheter 79% 12% 6% 3% Ledarskap 67% 17% 11% 5% Jämlikhet 71% 14% 8% 6% Ersättning och förmåner 46% 21% 19% 14% Helhet 54% 23% 17% 6% Hållbart medarbetarengagemang 78% 16% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ingen åsikt Resultatet i medarbetarenkäten visar att förvaltningarnas arbete med arbetsmiljöfrågor ger goda resultat. Vid en jämförelse med 2011 års enkät visar resultatet på en positiv utveckling inom flera områden. Några konkreta exempel är - att utvecklingssamtalen upplevs mer meningsfulla - att fler medarbetare har individuella kompetensplaner - att lönekriterierna är mer kända bland medarbetarna - att fler är positiva till att rekommendera andra att söka arbete i Borås Stad Några förbättringsområden som framkommit vid analysen av resultatet kan sammanfattas under rubrikerna samverkan, uppföljning och diskriminering. 15

18 MEDARBETARENKÄT Samverkan Det är viktigt att det finns en god samverkan mellan förvaltningar, avdelningar och enheter. En positiv samverkan skapar både utvecklingsmöjligheter och kan bidra till en utjämning när arbetsbelastningen är hög. I samband med införandet av heltider blir det särskilt tydligt och absolut nödvändigt att ha ett fungerande samarbete på alla nivåer. Uppföljning Uppföljning är här en rubrik för medarbetarens önskan att få en tydlig måluppföljning och att få feedback på gjorda arbetsinsatser. Naturliga forum för att tydliggöra den röda tråden och ge konstruktiv kritik från uppdrag, insats till resultat är bl. a. arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal. Dessa strukturerade mötestillfällen ersätter naturligtvis inte mer informella möten och samtal mellan chef och medarbetare som också spelar en viktig roll. Diskriminering Det finns personer i organisationen som upplever sig utsatta för någon form av diskriminering, kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och våld eller hot om våld. Oavsett antal så är det viktigt att alltid vara uppmärksam på och motverka all förekomst av diskriminering. Det är också viktigt att alla vet vart man vänder sig för att få stöd och hjälp om man blivit utsatt. Medelvärde per frågeområde 2011 och 2013 Mål och uppföljning 5,0 Helhet 4,0 3,0 2,0 Arbetsklimat och trivsel 1,0 Ersättning och förmåner 0,0 Kompetens och utvecklingsmöjligheter Jämlikhet Ledarskap Hållbart medarbetarengagemang I år var första möjligheten att använda de frågor som tagits fram av Sveriges Kommuner och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME). Syftet med frågorna är att få ett jämförelsematerial mellan kommuner men de ger också möjlighet att analysera kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. HME-frågorna, nio stycken till antalet, är uppdelade i tre undergrupper och mäter motivation, ledarskap och styrning. Det sammantagna resultatet utgör sedan ett totalindex Hållbart medarbetarengagemang. Begreppet hållbart fokuserar inte endast på själva nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara och bygga vidare på detta engagemang. Resultatet rapporteras in i en gemensam databas vilket möjliggör en jämförelse med andra kommuner som också valt att använda frågorna. Frågorna som samlats inom frågeområde motivation är: 16

19 MEDARBETARENKÄT - Mitt arbete känns meningsfullt. - Jag lär nytt och utvecklas i mitt arbete. - Jag ser fram emot att gå till arbetet. De flesta känner att arbetet är meningsfullt vilket det höga indexvärdet 85 visar. Kultur och fritid samt grundskolan är de verksamhetsområden som ligger allra högst med indexvärde 87. Ledarskap är det frågeområde som får lägst indexvärde. Till frågeområdet hör följande tre frågor/påståenden. - Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. - Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare - Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. Lägst värden har getts på frågan om chefen visar medarbetaren uppskattning för gjorda insatser. Äldreomsorgen har där ett indexvärde på 64, grundskolan 67 medan förskola och gymnasieskola har 68. Inom frågeområde styrning finns stora differenser mellan frågorna men även mellan verksamhetsområden. De frågor som ingår är: - Jag är insatt i min arbetsplats mål. - Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. - Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. Frågan om måluppföljning och utvärdering är den som fått lägst värden. Här har verksamhetsområde infrastruktur och skydd, d.v.s samhällsbyggnad, teknik, miljö, fritid och folkhälsa ett indexvärde på 56 medan funktionshinderverksamheten har 71. Frågan om medarbetaren vet vad som förväntas av honom eller henne får de högsta värdena där förskolan har index 88 och infrastruktur och skydd har 71. I tabellen nedan redovisas indexvärdet för några närliggande eller jämnstora kommuner. Indexvärdet kan variera mellan Resultat HME i jämförelse med andra kommuner Delindex Kommun Ledarskap Motivation Styrning Totalindex Hållbart medarbetarengagemang Borås Alingsås Eskilstuna Norrköping Västerås Resultatet av HME-frågorna varierar mellan könen. Störst differens är det för frågeområde styrning. Hållbart medarbetarengagemang fördelat på kön Delindex Ledarskap Motivation Styrning Totalindex Hållbart medarbetarengagemang Kvinnor Män

20 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 3 Jämställdhet och likabehandling Likabehandling handlar om respektfullt bemötandet av varandra och om de grundläggande attityder och värderingar som denna respekt förutsätter. Målet är att alla ska ha samma rättigheter och skyldigheter. Jämställdhet och likabehandling är något helt naturligt och grundläggs i den dagliga verksamheten, i chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nyanställda, i meritvärdering och lönesättning, i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Det avgörande är inte formen för arbetet utan innehållet. Arbetet för likabehandling är en fortlöpande process och arbetet ingår i respektive chefs ansvar för verksamhet och medarbetare. Ytterst ansvarig för att likabehandlingsarbetet bedrivs enligt lagens intentioner vilar på varje nämnd/styrelse. En viktig grundförutsättning för arbetet med likabehandling är att detta arbete skall integreras i verksamheten på samma sätt som arbetsmiljöarbetet. Likabehandlingsfrågor skall vara ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i den långsiktiga planeringen. 3.1 Hållbar Jämställdhet Projektet Hållbar Jämställdhet som startade 2011 slutrapporterades till Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) i oktober Arbete har varit inriktat på jämställdhet och utgått från kommunfullmäktiges Program för jämställdhet och dess fyra målområden: - Kunskap om jämställdhet - Jämställd medborgarservice - Jämställd arbetsgivare - Jämställdhetsintegrerad budget Programmålen till SKL var högt satta med tanke på det korta tidsperspektivet , men höga ambitioner har gett framgång i jämställdhetsarbetet och många mål har nåtts. Det som återstår är att kvalitetssäkra en jämställd medborgarservice och att genomföra gender budget i budgetprocessen. De två rapporterna om smart ekonomi som handlar om godkända betyg i årskurs 9 och utanförskap i arbetslivet, har tagit oss ett steg vidare i nya tankebanor, förändrade synsätt och arbetssätt. Det är en process som pågår och förhoppningsvis kan gender budget genomföras i linje med kommunfullmäktiges beslut. Resultat och effekter utifrån ett tjänstemannaperspektiv 120 personer inom personal (HR), folkhälsa, kvalité och utveckling samt ekonomi utbildades i processledning av företaget EKAN. Syftet var att minska all s.k. perspektivträngsel och jämställdhetsintegrera stöd- och ledningsprocesser. 420 chefer inom förvaltningar och bolag har utbildats av jämställdhetssamordnare. Chefernas uppdrag har sedan varit att utbilda sina egna arbetsgrupper. 10 storföreläsningar (100 personer per tillfälle) har hållits för medarbetare av jämställdhetssamordnaren. Borås Stads jämställdhetsutbildning som pågått under projekttiden är from december 2013 permanentad i stadens 4-åriga chefsutvecklingsprogram. Utbildningen genomförs två gånger per år främst till nyanställda chefer. Nämnder och bolagsstyrelser har utbildats av jämställdhetssamordnare. Det har varit full uppslutning på alla utbildningstillfällena. Detta ska återkomma varje mandatperiod. All statistik i både välfärdsbokslutet och den personalekonomiska redovisningen redovisas könsuppdelat. Den årliga återkommande arbetsmiljöutbildningen till stadens alla chefer är jämställdhetsintegrerad (intentioner, bilder, språk, etc.). 18