Ständig strävan att bli bättre

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Ständig strävan att bli bättre"

Transkript

1 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2013

2 Ständig strävan att bli bättre Den utan jämförelse viktigaste resursen i kommunal verksamhet är all innovativ personal och det arbete de dagligen utför. Vad som krävs är att det skapas och ges utrymme för kreativitet. Det är ett vinnarspår när dörrar hålls öppna för det utvecklande arbetet och möjliggör en ständig utveckling av verksamheten. Personalpolitik, även om ordet kan låta något högtravande, är arbete både i det stora och i det lilla. Idag är det knappast någon som ifrågasätter att goda anställnings- och arbetsvillkor är en förutsättning för att kunna utföra alla de kvalificerade uppdrag Borås har. Det är lätt att konstatera att kommunen erbjuder en omfattande bredd av både verksamheter och yrken. Arbeten som många får del av och som har stor betydelse för medborgarna. Vill vi lyckas i vårt uppdrag kräver det en långsiktig personalpolitik som utgår från ett aktivt förbättringsarbete i dialog med medarbetare och fackliga organisationer. Märkbara exempel på förbättringar för personal är beslutet om fria arbetskläder och det aktiva friskvårdsarbetet. Nu går vi vidare med arbetet för heltider och med att ta bort de delade turerna. Om rätt till heltid inom äldreomsorgen beslutades redan 2001, men nu ökar vi omfattningen. Den 18 mars 2013 beslutade Kommunstyrelsen att alla nya tillsvidareanställningar i Borås Stad från och med 2014 ska vara på heltid, och att senast 1 augusti ska heltid införas för alla. Möjligheten till deltid finns kvar men då får den som vill gå ner i arbetstid begära tjänstledigt på deltid. I det pågående arbetet ingår också att minska tid utförd av timanställda och att arbeta bort delade turer. Som delad tur räknas uppehåll i arbetet med mer än en timme mitt i ett arbetspass. Detta är stora omställningar, men när vi når slutmålet kommer mycket att vara vunnet. Borås Stad är då en ännu mer attraktiv arbetsgivare, jämställdheten har ökat, vi kan möta kommande generationsväxlingar och inte minst ge bättre kontinuitet för till exempel de som har hemtjänst. Att avskaffa de delade turerna är ett sätt att höja kvaliteten i verksamheten ytterligare och att göra omsorgsyrket mer attraktivt genom fasta tjänster på heltid. När medarbetarna syns, hörs och blir sedda blir också Borås det. Ulf Olsson (S) Ordförande i Kommunstyrelsen

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning Inledning... 2 Sammanfattning Personalstruktur Antal anställda Personalomsättning Timavlönade Anställda inom olika verksamhetsområden Hel- och deltidsanställda Genomsnittlig sysselsättningsgrad Ålder Planerade pensionsavgångar Medarbetarenkät Jämställdhet och likabehandling Hållbar jämställdhet Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling Nyckeltal för jämställdhet Övriga jämställdhetsåtgärder Utländsk bakgrund Lönestatistik Medianlön Lönespridning Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Arbetad tid och frånvaro Arbete - föräldraskap Övertid och mertid Sparade semesterdagar och okompenserad övertid Hälsa och arbetsmiljö Hälsobokslut Hälsofrämjande insatser Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsskador och tillbud Företagshälsovård Sjukfrånvaro Sjukfall över 60 dagar Personalutveckling Yrkesutbildning Kompetensutveckling Fritidsstudier Förslagsverksamhet Personalkostnader Definitioner

4 INLEDNING Inledning Sedan 1999 sammanställer Borås Stad en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är där med den femtonde i ordningen. Den personalekonomiska redovisningen ger en aktuell bild av ett antal personalstrategiska frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den beskriver personalarbetet för år 2013 och några år bakåt. Här finns kommunövergripande personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner. Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och arbetsmiljöfrämjande insatser. Alla personalnyckeltal i årsredovisningen är könsuppdelade. Uppgifterna i den personalekonomiska redovisningen har i huvudsak hämtats ur kommunens lönesystem Heroma. Attraktiv arbetsgivarindex har tagits fram i samarbete med NyckeltalsInstitutet AB. Mångfaldsstatistik med uppgifter om anställda med utländsk bakgrund har tagits fram i samarbete med Statistiska Centralbyrån SCB. Uppgifterna om personalkostnader har hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. Uppgifter som inte kunnat tas fram ur IT-systemen som t.ex. arbetsskadestatistik har inhämtats genom uppgiftsinsamling från kommunens förvaltningar. I årets personalekonomiska redovisning finns olika jämförelser med andra kommuner. Dessa jämförelser säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad i de olika kommunerna. Lägger man t.ex. ut större delen av en verksamhet på entreprenad där det normalt finns hög sjukfrånvaro så minskar kommunens sjukfrånvaro. Här kan man då redovisa en sjukfrånvaro som är lägre än hos en kommun med verksamheten i egen regi. Vår förhoppning är att den personalekonomiska redovisningen skall vara en av flera informationskällor för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare. Staffan Vikström, Marianne Andrén och Linnea Nilsson vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska redovisningen STADSKANSLIET Per Olsson Personalchef 2

5 SAMMANFATTNING Sammanfattning Verksamhetsmål 2013: Sjukfrånvaron var 6,1 %, vilket innebär en ökning av sjukfrånvaron under 2013 med 0,7 procentenheter. Antalet sjukfall över 60 dagar var 951 under Den arbetade tiden under 2013 för timavlönade ökade med 4,4 procent under året till motsvarande 519,3 årsarbeten. Följande fakta är hämtat ur Borås Stads personalekonomiska redovisning för år 2013 Den 1 november hade kommunen tillsvidare- och visstidsanställda personer. Av kommunens anställda är 77,9 procent kvinnor och 22,1 procent män. 35 procent av kommunens anställda arbetar inom skola och förskola. 79,9 procent är heltidsanställda av kvinnorna 77,1 procent och av männen 90,1 procent. Övertids- och fyllnadstid motsvarar 74,5 årsarbeten, vilket är en minskning med 1,5 procent. Nettoarbetstiden har minskat med 0,7 procentenheter till 75,7 procent. 33,1 procent eller personer hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under år ,6 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under de senaste två åren. 47 personer har varit sjukskrivna mer än ett år. Antalet sjukdagar har ökat med 15,7 % och antalet sjuktillfällen har ökat med 8,2 %. Under 2013 har sjukfrånvaron ökat under alla sjukperioder. Medianlönen var kronor per månad för tillsvidareanställda vid årets slut. Antalet anmälda arbetsskador ökade med 13,7 % till 555. Den genomsnittliga åldern i kommunen är 45,9 år. Sjuklönekostnaden inkl. arbetsgivaravgifter ökade med 12,8 % till 65,8 miljoner kronor. Personalkostnaden var 3 885,6 miljoner kronor. 3

6 PERSONALSTRUKTUR 1 Personalstruktur Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand månadsavlönade d.v.s. tillsvidareanställda och visstidsanställda om inte annat anges. 1.1 Antal anställda Anställda i Borås Stad Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Nämnd Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Revisorskollegiet Kommunstyrelsen Valnämnden Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Fritids- och folkhälsonämnden Samhällsbyggnadsnämnden Tekniska nämnden Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden Utbildningsnämnden Sociala omsorgsnämnden Arbetslivsnämnden Stadsdelsnämnden Norr Stadsdelsnämnden Väster Stadsdelsnämnden Öster Totalt kommunen Totalt antal anställda Kvinnor Män Av kommunens anställda var kvinnor och män. Antalet tillsvidareanställda är marginellt färre jämfört med Antalet män har ökat med 50 medan kvinnorna har minskat med 60. Utveckling tillsvidareanställda Index (1998=100) Totalt Kvinnor Män 4

7 PERSONALSTRUKTUR Index (1998=100) Utveckling visstidsanställda Totalt Kvinnor Män Antalet visstidsanställda har ökat med 52 personer under året. Det högre antalet visstidsanställda mellan år 2004 och 2007 hänger samman med utbildningsinsatser av omvårdnadspersonal och personal inom förskolan som krävde vikarier för de som gick utbildning Tabellen visar förändringar i personalvolymen mellan 1 november 2012 och 1 november Antal personer Kvinnor Män Förändring Anställningsform totalt Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt kommunen Förändringen av antalet anställda fördelas på följande personalgrupper: Tillsvidareanställda Visstidsanställda Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män Förändring Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och förskola Kultur, turism och fritid Teknik Kod saknas Totalt kommunen En förklaring till att antalet personer inom vård och omsorg minskat är att % av kommuninvånarna som har behov av hemtjänstinsatser har valt en privat aktör enligt Lagen om valfrihetssystem (hemtjänstvalet). Minskningen inom skola och förskola handlar om anpassningar till minskat elevunderlag. Inom teknikområdet har det skett en ökning av antalet tillsvidareanställda beroende på att personer med arbetshandikapp överförts till så kallade trygghetsanställningar. Enligt lagen om anställningsskydd LAS 5 gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Under 2013 fick 141 personer tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse vilket kan jämföras med år 2012 då det var 140. Av de som fick tillsvidareanställning fanns 89 personer inom vård och omsorg, 14 inom förskola och 38 inom övrig verksamhet. 1.2 Personalomsättning I detta avsnitt redovisas enbart extern personalomsättning för tillsvidareanställda 5

8 PERSONALSTRUKTUR Extern personalomsättning i % Kvinnor 6,8 7,1 8,7 8,8 9,5 Män 6,6 7,4 11,8 9,7 8,0 Totalt kommunen 6,8 7,2 9,4 9 9,2 Personalomsättningen 2013 för tillsvidareanställda varierar mellan olika personalgrupper: Extern personalomsättning i % Personalgrupp Kvinnor Män Totalt Administration 9,6 7,8 9,1 Vård och omsorg 8,9 10,3 9,1 Rehabilitering och förebyggande arbete 9,2 28,6 11,8 Socialt och kurativt arbete 19,4 9,7 17,2 Skola och förskola 9,3 7,7 9,0 Kultur, turism och fritid 9,8 11,9 10,6 Teknik 8,5 5,1 7,1 Totalt kommunen 9,5 8,0 9,2 Socialsekreterare är den personalgrupp som haft störst extern rörlighet med 27,9 %. Biståndsbedömare, omvårdnadspersonal, chefer, fritidsledare, sjuksköterskor, lärare, barnskötare, ingenjörer, tekniker är andra grupper med en extern personalomsättning över 10 %. Personalomsättningen för kvinnor var 9,5 % vilket är 1,5 procentenhet högre än männens 1.3 Timavlönade Totalt Antalet timavlönade i genomsnitt under 2013 motsvarade 825 årsarbeten vilket är en ökning med 7 % jämfört med I siffrorna ingår beredskapsarbetare (BEA) och anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) med totalt 305 årsarbeten. Totalt arbetad timavlönade timmar. Antal årsarbetare Utveckling av antal årsarbetare för timavlönade Att antalet timavlönade sjönk kraftigt under 2003 berodde på att det var en nyanställningsblockad och en strejk bland Kommunals medlemmar under våren Sveriges kommuner och landsting SKL tar varje år fram en statistik över kommunal personal från kommunernas lönekörningar i november månad, vilket avser uppgifter för oktober månad. Enligt statistiken över antal anställda var andelen timavlönade i Borås Stad 5 % vilket är lägre än genomsnittet för landets kommuner som är 8 %. Endast fem kommuner i landet hade lägre andel timavlönade än Borås. 6

9 PERSONALSTRUKTUR Timavlönade exklusive BEA och PAN-avtalet Verksamhetsmål Uppnått 2010 Uppnått 2011 Uppnått 2012 Mål 2013 Arbetad tid för timavlönade omräknat till årsarbeten Det är i första hand stadsdelsnämnderna som använder timavlönad personal. Timavlönade används i huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även för säsongsarbete. Omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen är den personalkategori som har störst andel timavlönade med 212 årsarbeten, därefter barnskötare med 59 och obehöriga förskollärare med 55 årsarbeten. Antal arbetade timmar 2013 för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN Antal årsarbetare Nämnd Kvinnor Män Totalt Utfall 2013 Revisorskollegiet 0,0 0,0 0,0 Kommunstyrelsen 0,0 0,0 0,0 Valnämnden 0,0 0,0 0,0 Lokalförsörjningsnämnden 0,5 2,7 3,2 Servicenämnden 5,9 5,8 11,7 Fritids- och folkhälsonämnden 2,9 2,5 5,4 Samhällsbyggnadsnämnden 0,6 0,1 0,7 Tekniska nämnden 1,4 2,0 3,4 Miljö- och konsumentnämnden 0,0 0,0 0,0 Kulturnämnden 4,6 1,5 6,0 Utbildningsnämnden 8,3 6,1 14,5 Sociala omsorgsnämnden 31,0 10,3 41,2 Arbetslivsnämnden 2,6 1,2 3,8 Stadsdelsnämnden Norr 105,7 20,3 126,0 Stadsdelsnämnden Väster 119,1 25,8 144,9 Stadsdelsnämnden Öster 131,1 27,3 158,4 Totalt kommunen 413,7 105,5 519,3 Antal timavlönade i kommunen har ökat med 4,4 % jämfört med år Tabellen visar antalet timmar omräknat till årsarbetare men säger inget om hur många personer som arbetet 7

10 PERSONALSTRUKTUR Utveckling av antal arbetade timmar för timavlönade exkl BEA och PAN Antal Timavlönade exkl BEA och PAN Kvinnor Män Totalt Diagrammet redovisar antal arbetade timmar för timavlönade under åren exklusive beredskapsarbetare och anställda enligt PANavtalet Följande tabell redovisar antal personer som fått timlön under Antal arbetade timmar per person kan variera från några enstaka tillfällen till i stort sett heltid under året. Antal personer som fick timlön från kommunen under 2013 Antal personer Personalgrupp Kvinnor Män Summa Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och förskola Kultur, turism och fritidsarbete Teknikarbete Totalt kommunen Kommunfullmäktige har fastställt ett mål att minska andelen timavlönade. Förvaltningarna har vidtagit flera åtgärder för att minska användningen av timavlönade som till exempel: - användning av vikariat vid planerad ledighet istället för timavlönade - öka sysselsättningsgrad för anställd personal - införande av nya arbetstidsmodeller med flytande tid - höjd grundbemanning - inrättat lokala personalpooler - återhållsamhet i användning av timavlönade 8

11 PERSONALSTRUKTUR Personalpool fanns i fem förvaltningar under Följande personalkategorier fanns anställd i personalpoolerna. Personalkategori Antal anställda Omvårdnadspersonal 78 Habiliteringspersonal 32 Sjuksköterskor 7 Elevassistenter 10 Barnskötare 8 Förmedlingsassistenter 5 Totalt kommunen 140 Anställda i personalpool har minskat med 15 personer jämfört med Anställda inom olika verksamhetsområden Anställda inom olika verksamhetsområden Kultur turism o fritidsarbete 4 % Teknikarbete 13 % Administration 12 % Flest anställda finns inom skola och förskola där en dryg tredjedel arbetar. Skola och förskola 35 % Vård och omsorg 32 % Socialt o kurativt arbete 4 % Rehabilitering o förebyggande arbete 1 % Antal anställda för olika personalgrupper Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete Vård- och omsorg Sjuksköterska Undersköterska, skötare Vårdbiträde, vårdare m.fl Personlig assistent Övrigt vård- och omsorgsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt och kurativt arbete

12 PERSONALSTRUKTUR Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Skola och förskola Grundskolelärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol- och förskolearbete Kultur, turism och fritid Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrig kultur turism och fritid Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ, tvätt och renhållningsarbete Kod saknas Totalt kommunen ,6 % var tillsvidareanställda Det är en minskning med 0,8 procentenheter jämfört med Av kvinnorna är 90,9 % anställda tillsvidare och av männen 87,5 %. I förhållande till 2012 har andelen tillsvidareanställda kvinnor minskat med 0,4 och männen med 0,8 procentenheter. Fördelning män och kvinnor Av samtliga anställda är 77,9 % kvinnor och 22,1 % män. Det innebär att andelen män ökat med 0,7 procentenheter sedan föregående år De flesta yrkeskategorierna har en ojämn könsfördelning. Få män finns inom vård och omsorg, förskolan kök och städ. Det omvända förhållandet, det vill säga få kvinnor, finns inom teknikområdet som till exempel anläggningsarbete, fastighetsskötsel och annat hantverksarbete. Det bedöms vara en jämn fördelning om andelen kvinnor och män ligger i intervallet 40 % till 60 %. Chefer Tabellen redovisar chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef med underställd personal enligt statistikkoderna AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting. Tillsvidareanställda chefer inom kommunen Antal chefer Kvinnor Män Summa Totalt kommunen

13 PERSONALSTRUKTUR Antalet chefer har minskat med 2,6 % från 430 till ,8 % av kommunens anställda är kvinnor medan andelen kvinnliga chefer är 62 % av samtliga chefer. Av 15 förvaltningschefer är 4 kvinnor. I förvaltningarnas ledningsgrupper är 47,1 % kvinnor vilket är en ökning med 0,8 procentenheter. Andelen medlemmarna i ledningsgrupperna med utländsk bakgrund har ökat från 7,4 % till 8,7 %. 1.5 Hel- och deltidsanställda Av kommunens tillsvidareanställda arbetar 79,9 procent heltid och 20,1 procent deltid. Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad Deltid 75-99% 16,3% Deltid 0-74 % 4,2 % Deltid % 5,7 % Deltid 0-74 % 6,6 % Heltid 77,1 % Heltid 90,1 % Kvinnor Män Andelen heltidsanställda har ökat med 1,1 procentenheter vilket också innebär att andelen deltidsanställda minskat i motsvarande grad. Det är andelen heltidsanställda kvinnorna som ökat från 75,8 % till 77,1 %. Bland anställda i landets kommuner hade i genomsnitt 67 % (2012) heltidsanställningar vilket kan jämföras med Borås Stad där 79, 9 % har heltid. Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i olika personalgrupper Kvinnor Män Totalt Socialt och kurativt arbete 95,7 93,0 95,1 Administration 91,2 96,8 92,8 Rehabilitering och förebyggande arbete 82,9 90,0 83,8 Skola och förskola 85,9 91,5 86,9 Teknikarbete 66,2 92,9 77,6 Kultur, turism och fritidsarbete 70,1 81,8 74,7 Vård och omsorg 65,6 80,2 67,3 Totalt kommunen 77,1 90,1 79,9 Av kommunens anställda saknar följande antal personer heltidsanställning - Tillsvidareanställda Visstidsanställda 352 Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i procent Nämnd Kvinnor Män Totalt Revisorskollegiet 100,0 66,7 83,3 Kommunstyrelsen 100,0 100,0 100,0 Valnämnden 0,00 100,0 100,0 Lokalförsörjningsnämnden 100,0 96,2 97,4 Servicenämnden 88,8 96,6 94,3 Fritids- och folkhälsonämnden 95,3 96,9 96,0 Samhällsbyggnadsnämnden 91,7 97,6 94,9 Tekniska nämnden 82,2 94,8 89,3 Miljö- och konsumentnämnden 94,1 100,0 95,6 Kulturnämnden 78,3 85,7 81,3 Utbildningsnämnden 89,0 90,5 89,5 11

14 PERSONALSTRUKTUR Nämnd Kvinnor Män Totalt Sociala omsorgsnämnden 79,5 86,2 80,7 Arbetslivsnämnden 82,5 94,2 86,6 Stadsdelsnämnden Norr 69,7 85,5 71,7 Stadsdelsnämnden Väster 74,6 84,3 76,0 Stadsdelsnämnden Öster 78,3 89,8 79,6 Totalt kommunen 77,1 90,1 79,9 Borås har en betydligt högre andel heltidsanställda i jämförelse med kommunerna i Borås omgivning. Andel heltidsanställda av tillsvidareanställda i grannkommuner Alingsås Herrljunga Mark Ulricehamn Vårgårda Borås Totalt kommunen 67, ,9 Heltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen Borås Stad försöker i strävan att bli en attraktiv arbetsgivare att erbjuda de anställda inom vård och omsorg den sysselsättningsgrad som önskas. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för omvårdnadspersonal är 92,3 % för kvinnor och 95,8 % för männen. Totalt innebär det en sysselsättningsgrad på 92,8 % vilket är samma nivå som Genomsnittlig sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad i % Kvinnor 92,4 92,6 93,2 93,8 94,2 Män 96,2 96,3 96,8 97,2 97,1 Totalt kommunen 93,2 93,4 93,9 94,6 94,8 Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställda är 94,8 % vilket är en ökning med 0,2 procentenheter jämfört med föregående år. 1.7 Ålder Medelålder Medelåldern i Borås Stad är 45,9 år vilket är en tiondel högre än föregående år. Siffran för kvinnor är 45,6 år och för männen 46,9 år. Genomsnittsåldern i landets kommuner är 46, 1 år. Fritids- och folkhälsoförvaltningen har lägst medelålder med 43,1 år och Kommunstyrelsen har den högsta med 52,3 år. Medelåldern för män är lägst bland barnskötare med 36,1 år och förskollärare med 37,5 år. Högst medelålder för män finns bland chefer med 51 år. För kvinnor hittar man den lägsta medelåldern bland tekniska handläggare med 37,4 år och bland socialsekreterare med 38,1 år. Den högsta medelåldern för kvinnor finns bland dagbarnvårdare med 59,8 år. 12

15 PERSONALSTRUKTUR Antal Åldersfördelning Kvinnor Män Totalt Åldersfördelningen är ojämn bland de anställda. Andelen anställda i åldersintervallet år är 30,2 % medan 43,7 % av de anställda finns i intervallet år. Andelen äldre har ökat med 3,1 procentenheter och de yngre med 0,5 procentenheter jämfört med Planerade pensionsavgångar Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern är rörlig år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående prognos. Planerade pensionsavgångar Personalgrupp Antal pensionsavgångar Administration 346 Vård och omsorg 691 Rehabilitering och förebyggande arbete 10 Socialt och kurativt arbete 53 Skola och förskola 724 Kultur, turism och fritidsarbete 66 Teknik 370 Totalt kommunen Under perioden beräknas totalt personer gå i ålderspension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland vård- och omsorgspersonal, chefer, förskollärare, lärare grundskolans tidigare år, administratörer, barnskötare och lokalvårdare. 13

16 PERSONALSTRUKTUR 161 chefer på olika nivåer beräknas gå i pensionn under perioden De största pensionsavgångarna finns inom skola och förskola samt vård och omsorg. 14

17 MEDARBETARENKÄT 2 Medarbetarenkät I oktober 2013 genomförde Borås Stad för andra gången en gemensam medarbetarenkät. Samtliga förvaltningar samt två bolag, Borås Borås TME AB och Borås kommuns Parkeringsbolag AB deltog. Enkäten har varit webbaserad och riktade sig till tillsvidareanställd och visstidsanställd personal. Genom ett aktivt arbete från förvaltningarna och bolagen ökade svarsfrekvensen från 78 % till 82 % vilket är ett mycket bra resultat. För att kunna göra jämförelser och följa utvecklingen över tid så var flertalet frågor desamma som vid föregående enkättillfälle. Nytt denna gång var att de frågor som tagits fram av Sveriges Kommuner och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME) lagts till i enkäten. Frågorna i enkäten har besvarats genom att medarbetaren tagit ställning enligt en femgradig skala mellan stämmer mycket dåligt till stämmer mycket bra. Frågorna har slagits samman under olika rubriker och redovisas i så kallade frågeområden. Resultatet har sammanställts i ett stoppljusdiagram nedan och redovisar hur svaren fördelar sig på den femgradiga skalan. Där den svarande angett - stämmer mycket bra eller stämmer ganska bra redovisas som värde 5 eller 4. Ett mycket positivt resultat som visas som grönt fält i diagrammet - stämmer varken bra eller dåligt redovisas som värde 3. Ett neutralt okej- eller lagomläge som visas som gult fält - stämmer ganska dåligt eller stämmer mycket dåligt anges med värde 2 eller 1. Ett resultat som visar att man är missnöjd eller inte instämmer i påståendet. Det visas som rött fält i diagrammet. Medarbetarenkät 2013 Mål och uppföljning 77% 14% 7% 2% Arbetsklimat och trivsel 73% 16% 11% 1% Kompetens och utvecklingsmöjligheter 79% 12% 6% 3% Ledarskap 67% 17% 11% 5% Jämlikhet 71% 14% 8% 6% Ersättning och förmåner 46% 21% 19% 14% Helhet 54% 23% 17% 6% Hållbart medarbetarengagemang 78% 16% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ingen åsikt Resultatet i medarbetarenkäten visar att förvaltningarnas arbete med arbetsmiljöfrågor ger goda resultat. Vid en jämförelse med 2011 års enkät visar resultatet på en positiv utveckling inom flera områden. Några konkreta exempel är - att utvecklingssamtalen upplevs mer meningsfulla - att fler medarbetare har individuella kompetensplaner - att lönekriterierna är mer kända bland medarbetarna - att fler är positiva till att rekommendera andra att söka arbete i Borås Stad Några förbättringsområden som framkommit vid analysen av resultatet kan sammanfattas under rubrikerna samverkan, uppföljning och diskriminering. 15

18 MEDARBETARENKÄT Samverkan Det är viktigt att det finns en god samverkan mellan förvaltningar, avdelningar och enheter. En positiv samverkan skapar både utvecklingsmöjligheter och kan bidra till en utjämning när arbetsbelastningen är hög. I samband med införandet av heltider blir det särskilt tydligt och absolut nödvändigt att ha ett fungerande samarbete på alla nivåer. Uppföljning Uppföljning är här en rubrik för medarbetarens önskan att få en tydlig måluppföljning och att få feedback på gjorda arbetsinsatser. Naturliga forum för att tydliggöra den röda tråden och ge konstruktiv kritik från uppdrag, insats till resultat är bl. a. arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal. Dessa strukturerade mötestillfällen ersätter naturligtvis inte mer informella möten och samtal mellan chef och medarbetare som också spelar en viktig roll. Diskriminering Det finns personer i organisationen som upplever sig utsatta för någon form av diskriminering, kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och våld eller hot om våld. Oavsett antal så är det viktigt att alltid vara uppmärksam på och motverka all förekomst av diskriminering. Det är också viktigt att alla vet vart man vänder sig för att få stöd och hjälp om man blivit utsatt. Medelvärde per frågeområde 2011 och 2013 Mål och uppföljning 5,0 Helhet 4,0 3,0 2,0 Arbetsklimat och trivsel 1,0 Ersättning och förmåner 0,0 Kompetens och utvecklingsmöjligheter Jämlikhet Ledarskap Hållbart medarbetarengagemang I år var första möjligheten att använda de frågor som tagits fram av Sveriges Kommuner och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME). Syftet med frågorna är att få ett jämförelsematerial mellan kommuner men de ger också möjlighet att analysera kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. HME-frågorna, nio stycken till antalet, är uppdelade i tre undergrupper och mäter motivation, ledarskap och styrning. Det sammantagna resultatet utgör sedan ett totalindex Hållbart medarbetarengagemang. Begreppet hållbart fokuserar inte endast på själva nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara och bygga vidare på detta engagemang. Resultatet rapporteras in i en gemensam databas vilket möjliggör en jämförelse med andra kommuner som också valt att använda frågorna. Frågorna som samlats inom frågeområde motivation är: 16

19 MEDARBETARENKÄT - Mitt arbete känns meningsfullt. - Jag lär nytt och utvecklas i mitt arbete. - Jag ser fram emot att gå till arbetet. De flesta känner att arbetet är meningsfullt vilket det höga indexvärdet 85 visar. Kultur och fritid samt grundskolan är de verksamhetsområden som ligger allra högst med indexvärde 87. Ledarskap är det frågeområde som får lägst indexvärde. Till frågeområdet hör följande tre frågor/påståenden. - Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. - Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare - Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. Lägst värden har getts på frågan om chefen visar medarbetaren uppskattning för gjorda insatser. Äldreomsorgen har där ett indexvärde på 64, grundskolan 67 medan förskola och gymnasieskola har 68. Inom frågeområde styrning finns stora differenser mellan frågorna men även mellan verksamhetsområden. De frågor som ingår är: - Jag är insatt i min arbetsplats mål. - Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. - Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. Frågan om måluppföljning och utvärdering är den som fått lägst värden. Här har verksamhetsområde infrastruktur och skydd, d.v.s samhällsbyggnad, teknik, miljö, fritid och folkhälsa ett indexvärde på 56 medan funktionshinderverksamheten har 71. Frågan om medarbetaren vet vad som förväntas av honom eller henne får de högsta värdena där förskolan har index 88 och infrastruktur och skydd har 71. I tabellen nedan redovisas indexvärdet för några närliggande eller jämnstora kommuner. Indexvärdet kan variera mellan Resultat HME i jämförelse med andra kommuner Delindex Kommun Ledarskap Motivation Styrning Totalindex Hållbart medarbetarengagemang Borås Alingsås Eskilstuna Norrköping Västerås Resultatet av HME-frågorna varierar mellan könen. Störst differens är det för frågeområde styrning. Hållbart medarbetarengagemang fördelat på kön Delindex Ledarskap Motivation Styrning Totalindex Hållbart medarbetarengagemang Kvinnor Män

20 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 3 Jämställdhet och likabehandling Likabehandling handlar om respektfullt bemötandet av varandra och om de grundläggande attityder och värderingar som denna respekt förutsätter. Målet är att alla ska ha samma rättigheter och skyldigheter. Jämställdhet och likabehandling är något helt naturligt och grundläggs i den dagliga verksamheten, i chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nyanställda, i meritvärdering och lönesättning, i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Det avgörande är inte formen för arbetet utan innehållet. Arbetet för likabehandling är en fortlöpande process och arbetet ingår i respektive chefs ansvar för verksamhet och medarbetare. Ytterst ansvarig för att likabehandlingsarbetet bedrivs enligt lagens intentioner vilar på varje nämnd/styrelse. En viktig grundförutsättning för arbetet med likabehandling är att detta arbete skall integreras i verksamheten på samma sätt som arbetsmiljöarbetet. Likabehandlingsfrågor skall vara ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i den långsiktiga planeringen. 3.1 Hållbar Jämställdhet Projektet Hållbar Jämställdhet som startade 2011 slutrapporterades till Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) i oktober Arbete har varit inriktat på jämställdhet och utgått från kommunfullmäktiges Program för jämställdhet och dess fyra målområden: - Kunskap om jämställdhet - Jämställd medborgarservice - Jämställd arbetsgivare - Jämställdhetsintegrerad budget Programmålen till SKL var högt satta med tanke på det korta tidsperspektivet , men höga ambitioner har gett framgång i jämställdhetsarbetet och många mål har nåtts. Det som återstår är att kvalitetssäkra en jämställd medborgarservice och att genomföra gender budget i budgetprocessen. De två rapporterna om smart ekonomi som handlar om godkända betyg i årskurs 9 och utanförskap i arbetslivet, har tagit oss ett steg vidare i nya tankebanor, förändrade synsätt och arbetssätt. Det är en process som pågår och förhoppningsvis kan gender budget genomföras i linje med kommunfullmäktiges beslut. Resultat och effekter utifrån ett tjänstemannaperspektiv 120 personer inom personal (HR), folkhälsa, kvalité och utveckling samt ekonomi utbildades i processledning av företaget EKAN. Syftet var att minska all s.k. perspektivträngsel och jämställdhetsintegrera stöd- och ledningsprocesser. 420 chefer inom förvaltningar och bolag har utbildats av jämställdhetssamordnare. Chefernas uppdrag har sedan varit att utbilda sina egna arbetsgrupper. 10 storföreläsningar (100 personer per tillfälle) har hållits för medarbetare av jämställdhetssamordnaren. Borås Stads jämställdhetsutbildning som pågått under projekttiden är from december 2013 permanentad i stadens 4-åriga chefsutvecklingsprogram. Utbildningen genomförs två gånger per år främst till nyanställda chefer. Nämnder och bolagsstyrelser har utbildats av jämställdhetssamordnare. Det har varit full uppslutning på alla utbildningstillfällena. Detta ska återkomma varje mandatperiod. All statistik i både välfärdsbokslutet och den personalekonomiska redovisningen redovisas könsuppdelat. Den årliga återkommande arbetsmiljöutbildningen till stadens alla chefer är jämställdhetsintegrerad (intentioner, bilder, språk, etc.). 18

Stabilt och tillgängligt

Stabilt och tillgängligt Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2012 Stabilt och tillgängligt 2012 presenterades ett flertal ekonomiska prognoser som gav skäl till oro. Prognosernas samstämmighet var stor och tendensen neråtgående.

Läs mer

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet... Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda

Läs mer

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 18 (29) 2015-06-15 Ks 14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 2 juni 2015 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun

Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun Personalredovisning 1 2007 Personalredovisning Ängelholms kommun 2 Personalredovisning Personalredovisning för Ängelholms kommun Personalredovisningen ska utgöra underlag för vidare analys och uppföljning

Läs mer

Borås - en kreativ stad

Borås - en kreativ stad Borås - en kreativ stad Personalekonomisk redovisning 2007 Jag vill rikta ett stort tack till Borås Stads medarbetare för ett engagerat och utmärkt arbete under 2007. Borås Stad är den största arbetsgivaren

Läs mer

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 13 (32) 2014-06-16 Ks 8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 4 juni 2014 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Utrikes födda anställda. i kommuner 2005

Utrikes födda anställda. i kommuner 2005 Utrikes födda anställda i kommuner 2005 Förord Mångfald och integration i arbetslivet inom verksamheterna inom kommuner, landsting och regioner är ytterst en kvalitetsfråga. En viktig förutsättning för

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå. Våra index!

Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå. Våra index! Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå Våra index! Att använda personalnyckeltal Mäta Jämföra Analysera Agera! Mäta är ett första steg i analysen som behöver

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

Personalbokslut 2010. Leanlink

Personalbokslut 2010. Leanlink Personalbokslut 2010 Leanlink SAMMANFATTNING Inom Leanlink har antalet medarbetare under året minskat med 62 personer, från 2 181 till 2 119. Denna minskning beror till stor del på att Omsorg Åleryd gick

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2013. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2013 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2013 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc. 3 Medianlöner Enköpings

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Personalredovisning 2008

Personalredovisning 2008 Personalredovisning 2008 Innehåll 1 Inledning 5 1.1 Sammanfattning av personalredovisningen... 5 1.2 Nytt personalsystem... 5 2 Personalredovisning Tranemo kommun 7 2.1 Nyckeltal 1... 7 2.1.1 Anställda...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Personalekonomisk. årsredovisning

Personalekonomisk. årsredovisning Personalekonomisk årsredovisning 2013 Samtliga bilder kommer från bildbyrån Smålandsbilder.se Innehåll INLEDNING ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------4

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Ledning och styrning

Ledning och styrning Ledning och styrning för jämställdhetsintegrering på riktigt Långsiktighet Systematik Integrering i det ordinarie Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Delegationer Stadsledningskontoret Valberedning Stadsrevisionen

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser

ENKÖPINGS KOMMUN Lönestatistik 2012. Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser Enköpings kommun Lönestatistik Medianlöner Medellöner Chefslöner per förvaltning Jämförelser 2012 1 Enköpings kommun Lönestatistik 2012 Innehåll Sida Urval, beräkningssätt etc 3 Medianlöner Enköpings kommun

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Personal - och Hälsobokslut. Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1

Personal - och Hälsobokslut. Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1 Personal - och Hälsobokslut Timrå kommun 2013 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN 1 2 PERSONAL- & HÄLSOBOKSLUT 2013 TIMRÅ KOMMUN Innehållsförteckning 1 Inledning 1.1 Personal- och hälsobokslut...

Läs mer

GR-kommunernas personal 2009

GR-kommunernas personal 2009 GR-kommunernas personal 2009 Anställda (A) därav helt lediga (B) Sysselsatta (C=A-B) Sysselsättningrad (D) Antal årsarbeten (D*C) Ledningsarbete 910 30 880 98,0% 870 Sjuksköterska 1 490 100 1 390 87,3%

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Vårt uppdrag. Program för ett integrerat samhälle. Fastställt av Kommunfullmäktige 2002. Reviderad 2011. Dokumentet gäller till och med 2014

Vårt uppdrag. Program för ett integrerat samhälle. Fastställt av Kommunfullmäktige 2002. Reviderad 2011. Dokumentet gäller till och med 2014 Integration Vårt uppdrag Program för ett integrerat samhälle Fastställt av Kommunfullmäktige 2002 Reviderad 2011 Dokumentet gäller till och med 2014 är motor i integrationsarbetet samt lyfter upp programmets

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013

Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 I nnehållsförteckning PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 3 Personalstruktur 3 Tillsvidareanställd personal 3 Tidsbegränsat anställda 3 Åldersstruktur

Läs mer

Arbetsgivarperspektiv

Arbetsgivarperspektiv Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift är att ge medborgarna bästa tänkbara tjänster och service. Medborgarnas bedömning av kommunen

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab HR

Koncernkontoret Koncernstab HR Koncernkontoret Koncernstab HR Bo Friberg 044-3093357 Bo.friberg@skane.se Datum 2014-11-17 Version 1 1 (5) Bilaga 4 definitioner medarbetare årsredovisning 2014 Definitioner och förklaringar av ingående

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Rapport 1(23) Medarbetarundersökning 2013 2(23) Innehållsförteckning 3(23) 1 Bakgrund I Kramfors kommuns styrmodell har fokusområdet medarbetare det övergripande målet attraktiv arbetsgivare och ett av

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Redovisning av löner Kalmar kommun 2012

Redovisning av löner Kalmar kommun 2012 Redovisning av löner Kalmar kommun 2012 Personalenheten Kommunledningskontoret Adress Box 611, 391 26 Kalmar Östra Sjögatan 16 Tel 0480-45 00 00 vx Innehåll Inledning... 3 Förutsättningar... 3 Förhandlingsutrymme

Läs mer

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen

Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Uppföljning Medarbetare 2011

Uppföljning Medarbetare 2011 Uppföljning Medarbetare 2011 UPPFÖLJNING MEDARBETARE 2011 DEN ÖPPNA KOMMUNEN... 3 ÖVERSIKT... 5 FRISKA OCH NÖJDA MEDARBETARE HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ... 6 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 6 MEDARBETARENKÄTEN...

Läs mer

Resultat medarbetarundersökning 2014

Resultat medarbetarundersökning 2014 Resultat medarbetarundersökning 2014 Svarfrekvens 65% 2014 72% Kommentar svarfrekvens Svarsfrekvensen är något bättre i år men arbete för att förbättra svarfrekvensen ytterligare behöver göras till kommande

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Personal- 2014 ekonomisk redovisning. Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer. www.astorp.se

Personal- 2014 ekonomisk redovisning. Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer. www.astorp.se Personal- 2014 ekonomisk redovisning Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Summering 2014 Personalenheten Den medarbetarundersökning som gjordes 2013 visade på att

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Tjänsteskrivelse 2011-03-25 Handläggare: Jenny Alpmyr, Personalavdelningen FHN 2011.0042 Folkhälsonämnden Personalbokslut 2010 för Karlskoga och

Läs mer

Personalbehovsprognos för Linköpings kommun 2008-2017

Personalbehovsprognos för Linköpings kommun 2008-2017 Linköpings kommun Statistik & Utredningar Sten Johansson 013 20 88 52 2008-10-02 Personalbehovsprognos för Linköpings kommun 2008-2017 Innehåll: Sid. Sammanfattning 1 1. Bakgrund och definitioner 2 2.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Personalekonomisk redovisning 2014. Trelleborgs kommun

Personalekonomisk redovisning 2014. Trelleborgs kommun 2014 Trelleborgs kommun Innehållsförteckning Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning 2014 3 Personalredovisning Rekryteringsläget 4 4 Antal anställda Tillsvidareanställda 4 4 Visstidsanställda

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Arbetsmiljö- och personal. Bokslut 2013

Arbetsmiljö- och personal. Bokslut 2013 Arbetsmiljö- och personal Bokslut 2013 Dokumenttyp Förvaltning Ämnesområde Ägare/ansvarig Ann-Katrin Otinder Antagen av Dnr Revisions datum Giltig fr.o.m. Giltig t.o.m. 1 Innehåll Inledning... 3 Arbetsmiljöarbete

Läs mer

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 Landstinget i Uppsala län 2010-04-08 2 (7) Innehållsförteckning Vi kan och vill

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Kommunen som arbetsgivare

Kommunen som arbetsgivare KOMMUNLEDNINGSKONTORET Verksamhetsstyrning Karlstad 2014-04-08 Lina Helgerud, lina.helgerud@karlstad.se Kommunen som arbetsgivare Tematisk månadsrapport av indikatorer i strategisk plan Målområde: Arbetsgivarperspektiv

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer