Göran Björklund

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Göran Björklund"

Transkript

1 KALLELSE 1 (4) Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 7 april 2014 kl Ulf Olsson Göran Björklund Kommunstyrelsens sammanträde är öppet för allmänheten (utom vid ärenden som avser myndighetsutövning eller sekretess)

2 FÖREDRAGNINGSLISTA 2 (4) Stadskansliet: Kc Kommunchefen PF Personal och förhandling I Information KU Kvalitet och utveckling M Markavdelningen E Ekonomistyrning N Näringsliv SP Samhällsplanering

3 FÖREDRAGNINGSLISTA 3 (4) Val av protokolljusterare Kc 1 Anmälningsärende a) Redovisning av inneliggande initiativärenden (2014/KS ) (Bil) (Förslag: a till handlingarna) Kc 2 Systembolagets nyetablering i Borås. (2010/KS ) (Bil) PF 1 Personalekonomisk redovisning (2014/KS ) (Bil) KU 1 Anmälningsärende: a) Centrala pensionärsrådets protokoll från sammanträdet den 26 februari (2014/KS ) (Bil) (Förslag: a till handlingarna) KU 2 Svar på motion av Seija Noppa (M), Anna Christensen (M) och Nils-Åke Björklund (M); Fler boendeformer för finsktalande äldre. (2013/KS ) (Bil) E 1 Årsredovisning (2014/KS , 2014/KS0213, 0214, 0215, 0216, 0217, 0218, 0219, 0220, 0221, 0222, 0223, 0224, 0225, 0226, ) (Bil) E 2 Sociala omsorgsnämnden. Begäran om utökat Kommunbidrag (2014/KS ) (Bil) E 3 Remiss angående regional folkhälsomodell för Västra Götaland från Västra Götalandsregionen Folkhälsokommitténs sekretariat (2014/KS ) (Bil)

4 FÖREDRAGNINGSLISTA 4 (4) E 4 Ansökan från Lärande i Sverige AB om godkännande som huvudman för fristående fritidshem, förskoleklass och grundskola i Borås Stad fr.o.m. läsåret 2015/16 (2014/KS ) (Bil) N 1 Avsättning för projekt MarketPlace Borås (2014/KS ) (Bil) SP 1 Anmälningsärende a) Överflyttning av ärende: Stöd Klimatriksdag (2014/KS ) (Bil) (Förslag: a till handlingarna) SP 2 Yttrande över planbesked för del av Norra Brämhult, Brämhults Kärra 1:3. (2013/KS ) SP 3 Yttrande över begäran om planläggning för del av Bergdalen, Kiden 3 och 4. (2013/KS ) SP 4 Beslut om Medel för lokal utveckling 2014 ärende 4, 22, 23 och 26. (2014/KS ) SP 5 Göteborgs, Borås, Jönköpings och Linköpings kommuner bildar gemensam projektorganisation för Götalandsbanan (2014/KS ) SP 7 Antagande av detaljplan för Hässlehus 13. (2013/KS ) (Bil) (Bil) (Bil) (Bil) (Bil) Ärende som ej är öppet för allmänheten SP 6 Avslag på strandskyddsdispens för nybyggnad av enbostadshus på fastigheten, Viared 8:106, Borås Stad. (2013/KS ) (Bil)

5 Kc 1a) anmälningsärende (Bilagorna finns på webben under rubriken anmälningsärenden) (Förslag: a till handlingarna)

6 Kc2 BESLUTSFÖRSLAG Systembolagets nyetablering i Borås Kommunstyrelsen föreslås besluta: Avge skrivelse enligt upprättat förslag Ulf Olsson Datum Kommunalråd Tillstyrkes Alternativt förslag Datum Kommunalråd Samverkan Ja Nej Kommentar: Diarienummer: 2010/KS Programområde: 1 Handläggare: Victoria Johansson, Datum/avdelningschef: /Svante Stomberg

7 Sida 1(1) /KS Näringsliv Victoria Johansson Systembolaget AB Etablering och Fastighet Thomas Arvidsson Stockholm Systembolagets nyetablering i Borås Kommunstyrelsen ser positivt på Systembolagets nyetablering i den södra delen av Borås. Detta innebär att genomfartstrafiken och miljöbelastningen i centrum minskar. Detta samverkar med våra mål för en bättre miljö. KOMMUNSTYRELSEN Ulf Olsson Kommunstyrelsens ordförande Svante Stomberg Kommunchef POSTADRESS Borås BESÖKSADRESS Kungsgatan 55 WEBBPLATS boras.se E-POST boras.stad@boras.se TELEFON vx FAX

8 Borås kommun Att: Victoria Johansson B O ~ S Stockholm Nyetablering av Systembolagsbutik i Borås Systembolaget arbetar kontinuerligt med att se över butiksnätet for att förbättra kundservice och effektivitet. Systembolaget vill härmed informera om att vi har for avsikt öppna en ny butik i Borås. Systembolaget har slutit avtal med Alfab Borås l AB om att öppna en butik på handelsplatsen Alleberg i anslutning till ICA Maxi i södra Borås. Fastighetsägaren kommer att bygga om fastigheten for att ge plats åt en Systembolagsbutik och preliminärt kommer den nya butiken att öppnas i november eller december Om kommunen anser att det finns några särskilda hänsyn som ska tas i samband med etableringen ber vi kommunen meddela undertecknad detta senast 14 dagar efter att ni mottagit denna information. Diarienr.-.A - '-;s Diariepbnbeteckn

9 PF 1 BESLUTSFÖRSLAG Personalekonomisk redovisning för 2013 Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta: Personalredovisningen skall utgöra grund för analys och uppföljning samt för strategiska bedömningar inom det personalpolitiska området. Redovisningen läggs till handlingarna Ulf Olsson Datum Kommunalråd Tillstyrkes Alternativt förslag Annette Carlson Datum Kommunalråd Samverkan x Ja Nej Kommentar: Diarienummer: 2014/KS Programområde: 1 Handläggare: Staffan Vikström, tfn Datum/avdelningschef: /Per Olsson

10 Sida 1(1) Dnr 2014/KS0260 Kommunfullmäktige Personalekonomisk redovisning för 2013 Borås Stad har sedan 1999 sammanställt en personalekonomisk redovisning vilket innebär att årets personalekonomiska redovisning är den femtonde i ordningen. Med den personalekonomiska redovisningen vill vi lyfta fram personalfrågorna i kommunen och visa vad som ligger bakom det som i den ekonomiska årsredovisningen benämns personalkostnader. Verksamhetsmålen inom personalområdet som varit aktuella under 2013 har följts upp och redovisas. Fler områden som ges stort utrymme i den personalekonomiska är jämställdhet, mångfald och hälsa. Fokus har även lagts på medarbetarenkäten, den andra i ordningen som genomförts bland medarbetarna. Den personalekonomiska redovisningen skall vara till hjälp vid strategiska beslut inom personalområdet exempelvis vid frågor som rör personalförsörjning, hälsa, kompetensutveckling, ledarskap, jämställdhet, mångfald m.m. Kommunstyrelsen anser att personalredovisningen skall utgöra en god grund för analys och uppföljning och därmed ligga till grund för framtida strategiska bedömningar inom personalområdet. Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta: Personalredovisningen skall utgöra grund för analys och uppföljning samt för strategiska bedömningar inom det personalpolitiska området. Redovisningen läggs till handlingarna. KOMMUNSTYRELSEN Ulf Olsson Per Olsson

11 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2013

12 Ständig strävan att bli bättre Den utan jämförelse viktigaste resursen i kommunal verksamhet är all innovativ personal och det arbete de dagligen utför. Vad som krävs är att det skapas och ges utrymme för kreativitet. Det är ett vinnarspår när dörrar hålls öppna för det utvecklande arbetet och möjliggör en ständig utveckling av verksamheten. Personalpolitik, även om ordet kan låta något högtravande, är arbete både i det stora och i det lilla. Idag är det knappast någon som ifrågasätter att goda anställnings- och arbetsvillkor är en förutsättning för att kunna utföra alla de kvalificerade uppdrag Borås har. Det är lätt att konstatera att kommunen erbjuder en omfattande bredd av både verksamheter och yrken. Arbeten som många får del av och som har stor betydelse för medborgarna. Vill vi lyckas i vårt uppdrag kräver det en långsiktig personalpolitik som utgår från ett aktivt förbättringsarbete i dialog med medarbetare och fackliga organisationer. Märkbara exempel på förbättringar för personal är beslutet om fria arbetskläder och det aktiva friskvårdsarbetet. Nu går vi vidare med arbetet för heltider och med att ta bort de delade turerna. Om rätt till heltid inom äldreomsorgen beslutades redan 2001, men nu ökar vi omfattningen. Den 18 mars 2013 beslutade Kommunstyrelsen att alla nya tillsvidareanställningar i Borås Stad från och med 2014 ska vara på heltid, och att senast 1 augusti ska heltid införas för alla. Möjligheten till deltid finns kvar men då får den som vill gå ner i arbetstid begära tjänstledigt på deltid. I det pågående arbetet ingår också att minska tid utförd av timanställda och att arbeta bort delade turer. Som delad tur räknas uppehåll i arbetet med mer än en timme mitt i ett arbetspass. Detta är stora omställningar, men när vi når slutmålet kommer mycket att vara vunnet. Borås Stad är då en ännu mer attraktiv arbetsgivare, jämställdheten har ökat, vi kan möta kommande generationsväxlingar och inte minst ge bättre kontinuitet för till exempel de som har hemtjänst. Att avskaffa de delade turerna är ett sätt att höja kvaliteten i verksamheten ytterligare och att göra omsorgsyrket mer attraktivt genom fasta tjänster på heltid. När medarbetarna syns, hörs och blir sedda blir också Borås det. Ulf Olsson (S) Ordförande i Kommunstyrelsen

13 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning Inledning... 2 Sammanfattning Personalstruktur Antal anställda Personalomsättning Timavlönade Anställda inom olika verksamhetsområden Hel- och deltidsanställda Genomsnittlig sysselsättningsgrad Ålder Planerade pensionsavgångar Medarbetarenkät Jämställdhet och likabehandling Hållbar jämställdhet Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling Nyckeltal för jämställdhet Övriga jämställdhetsåtgärder Utländsk bakgrund Lönestatistik Medianlön Lönespridning Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Arbetad tid och frånvaro Arbete - föräldraskap Övertid och mertid Sparade semesterdagar och okompenserad övertid Hälsa och arbetsmiljö Hälsobokslut Hälsofrämjande insatser Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsskador och tillbud Företagshälsovård Sjukfrånvaro Sjukfall över 60 dagar Personalutveckling Yrkesutbildning Kompetensutveckling Fritidsstudier Förslagsverksamhet Personalkostnader Definitioner

14 INLEDNING Inledning Sedan 1999 sammanställer Borås Stad en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är där med den femtonde i ordningen. Den personalekonomiska redovisningen ger en aktuell bild av ett antal personalstrategiska frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den beskriver personalarbetet för år 2013 och några år bakåt. Här finns kommunövergripande personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner. Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och arbetsmiljöfrämjande insatser. Alla personalnyckeltal i årsredovisningen är könsuppdelade. Uppgifterna i den personalekonomiska redovisningen har i huvudsak hämtats ur kommunens lönesystem Heroma. Attraktiv arbetsgivarindex har tagits fram i samarbete med NyckeltalsInstitutet AB. Mångfaldsstatistik med uppgifter om anställda med utländsk bakgrund har tagits fram i samarbete med Statistiska Centralbyrån SCB. Uppgifterna om personalkostnader har hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. Uppgifter som inte kunnat tas fram ur IT-systemen som t.ex. arbetsskadestatistik har inhämtats genom uppgiftsinsamling från kommunens förvaltningar. I årets personalekonomiska redovisning finns olika jämförelser med andra kommuner. Dessa jämförelser säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad i de olika kommunerna. Lägger man t.ex. ut större delen av en verksamhet på entreprenad där det normalt finns hög sjukfrånvaro så minskar kommunens sjukfrånvaro. Här kan man då redovisa en sjukfrånvaro som är lägre än hos en kommun med verksamheten i egen regi. Vår förhoppning är att den personalekonomiska redovisningen skall vara en av flera informationskällor för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare. Staffan Vikström, Marianne Andrén och Linnea Nilsson vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska redovisningen STADSKANSLIET Per Olsson Personalchef 2

15 SAMMANFATTNING Sammanfattning Verksamhetsmål 2013: Sjukfrånvaron var 6,1 %, vilket innebär en ökning av sjukfrånvaron under 2013 med 0,7 procentenheter. Antalet sjukfall över 60 dagar var 951 under Den arbetade tiden under 2013 för timavlönade ökade med 4,4 procent under året till motsvarande 519,3 årsarbeten. Följande fakta är hämtat ur Borås Stads personalekonomiska redovisning för år 2013 Den 1 november hade kommunen tillsvidare- och visstidsanställda personer. Av kommunens anställda är 77,9 procent kvinnor och 22,1 procent män. 35 procent av kommunens anställda arbetar inom skola och förskola. 79,9 procent är heltidsanställda av kvinnorna 77,1 procent och av männen 90,1 procent. Övertids- och fyllnadstid motsvarar 74,5 årsarbeten, vilket är en minskning med 1,5 procent. Nettoarbetstiden har minskat med 0,7 procentenheter till 75,7 procent. 33,1 procent eller personer hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under år ,6 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under de senaste två åren. 47 personer har varit sjukskrivna mer än ett år. Antalet sjukdagar har ökat med 15,7 % och antalet sjuktillfällen har ökat med 8,2 %. Under 2013 har sjukfrånvaron ökat under alla sjukperioder. Medianlönen var kronor per månad för tillsvidareanställda vid årets slut. Antalet anmälda arbetsskador ökade med 13,7 % till 555. Den genomsnittliga åldern i kommunen är 45,9 år. Sjuklönekostnaden inkl. arbetsgivaravgifter ökade med 12,8 % till 65,8 miljoner kronor. Personalkostnaden var 3 885,6 miljoner kronor. 3

16 PERSONALSTRUKTUR 1 Personalstruktur Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand månadsavlönade d.v.s. tillsvidareanställda och visstidsanställda om inte annat anges. 1.1 Antal anställda Anställda i Borås Stad Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Nämnd Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Revisorskollegiet Kommunstyrelsen Valnämnden Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Fritids- och folkhälsonämnden Samhällsbyggnadsnämnden Tekniska nämnden Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden Utbildningsnämnden Sociala omsorgsnämnden Arbetslivsnämnden Stadsdelsnämnden Norr Stadsdelsnämnden Väster Stadsdelsnämnden Öster Totalt kommunen Totalt antal anställda Kvinnor Män Av kommunens anställda var kvinnor och män. Antalet tillsvidareanställda är marginellt färre jämfört med Antalet män har ökat med 50 medan kvinnorna har minskat med 60. Utveckling tillsvidareanställda Index (1998=100) Totalt Kvinnor Män 4

17 PERSONALSTRUKTUR Index (1998=100) Utveckling visstidsanställda Totalt Kvinnor Män Antalet visstidsanställda har ökat med 52 personer under året. Det högre antalet visstidsanställda mellan år 2004 och 2007 hänger samman med utbildningsinsatser av omvårdnadspersonal och personal inom förskolan som krävde vikarier för de som gick utbildning Tabellen visar förändringar i personalvolymen mellan 1 november 2012 och 1 november Antal personer Kvinnor Män Förändring Anställningsform totalt Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt kommunen Förändringen av antalet anställda fördelas på följande personalgrupper: Tillsvidareanställda Visstidsanställda Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män Förändring Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och förskola Kultur, turism och fritid Teknik Kod saknas Totalt kommunen En förklaring till att antalet personer inom vård och omsorg minskat är att % av kommuninvånarna som har behov av hemtjänstinsatser har valt en privat aktör enligt Lagen om valfrihetssystem (hemtjänstvalet). Minskningen inom skola och förskola handlar om anpassningar till minskat elevunderlag. Inom teknikområdet har det skett en ökning av antalet tillsvidareanställda beroende på att personer med arbetshandikapp överförts till så kallade trygghetsanställningar. Enligt lagen om anställningsskydd LAS 5 gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Under 2013 fick 141 personer tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse vilket kan jämföras med år 2012 då det var 140. Av de som fick tillsvidareanställning fanns 89 personer inom vård och omsorg, 14 inom förskola och 38 inom övrig verksamhet. 1.2 Personalomsättning I detta avsnitt redovisas enbart extern personalomsättning för tillsvidareanställda 5

18 PERSONALSTRUKTUR Extern personalomsättning i % Kvinnor 6,8 7,1 8,7 8,8 9,5 Män 6,6 7,4 11,8 9,7 8,0 Totalt kommunen 6,8 7,2 9,4 9 9,2 Personalomsättningen 2013 för tillsvidareanställda varierar mellan olika personalgrupper: Extern personalomsättning i % Personalgrupp Kvinnor Män Totalt Administration 9,6 7,8 9,1 Vård och omsorg 8,9 10,3 9,1 Rehabilitering och förebyggande arbete 9,2 28,6 11,8 Socialt och kurativt arbete 19,4 9,7 17,2 Skola och förskola 9,3 7,7 9,0 Kultur, turism och fritid 9,8 11,9 10,6 Teknik 8,5 5,1 7,1 Totalt kommunen 9,5 8,0 9,2 Socialsekreterare är den personalgrupp som haft störst extern rörlighet med 27,9 %. Biståndsbedömare, omvårdnadspersonal, chefer, fritidsledare, sjuksköterskor, lärare, barnskötare, ingenjörer, tekniker är andra grupper med en extern personalomsättning över 10 %. Personalomsättningen för kvinnor var 9,5 % vilket är 1,5 procentenhet högre än männens 1.3 Timavlönade Totalt Antalet timavlönade i genomsnitt under 2013 motsvarade 825 årsarbeten vilket är en ökning med 7 % jämfört med I siffrorna ingår beredskapsarbetare (BEA) och anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) med totalt 305 årsarbeten. Totalt arbetad timavlönade timmar. Antal årsarbetare Utveckling av antal årsarbetare för timavlönade Att antalet timavlönade sjönk kraftigt under 2003 berodde på att det var en nyanställningsblockad och en strejk bland Kommunals medlemmar under våren Sveriges kommuner och landsting SKL tar varje år fram en statistik över kommunal personal från kommunernas lönekörningar i november månad, vilket avser uppgifter för oktober månad. Enligt statistiken över antal anställda var andelen timavlönade i Borås Stad 5 % vilket är lägre än genomsnittet för landets kommuner som är 8 %. Endast fem kommuner i landet hade lägre andel timavlönade än Borås. 6

19 PERSONALSTRUKTUR Timavlönade exklusive BEA och PAN-avtalet Verksamhetsmål Uppnått 2010 Uppnått 2011 Uppnått 2012 Mål 2013 Arbetad tid för timavlönade omräknat till årsarbeten Det är i första hand stadsdelsnämnderna som använder timavlönad personal. Timavlönade används i huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även för säsongsarbete. Omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen är den personalkategori som har störst andel timavlönade med 212 årsarbeten, därefter barnskötare med 59 och obehöriga förskollärare med 55 årsarbeten. Antal arbetade timmar 2013 för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN Antal årsarbetare Nämnd Kvinnor Män Totalt Utfall 2013 Revisorskollegiet 0,0 0,0 0,0 Kommunstyrelsen 0,0 0,0 0,0 Valnämnden 0,0 0,0 0,0 Lokalförsörjningsnämnden 0,5 2,7 3,2 Servicenämnden 5,9 5,8 11,7 Fritids- och folkhälsonämnden 2,9 2,5 5,4 Samhällsbyggnadsnämnden 0,6 0,1 0,7 Tekniska nämnden 1,4 2,0 3,4 Miljö- och konsumentnämnden 0,0 0,0 0,0 Kulturnämnden 4,6 1,5 6,0 Utbildningsnämnden 8,3 6,1 14,5 Sociala omsorgsnämnden 31,0 10,3 41,2 Arbetslivsnämnden 2,6 1,2 3,8 Stadsdelsnämnden Norr 105,7 20,3 126,0 Stadsdelsnämnden Väster 119,1 25,8 144,9 Stadsdelsnämnden Öster 131,1 27,3 158,4 Totalt kommunen 413,7 105,5 519,3 Antal timavlönade i kommunen har ökat med 4,4 % jämfört med år Tabellen visar antalet timmar omräknat till årsarbetare men säger inget om hur många personer som arbetet 7

20 PERSONALSTRUKTUR Utveckling av antal arbetade timmar för timavlönade exkl BEA och PAN Antal Timavlönade exkl BEA och PAN Kvinnor Män Totalt Diagrammet redovisar antal arbetade timmar för timavlönade under åren exklusive beredskapsarbetare och anställda enligt PANavtalet Följande tabell redovisar antal personer som fått timlön under Antal arbetade timmar per person kan variera från några enstaka tillfällen till i stort sett heltid under året. Antal personer som fick timlön från kommunen under 2013 Antal personer Personalgrupp Kvinnor Män Summa Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och förskola Kultur, turism och fritidsarbete Teknikarbete Totalt kommunen Kommunfullmäktige har fastställt ett mål att minska andelen timavlönade. Förvaltningarna har vidtagit flera åtgärder för att minska användningen av timavlönade som till exempel: - användning av vikariat vid planerad ledighet istället för timavlönade - öka sysselsättningsgrad för anställd personal - införande av nya arbetstidsmodeller med flytande tid - höjd grundbemanning - inrättat lokala personalpooler - återhållsamhet i användning av timavlönade 8

21 PERSONALSTRUKTUR Personalpool fanns i fem förvaltningar under Följande personalkategorier fanns anställd i personalpoolerna. Personalkategori Antal anställda Omvårdnadspersonal 78 Habiliteringspersonal 32 Sjuksköterskor 7 Elevassistenter 10 Barnskötare 8 Förmedlingsassistenter 5 Totalt kommunen 140 Anställda i personalpool har minskat med 15 personer jämfört med Anställda inom olika verksamhetsområden Anställda inom olika verksamhetsområden Kultur turism o fritidsarbete 4 % Teknikarbete 13 % Administration 12 % Flest anställda finns inom skola och förskola där en dryg tredjedel arbetar. Skola och förskola 35 % Vård och omsorg 32 % Socialt o kurativt arbete 4 % Rehabilitering o förebyggande arbete 1 % Antal anställda för olika personalgrupper Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete Vård- och omsorg Sjuksköterska Undersköterska, skötare Vårdbiträde, vårdare m.fl Personlig assistent Övrigt vård- och omsorgsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt och kurativt arbete

22 PERSONALSTRUKTUR Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Skola och förskola Grundskolelärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol- och förskolearbete Kultur, turism och fritid Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrig kultur turism och fritid Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ, tvätt och renhållningsarbete Kod saknas Totalt kommunen ,6 % var tillsvidareanställda Det är en minskning med 0,8 procentenheter jämfört med Av kvinnorna är 90,9 % anställda tillsvidare och av männen 87,5 %. I förhållande till 2012 har andelen tillsvidareanställda kvinnor minskat med 0,4 och männen med 0,8 procentenheter. Fördelning män och kvinnor Av samtliga anställda är 77,9 % kvinnor och 22,1 % män. Det innebär att andelen män ökat med 0,7 procentenheter sedan föregående år De flesta yrkeskategorierna har en ojämn könsfördelning. Få män finns inom vård och omsorg, förskolan kök och städ. Det omvända förhållandet, det vill säga få kvinnor, finns inom teknikområdet som till exempel anläggningsarbete, fastighetsskötsel och annat hantverksarbete. Det bedöms vara en jämn fördelning om andelen kvinnor och män ligger i intervallet 40 % till 60 %. Chefer Tabellen redovisar chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef med underställd personal enligt statistikkoderna AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting. Tillsvidareanställda chefer inom kommunen Antal chefer Kvinnor Män Summa Totalt kommunen

23 PERSONALSTRUKTUR Antalet chefer har minskat med 2,6 % från 430 till ,8 % av kommunens anställda är kvinnor medan andelen kvinnliga chefer är 62 % av samtliga chefer. Av 15 förvaltningschefer är 4 kvinnor. I förvaltningarnas ledningsgrupper är 47,1 % kvinnor vilket är en ökning med 0,8 procentenheter. Andelen medlemmarna i ledningsgrupperna med utländsk bakgrund har ökat från 7,4 % till 8,7 %. 1.5 Hel- och deltidsanställda Av kommunens tillsvidareanställda arbetar 79,9 procent heltid och 20,1 procent deltid. Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad Deltid 75-99% 16,3% Deltid 0-74 % 4,2 % Deltid % 5,7 % Deltid 0-74 % 6,6 % Heltid 77,1 % Heltid 90,1 % Kvinnor Män Andelen heltidsanställda har ökat med 1,1 procentenheter vilket också innebär att andelen deltidsanställda minskat i motsvarande grad. Det är andelen heltidsanställda kvinnorna som ökat från 75,8 % till 77,1 %. Bland anställda i landets kommuner hade i genomsnitt 67 % (2012) heltidsanställningar vilket kan jämföras med Borås Stad där 79, 9 % har heltid. Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i olika personalgrupper Kvinnor Män Totalt Socialt och kurativt arbete 95,7 93,0 95,1 Administration 91,2 96,8 92,8 Rehabilitering och förebyggande arbete 82,9 90,0 83,8 Skola och förskola 85,9 91,5 86,9 Teknikarbete 66,2 92,9 77,6 Kultur, turism och fritidsarbete 70,1 81,8 74,7 Vård och omsorg 65,6 80,2 67,3 Totalt kommunen 77,1 90,1 79,9 Av kommunens anställda saknar följande antal personer heltidsanställning - Tillsvidareanställda Visstidsanställda 352 Andel heltidsanställningar av tillsvidareanställda i procent Nämnd Kvinnor Män Totalt Revisorskollegiet 100,0 66,7 83,3 Kommunstyrelsen 100,0 100,0 100,0 Valnämnden 0,00 100,0 100,0 Lokalförsörjningsnämnden 100,0 96,2 97,4 Servicenämnden 88,8 96,6 94,3 Fritids- och folkhälsonämnden 95,3 96,9 96,0 Samhällsbyggnadsnämnden 91,7 97,6 94,9 Tekniska nämnden 82,2 94,8 89,3 Miljö- och konsumentnämnden 94,1 100,0 95,6 Kulturnämnden 78,3 85,7 81,3 Utbildningsnämnden 89,0 90,5 89,5 11

24 PERSONALSTRUKTUR Nämnd Kvinnor Män Totalt Sociala omsorgsnämnden 79,5 86,2 80,7 Arbetslivsnämnden 82,5 94,2 86,6 Stadsdelsnämnden Norr 69,7 85,5 71,7 Stadsdelsnämnden Väster 74,6 84,3 76,0 Stadsdelsnämnden Öster 78,3 89,8 79,6 Totalt kommunen 77,1 90,1 79,9 Borås har en betydligt högre andel heltidsanställda i jämförelse med kommunerna i Borås omgivning. Andel heltidsanställda av tillsvidareanställda i grannkommuner Alingsås Herrljunga Mark Ulricehamn Vårgårda Borås Totalt kommunen 67, ,9 Heltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen Borås Stad försöker i strävan att bli en attraktiv arbetsgivare att erbjuda de anställda inom vård och omsorg den sysselsättningsgrad som önskas. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för omvårdnadspersonal är 92,3 % för kvinnor och 95,8 % för männen. Totalt innebär det en sysselsättningsgrad på 92,8 % vilket är samma nivå som Genomsnittlig sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad i % Kvinnor 92,4 92,6 93,2 93,8 94,2 Män 96,2 96,3 96,8 97,2 97,1 Totalt kommunen 93,2 93,4 93,9 94,6 94,8 Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställda är 94,8 % vilket är en ökning med 0,2 procentenheter jämfört med föregående år. 1.7 Ålder Medelålder Medelåldern i Borås Stad är 45,9 år vilket är en tiondel högre än föregående år. Siffran för kvinnor är 45,6 år och för männen 46,9 år. Genomsnittsåldern i landets kommuner är 46, 1 år. Fritids- och folkhälsoförvaltningen har lägst medelålder med 43,1 år och Kommunstyrelsen har den högsta med 52,3 år. Medelåldern för män är lägst bland barnskötare med 36,1 år och förskollärare med 37,5 år. Högst medelålder för män finns bland chefer med 51 år. För kvinnor hittar man den lägsta medelåldern bland tekniska handläggare med 37,4 år och bland socialsekreterare med 38,1 år. Den högsta medelåldern för kvinnor finns bland dagbarnvårdare med 59,8 år. 12

25 PERSONALSTRUKTUR Antal Åldersfördelning Kvinnor Män Totalt Åldersfördelningen är ojämn bland de anställda. Andelen anställda i åldersintervallet år är 30,2 % medan 43,7 % av de anställda finns i intervallet år. Andelen äldre har ökat med 3,1 procentenheter och de yngre med 0,5 procentenheter jämfört med Planerade pensionsavgångar Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern är rörlig år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående prognos. Planerade pensionsavgångar Personalgrupp Antal pensionsavgångar Administration 346 Vård och omsorg 691 Rehabilitering och förebyggande arbete 10 Socialt och kurativt arbete 53 Skola och förskola 724 Kultur, turism och fritidsarbete 66 Teknik 370 Totalt kommunen Under perioden beräknas totalt personer gå i ålderspension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland vård- och omsorgspersonal, chefer, förskollärare, lärare grundskolans tidigare år, administratörer, barnskötare och lokalvårdare. 13

26 PERSONALSTRUKTUR 161 chefer på olika nivåer beräknas gå i pensionn under perioden De största pensionsavgångarna finns inom skola och förskola samt vård och omsorg. 14

27 MEDARBETARENKÄT 2 Medarbetarenkät I oktober 2013 genomförde Borås Stad för andra gången en gemensam medarbetarenkät. Samtliga förvaltningar samt två bolag, Borås Borås TME AB och Borås kommuns Parkeringsbolag AB deltog. Enkäten har varit webbaserad och riktade sig till tillsvidareanställd och visstidsanställd personal. Genom ett aktivt arbete från förvaltningarna och bolagen ökade svarsfrekvensen från 78 % till 82 % vilket är ett mycket bra resultat. För att kunna göra jämförelser och följa utvecklingen över tid så var flertalet frågor desamma som vid föregående enkättillfälle. Nytt denna gång var att de frågor som tagits fram av Sveriges Kommuner och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME) lagts till i enkäten. Frågorna i enkäten har besvarats genom att medarbetaren tagit ställning enligt en femgradig skala mellan stämmer mycket dåligt till stämmer mycket bra. Frågorna har slagits samman under olika rubriker och redovisas i så kallade frågeområden. Resultatet har sammanställts i ett stoppljusdiagram nedan och redovisar hur svaren fördelar sig på den femgradiga skalan. Där den svarande angett - stämmer mycket bra eller stämmer ganska bra redovisas som värde 5 eller 4. Ett mycket positivt resultat som visas som grönt fält i diagrammet - stämmer varken bra eller dåligt redovisas som värde 3. Ett neutralt okej- eller lagomläge som visas som gult fält - stämmer ganska dåligt eller stämmer mycket dåligt anges med värde 2 eller 1. Ett resultat som visar att man är missnöjd eller inte instämmer i påståendet. Det visas som rött fält i diagrammet. Medarbetarenkät 2013 Mål och uppföljning 77% 14% 7% 2% Arbetsklimat och trivsel 73% 16% 11% 1% Kompetens och utvecklingsmöjligheter 79% 12% 6% 3% Ledarskap 67% 17% 11% 5% Jämlikhet 71% 14% 8% 6% Ersättning och förmåner 46% 21% 19% 14% Helhet 54% 23% 17% 6% Hållbart medarbetarengagemang 78% 16% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ingen åsikt Resultatet i medarbetarenkäten visar att förvaltningarnas arbete med arbetsmiljöfrågor ger goda resultat. Vid en jämförelse med 2011 års enkät visar resultatet på en positiv utveckling inom flera områden. Några konkreta exempel är - att utvecklingssamtalen upplevs mer meningsfulla - att fler medarbetare har individuella kompetensplaner - att lönekriterierna är mer kända bland medarbetarna - att fler är positiva till att rekommendera andra att söka arbete i Borås Stad Några förbättringsområden som framkommit vid analysen av resultatet kan sammanfattas under rubrikerna samverkan, uppföljning och diskriminering. 15

28 MEDARBETARENKÄT Samverkan Det är viktigt att det finns en god samverkan mellan förvaltningar, avdelningar och enheter. En positiv samverkan skapar både utvecklingsmöjligheter och kan bidra till en utjämning när arbetsbelastningen är hög. I samband med införandet av heltider blir det särskilt tydligt och absolut nödvändigt att ha ett fungerande samarbete på alla nivåer. Uppföljning Uppföljning är här en rubrik för medarbetarens önskan att få en tydlig måluppföljning och att få feedback på gjorda arbetsinsatser. Naturliga forum för att tydliggöra den röda tråden och ge konstruktiv kritik från uppdrag, insats till resultat är bl. a. arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal. Dessa strukturerade mötestillfällen ersätter naturligtvis inte mer informella möten och samtal mellan chef och medarbetare som också spelar en viktig roll. Diskriminering Det finns personer i organisationen som upplever sig utsatta för någon form av diskriminering, kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och våld eller hot om våld. Oavsett antal så är det viktigt att alltid vara uppmärksam på och motverka all förekomst av diskriminering. Det är också viktigt att alla vet vart man vänder sig för att få stöd och hjälp om man blivit utsatt. Medelvärde per frågeområde 2011 och 2013 Mål och uppföljning 5,0 Helhet 4,0 3,0 2,0 Arbetsklimat och trivsel 1,0 Ersättning och förmåner 0,0 Kompetens och utvecklingsmöjligheter Jämlikhet Ledarskap Hållbart medarbetarengagemang I år var första möjligheten att använda de frågor som tagits fram av Sveriges Kommuner och Landsting för att mäta Hållbart medarbetarengagemang (HME). Syftet med frågorna är att få ett jämförelsematerial mellan kommuner men de ger också möjlighet att analysera kopplingen mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. HME-frågorna, nio stycken till antalet, är uppdelade i tre undergrupper och mäter motivation, ledarskap och styrning. Det sammantagna resultatet utgör sedan ett totalindex Hållbart medarbetarengagemang. Begreppet hållbart fokuserar inte endast på själva nivån på engagemanget utan också på chefernas och organisationens förmåga att ta tillvara och bygga vidare på detta engagemang. Resultatet rapporteras in i en gemensam databas vilket möjliggör en jämförelse med andra kommuner som också valt att använda frågorna. Frågorna som samlats inom frågeområde motivation är: 16

29 MEDARBETARENKÄT - Mitt arbete känns meningsfullt. - Jag lär nytt och utvecklas i mitt arbete. - Jag ser fram emot att gå till arbetet. De flesta känner att arbetet är meningsfullt vilket det höga indexvärdet 85 visar. Kultur och fritid samt grundskolan är de verksamhetsområden som ligger allra högst med indexvärde 87. Ledarskap är det frågeområde som får lägst indexvärde. Till frågeområdet hör följande tre frågor/påståenden. - Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. - Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare - Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. Lägst värden har getts på frågan om chefen visar medarbetaren uppskattning för gjorda insatser. Äldreomsorgen har där ett indexvärde på 64, grundskolan 67 medan förskola och gymnasieskola har 68. Inom frågeområde styrning finns stora differenser mellan frågorna men även mellan verksamhetsområden. De frågor som ingår är: - Jag är insatt i min arbetsplats mål. - Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. - Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. Frågan om måluppföljning och utvärdering är den som fått lägst värden. Här har verksamhetsområde infrastruktur och skydd, d.v.s samhällsbyggnad, teknik, miljö, fritid och folkhälsa ett indexvärde på 56 medan funktionshinderverksamheten har 71. Frågan om medarbetaren vet vad som förväntas av honom eller henne får de högsta värdena där förskolan har index 88 och infrastruktur och skydd har 71. I tabellen nedan redovisas indexvärdet för några närliggande eller jämnstora kommuner. Indexvärdet kan variera mellan Resultat HME i jämförelse med andra kommuner Delindex Kommun Ledarskap Motivation Styrning Totalindex Hållbart medarbetarengagemang Borås Alingsås Eskilstuna Norrköping Västerås Resultatet av HME-frågorna varierar mellan könen. Störst differens är det för frågeområde styrning. Hållbart medarbetarengagemang fördelat på kön Delindex Ledarskap Motivation Styrning Totalindex Hållbart medarbetarengagemang Kvinnor Män

30 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 3 Jämställdhet och likabehandling Likabehandling handlar om respektfullt bemötandet av varandra och om de grundläggande attityder och värderingar som denna respekt förutsätter. Målet är att alla ska ha samma rättigheter och skyldigheter. Jämställdhet och likabehandling är något helt naturligt och grundläggs i den dagliga verksamheten, i chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nyanställda, i meritvärdering och lönesättning, i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Det avgörande är inte formen för arbetet utan innehållet. Arbetet för likabehandling är en fortlöpande process och arbetet ingår i respektive chefs ansvar för verksamhet och medarbetare. Ytterst ansvarig för att likabehandlingsarbetet bedrivs enligt lagens intentioner vilar på varje nämnd/styrelse. En viktig grundförutsättning för arbetet med likabehandling är att detta arbete skall integreras i verksamheten på samma sätt som arbetsmiljöarbetet. Likabehandlingsfrågor skall vara ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i den långsiktiga planeringen. 3.1 Hållbar Jämställdhet Projektet Hållbar Jämställdhet som startade 2011 slutrapporterades till Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) i oktober Arbete har varit inriktat på jämställdhet och utgått från kommunfullmäktiges Program för jämställdhet och dess fyra målområden: - Kunskap om jämställdhet - Jämställd medborgarservice - Jämställd arbetsgivare - Jämställdhetsintegrerad budget Programmålen till SKL var högt satta med tanke på det korta tidsperspektivet , men höga ambitioner har gett framgång i jämställdhetsarbetet och många mål har nåtts. Det som återstår är att kvalitetssäkra en jämställd medborgarservice och att genomföra gender budget i budgetprocessen. De två rapporterna om smart ekonomi som handlar om godkända betyg i årskurs 9 och utanförskap i arbetslivet, har tagit oss ett steg vidare i nya tankebanor, förändrade synsätt och arbetssätt. Det är en process som pågår och förhoppningsvis kan gender budget genomföras i linje med kommunfullmäktiges beslut. Resultat och effekter utifrån ett tjänstemannaperspektiv 120 personer inom personal (HR), folkhälsa, kvalité och utveckling samt ekonomi utbildades i processledning av företaget EKAN. Syftet var att minska all s.k. perspektivträngsel och jämställdhetsintegrera stöd- och ledningsprocesser. 420 chefer inom förvaltningar och bolag har utbildats av jämställdhetssamordnare. Chefernas uppdrag har sedan varit att utbilda sina egna arbetsgrupper. 10 storföreläsningar (100 personer per tillfälle) har hållits för medarbetare av jämställdhetssamordnaren. Borås Stads jämställdhetsutbildning som pågått under projekttiden är from december 2013 permanentad i stadens 4-åriga chefsutvecklingsprogram. Utbildningen genomförs två gånger per år främst till nyanställda chefer. Nämnder och bolagsstyrelser har utbildats av jämställdhetssamordnare. Det har varit full uppslutning på alla utbildningstillfällena. Detta ska återkomma varje mandatperiod. All statistik i både välfärdsbokslutet och den personalekonomiska redovisningen redovisas könsuppdelat. Den årliga återkommande arbetsmiljöutbildningen till stadens alla chefer är jämställdhetsintegrerad (intentioner, bilder, språk, etc.). 18

31 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Personal och Förhandling har fört samman likabehandlingsplan (inkl. jämställdhet), systematiskt arbetsmiljöarbete och hälsoarbete i en enda plan, Plan för lika rättigheter och möjligheter. Indikatorer kommer att följas upp i stadens budgetuppföljningssystem Stratsys. En intersektionaliseringsgrupp (ISG) på 12 personer är uppstartad för samordning av stadens jämlikhetsarbete. Ett mål är att vi bättre ska förstå intersektionalitet och kunna använda oss av normkritisk pedagogik och förhållningssätt. Då Borås Stad from 2014 slår ihop det systematiska arbetsmiljöarbetet, hälsoarbetet och likabehandlingsplanen är Plan för lika rättigheter och möjligheter ett viktigt dokument för gruppens interna arbete. Borås har 2012/2013 ingått i SKL:s delprojekt Smart ekonomi. Inom delprojektet har Borås skrivit två rapporter som handlar om betyg i 9:an samt utanförskap i arbetslivet. Rapporterna belyser främst genusoch ekonomiperspektivet. Betygsrapporten är publicerad och rapporten om utanförskapet i arbetslivet publiceras efter årsskiftet Betygsrapporten har också legat till grund för en SKL-rapport kring betygen i 9:an som publicerades i november Tidigare har SKL även skrivit en rapport om Göteborgs, Botkyrkas och Borås Stads arbete i Smart ekonomiprojektet. Borås satsar holistiskt på skolans arbete och godkända betyg. Samtliga förvaltningar och bolag arbetar utifrån en handlingsplan Lust att lära möjligheter att lyckas. Arbetet leds på heltid av en förvaltningschef och pågår under hösten 2013 och våren En analys och utvärdering kring sommarskolan på Brygghuset 2013 är gjord utifrån ett genusperspektiv. Tekniska nämnden har budgeterat för att belysningsplanen ska omfatta ljusexponering av ytor som kan uppfattas otryggt att vistas i. Kulturnämnden arbetar aktivt med jämställdhetsperspektivet i sin utställningsverksamhet och i sin inköpspolicy. Socialtjänsten har under perioden drivit projekt med statliga utvecklingsmedel för att stärka arbetet mot våld i nära relationer. Sedan januari 2013 är en verksamhetsutvecklare anställd där 50 % av tjänsten är vigd för övergripande utvecklingsarbete mot våld i nära relationer. Det pågår ett arbete för att få med Våld i nära relationer i stadens rehabiliteringsarbete för chefer och medarbetare. Ansvarig verksamhetsutvecklare har tagit fram ett material som ska användas och spridas. Resultat och effekter utifrån politiska beslut Kommunfullmäktige (KF) antog 2011 Program för jämställdhet , utifrån CEMR-deklarationen. KF beslöt 2011 anställa en jämställdhetssamordnare. KF har beslutat om arbetskläder till alla som behöver. KF har antagit verksamhets- och kvalitetsmål som anger verksamhetens uppdrag i budget. Varje månad följs bland annat antal anställda, timavlönade och sjukfrånvaron upp utifrån könsuppdelad statistik. KF beslöt 2013 om sociala investeringar och har avsatt 20 miljoner i syfte att motverka långsiktiga ekonomiska och mänskligt negativa händelseförlopp. Den primära målgruppen är barn och unga. Jämställdhetssamordnare är beredande tjänsteman i ärendet sociala investeringar. KF har 2013 beslutat om könsneutrala e-tjänster och blanketter. Detta arbete pågår under hösten 2013 i alla nämnder, förvaltningar och bolagsstyrelser. KF har beslutat om heltider till alla. Införandet pågår under hösten 2013 och våren

32 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Andelen tillsvidareanställda för såväl kvinnor som män är oförändrad mellan åren. Kommunstyrelsen har hösten 2013 beslutet attt ge Fritids- och folkhälsonämnden i uppdrag att i samarbete s med övriga berörda nämnder ta fram åtgärder för ökad HBTQ-kompetens i Borås föreningar för alla ungdomars hälsa och lika värde. 3.2 Uppföljning av förvaltningarnass planer för likabehandling Samtliga förvaltningarr har planer för f likabehandling för Uppföljningar har gjorts Planer och utvärderingar har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna. 3.3 Nyckeltal för jämställdhet Ett antal nyckeltal redovisas i följande diagram m som visar fördelningen mellan m kvinnor och män 2013 jäm- fört med En yrkesgrupp anses jämställdd om andelenn kvinnor och män ligger i intervallet motsvarar 40-60%. Andelen manliga chefer är 17 procentenheter högre i förhållande till andelen manligaa anställda. För kvinnor är förhållandet det omvända det vill säga andelen kvinnliga chefer är 17 procentenheter lägre jämfört med andelen anställd kvinnor. 20

33 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Andelen kvinnliga chefer har ökat till 36,4 % En gruppp anses som jämställd i intervallet 40/60. Männens sjukfrånvaro 1-14 dagar ökade med timmar jämfört med Sjukfrånvaro 15 dagar eller mer har ökat för både kvinnor och män. Ökningen i timmar är totalt Totalt har föräldradagar tagits ut. Totalt uttag av tillfällig vård av barn är dagar. 84 % av dagarna är uttagna av kvinnornaa och 16 % av männen. Männen har jämfört med kvinnorna i större utsträckning heltidstjänster. 21

34 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Männens genomsnittliga löneutveckling var 2,44 % och kvinnornas 2,5 %. 3.4 Övriga jämställdhetsåtgärder Arbetsvärdering Genom systematisk arbetsvärdering kartläggs och klarläggs eventuella löneskillnader mellan olika yrkes- yrken jämfördes med mansdominerade yrken. Utfallet 2013 blev att skillnader i lön kunde förklaras med grupper. Central lönekartläggning med utgångspunkt från arbetsvärderingen En central lönekartläggning utifrån arbetsvärderingen genomförs årligen. Likvärdiga kvinnodominerade könsneutrala argument såsom åldersstruktur, marknaden m.m. En del grupper kommer att analyseras djupare. Kontroll vid lönesättning I Borås Stad är lönesättningen vid nyanställningg centraliserad, vilket ger möjlighet till l styrning av lönesätt-l utbildning är decentraliserad. Bevakning av jämställdhetsaspekterna vid löneöversynen I anvisningarna inför löneöversynerna finns varje år föreskrivet att arbetet med att minska löneskillna- derna mellan könen för likvärdiga arbeten skalll fortsätta. Varje förvaltning skall analysera föreslagna löneökningar mellan könen innan yrkanden lämnas vidare till Personal- och o förhandlingsavdelningen och ningen och hänsynstagande till jämställdhetsaspekter. Inplacering i ingångslöner efterr t.ex. genomgången aktivt arbeta för att nå de mål som finns med i respektive förvaltnings plan för likabehandling. 22

35 UTLÄNDSK BAKGRUND 4 Utländsk bakgrund I Program för ett integrerat samhälle slås fast att Borås Stad ska vara ett föredöme med att anställa personal av annan etnisk bakgrund. Kunskap hos personalen om andra kulturer ökar möjligheten att ge fler invånare likvärdig service. Flerspråkighet och interkulturell kunskap ska vara en merit vid rekrytering. Utländsk bakgrund bland kommunens anställda Här redovisas andelen anställda med utländsk bakgrund bland kommunens anställda. Uppgifterna har köpts från Statistiska centralbyrån SCB eftersom dessa uppgifter saknas i kommunens lönesystem. Statistiken om utrikes bakgrund avser Personer med utländsk bakgrund definieras som personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. Antal anställda efter anställningsform, kön och födelseland Födelseland Sverige Norden (utom Sverige) Europa (utom Norden) Afrika Asien Övriga världen Totalt Tillsvidareanställda Kvinnor Män Totalt Visstidsanställda Kvinnor Män Totalt Totalt Kvinnor Män Totalt kommunen Andelen anställda i kommunen med utländsk bakgrund är 22,6%, kvinnor 22,8 % och män 21,9 %. 17,4 % av kommunens anställda är utrikes födda, kvinnor 17,7 % och män 16,4 %. Av kommunens chefer har 11,8 % utländsk bakgrund, kvinnor 14,2 % och män 7,7 %. Det innebär en total ökning av andelen chefer med utländsk bakgrund med 0,9 procentenheter. Uppgifter från kommunens förvaltningar visar att 8,7 % av ledningsgruppernas medlemmar har utrikes bakgrund vilket är en ökning med 1,3 procentenheter. Andelen personer med utländsk bakgrund i yrkesverksam ålder i Borås är 17,9 %. Bland Borås Stads anställda är andelen anställda med utländsk bakgrund 22,6 % vilket innebär en ökning med 0,8 procentenheter jämfört med Den totala andelen personer med utländsk bakgrund i Borås i alla åldrar är 25,6 %. Andelen personer i riket med utländsk bakgrund är 20,1 %. Bland personer i yrkesverksam ålder är andelen med utländsk härkomst 14,6 %. 23

36 UTLÄNDSK BAKGRUND Andel anställda med utländsk bakgrund efter ålder i procent Ålder Kvinnor Män Totalt ,0 23,2 20, ,5 23,8 22, ,9 23,4 23,8 50 eller äldre 23,1 19,8 22,3 Totalt kommunen 22,8 21,9 22,6 Andel anställda med utländsk bakgrund per personalgrupp i procent Kvinnor Män Totalt Administration Ledningsarbete 14,2 7,7 11,8 Handläggararbete 14,1 20,9 16,2 Administratörsarbete 13,7 31,3 15,5 Vård och omsorg Sjuksköterska 16,7 22,2 17,1 Undersköterska, skötare 31,0 38,7 31,7 Vårdbiträde, vårdare m fl 25,2 25,2 25,2 Personlig assistent 43,0 36,4 42,0 Rehabilitering och förebyggande arbete 21,0 7,7 19,1 Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare 18,7 32,8 21,5 Övrigt socialt o kurativt arb. 18,2 11,5 16,0 Skola och förskola Grundskollärare 19,0 26,9 20,9 Gymnasielärare 15,5 7,9 12,0 Förskollärare 15,4 10,5 15,2 Fritidspedagog 4,7 9,1 5,6 Övrigt lärararbete 14,5 27,4 18,4 Barnskötare 26,3 23,5 26,2 Dagbarnvårdare Elevassistent 13,7 35,6 19,4 Kultur, turism och fritid Fritidsledare 29,3 34,1 31,8 Bibliotekarie, biblioteksassistent 19,1 10,5 17,2 Övrigt kultur, turism o fritid 12,2 15,9 13,9 Teknik Teknisk handläggare 15,6 12,5 15,0 Ingenjörer 19,2 9,9 12,4 Tekniker 33,3 23,5 24,7 Hantverkararbete m m - 16,8 15,8 Köks- och måltidsarbete 27,0 44,8 28,5 Städ, tvätt o förråd 46,8 50,0 47,1 Totalt kommunen 22,8 21,9 22,6 24

37 UTLÄNDSK BAKGRUND Städ, tvätt och förråd är den personalgrupp med störst andel anställda med utländsk bakgrund, 46,8 % för kvinnor och 50,0 % för män. De personalgrupper med minst andel anställda med utländsk bakgrund är för kvinnor fritidspedagoger med 4,7 % och hantverkararbete med 0 %, för män ledningsarbete samt rehabilitering och förebyggande arbete med vardera 7,7 %. Andel anställda med utländsk bakgrund per nämnd i procent Kvinnor Män Totalt Arbetslivsnämnden 20,8 34,2 25,4 Fritids- och folkhälsonämnden 16,0 25,6 20,2 Kommunstyrelsen + Stadsrevisionen + Valnämnden 10,7 3,2 8,0 Kulturnämnden 13,1 9,6 11,7 Lokalförsörjningsnämnden 8,3 16,0 13,5 Miljö- och konsumentnämnden 10,8 18,2 12,5 Samhällsbyggnadsnämnden 19,5 4,5 11,8 Servicenämnden 21,9 12,3 14,7 Sociala omsorgsnämnden 25,2 22,2 24,7 Stadsdelsnämnden Norr 25,4 33,7 26,5 Stadsdelsnämnden Väster 18,6 23,9 19,4 Stadsdelsnämnden Öster 26,5 31,7 27,1 Tekniska nämnden 14,3 13,6 13,9 Utbildningsnämnden 18,4 13,7 16,6 Totalt kommunen 22,8 21,9 22,6 25

38 LÖNESTATISTIK 5 Lönestatistik Samtliga löner i detta avsnitt är omräknade till heltidslöner och avser tillsvidareanställd personal. Den lönestatistik som redovisas är i första hand avsedd att ge en översiktlig bild av löner både totalt i kommunen och för olika personalgrupper. Redovisningen ersätter inte den lönekartläggning enligt diskrimineringslagen som nämnderna gör varje år. 5.1 Medianlön Medianlön i kronor per månad för tillsvidareanställd personal Personalgrupp Kvinnor Män Totalt Kvinnors lön i förhållande till männens i procent Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete Vård och omsorgsarbete Sjuksköterska Undersköterska, skötare Vårdbiträde, vårdare m fl Personlig assistent Övrigt vård- och omsorgsarbete Rehabilitering och förebygg. arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt o kurativt arb Skola och förskola Grundskollärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol och förskolearbete Kultur, turism och fritidsarbete Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrigt kultur, turism o fritid Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ, tvätt o renhållningsarbete Totalt kommunen ,8 26

39 LÖNESTATISTIK Lönutveckling för tillsvidareanställda - medianlön Kvinnor Män Totalt kommunen Medianlönen totalt i kommunen är ä kronor, vilket är en ökning med m 2,5 procent eller 598 kronor jämfört med föregående år. I nedanstående tabeller redovisas löneutvecklinl ngen som förändring av medianlön m denn 31 december mellan respektive år. Löneutveckling i procent för tillsvidareanställda Kvinnor Män 6,6 3,9 4,1 3,2 2,3 3,0 2,6 2,5 3,3 4,0 2,5 2,4 Totalt kommunen 6,2 4,0 2,4 2,5 3,4 2,5 Löneutvecklingen mellan 2008 och 2013 i kommunen totaltt var 15,7 procent. Kvinnors lön i förhållande till männenss lön för tillsvidareanställda För 2013 var kvinnors medianlön 94,8 % i förhållande f till männens medianlön. Det är en ökning med 0,1 procentenheter jämfört med Löneskillnaderna har över tid minskat mellan män och kvinnor. Vilket är ä ett resultat av en medveten lönepolitik och av den arbetsvärdering som startade 2002/2003. Ovanstående jämförelse är en total jämförelse av medianlönen utan hänsyn tagen till de olika befatt- kvin- ningarnas arbetsuppgifter, krav påå kompetens, ålder, erfarenhet och ansvar. Löneskillnaderna mellan nor och män inom respektive yrkeskategori är betydligt lägre inom flera områden vilket framgår av a samyrke. y Den manställningen av medianlöner påå föregående sida. 5.2 Lönespridning Lönespridning eller differentierad lön är ett medel för att skapa utrymmee för löneutveckling i ett 10:e percentilen är den lönenivå under vilken 10 procent av lönerna återfinns. På samma sätt är den 90:e percentilen den nivå som 90 procent av lönerna återfinns. 90:e percentilen minus denn 10:e percentilen visar lönespridningenn eller hur stor skillnad dett är mellan lönerna. 27

40 LÖNESTATISTIK Lönespridning :e percentilen Median 90:e percentilen Kvinnor Män Totalt Lönespridning för kvinnor är kronor, för män kronor och totalt kronor. Detta innebär att den totala lönespridningen ökade med 549 kr eller 5,6 % jämfört med

41 RESURSANVÄNDNING 6 Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Överskjutande flextid Övertid Fyllnadstid Överenskommen arbetstid enligt avtal Arbetad tid enligt avtal Totalt arbetad tid Semester Egen sjukfrånvaro Lagstadgad/avtalad ledighet Föräldraledighet Övrig ledighet Frånvaro 6.1 Arbetad tid och frånvaro År 2013 har medarbetarna inklusive timavlönade utfört arbetstimmar. Kvinnorna har arbetat timmar och männen timmar. Den arbetade tiden i procent av avtalad/överenskommen arbetstid var 75,7 % vilket är en minskning med 0,7 procentenheter. Övertid, fyllnadstid, jour och beredskap utgjorde timmar av den totala arbetstiden. Av kommunens samtliga förvaltningar har Fritids- och folkhälsoförvaltningen och stadsdelsförvaltningarna lägre andel arbetad tid. En förklaring är att sjukfrånvaron och för stadsdelarna även att föräldraledigheten är högre på dessa förvaltningar. Arbetad tid är utförda arbetstimmar av all personal under hela året då frånvaro räknats av. Den totalt arbetade tiden räknas fram på följande sätt: Avtalad/överenskommen arbetstid Frånvaro = Nettoarbetstid Nettoarbetstid + Övertid + Fyllnadstid + Flextid = Totalt arbetad tid Med frånvaro avses semester, ferie/uppehåll, arbetsskada, sjukdom/sjukersättning, rehabilitering, föräldraledighet och övrig ledighet (ledighet för militärtjänstgöring, betalda studier, obetalda studier, facklig verksamhet samt övrig tjänstledighet). Nyckeltalet visar tidsanvändningen inom kommunen och hur frånvaron fördelas mellan olika frånvaroorsaker. Eftersom den totalt arbetade tiden översätts till antal årsarbeten ger det en mer rättvis bild av resursutnyttjandet i kommunen. Att istället redovisa årsarbetare, som bygger på principen att man räknar om de anställda till årsarbetare utifrån anställningarnas sysselsättningsgrad ger bara en bild av hur anställningsavtalen ser ut och inte hur personalresursen använts. 29

42 RESURSANVÄNDNING Arbetad tid och frånvaro i procent av avtalad tid 2013 för all personal inkl. timavlönade Kvinnor Män Totalt Nettoarbetstid 73,7 82,5 75,7 Sjukfrånvaro 6,6 4,1 6,0 Semester 8,9 8,3 8,7 Föräldrapenning 5,7 1,7 4,8 Tillfällig föräldrapenning 0,8 0,4 0,7 Utbildning 0,9 0,5 0,8 Facklig tid 0,1 0,1 0,1 Övrig frånvaro 3,4 2,5 3,2 Total tid 100,0 100,0 100,0 Nettoarbetstiden är den del av den totala arbetstiden som den anställde är på arbetet. Under året har den minskat med 0,7 % jämfört med Detta beror till stor del på att sjukfrånvaron har ökat. Tabellen visar hur frånvaro och nettoarbetstid förhåller sig till avtalad/överenskommen arbetstid i procent. Kvinnorna är på arbetet 73,7 procent av sin anställningstid, männen 82,5 procent av sin anställningstid. Arbetad tid och frånvaro alla anställda Tillfällig föräldrapenning 0,7 % Utbildning 0,8 % Facklig tid 0,1 % Övrig frånvaro 3,2 % Föräldrapenning 4,8 % Semester 8,7 % Sjukfrånvaro 6,0 % Netto arbetstid 75,7 % Totalt utfördes årsarbeten under Det är en ökning med 50 årsarbeten eller 0,6 % jämfört med Utveckling av antal utförda årsarbeten Semester, sjukfrånvaro och övrig tjänstledighet är de frånvaroorsaker som mest påverkar nettoarbetstiden. I övrig frånvaro ingår bland annat kompensationsledighet och tjänstledighet utan lön. 30

43 RESURSANVÄNDNING Total frånvaro i årsarbeten för samtliga anställda Frånvaroorsak Sjukfrånvaro Semester Utbildning Föräldraledighet Tillfällig föräldrapenning Kompensationsledighet Övrig frånvaro med lön Övrig frånvaro utan lön Totalt kommunen Arbete - föräldraskap Föräldraledighet - antal timmar per anställd Frånvaro på grund av föräldraledighet uppgick till timmar vilket är en minskning med 4,3 %. Männen har ökat sin andel av den uttagna tiden med 0,3 procentenheter och svarade för 8,0 % av den uttagna föräldraledigheten. Vård av barn - antal timmar per anställd Frånvaroorsak Kvinnor 13,7 15,9 15,9 15,6 Män 7,4 9,9 9,4 8,5 Frånvarotimmar för vård av barn har ökat för både kvinnor och män. Totalt har timmar tagits ut vilket är en ökning med 7,0 %. Männen tog ut 13,3 % av den totala tiden, vilket är en minskning med 0,1 procentenheter 6.3 Över- och fyllnadstid Övertid i timmar 2013 Verksamhet Kvinnor Män Summa Antal årsarbeten Administration ,8 Vård och omsorg ,3 Rehabilitering och förebyggande arbete ,0 Socialt och kurativt arbete ,2 Skola och förskola ,7 Kultur, turism och fritidsarbete ,7 Teknikarbete ,4 Kod saknas ,0 Totalt kommunen ,1 31

44 RESURSANVÄNDNING Fyllnadstid i timmar 2013 Verksamhet Kvinnor Män Summa Antal årsarbeten Administration ,5 Vård och omsorg ,7 Rehabilitering och förebyggande arbete ,1 Socialt och kurativt arbete ,2 Skola och förskola ,6 Kultur, turism och fritidsarbete ,2 Teknikarbete ,1 Totalt kommunen ,3 Den totala över- och fyllnadstiden uppgick till 0,7 % av avtalad tid. Utförda timmar över- och fyllnadstid var vilket motsvarar 74,5 årsarbetare. Antalet timmar är en minskning med 1,5 % jämfört med En hel del tid redovisas inte som övertid eller fyllnadstid utan registreras som flextid. TT-tid är övertid som utförs av anställda som inte har rätt till övertidsersättning, men denna tid registreras normalt inte i kommunens löne-/pa-system personer saknar idag rätt till övertidsersättning. Index(1998=100) Utveckling av över- och fyllnadstid Sedan 1998 har uttag av över- och fyllnadstid minskat med 58 %. Utvecklingen framgår av nedanstående diagram: Sparade semesterdagar och okompenserad övertid Kvinnor Män Totalt Sparade semesterdagar betalda Sparade semesterdagar obetalda Okompenserad övertid timmar Flextidssaldo timmar

45 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 7 Hälsa och arbetsmiljö 7.1 Hälsobokslut Borås Stad tar årligen fram ett hälsobokslut med åtta nyckeltal inom personalområdet som tillsammans ger en gemensam bild av hur organisationen mår. De åtta nyckeltalen är inom hälsa, sjuk, rehabilitering och personalomsättning. Redovisningen ligger sedan till grund för dialogen kring förbättringar och förändringar som behöver göras under kommande år. Hälsobokslutet är ett målinriktat arbetssätt att systematisera den komplexa bilden av orsak och verkan för att skapa den goda arbetsplatsen. Insatser som tidigare setts som kostnader på kort sikt visar sig på det här sättet vara investeringar i ett längre tidsperspektiv. Finns det möjligheter att påverka hälsa och ohälsa så finns det också möjligheter till förbättringar i verksamheten genom satsningar på medarbetarnas hälsa och välbefinnande. Förvaltningarna kan i sin tur använda bokslutet till verksamhetsstyrning och som underlag vid framtagning av handlingsplaner för det förvaltningsspecifika arbetet. I den ekonomiska årsredovisningen syns inte de ekonomiska konsekvenserna som sjukskrivningar och ohälsa får på längre sikt. Arbetsgivarens sjuklönekostnader finns med men de stora kostnaderna för arbetsgivaren ligger i minskad produktivitet och kvalitet, ökad rekryteringskostnad och förlorad kompetens. Detta är svårare att sätta siffror på men påverkar våra verksamheter i allra högsta grad både ekonomiskt, kvalitetsmässigt och inte minst välbefinnandet hos våra medarbetare. Nyckeltal Följande åtta nyckeltal beskriver de konsekvenser som förändringar får på verksamheten, de ger oss en överblick av medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö. Nyckeltalen används också för jämförelse med liknande organisationer. Sammanställning Nyckeltal Hälsobokslut Nyckeltal Hälsa 36,5 34,8 33,1 2. Långtidsfrisk 23,6 22,5 21,6 3. Frisktal 61,3 59,6 58,2 4. Sjuktal 1) 5,1 5,4 6,1 5. Sjukfall 13,0 13,6 14,1 6. Rehabilitering - inflöde 0,9 1,0 1,1 7. Rehabilitering - återgångar 0,78 0,78 0,78 8. Personalomsättning (extern) 9,4 9,0 9,2 1) Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro utgår från ordinarie arbetstid. Verksamhetsberättelse vad har Borås Stad stått inför 2013 Omställning till den nya förvaltningsorganisationen har tagit mycket kraft för organisationen som helhet under några år. Arbetet med Fullmäktiges beslut Heltid för alla startade under året med syfte att främja jämställdheten, arbetsmiljön och hälsan på våra arbetsplatser. Det är ett stort förändringsarbete som organisationen nu står inför, både praktiskt och mentalt. Hösten 2013 visade på en kraftig negativ trend vad gäller sjukfallsutvecklingen i Borås Stad, liksom för landet i övrigt. Det är den psykosociala ohälsan i de kvinnodominerade yrkesgrupperna som står för den största ökningen. Medarbetarenkäten 2013 visar överlag på ett gott resultat med hög svarsfrekvens. Det finns förbättringspotential inom flera områden, och ett högt HME-index som står för motivation, ledning och styrning ger oss en bra utgångspunkt i det, vilket bådar gott inför framtiden. 33

46 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 1. Nyckeltal Hälsa Defintion 1 år utan sjukfrånvaro Hälsa,- Frisk under ett år, en indikator på vart är vi på väg I Borås Stad har totalt 33,1 procent varit friska a i minst ett år. Det motsvarar totalt personer. Uppdelat på kön är det 30,3 procent av kvinnorna och 43,2 procent av männen. 1 år utan sjukfrånvaro Uppföljning av friska personer under ett år, nyckeltalet Hälsa, ger oss indikatorer för r hur organisationen mår. Det är ett mått på gruppnivå som ska bidra till att vi fokuserar på organisatorisko ka faktorer som skapar den goda arbetsplatsen med friskaa medarbetare. Kommunfullmäktige tog beslut under året att detta nu är ett av tre verksamhetsmål som Borås Stad ska följa upp per nämnd från och med Andel Hälsa under 2013 i procent Kvinnor Män Totalt Revisorskollegiet Kommunstyrelsen Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Fritids- och folkhälsonämnden - 38,78 23,08 37,78 36,36-67,86 80,95 38,06 47,37-49,35 58,82 37,98 41,46 Samhällsbyggnadsnämnden Tekniska nämnden Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden Utbildningsnämnden 34,38 42,86 32,26 26,97 42,48 42,50 46,15 20,00 40,62 56,45 38,89 44,68 29,27 32,68 47,86 Sociala omsorgsnämnden Arbetslivsnämnden Stadsdelsnämnden Norr Stadsdelsnämnden Väster Stadsdelsnämnden Öster 28,49 24,59 25,55 30,09 32,19 39,74 32,26 43,72 39,15 38,25 30,54 27,17 27,93 31,42 32,89 Totalt kommunen 30,34 43,22 33,10 Den procentuella andelen Hälsa varierar påtagligt mellan nämnderna. Högsta värdet på nyckeltal Hälsa finns vid Tekniska nämnden, Kommunstyrelsen, Lokalförsörjningsnämnden och o Utbildningsnämnden.. Medan de lägsta antalen återfinns i våra stadsdelsnämnderr samt Sociala omsorgsnämnden. Det är också dessa nämnder som har de mer kvinnodominerade yrkesgrupperna. Borås Stads resultatt speglar den ojämlikhet som råder för hälsa i dagens Sverige. 34

47 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 2. Nyckeltal Långtidsfrisk 2 år organisatoriskt perspektiv Defintion - 2 år utan sjukfrånvaro Totalt var personer långtidsfriska under tvåårsperioden med 32,4 procent av männen och 18,7 procent av kvinnorna. Totalt är 21,6 procent av antalet anställda långtidsfriska vilket är 0,8 procentenheter lägre än föregående år. Utveckling av andel långtidsfriska - 2 år utan sjukfrånvaro Procent / / / / / /2013 För både nyckeltal Hälsa och Långtidsfrisk ser vi en negativ trend som står sig några år tillbaka. Innebörden i att följa upp dessa två nyckeltal är att vi lägger fokus på organisatoriska faktorer för att stärka hälsan på våra arbetsplatser. Nyckeltalen svarar för hur organisationskulturen ser ut med utgångspunkt i styrning och ledning, ledarskap och medarbetarskap, nätverk och aktiviteter som förekommer i och utanför arbetet. Båda måtten är på gruppnivå och mäter helheten. Resultatet visar att vi som organisation behöver bli duktigare på att verka för en arbetsmiljö som skapar hälsa för våra medarbetare. Hälsa är komplext och beror på ett samspel mellan olika faktorer och variationer dem emellan, allt utifrån arbetsplatsernas olika förutsättningar. Det innebär att arbetsmetoderna för att skapa den goda arbetsplatsen också behöver vara mångfasetterade och beröra flera nivåer och utgå ifrån olika strategier som kompletterar varandra. Friskfaktorer är en viktig komponent i hälsoarbetet och forskning visar att organisationer och företag som arbetar med att stärka sina friskfaktorer ser effekter på både individ, grupp och organisationsnivå. Forskning kring begreppet Långtidsfrisk lyfter fram fyra friskfaktorer som viktiga för att skapa en frisk organisation med både friska medarbetare och chefer. De fyra är en medveten organisation med tydliga mål, ett konsultativt ledarskap och en kreativ miljö med öppet arbetsklimat. Det visade sig i deras forskning att hälsa är smittsamt. När en grupp mår bra, börjar även individen må bra och när andelen långtidsfriska i ett arbetslag överstiger 30 procent, sker en markant ökning av kreativiteten i gruppen. Dessa fyra friskfaktorer stärks av resultatet från forskningsprojektet Hälsa och framtid i kommuner och landsting. Projektet visar att det som skiljer friska organisationer från mindre friska organisationer inte går att förklaras av t.ex. regionala skillnader, ekonomiska resurser eller kvalitetsindikatorer. De har istället kunnat visa på att kommuner och landsting med låg sjukfrånvaro (sk. Friska organisationer) kännetecknas av genomtänkta strategier på organisationsnivå. Hälsa och framtid lyfter fram sex områden som visade sig skilja friska och mindre friska organisationer åt. Dessa sex var: (1) Uppföljning och kontroll av ledarskapet genom direkt kontakt, (2) kompetensutveckling efter både verksamhetens behov och individens personliga utveckling, (3) att byte av arbetsuppgifter finns och uppmuntras, (4) rutiner för kommunikation och feedback, (5) prioritering av arbetsuppgifter vid hög arbetsbelastning och (6) att det systematiska arbetsmiljöarbetet införs strukturerat i verksamheten. Dessa faktorer visar på goda resultat på medarbetarnas välbefinnande och de går att påverka utan att stora resurser tillskjuts. 35

48 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 3. Nyckeltal Frisktal Definition - Inom intervallet 0-5 dagars sjukfrånvaro under 1 år Vad är normal sjukfrånvaro? Det är svårt att säga men rimligt kan vara att utgå från upp till fem sjukdagar på ett år. Det finns studier i norden som styrker att den naturliga friskheten, alltså en normal sjuklighet, hos en genomsnittlig grupp människor ligger på mellan två till fyra procent, vilket blir ungefär 0-5 sjukdagar på ett år. Vi har valt att redovisa den siffran hos oss som ett frisktal. Nyckeltal Frisktal 2013 Kvinnor Män Totalt 29 år och yngre 68,5 64,5 67, år 56,3 68,3 58,7 51 år och äldre 52,7 67,6 56,2 Totalt kommunen 55,7 67,4 58,2 Det intressanta här är att de unga kvinnorna ligger flera procentenheter högre än de unga männen. För övriga grupper är det fördel männen oavsett ålder. Männen har sin högsta notering i åldersgruppen år men det är inte stor skillnad mellan de två äldre ålderskategorierna. Kvinnorna står inför en mycket mer drastisk förändring med toppnotering på 68,5 procent i gruppen 29 år och yngre, högst bland alla grupper oavsett kön, för att sedan sjunka med stigande ålder och landa på 52,7 procent i den äldsta åldersgruppen. Ser vi till det kommunen som helhet är årets resultat något försämrat. Kvinnorna sänker sig med 1,2 procentenheter och männen med 2 procentenheter, vilket ger ett totalt resultat på 58,2 procent mot fjolårets 59,6 procent. 4. Nyckeltal Sjuktal enligt obligatorisk sjukfrånvaroredovisning Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid 2013 Kvinnor Män Totalt 29 år och yngre 4,89 2,92 4, år 6,80 4,19 6,24 50 år och äldre 7,28 4,88 6,67 Totalt kommunen 6,65 4,22 6,09 Sjuktalet som en beskrivning av hälsokonsekvenser på en verksamhet har svagheter. Dels för att det oftast är komplexa orsaker bakom en sjukskrivning där privatliv och arbetsliv samspelar. Men även när det är arbetsrelaterad ohälsa så är kopplingen mellan sjukfrånvaro och den nuvarande arbetsmiljön osäker. Vilket hänger ihop med att analysarbetet försvåras av att förändringar på en arbetsplats vanligen slår igenom i sjuktalet först efter flera år. Medan en arbetsplats där arbetsmiljön försämrats nyligen kan komma undan med rimliga sjuktal under en relativt lång tid. Vilket är beklagligt då det är viktigt att komma igång med förebyggande åtgärder så tidigt möjligt, för att förhindra sjukskrivning och undvika efterkommande rehabiliteringsarbete. Dessutom tenderar ett ärende av bli mer och mer komplext ju längre tid det får går innan det sätts in relevanta åtgärder. Sjukfallsfrekvens inflödet i sjukfrånvaro Antal påbörjade sjukfall Antal arbetade timmar Kvinnor Män Totalt

49 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 5. Nyckeltal sjukfall Antal påbörjade sjukfall under året/arbetade timmar x Kvinnor 14,3 14,9 15,4 Män 11,9 9,3 10,1 Totalt 13,0 13,6 14,1 Nyckeltalet sjukfall beskriver inflödet i sjukfrånvaron, vilket ökade med 846 sjukfall i jämförelse med Kombination av sjuktal och sjukfall för att synliggöra förändring För att synliggöra förändringarna och skillnaderna mellan sjuktal och inflödet i sjukfrånvaro kombineras dessa två nyckeltal i en matris, där de delas in i högt respektive lågt. Indelningen ger en möjlighet att utläsa om det är lång- eller korttidssjukfrånvaro som ligger bakom. Vid långtidssjukskrivning är det ofta en tidigare arbetsmiljö som påverkar siffrorna. Medan det vid många nya sjukfall i stället tyder på ökade korttidssjukskrivningar och att hälsoläget försämrats relativt nyligen. På grund av den ökade sjukfallsutvecklingen väljer vi att i år inte gå på årets medelvärde utan använder istället siffor från 2010 som indelningsgrund. De ger en rättvisare bild av vad som är höga respektive låga värden var nyckelvärdet på sjukfrånvaron på 5,02 och sjukfallsfrekvensen 12,9. I Borås Stads personalarbete är det viktigt att vara observant på i vilken riktning förflyttning sker mellan rutorna A - D för att kunna sätta rätt mål och rätt insats vid verksamhetsplanering. Bokstaven A står för ohälsa och bokstaven D för hälsa. Olika strategier läggs utefter var personalgrupper befinner sig, arbetet bedrivs på tre nivåer; främja och förebygga hälsa och rehabilitera ohälsa. Placering av yrkesgrupper inom matrisen i procent uppdelad på kön Kvinnor Män A 41,3 51,8 10,7 18,5 B C D 3,4 17,2 37,9 14,8 3,7 29,6 14,2 21,4 53,5 18,5 7,5 55,5 Höga sjuktal och många sjukfall (A) Placeras yrket in i den här rutan tyder det på att något skapar ohälsa för de anställda. Här är det av betydelse att det görs en analys över arbetssituation och arbetsmiljö. Men viktigt att poängtera att det inte behöver vara faktorer på arbetsplatsen som orsakar sjukfrånvaron. Höga sjuktal och få sjukfall (B) Placeras yrket i ruta B visar det att det främst är långtidssjukskrivningar som ligger till grund för sjuktalet. Orsaken finns troligtvis inte i den nuvarande arbetsmiljön, utan det är bra att se till yrkets historik och även viktigt att se över rehabiliteringsrutinerna. Lågt sjuktal och många sjukfall (C) Om yrket hamnar här visar det på att hälsoläget försämrats relativt nyligen och troligtvis kommer fortsätta stiga om det inte sätts in åtgärder. En förklaring kan vara att det skett förändringar i arbetsmiljön /arbetssituationen som är viktiga att se över och ta på allvar. Än så länge är det främst korttidssjukskrivning som ligger bakom siffrorna. Låga sjuktal och få sjukfall (D) För de yrken som hamnar i den här rutan är hälsoläget troligtvis gott, men det kan vara bra att vara observant på viss sjuknärvaro. Önskescenariot är givetvis att flertalet av våra yrkesgrupper placerar sig här. 37

50 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Personalgrupper Kvinnor Många sjukfall (många sjuka personer) (> 12,9) Få sjukfall (få sjuka personer) (< 12,9) Högt sjuktal (många sjukdagar) ( > 5,02) Undersköterska, skötare Vårdbiträde Förskollärare Barnskötare Elevassistent Fritidsledare Hantverkararbete m m Städ, tvätt och renhållningsarbete Fritidspedagog Rehab och förebyggande arbete Socialsekreterare Bibliotekarie Teknisk handläggare Köks- och måltidsbiträde A Administratörsarbete Sjuksköterska Övrigt skol-/förskolearbete Övrigt fritid, kultur och turism B Lågt sjuktal (få sjukdagar) (< 5,02) Övrigt socialt och kurativt arbete C D Ledningsarbete Handläggararbete Personlig assistent Grundskollärare Gymnasielärare Övrigt lärararbete Tekniker Ingenjörer Personalgrupper Män Högt sjuktal (många sjukdagar) ( > 5,02) Många sjukfall (många sjuka personer) (> 12,9) Undersköterska Rehab och förebyggande arbete Elevassistent Förskollärare Fritidspedagog Få sjukfall (få sjuka personer) (< 12,9) Hantverkararbete Administratörsarbete Teknisk handläggare Socialsekreterare Städ, tvätt och förråd A B Lågt sjuktal (få sjukdagar) (< 5,02) Köks- och måltidsarbete Bibliotekarie/Biblioteksassistent C D Ledningsarbete Handläggararbete Vårdbiträde Personlig assistent Övrigt socialt och kurativt arbete Grundskollärare Gymnasielärare Övrigt lärararbete Övrigt skol- och förskolearbete Övrigt fritid, kultur och turism Ingenjörer Barnskötare Tekniker Sjuksköterska Fritidsledare 38

51 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Analys av matris sjuktal/sjukfall Det råder en negativ sjukfallsutveckling i hela landet. Den genomsnittliga sjukfrånvaron bland Sveriges kommuner ligger i år på 5,8 procent, att ställas mot 2012 års resultat på 5,3 procent. Detta är en utveckling som synliggörs även hos oss. Där vi har gått från 5,4 procent 2012 till 6,1 procent för Det är den psykosociala ohälsan som ökar mest, kvinnorna mer än männen och det är inom yrken med höga emotionella krav, så kallade kontaktyrken, som den största ökningen skett. Det är ofta komplexa orsakssamband som ligger bakom sjukfrånvaron. Matrisen visar på några möjliga förklaringar som finns när man kombinerar de två nyckeltalen sjuktal och sjukfall för sjukfrånvaron. Avsikten med modellen är att ge en signal till fortsatt verksamhetsutveckling. Matrisen ger också en tydlig bild på hälsoläget i organisationen - hälsa eller ohälsa, korttidssjukskrivning långtidssjukskrivning. Den skapar också möjlighet att ställa prognoser för långsiktig planering. Det har skett förflyttningar i matrisens alla riktningar men i år är det tydligt att kvinnorna har en stor övervikt av yrkesgrupper i ruta A, vilket står för ohälsa medan männen har flest yrkesgrupper i ruta D, vilket istället signalerar ett gott hälsoläge. Det är också intressant att se, med utgång i den nationella sjukfallsutvecklingen, att för männens del är alla de yrkesgrupper som finns i ruta A kontaktyrken. Där arbetet i hög grad styrs av någon annans krav och behov. Det är samma yrken återfinns i ruta A för kvinnorna men då tillsammans med många fler yrkesgrupper. Det omnämnda gäller för ruta D. Där de yrken som hos kvinnorna finns i ruta D, med ett gott hälsoläge, återfinns i samma ruta även för männen men då tillsammans med många fler yrkesgrupper. För kvinnornas del så tydliggörs den negativa trenden ytterligare av matrisen. Samtliga yrkesgrupper som förflyttat sig från ruta C har försämrat sin hälsostatus och återfinns idag i ruta A. För männen finns det istället en spridning över hela fältet, några grupper ligger kvar i ruta C och övriga har fördelat sig lika mellan ruta A, B och D. Liksom föregående år så visar matrisen att hälsoläget är bra oavsett kön för kommunens personal inom grupperna ledningsarbete, handläggararbete, personliga assistenter, lärare samt ingenjörer och tekniker. Några yrken som utmärker sig mellan könen är vårdbiträde, sjuksköterska, barnsköterska och fritidsledare. För kvinnornas befinner sig dessa grupper i ruta A med hög kort- och långtidssjukskrivning medan om vi tittar på männen istället hittar dessa grupper i motsatt ruta, ruta D, med ett gott hälsoläge. Förra året visade sjuksköterska, ingenjör och övrigt socialt och kurativt arbete för kvinnor på positiva resultat med avslutade långtidssjukskrivningar genom förflyttning från B till D. Idag kan vi tyvärr se att det bara höll för gruppen ingenjörer. Både sjuksköterskorna och övrigt socialt och kurativt arbete är tillbaka i ruta B. Något som än en gång stärker forskningen om utsattheten och svårigheten med arbeten inom ett kontaktyrke. För de kvinnliga personalgrupperna är det en positiv förändring för övrigt fritid, kultur och turism samt övrigt skol-/förskolearbete båda dessa grupper visar minskad långtidssjukskrivning och förflyttar sig från ruta A till B. Studier visar att män som arbetar i traditionellt kvinnliga yrken tar efter kvinnornas sjukskrivningsmönster medan kvinnor som arbetar i traditionellt manliga yrken inte följer männen och yrkets mönster utan istället kvarstår könet som en viktig faktor och kvinnor behåller ett högt sjukskrivningstal oavsett yrke. Vid första intrycket särskiljer sig då könet som en avgörande faktor för sjukskrivningsmönstret men forskning visar att detta inte är hela sanningen. Det framkommer istället att det är oerhört viktigt att ta hänsyn till skillnader i arbetsuppgifter, skillnader i förutsättningar för uppdrag och flexibla lösningar samt skillnad i risk och sårbarhet. Vi behöver, i Borås som i Sverige som helhet, bli duktigare på att arbeta främjande och förebyggande med de faktorer som verkar i arbetsmiljön inom traditionellt kvinnliga yrken. 39

52 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 6. Nyckeltal Rehabilitering inflöde Antal sjukfall som påbörjar dag 29/arbetade timmar x Rehabilitering i ett ekonomiskt perspektiv innebär att man återskapar organisationens kompetens. Kostnader för den anställdes funktionsnedsättning består av flera olika delposter (lägre produktivitet, högre frånvaro, rehabiliteringsåtgärder och ökad personalomsättning). En funktionsnedsättning leder nästan alltid till att åtminstone en av dessa fyra olika kostnader förekommer - i de allra flesta fall två eller tre. Alla fyra kostnaderna ingår om den drabbade slutat sin anställning och behöver ersättas med ny medarbetare. De totala kostnaderna som sammanhänger med beslutet att rehabilitera den anställde består av den arbetstid som läggs ner och de extra utgifter organisationen får för olika typer av åtgärder i samband med rehabilitering. Dessa består av kostnader i samband med återinskolning på arbetet, särskild utrustning, utbildning och eventuellt sjukvårdsinsatser som t.ex. sjukgymnastik av förebyggande skäl. Rehabiliteringsbehov efter 28:e dagen Antal Nyckeltal 1) Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Inflöde ,2 0,6 1,1 Inflöde ,1 0,6 1,0 Inflöde ,1 0,5 0,9 1) Antal sjukfall som påbörjar dag 29 * i förhållande till totalt arbetad tid Detta nyckeltal mäter rehabiliteringsbehovet när sjukskrivningen har pågått längre än 28 dagar. Vid denna gräns kan antas att de allra flesta har ett rehabiliteringsbehov som är omfattande sett ur både ett hälsomässigt och ekonomiskt perspektiv. Av alla sjukfall avslutas cirka 88 procent inom 14 dagar, cirka 92 procent inom 28 dagar och cirka 95 procent inom 60 dagar. 7. Nyckeltal Rehabilitering återgångar Antal avslutade rehabiliteringsfall/inflödet i rehabiliteringsåtgärd Återgångar Antal Nyckeltal Återgångar Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt ,78 0,76 0, ,79 0,74 0, ,78 0,81 0,78 Inflödet som används i detta nyckeltal syftar till sjukskrivningar längre än 28 dagar som lett till en rehabiliteringsinsats. Till skillnad från inflöde i nyckeltal 6 som visar samtliga sjukskrivningar som varit längre än 28 dagar. Nyckeltalet redogör för återgångar av rehabiliteringsfall och siffrorna är hämtade ifrån förvaltningarnas inrapportering. För att räknas som återgång ska den anställde ha återgått till arbete inom den egna organisationen. Lyckas alla rehabiliteringar skulle nyckeltalet ligga på 1,0 ett önskat läge, men det är inte ett rimligt mål. Siffrorna visar ändå att Borås Stad är duktiga på rehabiliteringsarbete. Vad har hänt med de personer som avslutat en rehabilitering under året? Konsekvenser av rehabilitering är inte bara kopplade till inflödet i rehabiliteringsbehov utan också till hur rehabiliteringsfallet avslutas. Rehabiliteringen har ur hälsosynpunkt lyckats om den anställde återgår till den sysselsättningsgrad som individen hade oavsett om individen återgår till sin tidigare enhet eller om återgången sker till en annan enhet hos samme arbetsgivare. Under 2013 slutade 79 procent av rehabiliteringsåtgärderna i att den anställde återgick till arbete internt i organisationen, 10 procent fick annat externt arbete och 8 procent slutade. Varaktig sjukersättning beviljades för 7 procent. Sett ur ett jämställdhetsperspektiv så följer inflödet i rehabiliteringsåtgärder könsfördelningen som helhet i Borås Stad. Glädjande för staden så visar statistiken över lyckade återgångar att det inte är någon skillnad 40

53 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ på om du är man eller kvinna om din rehabilitering leder till att du kommer tillbaka i arbete i den egna organisationen. Siffrorna är ganska lika för könen procentuellt sett med undantag för antal som slutat. Där är det 8 procent av kvinnorna mot 4 procent av männen som slutat sin anställning. För varaktig sjukersättning är skillnaden mindre mellan könen. Där är det i år 5 procent av männen gentemot 7 procent av kvinnorna som fått varaktig sjukersättning beviljad. Externa kostnader för rehabilitering i miljoner kronor Rehabiliteringsåtgärder (Arbetsutredningar i samband med rehabilitering och arbetsanpassad utrustning) 0,6 0,5 0,5 8. Personalomsättning Redovisas här som extern personalomsättning Den externa personalomsättningen för tillsvidareanställda uppgår till 9,2 %. Se vidare sidan 6. Ekonomiska aspekter av hälsa och ohälsa Att de anställdas hälsa påverkar kommunens resultat är en självklar utgångspunkt i hälsobokslutet. En anställds sjukfrånvaro har ett klart och tydligt hälsosamband. Kommunen betalar för den som är frånvarande utan att få någon motprestation. Bland de kostnader som belastar organisationen ingår sjuklön, arbetsgivaravgifter och semesterersättning. Frånvaro ger även produktionsbortfall och ökade kostnader som går åt för att täcka lönen för en vikarie. Detta ger ett perspektiv på hur hög frånvarokostnaden kan vara i en organisation. Ur ekonomisk synpunkt är den lösning organisationen väljer för att ersätta den som är frånvarande intressant. Den totala sjukfrånvaron kan delas in i lågkostnads- respektive högkostnadsfrånvaro. Lågkostnadsfrånvarotid är den tid när den frånvarande ersatts av en vikarie och denna har uppnått normal produktivitet. All annan frånvaro räknas som högkostnadsfrånvaro. Det kan bero på att ingen åtgärd vidtagits alternativt att man satt in en vikarie som inte är fullt produktiv. Kostnader för frånvaron kan reduceras genom att antalet frånvarodagar minskar men också genom att frånvarostrukturen förändras. Kostnaderna kan också minska genom att organisationen lär sig hantera frånvaron på ett effektivare sätt och därmed få ner kostnaden per sjukfrånvarodag. I Borås Stad arbetar personer och 6,09 procent är arbetsoförmögna på grund av sjukdom. Enbart sjuklönekostnaden för arbetsgivaren ökade under året med 12,8 procent och uppgår nu till 65,7 miljoner kronor. En ökning med 7,4 miljoner jämfört med 2012 års resultat på 58,3 miljoner kronor. Omräknat i arbetad tid har 623 årsarbeten gått bort i sjukfrånvaro. Om vi genom riktade insatser och ett systematiskt främjande arbetsmiljöarbete kan stärka frisktalet för Borås Stad med någon procent skulle det ge många vinster. Vi får ett tillskott på ordinarie arbetsför personal med förväntad ökad stabilitet och kvalitet i verksamheterna, kostnader för sjukfrånvaron sänks, samtidigt som det är ett proaktivt sätt att arbeta för att minska användandet av timavlönade, ett av fullmäktiges uppsatta mål. 7.2 Hälsofrämjande insatser Det hälsoinriktade arbetet i kommunen är en viktig strategisk fråga. Det handlar om att få friska medarbetare genom att främja hälsa, förebygga ohälsa och få tillbaka sjukskrivna i arbete. En ökad satsning från arbetsgivarens sida på hälsofrämjande och förebyggande insatser i kombination med tidiga rehabiliteringsinsatser medför positiva effekter för personalen på arbetsplatsen och det avspeglar sig också i hela organisationen. Det handlar om att tänka långsiktigt och framåtriktat. Respektive förvaltning arbetar med riktade insatser utifrån sin behovsbild och från centralt håll drivs större och övergripande insatser/projekt med syftet att öka hälsan och minska sjukfrånvaron i Borås Stad. 41

54 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Centrala Arrangemang/Riktade insatser Hälsoplan del i handlingsplan för Lika rättigheter och möjligheter För att en organisation ska få ett hållbart hälsoarbete på lång sikt krävs det övergripande hälsostrategier som får utrymme att landa på arbetsplatsnivå genom en handlingsplan. För att skapa förutsättningar för detta vävs arbetsmiljö, hälsa och jämställdhetsarbetet i Borås Stad ihop i en handlingsplan Lika rättigheter och möjligheter. Denna ska tas i respektive nämnd och sedan brytas ned steg för steg för att tillslut landa på arbetsplatsnivå. Det är arbetsplatsen som har kännedom om orsakerna bakom sina resultat och det är här det finns utrymme till engagemang, delaktighet och förändring. Nyckelpersoner i arbetet med att utveckla den enhetsspecifika arbetsplanen är chef, personalansvarig och hälsoinspiratör. Utan en röd tråd i hälsoarbetet blir de aktiviteter som väljs lösryckta inslag som inte leder till ökad hälsa på sikt. Friskvårdsförmåner Vid årsskiftet 2011 infördes ett gemensamt friskvårdsbidrag på 50 % upptill max kr/person/år för medarbetare i Borås Stad, oavsett förvaltningstillhörighet och anställningsgrad. Vikarier och timavlönad personal kan ta del av bidraget utifrån intjänade LAS-dagar. Friskvårdsbidraget ska användas till valfri motionsaktivitet, träningskort och/eller enklare massage. I samband med att bidraget infördes togs också ett förvaltningsövergripande beslut att erbjuda samtliga medarbetare gratis inträde till kommunens badanläggningar. Under året har personer tagit ut hela eller delar av bidraget och det har skett bad fördelade över Stadsparksbadet, Simarenan, Sandaredsbadet, Dalsjöforsbadet och Alidebergsbadet. Stadsparksbadet tar fortfarande emot flest bad med Simarenan på en god andra plats, vilket är glädjande då Simarenan har ett tydligt fokus på motion och träning. I år kan vi också se att det är fler som simmar regelbundet än tidigare år. Vårt betalsystem gentemot badanläggningarna bygger på att förvaltningarna faktureras bad för bad upp till 30 stycken/person. Efter det går badkortet över till ett årskort och efterkommande bad är gratis för arbetsgivaren. För 2012 var det 278 klippkort som gick över till årskort och för 2013 kom det upp i 1653 årskort. Kostnaden för satsningen på likriktade friskvårdsförmåner uppgår till kr. Den största delen (77 procent) står friskvårdsbidraget för och de fria baden står för kr. Det är fler kvinnor än män som tar ut sitt friskvårdbidrag, 82 procent mot 18 procent. Detta ska ses i relation till att vår personalstyrka totalt består av 79 procent kvinnor och 21 procent män. Hälsoinspiratörsutbildning Samtliga arbetsplatser i Borås Stad ska ha en hälsoinspiratör som tillsammans med chef har fokus på arbetsplatsens främjande arbetsmiljö- och hälsoarbete. Mindre förvaltningar kan ha en hälsoinspiratör tillsammans och vissa större arbetsplatser kan ha flera inspiratörer som hjälper varandra. Totalt finns det ca 300 hälsoinspiratörer i Borås Stad. För att dessa hälsoinspiratörer ska ha en gemensam plattform ges årligen en central grundutbildning med tillhörande tematräffar. Utbildningen ger grundläggande kunskap inom hälsoområdet och praktiska verktyg för uppdraget. Kunskaperna byggs sedan på med tematräffar. Dessa är frivilliga och hälsoinspiratören väljer att delta efter den egna arbetsplatsens behov. Rubrikerna för årets tematräffar var Coacha i hälsa, Inspirationdag för träning, Bemötande och Erfarenhetsutbyte. Totalt har det varit 130 deltagare under året. Utbildningsinsatserna bekostas av centrala medel. Familjeföreläsning En inspirationsföreläsning anordnas årligen i månadsskiftet februari/mars. Syftet är ge kunskap som att inspirera inom hälsoområdet och innehållet varierar stort mellan aktuella teman. Det kan vara allt från relationer till förhållningssätt, tankens kraft och arbetsglädje. Till föreläsningen får medarbetaren bjuda med sig en gäst, där ifrån kommer namnet Familjeföreläsning. I år kom 360 besökare och lyssnade på Jan Gunnarsson, som gav oss insikter i det goda värdskapet - ett synsätt som är användbart och effektivt i jobbet och livet. Ett öppet, inkluderande och välkomnande förhållningssätt gör skillnad i mötet med människor! 42

55 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Ta steget TAsteget är en väl etablerad motionskampanj för alla anställda i Borås Stad. Rörelse och fysisk aktivitet är målet. Vi vill få dig att upptäcka hur mycket du rör dig i vardagen och kanske få dig att vilja göra mer. Små ändringar i ditt rörelsemönster gör skillnad för ditt välbefinnande. I år handlade det om att få in fler pulshöjande aktiviteter i vardagen, med miniminivån för deltagande var två kvartar/dagligen, fem dagar i veckan. Utmaningen samlade 863 deltagare. Det fanns både individ, lag och förvaltningspriser i potten. Förvaltnings/bolagspriset gick i år till Revisionskontoret. Friskvårdskväll Den 12:e Friskvårdskvällen fick ny kostym och arrangerades i år i Stadshuset med drygt 300 besökare. Det är ett stort arrangemang med föreläsare, prova-på aktiviteter, utställningshall, fik och musikunderhållning som vänder sig till alla medarbetare. Kvällen organiseras från centralt håll av Borås Stads hälsoutvecklare men planering och utförande genomförs tillsammans med funktionärer från samtliga förvaltningar. Syftet är att inspirerar, informera och motivera medarbetare att satsa på en hälsosam livsstil genom att visa bredden på hälsa- och friskvårdsutbudet som finns i Borås. MerKraft MerKraft, vår personalklubb, anordnar regelbundet aktiviteter för att främja och inspirera anställda i Borås Stad till en aktiv fritid. Det handlar om allt ifrån gratis gympa, nybörjarkurs i crawl till fiskekväll, föreställningar på Göteborgsoperan, konstvisningar, biobesök, blomsterbindning och bussresa till Köpenhamn. Samtliga medarbetare är medlemmar i klubben i och med sin anställning och aktiviteterna är kostnadsfria eller ges till subventionerade priser. Medarbetarcentrum Sjuhärad Medarbetarcentrum är en verksamhet som drivs tillsammans med kommunerna som ingår i Sjuhärads kommunalförbund. Målsättningen är att underlätta arbetsrotation i syfte att motverka konsekvenserna av så kallade inlåsningseffekter för våra anställda. Inom Borås Stad har 81 personer bytt sysselsättning med stöd av Medarbetarcentrum. Av dessa har 49 fått nytt arbete inom Borås Stad, 6 personer har gått till annan kommun, 11 personer till externt arbete utanför kommunen, fyra personer till utbildning och slutligen har två personer fått någon form av övrig förändring. Dessutom har 9 personer valt att stanna kvar på sin nuvarande tjänst efter viss förändring med exempelvis mer utvecklande eller delvis nya arbetsuppgifter. Medarbetarcentrum har genomfört grupputvecklingsinsatser med ledare och grupp tillsammans. Totalt 67 personer fördelade över fem grupper. 139 personer har varit föremål för någon form av coachande samtal i kortare eller längre program. Under året har det lagts in 179 nya CV i deras databas. Det har inkommit 1105 tjänster totalt och av dessa har 468 tjänster blivit matchade. 7.3 Arbetsmiljö Attraktiv arbetsgivarindex AVI är ett sammanfattande index som utgår från nio mätbara nyckeltal kring arbetsvillkor. Notera att en ny poängskala används i år som också har använts för omräkning av föregående år. Tillsvidareanställningar Genomsnittslön Jämställdhet Utbildningstid Övertid Korttidssjukfrånvaro Personalansvar Långtidssjukfrånvaro Avgångar - andel tillsvidareanställda i procent av totalt antal anställda - genomsnittlig månadslön uppräknad till heltid - andel kvinnliga chefer i relation till andel kvinnliga anställda - utbildningstid i procent av totalt arbetad tid - övertid i procent av arbetad tid - korttidssjukfrånvaro i procent av arbetad tid - antal anställda per chef - långtidssjukfrånvaro i procent av arbetad tid - antal avgångar i procent av tillsvidareanställda 43

56 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Attraktiv arbetsgivarindex (AVI) Borås Stad i jämförelse med föregående år Tillsvidareanställningar Genomsnittslön Jämställdhet Utbildningstid Övertid Korttidssjukfrånvaro Personalansvar Långtidssjukfrånvaro Avgångar Summa AVI-poäng Attraktiv arbetsgivarindex Borås Stad jämfört med Linköping ochh Örebro 2013 Lin- Borås köping Örebro Tillsvidareanställningar Genomsnittslön Jämställdhet Utbildningstid Övertid Korttidssjukfrånvaro Personalansvar Långtidssjukfrånvaro Avgångar Summa AVI-poäng Så här tolkas resultatet: Ju högre AVI-poäng desto bättre arbetsvillkor a kan organisationen erbjuda utifrån ett arbetstagarperspek- kan tiv. Nivåerna på de olika separata nyckeltalen kan inte jämföras. En 5:a på p till exempel utvecklingstid inte jämföras med en 10:a på avgångar. Däremot kan det totala AVI ochh nyckeltalen jämföras med andra organisationers resultat. Resultatett i diagrammet ger också vägledning för det fortsatta förbättringsarbetet. Kommentar: När det gäller Utbildningstid beräknas nyckeltalet som en median av övriga organisationers resultat på grund av att vi inte har kunnat ta fram f detta nyckeltal. 7.4 Systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) För att nå vår vision om den godaa arbetsplatsen, krävs ett hälsofrämjand de syn- och arbetssätt i hela organi- med sationen. I Borås Stad kompletterar vi därför det lagreglerade arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet insatser för att behålla eller utveckla hälsan hoss våra medarbetare och sedan 2011 harr vi integreratt främ- områ- jande arbetsrutiner och verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbete sker löpande inom tre den. Det handlar om främjande arbete genom aktiv hälsoutveckling, förebyggande arbete genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering för att få tillbaka medarbetare som drabbas av ohälsa. De övergripande riktlinjerna för hur arbetet skaa utformas är tagna av kommunfullmäktige och är en del i det personalpolitiska programmet/ /arbetsmiljö och hälsa. Där finns Borås Stads övergripande mål, fördel- områ- ning av ansvar, interna och externa resurser i arbetet samt länkar till lagar och föreskrifter som rörr det. Arbetsmiljörond med frisk- och skyddsronder, arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal, enkäter och mät- ningar är olika sätt attt hitta risk och friskfaktorer på arbetsplatsen. 44

57 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ 7.5 Arbetsskador och tillbud Arbetsskador och tillbud är viktiga underlag för det förebyggande arbetsmiljöarbetet och ett sätt att uppmärksamma risker i det dagliga arbetet. Sammanställning av förvaltningarnas uppgifter om antal arbetsskador 2013 Orsak Kvinnor Män Totalt Elolycka, brand, explosion, sprängning Kontakt (även inandning) kemiskt ämne eller smittämne Den skadade föll Den skadade slog eller stötte emot något (ej vid fall) Skadad av maskin, maskindel eller föremål i rörelse (mekanisk rörelse) Skadad av fallande/flygande föremål (ej egen hantering) Skadad av hanterat föremål (egen hantering) Skadad av person (fysiskt, även oavsiktligt) Skadad av djur Fysisk överbelastning (lyft eller ansträngande/häftig rörelse) Psykisk överbelastning (hot, chock) Snedtramp. Feltramp, spik -tramp (ej fall) Fordonsskada eller påkörd Annat Totalt kommunen Antalet anmälda arbetsskador uppgick totalt till 555, en ökning med 67 anmälningar (13,7 %). Vanligaste orsakerna är skadad av person (35 %) och fallolyckor 22 %. Skadad av maskin/maskindel/eller föremål i rörelse står för den största minskningen medan skadad av hanterat föremål står för den största ökningen. Sammanställning av förvaltningarnas uppgifter om antal tillbud 2013 Orsak Kvinnor Män Totalt Elolycka, brand, explosion, sprängning Kontakt (även inandning) kemiskt ämne eller smittämne Den skadade föll Den skadade slog eller stötte emot något (ej vid fall) Skadad av maskin, maskindel eller föremål i rörelse (mekanisk rörelse) Skadad av fallande/flygande föremål (ej egen hantering) Skadad av hanterat föremål (egen hantering) Skadad av person (fysiskt, även oavsiktligt) Skadad av djur Fysisk överbelastning (lyft eller ansträngande/häftig rörelse) Psykisk överbelastning (hot, chock) Snedtramp. Feltramp, spik -tramp (ej fall) Fordonsskada eller påkörd Annat Totalt kommunen

58 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antalet tillbud var 881 vilket innebär en ökning med 179 anmälningar eller 25,5 % jämfört med Här svarar risk för skadad av person för 58 procent av totala tillbuden och psykisk överbelastning (hot, chock) för 13 procent. Dessa tillbud sker i huvudsak inom funktionshinderverksamheten och äldreomsorgen. Posten psykiska överbelastning har minskat sedan föregående år men istället ser vi en ökning av stressrelaterade orsaker av tillbud som istället ryms inom posten Annat. Det kan ibland vara svårt att avgöra när ett tillbud har skett och om det är en händelse som ska rapporteras in. Den definition som vi arbetar efter är att ett tillbud är en händelse som skulle kunna leda till olycksfall eller ohälsa. Tillbud som inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa ska dessutom anmälas till Arbetsmiljöverket. Utveckling av arbetsskador och tillbud Antal Tillbud Arbetsskador Företagshälsovård Under 2013 genomfördes en ny upphandling om leverantör av företagshälsovård. Ett stort uppdrag som togs hem av Previa och vårt avtal med dem är nu förlängt t.o.m Previa ska vara oberoende (partsneutral) expertresurs i det främjande och förebyggande arbetsmiljöarbetet, rehabilitering och arbetsanpassning. Under 2013 anordnade Previa Borås 31 utbildningar för anställda i Borås Stad. De hölls bland annat inom arbetsmiljö, belastningsergonomi, arbetslagsutveckling, coachande förhållningssätt, konflikthantering och stresshantering. 35 personer har deltagit i aktivitetsgrupper inom sömn, mindfulness, vattengympa, hälsoform och förebyggande stresshantering genom den kommunövergripande kronbanken. 19 personer har genomgått arbetsförmågeutredningar (AFU). Det har genomförts stödsamtal/besök hos psykolog/ beteendevetare. 62 besök för individuellt chefsstöd och 92 besök gällande chefscoachning. Dessutom har Previa utfört 109 hälsoundersökningar, 19 arbetsmiljökartläggningar och 12 arbetsmiljöbedömningar. Kostnaden för företagshälsovård debiteras respektive nämnd. Utvecklingen av köpta tjänster de senaste åren visar att vi blir allt duktigare på att arbeta förebyggande och sätta in åtgärder innan det går till rehabilitering. Men vi har fortfarande en resa kvar innan det främjande arbetet tar den plats som behövs för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser över tid. Fortfarande görs mycket insatser efter riskbedömning och många tjänster köps först när ohälsa har uppstått. 46

59 HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Utveckling Kostnad i kronor Källa: Previa 7.7 Sjukfrånvaro Verksamhetsmål Uppnått 2009 Uppnått 2010 Uppnått Mål 2013 Utfall 2013 Andel sjukfrånvaro av ordinarie arbetstid, % 5,0 5,1 5,4 5,2 6,1 Från och med är samtliga arbetsgivare skyldiga att redovisa uppgifter u omm sjukfrånvaron i års- nycke- redovisningen. Syftet med detta ärr att skapa ettt material som är jämförbart över sektorsgränser. Sju ltal skall redovisas. I sjukfrånvarosiffrorna ingår frånvaro med sjukersättning. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid 2012 Kvinnor Män Totalt Kvinnor 2013 Män Totalt 29 år och yngre år 50 år och äldre 4,56 5,83 6,44 2,84 3,92 4,30 4,17 5,43 5,90 4,89 6,80 7,28 2,92 4,19 4,88 4,40 6,24 6,67 Totalt kommunen 5,84 3,89 5,40 6,65 4,22 6,09 Sjukfrånvaron skiljer sig något mellan heltids- och deltidsanställda. För heltidsanställdh da är sjukfrånvaron 6,1 % och för deltidsanställda 6,0 %. Vilket är mindre skillnad än föregående år. Det finns också en e viss skillnad i sjukfrånvaron över 60 dagar 53,6 % för heltidsanställda och 53,7 % för deltidsanställda. Sjukfrånvaron över 60 dagar har minskat från 73,2 % 2004 till 53,58 % Sjukfrånvaro över 60 dagar i procent av total sjukfrånvarotid Kvinnor Män 51,02 38,73 50,98 44,00 55,39 44,19 Totalt kommunen 49,08 49,83 53,58 47

Ständig strävan att bli bättre

Ständig strävan att bli bättre Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2013 Ständig strävan att bli bättre Den utan jämförelse viktigaste resursen i kommunal verksamhet är all innovativ personal och det arbete de dagligen utför. Vad

Läs mer

Ständig strävan att bli bättre

Ständig strävan att bli bättre Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2013 Ständig strävan att bli bättre Den utan jämförelse viktigaste resursen i kommunal verksamhet är all innovativ personal och det arbete de dagligen utför. Vad

Läs mer

Stabilt och tillgängligt

Stabilt och tillgängligt Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2012 Stabilt och tillgängligt 2012 presenterades ett flertal ekonomiska prognoser som gav skäl till oro. Prognosernas samstämmighet var stor och tendensen neråtgående.

Läs mer

Bra personalpolitik ligger steget före

Bra personalpolitik ligger steget före Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2014 Bra personalpolitik ligger steget före Att vara en god och attraktiv arbetsgivare borde vara en självklarhet för varje företag och organisation. Ett mål att

Läs mer

Attraktiv arbetsgivare

Attraktiv arbetsgivare Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2011 Attraktiv arbetsgivare Vi vet att rekryteringsbehovet de kommande åren är stort, inte bara för Borås Stad, utan för alla Sveriges kommuner. Vill vi i ett sådant

Läs mer

Stabilt och tillgängligt

Stabilt och tillgängligt Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2012 Stabilt och tillgängligt 2012 presenterades ett flertal ekonomiska prognoser som gav skäl till oro. Prognosernas samstämmighet var stor och tendensen neråtgående.

Läs mer

Tillförsikt inför framtiden

Tillförsikt inför framtiden Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2010 Tillförsikt inför framtiden För att utvecklas som arbetsgivare inom personalområdet är kommunens personalekonomiska redo visning ett viktigt instrument där

Läs mer

GR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov

GR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov GR-kommunernas personal- och rekryteringsbehov 2016 2026 Befolkningsutveckling i GR-kommunerna 2003 2026 0 18 19 64 65 74 75 84 85+ Samtliga 160 Index år 2003=100 150 140 130 120 110 100 90 80 2003 2005

Läs mer

personalekonomisk redovisning 2015 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2015 1

personalekonomisk redovisning 2015 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2015 1 personalekonomisk redovisning 2015 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2015 1 Bra Personalpolitik personalpolitik för ett ligger hållbart steget arbetsliv före Att Borås vara Stads en god personalekonomiska

Läs mer

INNEH ÅLLSFÖ RTECK NIN G

INNEH ÅLLSFÖ RTECK NIN G INNEH ÅLLSFÖ RTECK NIN G Inledning 1 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 2 Antal anställda per förvaltning, kön och sysselsättningsgrad 3 Genomsnittlig sysselsättningsgrad

Läs mer

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet... Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025

14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 18 (29) 2015-06-15 Ks 14. Personalredovisning 2014 Dnr 2015/298-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 2 juni 2015 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

AID-KL. Varför är det viktigt?

AID-KL. Varför är det viktigt? AID-KL Varför är det viktigt? STATISTIK Exempel på statistik Stödassistent Ur Arbetsgivarperspektiv på kommuner och landsting Fakta och analys 2011/SKL Märkning av alla anställningar 1. Kommunala befattningskoder

Läs mer

Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen

Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen Personalfakta 218 Varje dag är viktigast! Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen Vid frågor kontakta HR-controller Karin Lidén, karin.liden@malmo.se. HR-AVDELNINGEN Hälsa, vård & omsorg Innehåll Inledning...

Läs mer

Inledning 1. Medarbetarenkät 2

Inledning 1. Medarbetarenkät 2 Inledning 1 Medarbetarenkät 2 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 3 Antal anställda per förvaltning, kön och sysselsättningsgrad 4 Genomsnittlig sysselsättningsgrad

Läs mer

Fler anställda och fler som arbetar heltid

Fler anställda och fler som arbetar heltid PM 2018-03-26 1 (6) Fler anställda och fler som arbetar heltid Sammanfattning Antal anställda i kommuner, landsting och regioner fortsätter att öka. Även svårrekryterade yrken som lärare, socialsekreterare

Läs mer

Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun

Personalredovisning 1. Personalredovisning Ängelholms kommun Personalredovisning 1 2007 Personalredovisning Ängelholms kommun 2 Personalredovisning Personalredovisning för Ängelholms kommun Personalredovisningen ska utgöra underlag för vidare analys och uppföljning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2018 Dokumenttyp: Plan Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunstyrelsens personalutskott Beslutsdatum: 2015-08-26, 45 DNR: KS-2015/00337 Bakgrund Jämställdhet handlar

Läs mer

Arbetsmiljöbokslut år 2011

Arbetsmiljöbokslut år 2011 Arbetsmiljöbokslut 60 00 Fax: 0322-61 63 40 E-post: barn.ungdom@alingsas.se Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar per den 1 november 2011 Anställningsform, antal Könsfördelning

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska

Läs mer

Personalredovisning. Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft

Personalredovisning. Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft Personalredovisning 2012 Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft Innehåll s. 4 Inledning s. 6 Medarbetarenkät s. 8 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare Antal anställningar

Läs mer

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025

8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsen 13 (32) 2014-06-16 Ks 8. Personalredovisning 2013 Dnr 2014/347-025 Kommunstyrelsens förvaltning redovisar i skrivelse 4 juni 2014 en redovisning av kommunens personalsituation

Läs mer

Personalredovisning Ängelholms kommun

Personalredovisning Ängelholms kommun 2008 Personalredovisning Ängelholms kommun Innehåll Inledning...1 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare...2 Antal anställda per förvaltning, kön och sysselsättningsgrad...3

Läs mer

Uppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013

Uppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013 Uppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013 Sedan 2003 har medlemskommunerna i Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) tagit fram en rapport med nyckeltal inom personalområdet. Nedanstående enkät

Läs mer

Handlingsplan för heltid som norm

Handlingsplan för heltid som norm Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...

Läs mer

2015-06-04. Göran Björklund

2015-06-04. Göran Björklund KALLELSE 1 (6) 2015-06-04 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 15 juni 2015, kl 14.00. Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

Tillsvidareanställda per förvaltning

Tillsvidareanställda per förvaltning 1 (13) 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KLK 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 Ku-fr 21 20 20 20 18 18 18 19 19 18 17 SHB 9 12 13

Läs mer

Arbetsmiljöbokslut. år 2012

Arbetsmiljöbokslut. år 2012 Arbetsmiljöbokslut 2 Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar den 1 november 2012 Befattningsbenämning Antal personer Antal anställningar Antal årsarbetare Medelålder Administratörer

Läs mer

Borås - en kreativ stad

Borås - en kreativ stad Borås - en kreativ stad Personalekonomisk redovisning 2007 Jag vill rikta ett stort tack till Borås Stads medarbetare för ett engagerat och utmärkt arbete under 2007. Borås Stad är den största arbetsgivaren

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (6) 2012-04-13 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 23 april 2012, kl 14.00. Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

Personalredovisning 2011

Personalredovisning 2011 Personalredovisning 2011 Pe r s o n a l re d ov i s n i n g 2 0 1 1 I 1 Innehållsförteckning Inledning 3 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare 4 Antal anställda per förvaltning,

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.

Läs mer

Personalöversikt 2009

Personalöversikt 2009 Personalöversikt 2009 Innehåll 1 Bemanning... 2 1.1 Tillsvidareanställda per förvaltning... 2 1.2 Tillsvidareanställda per personalgrupp... 3 1.3 Tillsvidareanställda årsarbetare i förhållande till befolkningsmängd...

Läs mer

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Jämställdhetsplan

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Jämställdhetsplan ÖREBRO LÄNS LANDSTING Jämställdhetsplan 2013 2015 1 Örebro läns landsting 2013 Grafisk form: LoVS Kommunikation. Foto: Nina Hellström Papper: inlaga, Multi design smooth white, 130 g, omslag, Multiart

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETPLAN Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men

Läs mer

Personalstatistik 2014

Personalstatistik 2014 Personalstatistik 2014 1 (13) Susanne P Höglander 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Klk 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 41

Läs mer

Personalöversikt 2008

Personalöversikt 2008 Personalöversikt 2008 Innehåll 1 Bemanning... 2 1.1 Tillsvidareanställda per förvaltning... 2 1.2 Tillsvidareanställda per personalgrupp... 3 1.3 Tillsvidareanställda i förhållande till befolkningsmängd...

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor

Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen 2016-09-28-09-27 Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor KS.2016.126 Dokumentinformation Mångfaldsplan 2 (9) Bakgrund

Läs mer

Fler anställda och fler som arbetar heltid

Fler anställda och fler som arbetar heltid PM 2016-03-30 1 (6) Fler anställda och fler som arbetar heltid Uppgifterna är hämtade ur personalstatistiken för kommuner och landsting 2015. Antalet anställda ökar i kommuner och landsting Antalet månadsavlönade

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Anställning och anställningsförhållanden

Anställning och anställningsförhållanden Anställning och anställningsförhållanden Tabell 1: Antal anställda november 2015 och oktober 2016 2015-11-01 2016-10-31 987 83,9 % 930 82,7 % 190 16,1 % 195 17,3 % Totalt 1177 1125 Antalet anställda har

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007 Jämställdhets- och mångfaldsplan år 2007 för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning Inledning Kommunfullmäktige har beslutat att

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande

Läs mer

2014-05-16. Göran Björklund

2014-05-16. Göran Björklund KALLELSE 1 (7) 2014-05-16 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 26 maj 2014 kl 14.00. Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

PERSONAL I FARSTA STADSDELS- FÖRVALTNING 2012

PERSONAL I FARSTA STADSDELS- FÖRVALTNING 2012 FARSTA STADSDELSFÖRVALTNING HR-AVDELNINGEN BENGT WALLENIUS SID 1 (6) 2012-12-27 PERSONAL I FARSTA STADSDELS- FÖRVALTNING 2012 Alla uppgifter avser tillsvidareanställd personal om inte annat anges. Anställda

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2019/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2019/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid 2019-01-03 SN 2019/00080401 0480-453891 Socialnämnden Medarbetarenkät 2018 Förslag till beslut Socialnämnden fattar inget beslut med anledning

Läs mer

Personalstatistik 2015

Personalstatistik 2015 Personalstatistik 2015 1 (13) Susanne P Höglander 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Klk 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44

Läs mer

Riktlinjer för personalpolitik

Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

Utrikes födda anställda. i kommuner 2005

Utrikes födda anställda. i kommuner 2005 Utrikes födda anställda i kommuner 2005 Förord Mångfald och integration i arbetslivet inom verksamheterna inom kommuner, landsting och regioner är ytterst en kvalitetsfråga. En viktig förutsättning för

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

måndagen OBS! tiden den 6 maj 2013 kl

måndagen OBS! tiden den 6 maj 2013 kl KALLELSE 1 (6) 2013-04-26 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen OBS! tiden den 6 maj 2013 kl 15.30. Ulf Olsson Göran

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (6) 2016-01-15 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 25 januari 2016 Ulf Olsson Göran Björklund OBS!

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (6) 2012-05-25 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndage agen den 4 juni 2012, kl 14.00. Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS). Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 rapporter Innehåll: rapport Redovisning per frågeområde och delfråga HME Hållbart medarbetarengagemang 1 (14) Medarbetarundersökning 2015 Botkyrka kommun rapport

Läs mer

De flesta uppgifterna i redovisningen avser tillsvidareanställd

De flesta uppgifterna i redovisningen avser tillsvidareanställd 03 Personalredovisning 1 Personalredovisning för Ängelholms kommun För andra året presenterar vi nu kommunens personalredovisning som ett särskilt dokument med fokus på angelägna personalförhållanden.

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (8) 2014-12-05 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 15 december 2014 Ulf Olsson Göran Björklund OBS!

Läs mer

Anställning och anställningsförhållanden

Anställning och anställningsförhållanden Anställning och anställningsförhållanden Tabell 1: Antal anställda nov 2013 okt 2014 Tillsvidareanställda 2013-11-01 2014-10-31 Kvinnor 986 85 % 992 85 % Män 175 15 % 177 15 % Totalt 1161 1169 Ett mått

Läs mer

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande

Läs mer

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram

Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram Handläggare Datum Carina Petersson 2019-02-15 Lillian Alverö Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram år 2018 Del 1: Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsarbete för barn och ungdomar Mål:

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (7) 2017-06-02 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 12 juni 2017 kl 14.00 Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Personalpolicy för Laholms kommun

Personalpolicy för Laholms kommun STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll

Läs mer

2014-08-08. Göran Björklund

2014-08-08. Göran Björklund KALLELSE 1 (8) 2014-08-08 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 18 augusti 2014 kl 14.00. Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun

Antagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-08-30, 78 Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun 2016-2018 Sida 2 av 10 Innehåll INLEDNING... 3 Varför behövs en jämställdhetsplan?... 3 Vad är ett gott jämställdhetsarbete?...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

HELTIDSPLAN. Lidköpings Kommun Kommunal + SKL

HELTIDSPLAN. Lidköpings Kommun Kommunal + SKL HELTIDSPLAN Lidköpings Kommun 2017-2021 Kommunal + SKL Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Antal svar: 30 Antal medarbetare: 47 Svarsfrekvens: 63,8% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund och syfte 2 Svarsfrekvens

Läs mer

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid 2016-11-29 SN 2016/07320401 0480-450000 Socialnämnden Medarbetarenkät 2016 Förslag till beslut Socialnämnden fattar inget beslut med anledning

Läs mer

2013-12-06. Göran Björklund

2013-12-06. Göran Björklund KALLELSE 1 (6) 2013-12-06 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 16 december 2013 Ulf Olsson Göran Björklund OBS!

Läs mer

SLUTLIG PERSONALSTATISTIK TILL ÅRSBOKSLUT 2014 bilaga 4

SLUTLIG PERSONALSTATISTIK TILL ÅRSBOKSLUT 2014 bilaga 4 SLUTLIG PERSONALSTATISTIK TILL ÅRSBOKSLUT 2014 bilaga 4 TILLSVIDAREANSTÄLLNINGAR Årsarbeten = Antal medarbetare med heltid och anställningar under året som de tillsvidare anställda motsvarar (antal anställningar

Läs mer

Jämställdhetsprogram för barn- och ungdomsförvaltningen år 2011 och uppföljning av jämställdhetsplanen för år 2010

Jämställdhetsprogram för barn- och ungdomsförvaltningen år 2011 och uppföljning av jämställdhetsplanen för år 2010 Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr 5.Ledningens ansvar 2. Policy och bu52.16 1 av 6 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Personalsekreterare Barn- och ungdomsnämnden

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolicy. Laholms kommun

Personalpolicy. Laholms kommun Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms

Läs mer

2012-11-23. Göran Björklund

2012-11-23. Göran Björklund KALLELSE 1 (5) 2012-11-23 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 3 december 2012, kl 14.00. Ulf Olsson Göran Björklund

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (6) 2017-04-21 OBS! dagen Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, tisdagen den 2 maj 2017 kl 14.00. Ulf Olsson Göran

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande

Läs mer

Kartläggning lika rättigheter och möjligheter inom det personalpolitiska området Serviceförvaltningen 2016

Kartläggning lika rättigheter och möjligheter inom det personalpolitiska området Serviceförvaltningen 2016 Handläggare Datum Jenny Daunéus 2016-11-04 0480-45 04 31 Kartläggning lika rättigheter och möjligheter inom det personalpolitiska området Serviceförvaltningen 2016 Kön Sexuell läggning Ålder Lika rättigheter

Läs mer

Uppföljning 2013 av Jämställdhetsoch mångfaldsplan

Uppföljning 2013 av Jämställdhetsoch mångfaldsplan BILAGA 8 ENSKEDE-ÅRSTA-VANTÖRS STADSDELSFÖRVALTNING JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN SID 1 (8) Uppföljning 2013 av Jämställdhetsoch mångfaldsplan 2013-2015 Sammanfattning Under 2013 har stadsdelsförvaltningen

Läs mer

Ängelholms kommun Personalredovisning 2013

Ängelholms kommun Personalredovisning 2013 Ängelholms kommun Personalredovisning 2013 1 Producerad av Kommunledningskontoret Redaktör: Mikael Nyström Grafisk form och produktion: Mariella Magnusson Omslagsfoto: Emelie Svensson Foto: Axel Bergendorff

Läs mer

Göran Björklund

Göran Björklund KALLELSE 1 (7) 2012-03-02 Kommunstyrelsens ledamöter och ersättare kallas härmed till sammanträde i Kommunstyrelsens sessionssal i Stadshuset, måndagen den 12 mars 2012. Ulf Olsson Göran Björklund OBS!

Läs mer